Semakin banyak karyawan yang menggabungkan pekerjaan mereka dengan aktivitas lain: pekerjaan sampingan, bisnis sendiri, tugas lepas, pekerjaan sukarela, atau posisi di dewan direksi. Dalam hukum ketenagakerjaan , aktivitas-aktivitas ini disebut sebagai aktivitas tambahan (nevenwerkzaamheden). Pertanyaan yang sering muncul adalah apakah pemberi kerja dapat melarang, membatasi, atau membuat aktivitas tambahan tersebut tunduk pada persetujuan terlebih dahulu. Sejak 1 Agustus 2022, kerangka hukum untuk menilai hal ini telah diperketat secara signifikan.
Ketentuan utama: Pasal 7:653a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda
Ketentuan utama adalah Pasal 7:653a dari Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (Burgerlijk Wetboek). Pasal ini diperkenalkan pada tanggal 1 Agustus 2022 untuk mengimplementasikan Pasal 9 dari Direktif (EU) 2019/1152 tentang kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi, yang mewajibkan negara-negara anggota untuk melindungi karyawan dari pembatasan yang tidak beralasan dalam melakukan pekerjaan untuk orang lain di samping pekerjaan utama mereka.
Inti dari Pasal 7:653a BW adalah bahwa klausul yang melarang atau membatasi karyawan untuk bekerja bagi orang lain di luar jam kerja adalah batal, kecuali jika klausul tersebut dapat dibenarkan secara objektif. Oleh karena itu, klausul kegiatan tambahan tidak secara otomatis sah hanya karena disepakati secara tertulis, tetapi juga tidak secara otomatis tidak sah. Yang penting adalah apakah pemberi kerja, pada saat ia mengandalkan klausul tersebut, dapat menunjukkan pembenaran objektif untuk pembatasan khusus tersebut. Pendekatan ini diilustrasikan, misalnya, dalam putusan Pengadilan Distrik Den Haag, di mana seorang karyawan telah membuat kontrak kerja kedua hingga enam belas jam per minggu di samping posisi penuh waktunya. Pengadilan subdistrik memutuskan bahwa hal ini menciptakan risiko nyata melanggar Undang-Undang Jam Kerja (Arbeidstijdenwet), dan menekankan bahwa kepentingan karyawan juga harus dipertimbangkan dalam penilaian tersebut (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Persyaratan persetujuan juga termasuk dalam aturan tersebut.
Kesalahpahaman umum adalah bahwa Pasal 7:653a BW hanya berlaku untuk larangan langsung. Klausul yang mengharuskan karyawan untuk mendapatkan persetujuan terlebih dahulu juga termasuk dalam cakupan pasal ini: klausul tersebut juga dapat membatasi kemampuan karyawan untuk bekerja untuk orang lain. Ini berarti majikan tidak boleh menolak persetujuan atas kebijakannya sendiri. Penolakan juga harus didasarkan pada alasan objektif yang terkait dengan kegiatan tambahan tertentu dan posisi karyawan. Pengadilan Banding Arnhem-Leeuwarden baru-baru ini meringkas prinsip ini secara ringkas: “Jenis klausul ini juga termasuk dalam cakupan Pasal 7:653a BW. IrisZorg hanya dapat menolak persetujuan jika ada alasan objektif untuk melakukannya.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Kewajiban pemberitahuan secara hukum berbeda dengan persyaratan persetujuan. Dalam kewajiban pemberitahuan, karyawan hanya perlu mengungkapkan aktivitas tambahan, setelah itu pemberi kerja dapat menilai apakah ada alasan untuk mengambil tindakan. Dalam persyaratan persetujuan, wewenang untuk campur tangan terlebih dahulu berada di tangan pemberi kerja, meskipun wewenang tersebut dibatasi oleh uji alasan objektif. Baik kewajiban pemberitahuan maupun persyaratan persetujuan tidak dapat digunakan untuk secara efektif menciptakan larangan mutlak.
Alasan objektif apa yang dapat membenarkan pembatasan tersebut?
Undang-undang tidak memuat daftar yang lengkap. Pasal 9 dari Direktif (EU) 2019/1152 menyebutkan kesehatan dan keselamatan, perlindungan kerahasiaan bisnis, integritas layanan publik, dan penghindaran konflik kepentingan sebagai contoh. Dalam praktik di Belanda, alasan-alasan berikut juga sering muncul:
- risiko bahwa gabungan jam kerja tersebut dapat menyebabkan pelanggaran Undang-Undang Jam Kerja.
- perlindungan rahasia dagang dan informasi yang sensitif secara kompetitif
- mencegah konflik kepentingan, misalnya ketika bekerja untuk pesaing langsung
- risiko keselamatan terkait dengan kelelahan atau penurunan kewaspadaan
- integritas atau independensi posisi tersebut, khususnya dalam peran pemerintahan atau pengawasan.
Sekadar merujuk pada “kepentingan bisnis” atau “persaingan” saja tidak cukup. Pembenaran harus dibuktikan secara konkret: risiko apa yang secara spesifik ada bagi karyawan ini dan aktivitas tambahan tertentu ini, dan mengapa pembatasan yang dipilih sesuai dan diperlukan untuk mengatasinya. Persyaratan pembuktian individual ini baru-baru ini digarisbawahi oleh Pengadilan Distrik Midden-Nederland, yang menyatakan klausul aktivitas tambahan batal karena pemberi kerja tidak cukup menjelaskan risiko konkret apa yang timbul bagi karyawan tertentu ini dan aktivitas khususnya (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Alasan objektif tidak perlu dinyatakan dalam klausul itu sendiri.
Tidak diwajibkan agar alasan objektif diuraikan secara lengkap dalam klausul pada saat kontrak kerja disepakati. Yang dibutuhkan adalah adanya justifikasi pada saat pemberi kerja benar-benar mengandalkannya, misalnya ketika menolak persetujuan atau menegur karyawan tentang kegiatan sampingannya. Namun, dalam praktiknya, disarankan untuk menyatakan kepentingan yang mendasarinya sejak awal penyusunan klausul: hal ini menciptakan kejelasan bagi karyawan dan mencegah perselisihan ketika klausul tersebut digunakan.
Klausul aktivitas tambahan versus klausul non-kompetisi
Klausul kegiatan tambahan harus dibedakan dari klausul larangan persaingan dalam arti Pasal 7:653 BW. Klausul larangan persaingan berlaku untuk periode setelah berakhirnya masa kerja dan tunduk pada uji yang lebih ketat, termasuk pada prinsipnya persyaratan bentuk tertulis dan, untuk kontrak jangka tetap, kewajiban tambahan bagi pemberi kerja untuk menyatakan alasan. Sebaliknya, pembatasan kegiatan yang bersaing selama masa kerja bukanlah klausul larangan persaingan tetapi klausul kegiatan tambahan, dan oleh karena itu termasuk dalam kerangka Pasal 7:653a BW. Dalam praktiknya, kedua klausul ini seringkali dikacaukan, meskipun uji yang berlaku berbeda secara substansial. Pengadilan Distrik Zeeland-West-Brabant mengartikulasikan perbedaan ini dengan jelas: “Sejauh klausul larangan persaingan berkaitan dengan situasi yang terakhir, menurut pandangan pengadilan subdistrik, itu bukan merupakan klausul larangan persaingan dalam arti Pasal 7:653 BW, tetapi klausul kegiatan tambahan yang terselubung.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Hak dan kewajiban karyawan
Pada prinsipnya, seorang karyawan bebas memutuskan, di luar jam kerja, apakah dan untuk siapa mereka melakukan pekerjaan. Prinsip tersebut dilindungi oleh Pasal 7:653a BW. Sebagai imbalan atas hak tersebut, karyawan wajib mematuhi kewajiban pemberitahuan atau persyaratan persetujuan yang sah dan memberikan informasi yang akurat dan lengkap bila diperlukan secara wajar untuk menilai konsekuensi terhadap jam kerja, keselamatan, kerahasiaan, atau konflik kepentingan. Arahan yang mendasari Pasal 7:653a BW juga mengharuskan negara-negara anggota untuk melindungi karyawan dari perlakuan yang merugikan karena menggunakan hak mereka untuk terlibat dalam kegiatan tambahan. Karyawan yang meyakini bahwa persetujuan ditolak secara tidak benar dapat mengajukan sengketa tersebut ke pengadilan subdistrik.
Jam kerja dan waktu istirahat
Seorang pemberi kerja dapat mempertimbangkan total waktu kerja karyawan, termasuk jam kerja untuk pemberi kerja itu sendiri dan jam kerja karyawan di tempat lain atau sebagai pekerja lepas. Aktivitas tambahan tidak boleh mengakibatkan pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan tentang jam kerja maksimum dan waktu istirahat minimum. Oleh karena itu, kelelahan dan risiko keselamatan yang terkait dapat menjadi alasan objektif untuk membatasi aktivitas tambahan tertentu, terutama pada posisi yang melibatkan risiko keselamatan yang tinggi.
Kapan masalah muncul dalam praktik?
Klausul kegiatan tambahan cenderung menimbulkan masalah dalam praktik, terutama ketika melarang semua kegiatan tambahan tanpa terkecuali, ketika persyaratan persetujuan diterapkan dalam praktik sebagai larangan mutlak, atau ketika penolakan tidak didukung dengan alasan konkret yang disesuaikan dengan karyawan individu. Terminologi yang tidak jelas juga menyebabkan perselisihan, misalnya ketika klausul yang sebenarnya membatasi kegiatan tambahan selama masa kerja diberi label dan diperlakukan sebagai klausul non-kompetisi. Klausul yang dirumuskan secara konkret, dengan prosedur yang jelas dan kepentingan yang disebutkan untuk dilindungi, mencegah sebagian besar perselisihan ini.
Kontrak jangka tetap dan kontrak jangka tidak terbatas
Pasal 7:653a BW tidak membedakan antara kontrak kerja jangka tetap dan jangka tidak tetap: perlindungan terhadap larangan yang tidak beralasan atau penolakan yang tidak beralasan berlaku dengan cara yang sama dalam kedua kasus tersebut, dan juga untuk, misalnya, pekerja sementara dari agen dan pekerja panggilan. Sifat dan durasi posisi dapat berperan dalam menentukan apakah ada pembenaran objektif dalam kasus tertentu, misalnya dalam proyek jangka pendek yang melibatkan akses ke informasi yang sangat rahasia. Hal ini tidak mengubah uji hukum itu sendiri: bahkan untuk kontrak jangka tetap, pemberi kerja harus dapat memberikan pembenaran konkret dan individual.
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh para pemberi kerja
- Gunakan istilah klausul aktivitas tambahan secara konsisten dan bedakan dengan klausul non-kompetisi.
- jelaskan secara eksplisit apakah hal tersebut menyangkut kewajiban pemberitahuan, persyaratan persetujuan, atau larangan mutlak.
- kaitkan setiap pembatasan dengan kepentingan yang konkret dan dapat diverifikasi.
- Menilai permintaan persetujuan secara individual dan mencatat setiap penolakan secara tertulis, dengan alasan yang substansial.
- mempertimbangkan total waktu kerja dan waktu istirahat karyawan.
- Meninjau kontrak kerja dan buku panduan staf yang ada berdasarkan Pasal 7:653a BW
Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh karyawan
- Bacalah dengan saksama klausul kegiatan tambahan dalam kontrak kerja Anda.
- Laporkan kegiatan tambahan tepat waktu setiap kali ada kewajiban untuk melakukannya.
- Memberikan informasi lengkap tentang sifat, cakupan, dan jam operasional kegiatan pendukung.
- mintalah alasan objektif yang konkret jika terjadi penolakan.
- Perlu diingat bahwa kerahasiaan dan perilaku karyawan yang baik tetap berlaku meskipun suatu klausul ternyata tidak berlaku.
- Carilah nasihat hukum sebelum mengabaikan larangan atau penolakan secara sepihak.
Pertanyaan yang sering diajukan tentang kegiatan tambahan
Bisakah perusahaan saya melarang aktivitas tambahan sepenuhnya?
Tidak, tidak tanpa pembenaran lebih lanjut. Klausul yang melarang atau membatasi kegiatan tambahan di luar jam kerja batal demi hukum berdasarkan Pasal 7:653a BW, kecuali jika pemberi kerja memiliki pembenaran objektif untuk hal tersebut. Larangan langsung tanpa dasar yang konkret jarang berlaku dalam praktiknya.
Apakah saya selalu perlu izin sebelum mengambil pekerjaan sampingan?
Itu tergantung pada apa yang tercantum dalam kontrak kerja atau buku panduan karyawan Anda. Jika persyaratan persetujuan disertakan, pada prinsipnya Anda harus mematuhinya. Namun, pemberi kerja tidak boleh menolak persetujuan tersebut atas kebijakannya sendiri: penolakan pun harus didasarkan pada alasan objektif.
Apa perbedaan antara kewajiban pemberitahuan dan persyaratan persetujuan?
Dalam kewajiban pemberitahuan, Anda hanya perlu melaporkan aktivitas tambahan, setelah itu pemberi kerja dapat menilai apakah ada alasan untuk mengambil tindakan. Dalam persyaratan persetujuan, Anda harus mendapatkan persetujuan terlebih dahulu sebelum Anda dapat memulai aktivitas tambahan tersebut. Baik bentuk kewajiban pemberitahuan maupun persetujuan tidak dapat digunakan untuk secara efektif menciptakan larangan mutlak dalam praktiknya.
Alasan apa saja yang mungkin diberikan oleh majikan untuk menolak persetujuan?
Pertimbangkan risiko pelanggaran Undang-Undang Jam Kerja, perlindungan rahasia dagang, pencegahan konflik kepentingan, risiko keselamatan akibat kelelahan, atau integritas posisi. Alasan tersebut harus secara spesifik terkait dengan aktivitas dan peran tambahan Anda; referensi umum tentang "kepentingan bisnis" tidaklah cukup.
Apakah alasan objektif perlu dinyatakan dalam klausa itu sendiri?
Tidak. Alasannya tidak perlu dijelaskan secara rinci pada saat klausul disepakati. Namun, pembenaran tersebut harus ada pada saat pemberi kerja benar-benar mengandalkannya, misalnya dalam hal penolakan atau ketika berbicara kepada karyawan tentang kegiatan tambahan.
Apakah klausul aktivitas tambahan sama dengan klausul non-kompetisi?
Tidak. Klausul larangan bersaing (Pasal 7:653 BW) berlaku untuk periode setelah berakhirnya hubungan kerja dan tunduk pada uji yang lebih ketat. Pembatasan aktivitas selama masa kerja merupakan klausul aktivitas tambahan dan termasuk dalam Pasal 7:653a BW. Dalam praktiknya, klausul-klausul ini seringkali dikacaukan, meskipun uji yang berlaku berbeda secara substansial.
Apakah perlindungan ini juga berlaku untuk kontrak kerja jangka tetap?
Ya. Pasal 7:653a BW tidak membedakan antara kontrak jangka tetap dan kontrak jangka tidak tetap, dan juga berlaku untuk pekerja sementara dari agen dan pekerja panggilan. Sifat dan durasi posisi dapat berperan dalam menentukan apakah ada pembenaran objektif, tetapi uji kriterianya tetap sama.
Apa yang bisa saya lakukan jika saya tidak setuju dengan penolakan dari atasan saya?
Anda dapat meminta pemberi kerja untuk memberikan alasan objektif yang konkret secara tertulis. Jika Anda tidak dapat mencapai kesepakatan, Anda dapat membawa perselisihan tersebut ke pengadilan tingkat kecamatan, yang akan menilai apakah penolakan tersebut didasarkan pada alasan individual yang sah.
Apakah majikan saya dapat mempertimbangkan jam kerja saya di tempat lain?
Ya. Pemberi kerja dapat mempertimbangkan total waktu kerja Anda, termasuk jam kerja untuk pemberi kerja lain atau sebagai pekerja lepas, untuk mematuhi Undang-Undang Jam Kerja dan periode istirahat yang terkait.
Apa yang terjadi jika klausul aktivitas tambahan ternyata batal?
Jika klausul tersebut batal, pemberi kerja tidak dapat memperoleh hak apa pun darinya, misalnya, tidak dapat mengenakan sanksi atas pelanggaran klausul tersebut. Hal ini tidak memengaruhi kewajiban umum seperti kerahasiaan dan perilaku karyawan yang baik, yang tetap berlaku.
Kesimpulan
Sejak 1 Agustus 2022, pemberi kerja tidak boleh begitu saja melarang kegiatan tambahan atau mewajibkannya pada persetujuan sewenang-wenang. Baik larangan maupun persyaratan persetujuan hanya dapat dipertahankan jika pemberi kerja memiliki justifikasi konkret dan objektif untuk itu, terlepas dari apakah kontrak kerja tersebut untuk jangka waktu tetap atau tidak terbatas. Bagi pemberi kerja, ada baiknya untuk merumuskan klausul kegiatan tambahan secara tepat dan membedakannya secara jelas dari klausul larangan bersaing. Bagi karyawan, prinsipnya adalah mereka pada prinsipnya bebas untuk terlibat dalam kegiatan lain di samping pekerjaan mereka, dengan tetap memperhatikan kewajiban kerahasiaan dan informasi mereka.
Apakah Anda memiliki pertanyaan sebagai pemberi kerja tentang penyusunan atau peninjauan klausul aktivitas tambahan, atau apakah Anda, sebagai karyawan, pernah dihadapkan dengan larangan atau penolakan permintaan persetujuan? Spesialis hukum ketenagakerjaan di Law & More Kami dengan senang hati akan membahas situasi spesifik Anda bersama Anda.
