Bullying di tempat kerja

Penindasan di tempat kerja lebih sering terjadi daripada yang diharapkan. Baik pengabaian, pelecehan, pengucilan, atau intimidasi, satu dari sepuluh orang mengalami perundungan struktural dari rekan kerja atau eksekutif. Konsekuensi penindasan di tempat kerja juga tidak boleh diremehkan. Lagi pula, penindasan di tempat kerja tidak hanya membuat pemberi kerja kehilangan empat juta hari ekstra untuk absensi per tahun dan sembilan ratus juta euro untuk pembayaran gaji yang berkelanjutan melalui ketidakhadiran, tetapi juga menyebabkan keluhan fisik dan mental karyawan. Jadi, bullying di tempat kerja adalah masalah serius. Itulah mengapa penting bagi karyawan dan pemberi kerja untuk mengambil tindakan sedini mungkin. Siapa yang dapat atau harus mengambil tindakan apa tergantung pada kerangka hukum di mana intimidasi di tempat kerja harus dipertimbangkan.

Bullying di tempat kerja

Pertama, perundungan di tempat kerja dapat diklasifikasikan sebagai beban kerja psikologis dalam pengertian Undang-Undang Kondisi Kerja. Di bawah undang-undang ini, pemberi kerja memiliki kewajiban untuk menjalankan kebijakan yang bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja terbaik dan mencegah serta membatasi bentuk pajak tenaga kerja ini. Cara yang harus dilakukan oleh pemberi kerja dijelaskan lebih lanjut dalam pasal 2.15 Keputusan Kondisi Kerja. Ini menyangkut apa yang disebut Inventarisasi dan Evaluasi Risiko (RI&E). Seharusnya tidak hanya memberikan wawasan tentang semua risiko yang mungkin timbul di perusahaan. RI&E juga harus berisi rencana tindakan di mana langkah-langkah yang berkaitan dengan risiko yang teridentifikasi, seperti beban kerja psikologis, disertakan. Apakah karyawan tersebut tidak dapat melihat RI&E atau apakah RI&E dan oleh karena itu kebijakan dalam perusahaan hilang begitu saja? Kemudian pemberi kerja melanggar Undang-Undang Ketentuan Kerja. Dalam hal ini, karyawan dapat melapor ke Layanan Inspeksi SZW, yang memberlakukan Undang-Undang Kondisi Kerja. Jika investigasi menunjukkan bahwa pemberi kerja tidak memenuhi kewajibannya berdasarkan Undang-undang Kondisi Kerja, Inspektorat SZW dapat mengenakan denda administratif kepada pemberi kerja atau bahkan membuat laporan resmi, yang memungkinkan dilakukannya investigasi kriminal.

Selain itu, perundungan di tempat kerja juga relevan dalam konteks yang lebih umum dari Pasal 7: 658 KUH Perdata Belanda. Bagaimanapun, pasal ini juga berkaitan dengan kewajiban pemberi kerja untuk menjaga lingkungan kerja yang aman dan menetapkan bahwa dalam konteks ini pemberi kerja harus memberikan tindakan dan instruksi yang secara wajar diperlukan untuk mencegah karyawannya menderita kerugian. Jelas, penindasan di tempat kerja dapat menyebabkan kerusakan fisik atau psikologis. Dalam pengertian ini, pemberi kerja juga harus mencegah intimidasi di tempat kerja, memastikan bahwa beban kerja psikososial tidak terlalu tinggi dan memastikan bahwa intimidasi berhenti secepat mungkin. Jika majikan gagal melakukannya dan pekerja menderita kerugian sebagai akibatnya, majikan bertindak bertentangan dengan praktik ketenagakerjaan yang baik sebagaimana disebutkan dalam Bagian 7: 658 KUH Perdata. Dalam hal ini, karyawan tersebut dapat meminta pertanggungjawaban majikan. Jika majikan kemudian gagal untuk menunjukkan bahwa dia telah memenuhi kewajibannya untuk menjaga atau bahwa kerusakan tersebut disebabkan oleh niat atau kecerobohan yang disengaja dari pihak karyawan, dia bertanggung jawab dan harus membayar kerugian akibat penindasan di tempat kerja kepada karyawan tersebut. .

Meskipun dalam praktiknya dapat dibayangkan bahwa penindasan di tempat kerja tidak dapat sepenuhnya dicegah, oleh karena itu pemberi kerja dapat diharapkan untuk mengambil tindakan yang wajar untuk mencegah penindasan sebanyak mungkin atau untuk melawannya sedini mungkin. Dalam pengertian ini, misalnya, bijaksana bagi pemberi kerja untuk menunjuk penasihat rahasia, membuat prosedur pengaduan, dan secara aktif memberi tahu karyawan tentang penindasan dan tindakan yang melawannya. Langkah paling jauh dalam hal ini adalah pemecatan. Tindakan ini tidak hanya dapat digunakan oleh pemberi kerja, tetapi juga oleh karyawan. Tetap saja, mengambilnya, tentu oleh karyawan itu sendiri, tidak selalu bijaksana. Dalam kasus tersebut, karyawan mempertaruhkan tidak hanya haknya atas pesangon, tetapi juga hak atas tunjangan pengangguran. Apakah langkah ini diambil oleh pemberi kerja? Maka ada kemungkinan besar bahwa keputusan pemecatan akan digugat oleh karyawan.

At Law & More, kami memahami bahwa penindasan di tempat kerja dapat berdampak besar bagi pemberi kerja dan karyawan. Itulah mengapa kami menggunakan pendekatan pribadi. Apakah Anda seorang majikan dan ingin tahu persis bagaimana mencegah atau membatasi perundungan di tempat kerja? Apakah Anda sebagai karyawan harus menghadapi perundungan di tempat kerja dan ingin tahu apa yang dapat Anda lakukan? Atau apakah Anda memiliki pertanyaan lain di bidang ini? Mohon hubungi Law & More. Kami akan bekerja sama dengan Anda untuk menentukan langkah (tindak lanjut) terbaik dalam kasus Anda. Pengacara kami adalah ahli di bidang hukum ketenagakerjaan dan dengan senang hati memberikan nasihat atau bantuan, termasuk dalam hal proses hukum.

Bagikan