Pemecatan

Pemberhentian adalah salah satu langkah paling luas dalam undang-undang ketenagakerjaan yang memiliki konsekuensi luas bagi karyawan. Itulah mengapa Anda sebagai majikan, tidak seperti karyawan, tidak bisa begitu saja berhenti. Apakah Anda berniat memecat karyawan Anda? Dalam hal ini, Anda harus mengingat kondisi tertentu untuk pemberhentian yang sah. Pertama-tama, penting untuk menentukan apakah karyawan yang ingin Anda PHK berada dalam situasi khusus. Karyawan seperti itu menikmati perlindungan pemecatan. Anda dapat membaca tentang konsekuensinya bagi Anda sebagai pemberi kerja di situs kami: Dismissal.site.

Pemecatan

Alasan pemecatan

Anda juga harus mendasarkan pemecatan karyawan Anda pada salah satu alasan berikut:

  • pemberhentian ekonomi jika satu atau lebih pekerjaan pasti akan hilang;
  • ketidakmampuan jangka panjang untuk bekerja jika karyawan Anda sakit atau tidak mampu bekerja terus menerus selama dua tahun atau lebih;
  • tidak berfungsi ketika Anda dapat menunjukkan dengan motivasi bahwa karyawan Anda tidak cocok untuk melaksanakan tugasnya;
  • tindakan atau kelalaian yang salah ketika karyawan Anda berperilaku (serius) di tempat kerja;
  • hubungan kerja yang terganggu jika pemulihan hubungan kerja tidak lagi memungkinkan dan pemecatan tidak bisa dihindari;
  • sering absen jika karyawan Anda secara teratur tidak masuk kerja, sakit atau cacat, dan ini memiliki konsekuensi yang tidak dapat diterima untuk operasi bisnis Anda;
  • pemecatan karena alasan sisa jika keadaan sedemikian rupa sehingga tidak wajar bagi Anda sebagai pemberi kerja untuk mengizinkan kontrak dengan karyawan Anda berlanjut;
  • keberatan hati nurani untuk bekerja ketika Anda telah duduk mengelilingi meja dengan karyawan Anda dan telah sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan tidak dapat dilakukan dalam bentuk yang disesuaikan dan penugasan ulang tidak menjadi masalah.

Sejak 1 Januari 2020, undang-undang tersebut memiliki dasar tambahan untuk pemberhentian yaitu tanah kumulatif. Ini berarti bahwa Anda sebagai majikan juga dapat memecat karyawan Anda jika keadaan dari beberapa alasan pemecatan memberi Anda cukup alasan untuk melakukannya. Namun, sebagai pemberi kerja, Anda tidak hanya harus mendasarkan pilihan Anda untuk pemecatan pada salah satu alasan hukum yang disebutkan di atas, tetapi juga membuktikan dan mendukung keberadaannya. Pilihan untuk alasan tertentu pemecatan juga memerlukan prosedur pemecatan tertentu.

Prosedur pemberhentian

Apakah Anda memilih pemecatan karena alasan bisnis atau ketidakmampuan untuk bekerja (lebih dari 2 tahun)? Dalam hal ini, Anda sebagai pemberi kerja harus mengajukan izin pemberhentian dari UWV. Agar memenuhi syarat untuk mendapatkan izin semacam itu, Anda harus benar-benar memotivasi alasan pemecatan karyawan Anda. Karyawan Anda kemudian akan memiliki kesempatan untuk membela diri terhadap hal ini. UWV kemudian memutuskan apakah karyawan tersebut dapat diberhentikan atau tidak. Jika UWV memberikan izin untuk pemberhentian dan karyawan Anda tidak setuju, karyawan Anda dapat mengajukan petisi ke pengadilan kecamatan. Jika yang terakhir menemukan bahwa karyawan tersebut benar, Pengadilan Subdistrik dapat memutuskan untuk memulihkan kontrak kerja atau memberikan kompensasi karyawan Anda.

Apakah kamu pergi ke memberhentikan karena alasan pribadi? Maka jalan pengadilan kecamatan harus diikuti. Ini bukanlah jalan yang mudah. Sebagai pemberi kerja, Anda harus membuat file ekstensif yang menjadi dasar untuk menunjukkan bahwa pemecatan adalah satu-satunya pilihan. Hanya dengan demikian pengadilan akan memberi Anda persetujuan atas permintaan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan Anda. Apakah Anda mengirimkan permintaan pembatalan seperti itu? Kemudian karyawan Anda bebas untuk membela diri terhadap hal ini dan untuk menyatakan mengapa dia tidak setuju dengan pemecatan tersebut atau mengapa karyawan Anda yakin bahwa dia harus memenuhi syarat untuk mendapatkan pesangon. Hanya jika semua persyaratan hukum telah dipenuhi, Pengadilan Subdistrik akan melanjutkan pembubaran kontrak kerja.

Namun, melalui a pemberhentian dengan persetujuan bersama, Anda dapat menghindari pergi ke UWV serta proses pengadilan di pengadilan kecamatan dan dengan demikian menghemat biaya. Dalam hal ini, Anda harus mencapai kesepakatan yang tepat dengan karyawan Anda melalui negosiasi. Ketika Anda telah membuat perjanjian yang jelas dengan karyawan Anda, perjanjian yang relevan kemudian akan dicatat dalam perjanjian penyelesaian. Ini mungkin, misalnya, berisi peraturan tentang pembayaran pesangon yang akan diterima karyawan Anda dan apakah klausul non-persaingan berlaku. Penting agar perjanjian ini dicatat dengan benar di atas kertas. Itulah mengapa bijaksana jika perjanjian yang dibuat diperiksa oleh seorang pengacara ahli. Kebetulan, karyawan Anda memiliki waktu 14 hari setelah penandatanganan untuk kembali ke perjanjian yang dibuat.

Poin perhatian jika terjadi pemecatan

Sudahkah Anda memutuskan untuk memberhentikan karyawan Anda? Maka bijaksana juga untuk memperhatikan hal-hal berikut:

Biaya Transisi. Formulir ini berkaitan dengan kompensasi hukum minimum yang akan ditentukan berdasarkan formula tetap yang harus Anda bayar kepada karyawan tetap atau fleksibel Anda saat Anda melanjutkan pemecatan. Dengan diperkenalkannya WAB, akrual pembayaran transisi ini terjadi sejak hari kerja pertama karyawan Anda dan pekerja atau karyawan yang dipanggil dalam masa percobaan juga berhak atas pembayaran transisi. Namun, di sisi lain, peningkatan akrual pembayaran transisi untuk karyawan Anda dengan kontrak kerja lebih dari sepuluh tahun akan dibatalkan. Dengan kata lain, menjadi “lebih murah” bagi Anda sebagai pemberi kerja, dengan kata lain lebih mudah memecat karyawan dengan kontrak kerja jangka panjang.

Kompensasi yang adil. Selain pembayaran transisi, sebagai karyawan, Anda mungkin juga berhutang uang pesangon ekstra kepada karyawan Anda. Ini terutama akan terjadi jika ada tindakan bersalah yang serius di pihak Anda. Dalam konteks perbuatan ini misalnya, pemberhentian pegawai tanpa alasan pemecatan yang sah, adanya intimidasi atau diskriminasi. Meskipun kompensasi yang adil bukan pengecualian, ini hanya menyangkut kasus-kasus khusus di mana pengadilan akan memberikan kompensasi yang adil ini kepada karyawan. Jika pengadilan memberikan kompensasi yang adil kepada karyawan Anda, jumlah tersebut juga akan ditentukan berdasarkan situasinya.

Tagihan terakhir. Di akhir masa kerjanya, karyawan Anda juga berhak atas pembayaran hari libur yang masih harus dibayar. Berapa hari libur yang berhak diterima karyawan Anda, tergantung pada apa yang telah disepakati dalam kontrak kerja dan mungkin PKB. Hari libur resmi yang menjadi hak karyawan Anda adalah empat kali jumlah hari kerja per minggu. Pada intinya, Anda hanya perlu membayar karyawan hari libur yang masih harus dibayar, tetapi belum diambil. Jika karyawan Anda juga berhak atas bulan ketiga belas atau bonus, poin-poin ini juga harus didiskusikan dalam pernyataan akhir dan dibayarkan oleh Anda.

Apakah Anda seorang majikan yang berniat memberhentikan karyawan Anda? Kemudian hubungi Law & More. Di Law & More kami memahami bahwa prosedur pemecatan tidak hanya rumit tetapi juga dapat memiliki konsekuensi yang drastis bagi Anda sebagai pemberi kerja. Itulah mengapa kami mengambil pendekatan pribadi dan bersama-sama kami dapat menilai situasi Anda dan kemungkinannya. Atas dasar analisis ini, kami dapat memberi tahu Anda tentang langkah-langkah yang benar selanjutnya. Kami juga dengan senang hati memberi Anda nasihat dan bantuan selama prosedur pemberhentian. Apakah Anda memiliki pertanyaan tentang layanan kami atau tentang pemecatan? Anda juga dapat menemukan informasi lebih lanjut tentang pemecatan dan layanan kami di situs kami: Dismissal.site.

Bagikan