Kewajiban karyawan selama sakit

Kewajiban Karyawan Selama Cuti Sakit

Karyawan memiliki kewajiban tertentu untuk dipenuhi ketika mereka sakit dan sakit. Karyawan yang sakit harus melaporkan sakit, memberikan informasi tertentu dan mematuhi peraturan lebih lanjut. Ketika absensi terjadi, baik pemberi kerja maupun pekerja memiliki hak dan kewajiban. Secara garis besar, ini adalah kewajiban utama karyawan:

• Karyawan harus melaporkan sakit kepada majikan ketika sakit. Majikan harus menentukan bagaimana karyawan dapat melakukan ini. Kesepakatan tentang ketidakhadiran biasanya ditetapkan dalam protokol ketidakhadiran. Protokol ketidakhadiran adalah bagian dari kebijakan ketidakhadiran. Ini menyatakan aturan absensi dan bagaimana laporan sakit, pendaftaran absensi, pengawasan absensi, dan reintegrasi dalam kasus (jangka panjang) absensi.
• Begitu karyawan itu lebih baik, dia harus melapor kembali.
• Selama sakit, karyawan harus memberi tahu majikan tentang proses penyembuhan.
• Karyawan juga harus siap untuk pemeriksaan dan menanggapi panggilan dari dokter perusahaan. Karyawan berkewajiban untuk bekerja sama dalam reintegrasi.

Dalam beberapa bidang pekerjaan, mungkin ada kesepakatan bersama. Ini mungkin berisi kesepakatan tentang ketidakhadiran. Perjanjian ini memimpin untuk majikan dan karyawan.

Selama masa sakit: mengupayakan pemulihan dan reintegrasi.

Baik karyawan maupun pemberi kerja memiliki kepentingan dalam pemulihan dan reintegrasi karyawan. Pemulihan memungkinkan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan mereka dan menghindari menjadi pengangguran. Selain itu, penyakit dapat menyebabkan pendapatan yang lebih rendah. Bagi pemberi kerja, pekerja yang sakit berarti kekurangan tenaga kerja dan kewajiban untuk terus membayar gaji tanpa quid pro quo.

Jika ternyata seorang karyawan akan sakit lebih lama, karyawan tersebut harus bekerja sama dalam proses reintegrasi. Selama proses reintegrasi, kewajiban-kewajiban berikut berlaku bagi pekerja (Bagian 7:660a KUH Perdata):

• Karyawan harus bekerja sama dalam menetapkan, menyesuaikan, dan menerapkan rencana tindakan.
• Karyawan harus menerima tawaran dari pemberi kerja untuk melakukan pekerjaan yang memenuhi syarat sebagai pekerjaan yang sesuai.
• Karyawan harus bekerja sama dengan langkah-langkah yang masuk akal yang mengarah pada reintegrasi.
• Karyawan harus memberi tahu layanan kesehatan dan keselamatan kerja tentang ketidakhadirannya.

Proses reintegrasi memiliki tahapan sebagai berikut:

• Karyawan tersebut jatuh sakit. Mereka harus melaporkan sakit kepada pemberi kerja, yang segera diberitahukan kepada dinas kesehatan dan keselamatan kerja (dalam waktu tujuh hari).
• Sebelum enam minggu berlalu, dinas kesehatan dan keselamatan kerja menilai apakah ada (kemungkinan) ketidakhadiran karena sakit jangka panjang.
• Dalam enam minggu, layanan kesehatan dan keselamatan memberikan analisis masalah. Dengan analisis ini, dinas kesehatan dan keselamatan memberikan informasi tentang ketidakhadiran, keadaan yang terlibat, dan kemungkinan reintegrasi.
• Sebelum delapan minggu berlalu, pemberi kerja menyetujui rencana tindakan dengan karyawan tersebut.
• Secara teratur rencana aksi dibahas antara pemberi kerja dan karyawan setidaknya sekali setiap enam minggu.
• Setelah 42 minggu, karyawan tersebut akan dilaporkan sakit ke UWV.
• Evaluasi tahun pertama mengikuti ini.
• Setelah sekitar 88 minggu sakit, karyawan tersebut akan menerima surat dari UWV dengan informasi lebih lanjut tentang mengajukan tunjangan WIA.
• Setelah 91 minggu, evaluasi akhir menyusul, menggambarkan keadaan reintegrasi.
• Selambat-lambatnya 11 minggu sebelum manfaat WIA akan dimulai, karyawan mengajukan manfaat WIA, yang membutuhkan laporan reintegrasi.
• Setelah dua tahun, pembayaran upah lanjutan dihentikan, dan karyawan dapat menerima tunjangan WIA. Pada prinsipnya kewajiban pemberi kerja untuk tetap membayar upah berakhir setelah dua tahun sakit (104 minggu). Karyawan kemudian dapat memenuhi syarat untuk tunjangan WIA.

Pembayaran lanjutan jika sakit

Majikan harus terus membayar karyawan yang sakit dengan kontrak tetap atau sementara sekurang-kurangnya 70% dari gaji yang diterima terakhir dan tunjangan hari raya. Apakah ada persentase yang lebih tinggi dalam kontrak kerja atau kesepakatan bersama? Maka majikan harus patuh. Durasi pembayaran lanjutan tergantung pada kontrak sementara atau permanen, maksimal 104 minggu.

Aturan selama liburan

Karyawan yang sakit memperoleh jatah hari libur yang sama banyaknya dengan karyawan yang tidak sakit dan dapat mengambil hari libur selama sakit. Namun, untuk melakukannya, karyawan tersebut harus meminta izin dari pemberi kerja. Tidak mudah untuk menilai hal ini sendiri. Oleh karena itu, pemberi kerja dapat meminta saran dari dokter perusahaan. Dokter perusahaan dapat menentukan sejauh mana hari libur tersebut berkontribusi terhadap kesehatan karyawan yang sakit. Pemberi kerja kemudian memutuskan, sebagian berdasarkan saran ini, apakah karyawan yang sakit dapat mengambil hari libur.

Apakah karyawan tersebut jatuh sakit saat liburan? Aturan tersebut juga berlaku saat itu. Bahkan selama liburan, karyawan tersebut wajib melaporkan sakit. Majikan dapat segera memulai konseling absensi jika karyawan tersebut berada di Belanda. Apakah karyawan tersebut sakit di luar negeri? Maka mereka harus melaporkan sakit dalam waktu 24 jam. Karyawan tersebut juga harus tetap dapat dihubungi. Setujui hal ini sebelumnya.

Bagaimana jika karyawan tidak mematuhinya?

Terkadang karyawan yang sakit tidak menaati perjanjian yang dibuat dan karena itu tidak bekerja sama secara memadai dalam reintegrasinya. Misalnya, jika karyawan tersebut berada di luar negeri dan beberapa kali tidak datang ke janji temu dengan dokter perusahaan atau menolak melakukan pekerjaan yang sesuai. Akibatnya, pemberi kerja menanggung risiko denda dari UWV, yaitu pembayaran upah yang terus berlanjut selama sakit hingga tahun ketiga. Pemberi kerja dapat mengambil tindakan dalam kasus ini.

Sarannya adalah untuk memulai pembicaraan dengan karyawan dan menyatakan dengan jelas bahwa mereka harus bekerja sama dalam reintegrasi. Jika ini tidak membantu, pemberi kerja dapat memilih penangguhan upah atau pembekuan upah. Pemberi kerja memberitahukan hal ini dengan mengirimkan surat tercatat kepada karyawan tentang hal ini. Hanya setelah ini tindakan tersebut dapat dilaksanakan.

Apa perbedaan antara pembekuan upah dan penangguhan upah?

Untuk membuat karyawan bekerja sama, pemberi kerja memiliki dua pilihan: menangguhkan atau menghentikan gaji seluruhnya atau sebagian. Mengenai hak atas upah, harus dibedakan antara reintegrasi dan kewajiban pengendalianKetidakpatuhan terhadap kewajiban reintegrasi (menolak pekerjaan yang sesuai, menghalangi atau menunda pemulihan, tidak bekerja sama dalam menyusun, mengevaluasi, atau menyesuaikan rencana aksi) dapat menyebabkan pembekuan upah.

Majikan tidak harus terus membayar upah untuk periode ketika karyawan tidak memenuhi kewajibannya, bahkan jika karyawan tersebut kemudian melaksanakan tugasnya (pasal 7:629-3 BW). Hak atas upah juga tidak ada jika karyawan tersebut tidak (atau belum) tidak layak untuk bekerja. Namun, misalkan karyawan tersebut gagal mematuhi persyaratan pemantauan (tidak datang ke klinik dokter perusahaan, tidak tersedia pada waktu yang ditentukan, atau menolak memberikan informasi kepada dokter perusahaan).

Dalam hal tersebut, pemberi kerja dapat menangguhkan pembayaran upah. Dalam hal tersebut, karyawan tetap akan menerima gaji penuh jika ia mematuhi persyaratan pengawasan. Dengan pembekuan upah, hak karyawan untuk menerima gaji berakhir. Karyawan baru menerima upah lagi saat ia memenuhi kewajibannya. Dengan penangguhan upah, karyawan tetap berhak atas upah. Hanya pembayarannya dihentikan sementara hingga ia memenuhi kewajibannya lagi. Dalam praktiknya, penangguhan upah merupakan cara tekanan yang paling umum digunakan.

Perbedaan pendapat 

Majikan boleh tidak setuju jika dokter perusahaan menilai bahwa karyawan tersebut tidak sakit (lagi). Jika karyawan tidak setuju, pendapat ahli dapat diminta dari lembaga independen.

Seorang karyawan mengaku sakit setelah konflik.

Mungkin ada situasi di mana pemberi kerja berbeda pendapat dengan karyawan tentang kapan pekerjaan dapat dilanjutkan (sebagian). Akibatnya, ketidakhadiran dapat menyebabkan konflik. Sebaliknya, konflik di tempat kerja juga dapat menjadi alasan untuk menelepon karena sakit. Apakah karyawan tersebut melaporkan sakit setelah terjadi perselisihan atau perselisihan di tempat kerja? Jika demikian, mintalah dokter perusahaan untuk menilai apakah karyawan tersebut tidak layak untuk bekerja. Dokter perusahaan dapat menyarankan waktu istirahat tergantung pada situasi dan keluhan kesehatan.

Selama periode ini, berbagai upaya dapat dilakukan, mungkin melalui mediasi, untuk menyelesaikan konflik. Apakah pemberi kerja dan karyawan tidak setuju, dan apakah ada keinginan untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan? Kemudian, biasanya akan ada pembicaraan mengenai perjanjian pemutusan hubungan kerja. Apakah ini tidak berhasil? Kemudian, pemberi kerja akan meminta pengadilan negeri untuk mengakhiri kontrak dengan karyawan. Di sini, penting untuk membuat berkas absensi yang akurat tentang karyawan.

Karyawan berhak atas tunjangan peralihan (ganti rugi atas pemecatan) baik dalam perjanjian pemutusan hubungan kerja maupun pemutusan hubungan kerja melalui pengadilan negeri.

Cuti sakit dengan kontrak sementara

Apakah karyawan masih sakit saat kontrak kerja berakhir? Maka majikan tidak lagi harus membayar upah mereka. Karyawan itu kemudian pergi dengan tidak bahagia. Majikan harus melaporkan penyakit karyawan kepada UWV pada hari kerja terakhir mereka. Karyawan tersebut kemudian menerima tunjangan sakit dari UWV.

Nasihat tentang absensi

Tidak dapat bekerja karena sakit sering kali menimbulkan banyak 'kerepotan'. Oleh karena itu, penting untuk waspada. Hak dan kewajiban apa yang berlaku, dan apa yang masih mungkin dan tidak mungkin lagi? Apakah Anda memiliki pertanyaan tentang cuti sakit dan ingin mendapatkan saran? hubungi kami. Kami pengacara ketenagakerjaan akan dengan senang hati membantu Anda!