Dalam masa percobaan, pemberi kerja dan karyawan bisa saling mengenal. Karyawan dapat melihat apakah pekerjaan dan perusahaan sesuai dengan keinginannya, sementara pemberi kerja dapat melihat apakah karyawan tersebut cocok untuk pekerjaan tersebut. Sayangnya, hal ini dapat mengakibatkan pemecatan bagi karyawan tersebut. Dapatkah pemberi kerja memberhentikan seorang karyawan dengan alasan apapun dalam masa percobaan? Di artikel blog ini kami menjelaskan apa yang diharapkan sebagai karyawan atau majikan. Pertama-tama kami akan membahas kapan masa percobaan memenuhi persyaratan hukum. Selanjutnya, aturan tentang pemberhentian selama masa percobaan dibahas.
Masa percobaan hukum
Karena persyaratan yang berbeda berlaku untuk pemecatan dalam masa percobaan dibandingkan dengan pemecatan di luar masa percobaan, sangat relevan apakah masa percobaan tersebut memenuhi persyaratan hukum. Pertama, masa percobaan kedua belah pihak harus sama. Kedua, masa percobaan harus disepakati secara tertulis. Ini bisa disepakati, misalnya dalam perjanjian kerja (bersama).
Lamanya masa percobaan
Selain itu, masa percobaan tidak boleh lebih lama dari yang diizinkan secara hukum. Ini tergantung pada durasi kontrak kerja. Misalnya, undang-undang menyatakan bahwa masa percobaan tidak dapat diberlakukan dalam kasus kontrak kerja selama 6 bulan atau kurang. Jika kontrak kerja berdurasi kurang dari 1 tahun, namun lebih dari 6 bulan, maksimal berlaku 1 bulan. Jika kontrak diselesaikan selama 2 tahun atau lebih (misalnya untuk jangka waktu yang tidak terbatas), berlaku jangka waktu maksimum 2 bulan.
Masa percobaan dalam kontrak kerja baru dengan pemberi kerja yang sama
Juga terlihat dari undang-undang bahwa masa percobaan dalam kontrak kerja baru dengan pemberi kerja yang sama pada prinsipnya tidak diperbolehkan, kecuali kontrak kerja baru tersebut secara jelas mensyaratkan keterampilan atau tanggung jawab yang berbeda. Masa percobaan baru mungkin tidak disertakan jika pekerjaan yang sama melibatkan pemberi kerja pengganti (misalnya pekerjaan sementara). Konsekuensi dari hal ini adalah, berdasarkan hukum, masa percobaan pada prinsipnya hanya dapat disepakati satu kali.
Masa percobaan tidak memenuhi persyaratan hukum
Jika masa percobaan tidak memenuhi persyaratan hukum (misalnya karena lebih lama dari yang diizinkan), itu dianggap batal demi hukum. Artinya masa percobaan tidak ada. Hal ini berdampak pada validitas suatu pemberhentian, karena aturan hukum reguler tentang pemberhentian menerapkan. Ini tunduk pada persyaratan yang lebih ketat daripada pemecatan selama masa percobaan.
Pemberhentian dalam masa percobaan
Jika masa percobaan memenuhi persyaratan hukum yang dijelaskan di atas, skema pemberhentian yang lebih fleksibel berlaku. Artinya, kontrak kerja dapat diputuskan kapan saja dalam masa percobaan tanpa alasan pemecatan yang wajar secara hukum. Akibatnya, karyawan tersebut juga dapat diberhentikan selama masa percobaan jika terjadi sakit, misalnya, dan tidak berhak atas masa percobaan yang lebih lama dalam hal ini. Saat mengakhiri kontrak kerja, pernyataan lisan sudah cukup, meskipun lebih disukai untuk mengkonfirmasikannya secara tertulis. Pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan dapat dilakukan berdasarkan kondisi ini baik untuk pekerja maupun pemberi kerja. Ini juga dimungkinkan jika karyawan tersebut belum memulai pekerjaannya. Jika terjadi pemecatan dalam masa percobaan, pemberi kerja tidak diwajibkan untuk terus membayar gaji dan terlebih lagi (dengan pengecualian keadaan yang memaksa) tidak diwajibkan untuk membayar ganti rugi.
Alasan pemecatan
Pemberi kerja tidak diwajibkan untuk memberikan alasan saat dia memutuskan kontrak kerja. Namun, atas permintaan karyawan, pemberi kerja harus menjelaskan hal ini. Hal yang sama berlaku untuk karyawan jika pemberi kerja menginginkan motivasi untuk pemutusan hubungan kerja. Motivasi pemecatan harus diberikan secara tertulis.
Hak atas manfaat
Jika seorang karyawan memilih untuk mengundurkan diri selama masa percobaan, dia tidak berhak atas tunjangan WW. Namun, dia mungkin berhak atas manfaat bantuan sosial dari pemerintah kota. Jika seorang karyawan diberhentikan karena sakit, dia mungkin berhak mendapatkan tunjangan berdasarkan Undang-Undang Manfaat Sakit (Ziektewet).
Diskriminasi
Namun, pemberi kerja wajib mematuhi larangan diskriminasi saat memutuskan kontrak kerja. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak boleh memutuskan kontrak sehubungan dengan jenis kelamin (misalnya kehamilan), ras, agama, orientasi, kecacatan, atau penyakit kronis. Namun, relevan di sini bahwa penghentian dalam masa percobaan selama kehamilan atau penyakit kronis diperbolehkan sehubungan dengan alasan pemberhentian umum.
Jika pemecatan itu diskriminatif, maka bisa dibatalkan oleh pengadilan negeri. Ini harus diminta dalam waktu dua bulan setelah pemecatan. Agar permintaan seperti itu dikabulkan, harus ada kesalahan serius di pihak pemberi kerja. Jika pengadilan memutuskan menguntungkan karyawan, majikan berhutang gaji, karena pemberitahuan pemecatan dianggap tidak valid. Majikan tidak berkewajiban untuk mengganti kerugian. Alih-alih pembatalan, juga dimungkinkan, dalam hal penghentian diskriminatif, untuk menuntut kompensasi yang adil di mana tidak ada kesalahan serius yang harus dibuktikan.
Apakah Anda dihadapkan pada pemecatan atau berniat memberhentikan seorang karyawan selama masa percobaan? Jika ya, harap hubungi Law & More. Pengacara kami adalah ahli di bidang hukum ketenagakerjaan dan akan dengan senang hati memberi Anda nasihat atau bantuan hukum selama proses berlangsung. Apakah Anda memiliki pertanyaan tentang layanan kami atau tentang pemecatan? Informasi lebih lanjut juga dapat ditemukan di situs kami: pemberhentian.site.