#MeToo, drama seputar The Voice of Holland, budaya ketakutan di De Wereld Draait Door, dan seterusnya. Berita dan media sosial penuh dengan cerita tentang perilaku transgresif di tempat kerja. Tapi apa peran majikan dalam hal perilaku transgresif? Anda bisa membacanya di blog ini.
Apa itu perilaku transgresif?
Perilaku transgresif mengacu pada perilaku seseorang di mana batasan orang lain tidak dihormati. Ini dapat mencakup pelecehan seksual, intimidasi, agresi, atau diskriminasi. Perilaku lintas batas dapat terjadi baik secara online maupun offline. Perilaku transgresif tertentu pada awalnya mungkin tampak tidak bersalah dan tidak dimaksudkan untuk mengganggu, tetapi sering kali merugikan orang lain secara fisik, emosional, atau mental. Kerusakan ini dapat menyebabkan masalah kesehatan yang serius bagi orang yang terlibat, tetapi pada akhirnya merusak majikan dalam bentuk ketidakpuasan kerja dan ketidakhadiran yang meningkat. Oleh karena itu, harus jelas di tempat kerja perilaku apa yang pantas atau tidak pantas dan apa konsekuensinya jika batas-batas ini dilanggar.
Kewajiban majikan
Di bawah Undang-Undang Kondisi Kerja, pemberi kerja harus memastikan lingkungan kerja yang aman. Majikan harus mengambil langkah-langkah untuk mencegah dan melawan perilaku transgresif. Pengusaha biasanya menangani hal ini dengan mengikuti protokol perilaku dan menunjuk penasihat rahasia. Selain itu, Anda sendiri harus memberi contoh yang baik.
Melakukan protokol
Sebuah organisasi harus memiliki kejelasan tentang batas-batas yang berlaku dalam budaya perusahaan dan bagaimana contoh-contoh di mana batas-batas ini dilanggar ditangani. Hal ini tidak hanya memastikan bahwa karyawan cenderung tidak melewati batas-batas ini, tetapi karyawan yang menghadapi perilaku transgresif tahu bahwa atasan mereka akan melindungi mereka dan membuat mereka merasa lebih aman. Oleh karena itu, protokol semacam itu harus memperjelas perilaku apa yang diharapkan dari karyawan dan perilaku apa yang termasuk dalam perilaku transgresif. Ini juga harus mencakup penjelasan tentang bagaimana seorang karyawan dapat melaporkan perilaku pelanggaran, langkah apa yang diambil pemberi kerja setelah laporan tersebut dan apa konsekuensi dari perilaku pelanggaran di tempat kerja. Tentu saja, penting bagi karyawan untuk mengetahui keberadaan protokol ini dan pemberi kerja bertindak sesuai dengan itu.
Wali
Dengan menunjuk orang kepercayaan, karyawan memiliki titik kontak untuk mengajukan pertanyaan dan membuat laporan. Oleh karena itu, fidusia bertujuan untuk memberikan bimbingan dan dukungan kepada karyawan. Orang kepercayaan dapat berupa orang dalam atau independen dari luar organisasi. Orang kepercayaan dari luar organisasi memiliki keuntungan bahwa mereka tidak pernah terlibat dalam masalah, yang dapat membuat mereka lebih mudah untuk didekati. Seperti halnya protokol perilaku, karyawan harus mengenal orang kepercayaan dan cara menghubungi mereka.
budaya perusahaan
Intinya adalah bahwa pemberi kerja perlu memastikan budaya terbuka di dalam organisasi di mana masalah tersebut dapat didiskusikan dan karyawan merasa mereka dapat saling meminta pertanggungjawaban atas perilaku yang tidak diinginkan. Oleh karena itu, pemberi kerja harus menanggapi hal ini dengan serius dan menunjukkan sikap ini kepada karyawannya. Ini termasuk mengambil langkah-langkah jika ada laporan tentang perilaku lintas batas. Langkah-langkah ini harus sangat bergantung pada situasi. Namun, penting untuk menunjukkan kepada korban dan karyawan lain bahwa perilaku lintas batas di tempat kerja tidak akan ditoleransi.
Sebagai pemberi kerja, apakah Anda memiliki pertanyaan terkait penerapan kebijakan tentang perilaku transgresif di tempat kerja? Atau apakah Anda, sebagai seorang karyawan, menjadi korban perilaku transgresif di tempat kerja, dan atasan Anda tidak mengambil langkah yang memadai? Kemudian hubungi kami! Kita pengacara ketenagakerjaan akan dengan senang hati membantu Anda!