Memulai kontrak kerja di Belanda? Memahami caranya proeftijd en ontslag (masa percobaan dan pemecatan) bekerja sama dapat menyelamatkan Anda dari sakit kepala di kemudian hari. Bayangkan proeftijd Sebagai uji coba dua arah: Anda dan perusahaan dapat segera mengakhiri kontrak jika tidak sesuai. Ingat, periode ini hanya berlaku jika disepakati secara tertulis.
Panduan Anda untuk Masa Percobaan dan Pemberhentian di Belanda
Panduan ini menguraikan hal-hal penting: kerangka hukum, hak dan kewajiban kedua belah pihak, serta langkah-langkah yang harus Anda ikuti untuk mengakhiri kontrak selama masa percobaan. Baik Anda sedang merekrut atau sedang direkrut, memahami aturan-aturan ini akan membantu Anda melangkah maju dengan percaya diri.
Tujuan Inti Sebuah Proeftijd
Pada intinya, itu proeftijd adalah tentang penemuan.
Para pemberi kerja menyaksikan bagaimana seorang karyawan menangani tugas-tugas nyata, berinteraksi dengan rekan kerja, dan beradaptasi dengan budaya perusahaan. Karyawan, pada gilirannya, menilai apakah peran dan lingkungan kerja yang ditawarkan sesuai dengan harapan mereka.
Masa percobaan harus timbal balik: Masa percobaan harus sama lamanya antara pemberi kerja dan karyawan. Ketidakseimbangan apa pun berisiko membatalkan klausul tersebut.
Aturan Ketat Untuk Masa Percobaan yang Sah
Untuk dapat berdiri di pengadilan, klausul percobaan harus memenuhi beberapa persyaratan: tidak bisa ditawar Persyaratan:
- It harus tertulis dalam kontrak kerja atau perjanjian kerja bersama (CAO).
- Panjang yang disepakati harus sama antara pemberi kerja dan karyawan.
- Jumlah tersebut tidak boleh melebihi batas maksimum yang sah berdasarkan jenis kontrak.
Jika salah satu saja, masa percobaan akan hilang dan kedua belah pihak terikat oleh aturan pemecatan yang biasa.
Berikut ini ikhtisar singkat mengenai masa percobaan maksimum yang diizinkan secara hukum berdasarkan jenis kontrak.
Sekilas Aturan Masa Percobaan
| Jenis Kontrak | Masa Percobaan Maksimum ('Proeftijd') |
|---|---|
| Kontrak Tetap | 2 bulan lagi |
| Kontrak Jangka Tetap (lebih dari 2 tahun) | 2 bulan lagi |
| Kontrak Jangka Tetap (6 bulan hingga 2 tahun) | 1 bulan |
| Kontrak Berjangka Waktu (kurang dari 6 bulan) | Tidak diperbolehkan |
| Kontrak Tanpa Tanggal Akhir Tetap (misalnya, berbasis proyek) | 1 bulan |
Menentukan durasi yang tepat sangatlah penting. Klausul masa percobaan yang salah dapat menjadi bumerang, menghilangkan jaring pengaman yang Anda berdua andalkan. Selalu periksa kembali kata-katanya dan mintalah kejelasan sebelum menandatangani.
Memahami Kerangka Hukum Proeftijd
Untuk benar-benar memahami proeftijd en ontslag (masa percobaan dan pemecatan), kita harus melihat landasan hukumnya. Masa percobaan di Belanda bukan sekadar perjanjian informal yang bersifat kasual; melainkan mekanisme formal yang diatur oleh pasal-pasal tertentu dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda.
Anggaplah undang-undang ini sebagai buku aturan resmi untuk "uji coba" hubungan kerja. Undang-undang ini bertujuan untuk memastikan seluruh proses berjalan adil, terstruktur, dan sah secara hukum bagi pemberi kerja dan karyawan.
Pada intinya, itu hukum memperlakukan proeftijd sebagai kondisi khusus yang menuntut penanganan yang cermat. Jika aturan tidak dipatuhi dengan saksama, seluruh klausul masa percobaan dapat dinyatakan batal demi hukum.
Menavigasi Hak dan Kewajiban Selama Masa Percobaan
The proeftijd menawarkan periode fleksibilitas yang unik, tetapi keliru jika menganggapnya sebagai kebebasan hukum. Kenyataannya, baik pemberi kerja maupun karyawan memiliki hak dan kewajiban yang jelas yang menjaga "uji coba" ini tetap adil dan sah. Memahami tanggung jawab ini adalah kunci untuk mengelola hubungan dengan benar dan menghindari perselisihan. proeftijd en ontslag.
Bagi seorang karyawan, masa percobaan memberikan kebebasan yang signifikan. Anda berhak mengundurkan diri kapan saja, efektif segera, dan Anda tidak perlu memberikan pemberitahuan apa pun. Hal ini memungkinkan Anda untuk keluar dengan cepat jika Anda menyadari peran atau budaya perusahaan tidak sesuai dengan harapan Anda, sehingga Anda memegang kendali penuh atas jenjang karier Anda sejak hari pertama.
Dengan cara yang sama, pemberi kerja dapat memberhentikan karyawan secara langsung selama masa percobaan. Mereka dapat melakukannya tanpa perlu izin dari UWV (Badan Asuransi Karyawan) atau melalui prosedur pemecatan yang umum dan seringkali panjang. Hal ini sangat menyederhanakan proses jika ternyata karyawan tersebut tidak cocok untuk pekerjaan tersebut.
Kewajiban Majikan untuk Memberikan Perlakuan yang Adil
Meskipun pemberi kerja memiliki kebebasan luas untuk memberhentikan karyawan selama masa percobaan, wewenang ini bukannya tidak terbatas. Kewajiban terpenting adalah memastikan pemecatan tidak didasarkan pada alasan diskriminatif. Pemutusan hubungan kerja tidak boleh dimotivasi oleh faktor-faktor seperti:
- Kehamilan atau keinginan untuk memiliki anak
- Jenis kelamin, ras, atau asal etnis
- Agama atau keyakinan politik
- orientasi seksual
- Penyakit kronis atau disabilitas
Jika seorang karyawan diberhentikan, ia berhak meminta alasan tertulis, dan pemberi kerja diwajibkan secara hukum untuk memberikannya. Hal ini menciptakan transparansi dan memberi karyawan dasar untuk menentang pemecatan tersebut jika ia menduga tindakan tersebut diskriminatif atau melanggar hukum.
Alasan pemecatan dari pemberi kerja harus didasarkan pada kesesuaian dengan peran yang diemban—misalnya, kinerja, keterampilan, atau sikap. Pemecatan yang tampaknya dilakukan pada waktu yang mencurigakan, misalnya, tepat setelah pengumuman kehamilan, dapat digugat di pengadilan karena dianggap diskriminatif.
Kewajiban “pekerjaan yang baik” (goed werkgeverschap) berarti bahwa bahkan dengan kebebasan proeftijd en ontslag, keputusan harus selalu masuk akal dan adil.
Hak Karyawan dan Hak Finansial
Hak karyawan lebih dari sekadar perlakuan adil. Bahkan selama masa percobaan ini, Anda berhak atas kondisi kerja dasar yang sama seperti anggota staf lainnya. Ini termasuk tempat kerja yang aman dan, tentu saja, pembayaran gaji tepat waktu untuk hari-hari Anda bekerja.
Hak keuangan yang penting, dan sering kali diabaikan, adalah hak atas pembayaran transisi (transitievergoeding). Sebelum tahun 2020, hal ini tidak terjadi, tetapi aturannya telah berubah. Kini, hak atas pesangon ini berlaku sejak hari pertama Anda bekerja.
Ini berarti jika majikan Anda mengakhiri kontrak Anda selama proeftijdAnda berhak atas pembayaran transisi proporsional. Ini merupakan bagian penting dari perlindungan finansial bagi karyawan. Anda dapat menemukan detail selengkapnya tentang peraturan terbaru ini.
Pembayaran dihitung berdasarkan gaji kotor bulanan Anda dan lama masa kerja Anda, meskipun hanya beberapa minggu. Meskipun jumlahnya mungkin kecil untuk jangka waktu yang singkat, prinsipnya tetaplah yang terpenting—prinsip ini memperhitungkan dampak kehilangan pekerjaan yang tak terduga.
Perubahan ini memodernisasi seluruh konsep proeftijd en ontslag, memastikan bahwa bahkan dalam masa percobaan yang fleksibel, karyawan memiliki jaring pengaman finansial yang mendasar.
Proses Pemberhentian Selama Proeftijd
Ketika datang ke proeftijd en ontslag, proses pemutusan kontrak kerja sebenarnya jauh lebih mudah dibandingkan dengan prosedur pemecatan standar di Belanda. Anggap saja seperti jalan pintas untuk berpisah. Tidak seperti pemutusan hubungan kerja pada umumnya yang seringkali membutuhkan lampu hijau dari UWV atau pengadilan, pemecatan dalam masa percobaan dapat terjadi secara instan, kapan pun selama masa percobaan.
Proses yang efisien ini adalah alasan mengapa proeftijd Ada. Ini memberi kedua belah pihak jalan keluar yang mudah jika hubungan profesional tidak berhasil. Idenya adalah untuk memungkinkan keputusan cepat tanpa terhambat oleh pemberitahuan yang panjang atau rintangan hukum yang rumit.
Namun, "sederhana" bukan berarti "tanpa aturan". Beberapa langkah penting harus diikuti untuk memastikan pemecatan dilakukan secara transparan dan mencegah potensi perselisihan di kemudian hari. Intinya adalah menyeimbangkan kecepatan dengan keadilan.
Memulai Pemberhentian
Tindakan pemecatan itu sendiri tidak rumit. Hal ini dapat dilakukan secara lisan maupun tertulis. Ada tidak ada periode pemberitahuan diwajibkan; kontrak berakhir saat pemecatan dikomunikasikan. Ini bisa terjadi pada hari pertama, hari terakhir, atau hari apa pun di antaranya.
Misalnya, seorang manajer bisa saja memanggil karyawannya ke kantor dan berkata, "Kami telah memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja dalam masa percobaan, efektif mulai sekarang." Secara hukum, pernyataan lisan tersebut sudah cukup untuk mengakhiri perjanjian.
Meskipun sederhana, praktik terbaiknya adalah mengonfirmasi pemecatan secara tertulis. Surat tercatat atau email dengan tanda terima telah dibaca memberikan bukti yang jelas dan tak terbantahkan tentang kapan pemecatan terjadi. Langkah kecil ini bisa menjadi penyelamat jika waktunya dipertanyakan.
Hak Atas Alasan
Meskipun pemberi kerja tidak perlu memberikan alasan di awal ketika mengakhiri kontrak selama proeftijd, mereka tidak sepenuhnya lepas dari tanggung jawab. Jika karyawan bertanya mengapa mereka dipecat, pemberi kerja diwajibkan secara hukum untuk memberikan alasan tertulis.
Ini merupakan perlindungan krusial bagi karyawan. Hal ini menciptakan transparansi dan membantu memperjelas apakah pemecatan tersebut didasarkan pada kekhawatiran yang sah tentang kinerja atau kesesuaian, alih-alih atas dasar diskriminasi. Persyaratan ini merupakan bentuk penghormatan terhadap prinsip "perusahaan yang baik" (goed werkgeverschap), yang berlaku bahkan selama masa percobaan.
Pemecatan selama masa percobaan dapat digugat jika melanggar hak-hak dasar. Meskipun kinerja yang buruk merupakan alasan yang sah, memecat seorang karyawan sehari setelah ia mengumumkan kehamilannya dapat dengan mudah dianggap diskriminatif, sehingga pemecatan tersebut melanggar hukum meskipun proeftijd.
Kewajiban untuk memberikan alasan merupakan pemeriksaan yang kuat, yang memastikan para pemberi kerja bertindak adil dan dapat dimintai pertanggungjawaban.
Skenario Pemutusan Hubungan Kerja yang Sah dan yang Melanggar Hukum
Memahami apa yang membedakan pemecatan yang sah dari yang tidak sah adalah kuncinya. Mari kita lihat dua skenario untuk melihat bagaimana aturan untuk proeftijd en ontslag terjadi di dunia nyata.
Skenario 1: Pemberhentian yang Sah
Seorang pengembang perangkat lunak dipekerjakan dengan dua bulan Masa percobaan. Di bulan pertama, mereka terus-menerus melewatkan tenggat waktu, kode mereka penuh bug, dan mereka tampaknya tidak cocok dengan tim, bahkan setelah menerima umpan balik. Pada hari ke-40, perusahaan mengakhiri kontrak, menjelaskan bahwa karyawan tersebut tidak memiliki keterampilan teknis yang dibutuhkan dan kinerjanya tidak memenuhi standar.
- Hasil: Ini adalah sebuah klasik, sah Penggunaan masa percobaan. Alasannya berkaitan langsung dengan kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
Skenario 2: Pemberhentian yang Berpotensi Melanggar Hukum
Seorang manajer pemasaran memberi tahu atasannya di minggu pertamanya bahwa ia menderita penyakit kronis yang mengharuskannya untuk menyesuaikan diri dengan jam kerjanya. Seminggu kemudian, ia dipecat. Ketika ia menanyakan alasannya, atasannya dengan samar-samar mengatakan bahwa ia "tidak cocok secara budaya."
- Hasil: Pemberhentian ini adalah sangat dipertanyakan dan berpotensi melanggar hukumWaktunya menunjukkan dengan kuat bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut mungkin terkait dengan penyakitnya, yang merupakan karakteristik yang dilindungi. Ia kemungkinan besar memiliki dasar yang kuat untuk menggugat hal ini di pengadilan.
Untuk informasi lebih rinci tentang hak Anda dalam situasi ini, Anda dapat menjelajahi penyelidikan lebih lanjut tentang pemecatan selama masa percobaan tersedia dari para ahli hukum.
Pada akhirnya, proses ini bergantung pada komunikasi yang jelas dan penghormatan terhadap hukum antidiskriminasi. Meskipun prosedurnya sendiri minimal, kewajiban hukum dan etika tetap berlaku.
Kesalahan Umum dan Cara Menghindarinya
Menavigasi aturan proeftijd en ontslag Rasanya seperti berjalan di atas tali. Meskipun masa percobaan menawarkan fleksibilitas yang berharga bagi kedua belah pihak, beberapa kesalahan kecil dapat menimbulkan konsekuensi hukum yang signifikan, seringkali membatalkan seluruh perjanjian. Memahami kesalahan-kesalahan umum ini adalah langkah pertama untuk menghindarinya sepenuhnya.
Banyak dari masalah ini muncul dari kesalahan administratif sederhana atau kesalahpahaman mendasar tentang persyaratan hukum yang ketat. Hal-hal ini bukan sekadar detail kecil yang bisa diabaikan; melainkan pilar-pilar dasar yang membuat masa percobaan sah secara hukum. Kesalahan dalam hal ini dapat mengubah pemecatan yang mudah menjadi gugatan hukum yang rumit dan mahal.
Mengabaikan Persyaratan Tertulis
Kesalahan paling mendasar yang bisa dilakukan pemberi kerja adalah mengandalkan perjanjian lisan untuk masa percobaan. Hukum Belanda sangat jelas dalam hal ini: proeftijd klausa adalah hanya berlaku jika tertulis dan disetujui sebelum atau pada saat kontrak kerja dimulai.
Jabat tangan atau sekadar basa-basi saat wawancara tidak akan efektif. Jika tidak ada klausul tertulis dalam kontrak kerja atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang relevan, maka secara hukum, tidak ada masa percobaan. Begitulah adanya.
- Contoh: Seorang manajer secara lisan memberi tahu karyawan baru bahwa mereka akan menjalani masa percobaan selama satu bulan. Setelah tiga minggu, manajer tersebut memberhentikan karyawan tersebut, dengan alasan masa percobaan. Karena klausul tersebut tidak pernah dituangkan secara tertulis, pemecatan tersebut tidak sah. Karyawan tersebut masih terikat kontrak dan sepenuhnya dilindungi oleh undang-undang pemberhentian yang berlaku di Belanda.
Menetapkan Durasi yang Salah
Kesalahan umum lainnya adalah menetapkan masa percobaan yang melebihi batas maksimum yang diizinkan secara hukum. Aturan di sini sangat ketat dan sepenuhnya bergantung pada jenis dan durasi kontrak kerja. Masa percobaan yang bahkan satu hari lebih lama akan membuat seluruh klausul batal sejak awal.
Ini bukan pelanggaran ringan yang bisa diperbaiki nanti. Masa percobaan yang tidak sah berarti pemberi kerja kehilangan hak untuk memberhentikan karyawan tanpa mengikuti prosedur standar yang jauh lebih rumit.
Takeaway kunci: Pemberi kerja tidak dapat menetapkan masa percobaan dua bulan untuk kontrak satu tahun. Maksimum yang diizinkan secara hukum adalah satu bulan. Jika mereka melakukannya, klausul tersebut batal demi hukum, artinya tidak ada masa percobaan sama sekali.
Kesalahpahaman Mengenai Hakikat Pemberhentian
Ada mitos yang tersebar luas bahwa Anda dapat memecat seseorang karena Apa pun alasan selama masa percobaan mereka. Meskipun benar bahwa Anda tidak memerlukan izin dari UWV, alasan pemecatan tidak boleh diskriminatif. Mengakhiri kontrak karena kehamilan, asal usul, agama, atau penyakit kronis dilarang keras dan ilegal.
Tujuan sebenarnya dari proeftijd en ontslag Tujuannya adalah untuk menilai kesesuaian karyawan dengan pekerjaannya—keterampilan, kinerja, dan kesesuaian mereka secara keseluruhan dengan tim. Penyalahgunaan fleksibilitas ini untuk alasan yang melanggar hukum dapat mengakibatkan tindakan hukum dan tuntutan ganti rugi yang signifikan.
Di sinilah sikap proaktif benar-benar bermanfaat. Untuk mencegah masalah muncul di kemudian hari, penting untuk menerapkan strategi yang kuat. proses penyaringan pra-kerjaPemeriksaan yang tepat membantu memastikan Anda mempekerjakan orang yang tepat sejak awal, mengurangi kemungkinan terjadinya konflik di tahap awal.
Kesalahan Umum dan Solusinya
Berikut tabel sekilas untuk membantu Anda menemukan dan memperbaiki kesalahan umum ini sebelum menjadi masalah nyata.
| Kesalahan Umum | Cara Menghindarinya |
|---|---|
| Hanya Persetujuan Lisan | Selalu sertakan klausul masa percobaan dalam kontrak kerja tertulis. Pastikan kedua belah pihak menandatanganinya sebelum tanggal mulai kerja karyawan. |
| Masa Percobaan Terlalu Panjang | Periksa kembali batas maksimum yang sah: satu bulan untuk kontrak 6-24 bulan, dan dua bulan untuk kontrak lebih dari 24 bulan atau kontrak permanen. |
| Periode yang Tidak Setara bagi Majikan/Karyawan | Masa percobaan harus sama untuk kedua belah pihak. Pastikan kontrak menyatakan hal ini secara eksplisit. |
| Pemberhentian atas Dasar Diskriminatif | Dasarkan setiap keputusan pemecatan hanya pada kinerja dan kesesuaian pekerjaan. Simpan catatan terdokumentasi mengenai masalah kinerja untuk mendukung keputusan tersebut. |
| Menyertakan Masa Percobaan dalam Kontrak Kedua | Masa percobaan umumnya hanya berlaku untuk kontrak pertama. Hindari menambahkannya ke kontrak berikutnya atau kontrak penerus untuk pekerjaan serupa. |
Dengan menghindari jebakan-jebakan ini, baik pemberi kerja maupun karyawan dapat memanfaatkan masa percobaan sebagaimana mestinya: sebuah alat yang adil dan efektif untuk memastikan hubungan kerja yang baik. Jika Anda berada dalam situasi yang sulit, sebaiknya Anda selalu berkonsultasi dengan ahli. Untuk pemahaman yang lebih luas tentang pemutusan hubungan kerja yang sah, silakan baca panduan kami tentang cara menangani pemecatan karyawan secara hukum menawarkan wawasan yang berharga.
Pertanyaan Yang Sering Diajukan Tentang Proeftijd en Ontslag
Bahkan ketika Anda memiliki pemahaman yang baik tentang dasar-dasarnya, penerapan di dunia nyata proeftijd en ontslag Peraturan dapat memunculkan beberapa pertanyaan rumit dan spesifik. Bagian ini membahas langsung pertanyaan paling umum yang kami terima dari perusahaan dan karyawan saat mereka menjalani fase krusial ini.
Anggap ini sebagai bagian pemecahan masalah dari panduan kami. Kami akan membahas skenario "bagaimana jika" yang tidak selalu dibahas dalam ikhtisar umum, sehingga Anda lebih percaya diri dalam menangani situasi yang kurang umum tersebut.
Bisakah Masa Percobaan Saya Diperpanjang Jika Saya Sakit?
Ini adalah pertanyaan yang sangat umum, dan jawabannya adalah tidak. Di Belanda, masa percobaan memiliki tanggal akhir yang ditetapkan secara hukum. Masa percobaan tidak dapat diperpanjang dengan alasan apa pun, termasuk sakit yang dialami karyawan.
Jika seorang karyawan tidak sehat selama sebagian dari hidupnya, proeftijd, pemberi kerja harus membuat keputusan berdasarkan kinerja dan kesesuaian yang dapat mereka amati selama karyawan tersebut bekerja. Tanggal berakhirnya masa kerja yang disepakati dalam kontrak bersifat mutlak.
Segala upaya untuk memperpanjang masa percobaan, meskipun karyawan menyetujuinya, batal demi hukum. Jika pemberi kerja gagal memberikan pemberitahuan pemecatan pada hari terakhir masa percobaan awal, kontrak kerja tetap berlanjut, dan semua hukum pemecatan standar akan berlaku sejak saat itu.
Aturan ketat ini diberlakukan untuk melindungi karyawan, mencegah perusahaan menempatkan seseorang dalam ketidakpastian yang berkepanjangan. Setelah tanggal tersebut berlalu, karyawan mendapatkan perlindungan penuh dari kontrak kerja mereka.
Apa yang Terjadi Jika Saya Dipecat pada Hari Terakhir?
Pemberhentian secara hukum diperbolehkan hingga menit terakhir hari terakhir masa percobaan. Faktor krusialnya adalah pemberitahuan pemutusan hubungan kerja harus dikomunikasikan kepada karyawan. sebelum tengah malam pada hari terakhir itu.
Selama pemberi kerja memberi tahu karyawan tentang pemecatan tersebut dalam kurun waktu ini, pemutusan hubungan kerja tersebut sah dan berlaku segera. Tidak diperlukan masa pemberitahuan. Misalnya, jika masa percobaan satu bulan berakhir pada tanggal 31 Januari, pemberi kerja dapat secara hukum mengakhiri kontrak kapan saja pada hari tersebut.
Karena waktu pemecatan bisa sangat krusial, sangat disarankan bagi perusahaan untuk mengomunikasikan pemecatan dengan cara yang dapat dibuktikan. Surat tercatat atau email dengan tanda terima telah dibaca menciptakan jejak dokumen yang jelas, yang dapat menjadi penting jika karyawan di kemudian hari membantah pemberitahuan tersebut.
Apakah Saya Harus Memberikan Alasan Mengundurkan Diri Selama Masa Percobaan?
Sebagai karyawan, Anda tidak memiliki kewajiban hukum untuk memberikan alasan pengunduran diri selama masa percobaan. Anda memiliki hak yang sama dengan pemberi kerja untuk segera mengakhiri kontrak tanpa perlu memberikan alasan.
Anda dapat memberi tahu atasan Anda secara lisan atau tertulis. Pernyataan sederhana seperti, "Saya memutuskan kontrak kerja saya dalam masa percobaan, efektif segera," sudah cukup secara hukum.
Tentu saja, meskipun Anda tidak memiliki Untuk menjelaskan alasan Anda keluar, memberikan umpan balik yang membangun bisa menjadi bentuk kesopanan profesional. Hal ini bahkan dapat membantu perusahaan meningkatkan proses orientasi atau deskripsi peran untuk orang berikutnya. Namun, pada akhirnya, pilihan untuk membagikan alasan Anda sepenuhnya ada di tangan Anda.
Apakah Masa Percobaan Berlaku Dalam Kontrak Kedua?
Ini adalah titik kritis yang sering membuat banyak pengusaha bingung. Sebagai aturan umum, masa percobaan adalah hanya berlaku untuk kontrak kerja pertama antara pemberi kerja dan karyawan tertentu. Inti dari proeftijd adalah untuk kedua belah pihak agar saling mengenal dan melihat apakah cocok.
Setelah penilaian awal selesai dan hubungan kerja berlanjut, hukum mengasumsikan bahwa pemberi kerja telah memiliki kesempatan untuk mengevaluasi karyawan tersebut. Mencoba menambahkan klausul masa percobaan baru ke dalam kontrak kedua atau kontrak penerus untuk pekerjaan yang sama (atau sangat mirip) tidak diperbolehkan dan akan dianggap batal demi hukum oleh pengadilan.
Ada beberapa pengecualian yang sangat sempit. Misalnya, jika karyawan pindah ke peran baru yang menuntut keterampilan atau tanggung jawab yang sama sekali berbeda, yang tidak mungkin dinilai pada pekerjaan sebelumnya. Namun, perlu diingat bahwa pengadilan menafsirkan pengecualian ini dengan sangat ketat.
Untuk lebih memahami perlindungan Anda yang lebih luas dalam skenario pemecatan, termasuk yang berada di luar masa percobaan, Anda mungkin tertarik dengan panduan kami yang mencakup hak penuh saat pemecatan. Ini memberikan informasi penting yang melengkapi spesifikasi proeftijd en ontslag.