Pemberhentian Karyawan Selama Masa Percobaan

Di permukaan, pemecatan seorang karyawan selama masa percobaan — yang dikenal dalam bahasa Belanda sebagai ontslag bij proeftijd — tampaknya sangat sederhana. Pemahaman umum adalah bahwa baik pemberi kerja maupun karyawan dapat langsung mengundurkan diri. Namun, meskipun fleksibilitas ini merupakan fitur utama, hal ini dikontrol ketat oleh hukum Belanda. Ini bukan kebebasan untuk semua orang; kedua belah pihak memiliki hak dan tanggung jawab yang berbeda yang harus dihormati agar pemecatan dianggap sah.

Memahami Pemberhentian dalam Masa Percobaan

Anggaplah masa percobaan sebagai "uji coba" untuk pekerjaan baru. Ini adalah cara praktis bagi perusahaan dan karyawan baru untuk melihat apakah peran, budaya perusahaan, dan orang tersebut cocok tanpa terikat komitmen jangka panjang.

Selama fase persidangan ini, kedua belah pihak dapat mengakhiri hubungan kerja tanpa perlu pergi ke pengadilan atau mendapatkan izin dari UWV (Badan Asuransi Karyawan). Yang terpenting, tidak ada masa pemberitahuan. Inilah mengapa masa ini sering disebut "ijzeren proeftijd" atau "masa percobaan besi" — aturannya ketat dan harus dipatuhi dengan saksama.

Prinsip Inti Fleksibilitas

Keuntungan terbesarnya adalah kecepatan dan kesederhanaan. Jika seorang karyawan merasa pekerjaan yang ditawarkan tidak sesuai dengan yang dijanjikan, mereka dapat mengundurkan diri. Jika perusahaan melihat bahwa karyawan baru tidak cocok untuk tim atau tugas yang diberikan, mereka dapat langsung mengakhiri kontrak. Ini adalah pemutusan hubungan kerja yang bersih dan menghindari prosedur pemecatan yang seringkali rumit dan panjang seperti yang berlaku pada kontrak kerja reguler di Belanda.

Namun, fleksibilitas ini tidak mutlak. hukum menyediakan kerangka kerja perlindungan untuk memastikan sistem ini adil dan tidak disalahgunakan. Misalnya, meskipun pemberi kerja tidak diwajibkan memberikan alasan pemecatan di awal, mereka diwajibkan secara hukum untuk memberikannya jika karyawan memintanya. Ini merupakan perlindungan penting untuk mencegah penyalahgunaan.

Sekilas Aturan Utama

Pemecatan selama masa percobaan hanya sah jika memenuhi beberapa persyaratan ketat. Jika salah satu dari persyaratan ini terpenuhi, pemutusan hubungan kerja dapat dianggap melanggar hukum, yang berpotensi menimbulkan masalah hukum dan keuangan yang serius bagi perusahaan.

Intinya adalah: meskipun masa percobaan menawarkan 'jalan keluar yang mudah', jalan keluar tersebut tetap harus melewati gerbang keadilan hukum yang fundamental. Pemecatan tidak boleh bersifat diskriminatif atau melanggar prinsip menjadi 'pemberi kerja yang baik' (goed werkgeverschap).

Untuk membantu Anda memperoleh gambaran yang jelas, kami telah menyusun tabel yang merangkum peraturan penting yang mengatur masa percobaan yang sah dan pemecatan apa pun yang terjadi di dalamnya.

Aturan Utama untuk Pemberhentian dalam Masa Percobaan

Aspek	Aturan/Ketentuan
Perjanjian Tertulis	Klausul masa percobaan harus tertulis dan disepakati sebelum Pekerjaan dimulai. Perjanjian lisan tidak memiliki dasar hukum.
Durasi kontrak	Masa percobaan hanya diperbolehkan untuk kontrak yang berlangsung lebih dari enam bulanKontrak berdurasi enam bulan atau kurang secara hukum tidak dapat memilikinya.
Tidak Ada Diskriminasi	Alasan pemecatan tidak bisa diskriminatifIni termasuk penghentian berdasarkan kehamilan, penyakit, jenis kelamin, agama, atau asal usul.
Itikad baik	Kedua belah pihak harus bertindak secara wajar. Pemberi kerja tidak dapat menggunakan masa percobaan untuk alasan yang tidak terkait dengan penilaian kesesuaian karyawan.

Aturan-aturan dasar ini hanyalah titik awal. Memahami aturan-aturan ini sangat penting sebelum kita menyelami aspek-aspek yang lebih detail. ontslag bij proeftijd.

Menciptakan Masa Percobaan yang Sah Secara Hukum

Untuk ontslag bij proeftijd Agar tetap berlaku, klausul masa percobaan itu sendiri harus sah secara hukum sejak awal. Bayangkan seperti fondasi rumah; jika fondasinya cacat, apa pun yang dibangun di atasnya tidak akan stabil. Berdasarkan hukum Belanda, aturan pendirian fondasi ini sangat ketat, dan bahkan kesalahan kecil pun dapat membatalkan seluruh klausul tersebut.

Aturan pertama yang tidak bisa diganggu gugat adalah bahwa masa percobaan harus disetujui secara tertulisPerjanjian lisan saja tidak cukup dan tidak memiliki kekuatan hukum. Yang terpenting, perjanjian tertulis ini harus difinalisasi. sebelum Karyawan memulai hari pertama kerja. Mencantumkan klausul ini dalam kontrak yang ditandatangani seminggu setelah bekerja sudah terlambat dan membuat klausul tersebut batal demi hukum.

Lebih lanjut, masa percobaan berkaitan langsung dengan durasi kontrak kerja. Hal ini sering menjadi jebakan bagi pemberi kerja.

Durasi Kontrak dan Masa Percobaan Maksimum

Durasi kontrak kerja menentukan apakah masa percobaan diperbolehkan dan, jika diperbolehkan, berapa lama. Aturan-aturan ini jelas dan tidak memungkinkan penyimpangan.

• Kontrak 6 Bulan atau Kurang: Masa percobaan adalah sangat terlarangMenyertakan satu saja membuat klausul tersebut otomatis batal demi hukum.
• Kontrak Lebih Lama dari 6 Bulan tetapi Kurang dari 2 Tahun: Masa percobaan maksimum adalah satu bulan.
• Kontrak Tetap (Jangka Waktu Tidak Terbatas) atau Kontrak Jangka Waktu Tertentu 2 Tahun atau Lebih: Masa percobaan maksimum adalah dua bulan.

Jangka waktu ini merupakan batas maksimum absolut. Pemberi kerja dan karyawan dapat menyepakati jangka waktu yang lebih pendek, tetapi tidak pernah lebih lama. Misalnya, menetapkan masa percobaan dua bulan untuk kontrak satu tahun akan membatalkan seluruh klausul tersebut.

Klausul masa percobaan yang cacat bukan hanya kesalahan administratif kecil. Ini berarti aturan khusus yang lebih fleksibel untuk pemecatan tidak berlaku. Jika pemberi kerja melanjutkan dengan ontslag bij proeftijd berdasarkan klausul yang tidak sah, pemecatan tersebut tidak sah.

Biaya Jika Melakukan Kesalahan

Ketelitian yang dibutuhkan di sini tidak dapat dilebih-lebihkan. Sebuah kasus pengadilan baru-baru ini dengan tegas menggambarkan hal ini. Seorang pemberi kerja mengakhiri kontrak selama masa percobaan yang mereka yakini sah. Namun, pengadilan memutuskan bahwa durasi kontrak tersebut ambigu. Kontrak tersebut dapat ditafsirkan berlangsung lebih dari enam bulan hanya dengan selisih dua hari, yang pada gilirannya membatalkan klausul masa percobaan satu bulan yang hanya berlaku untuk kontrak. lebih enam bulan.

Kesalahan yang tampaknya kecil ini memiliki konsekuensi yang signifikan. Pemecatan tersebut dianggap ilegal, dan pemberi kerja diperintahkan untuk membayar uang transisi ditambah kompensasi yang adil setidaknya €17,000Kasus ini menggarisbawahi betapa pentingnya ketepatan kata-kata dalam kontrak, karena kesalahan kecil dapat membuat perusahaan menanggung denda finansial yang besar. Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana kesalahan dalam masa percobaan dapat merugikan perusahaan.

Detail ini menyoroti pentingnya penyusunan kontrak yang cermat, seperti yang dapat Anda lihat dalam ikhtisar kami tentang kesalahan hukum yang umum. Memastikan setiap aspek masa percobaan selaras dengan hukum Belanda adalah langkah pertama dan terpenting dalam mengelola hubungan kerja dengan benar.

Apa yang Harus Diketahui Setiap Karyawan Tentang Hak-Hak Mereka

Diberitahu bahwa kontrak Anda dihentikan selama masa percobaan Anda—sebuah ontslag bij proeftijd—bisa terasa seperti Anda telah direnggut dari bawah. Rasanya tiba-tiba, seringkali tak terduga, dan bisa membuat Anda merasa tak berdaya. Namun, penting untuk diketahui bahwa bahkan dalam fase persidangan ini, hukum ketenagakerjaan Belanda memberi Anda perlindungan yang signifikan.

Memang benar bahwa pemberi kerja dapat mengakhiri kontrak selama masa percobaan tanpa terlebih dahulu menyatakan alasannya, tetapi fleksibilitas mereka tidak mutlak. Jika Anda dipecat, Anda memiliki hak yang tak terbantahkan untuk meminta kepada pemberi kerja Anda mengapa.

Setelah Anda bertanya, mereka diwajibkan secara hukum untuk memberikan alasan tertulis tersebut. Ini bukan sekadar sopan santun; ini adalah langkah akuntabilitas mendasar yang tercantum dalam hukum.

Hak atas Alasan Non-Diskriminatif

Alasan yang mereka berikan sangatlah penting. Hukum Belanda tegas dalam hal ini: pemecatan dalam masa percobaan tidak dapat dijadikan dalih untuk diskriminasi. Pemberi kerja tidak diperbolehkan mengakhiri kontrak Anda berdasarkan faktor-faktor seperti:

• Kehamilan atau keluarga berencana: Membebaskan seorang karyawan segera setelah mereka mengumumkan kehamilannya merupakan tanda bahaya besar bagi pemecatan yang diskriminatif.
• Penyakit: Anda bisa dipecat sementara Anda kebetulan sakit, tetapi penyakit itu sendiri bukanlah penyebabnya. Perusahaan tetap perlu menunjukkan bahwa keputusan tersebut berkaitan dengan kesesuaian Anda dengan posisi tersebut.
• Karakteristik yang dilindungi: Ini adalah kategori luas yang mencakup jenis kelamin, etnis, agama, pandangan politik, atau orientasi seksual Anda.

Pemecatan yang bersumber dari segala bentuk diskriminasi adalah tindakan melanggar hukum, bahkan dalam apa yang disebut "masa percobaan besi". Jika Anda merasa alasan yang diberikan tidak tepat atau menutupi motif diskriminatif, Anda mungkin memiliki alasan kuat untuk menentang pemecatan tersebut. Berbicara dengan pakar hukum dapat membantu Anda memahami pilihan-pilihan Anda dan memberikan gambaran yang lebih jelas tentang hak-hak hukum Anda.

Hak atas Pembayaran Transisi

Salah satu kesalahpahaman paling umum tentang masa percobaan adalah Anda lolos tanpa mendapatkan apa pun secara finansial. Hal itu sudah tidak berlaku lagi. Perubahan penting dalam hukum Belanda berarti Anda mulai membangun hak Anda atas pembayaran transisi— transitievergoeding—sejak hari pertama Anda bekerja.

Artinya, jika perusahaan Anda mengakhiri kontrak, Anda berhak atas pesangon, terlepas dari seberapa singkat Anda bekerja. Januari 1, 2020Hak ini berlaku bagi semua karyawan yang kontraknya diputus oleh pemberi kerja, termasuk selama masa percobaan. Undang-undang ini dirancang khusus untuk memberikan perlindungan jika terjadi kehilangan pekerjaan dan membuat pemberi kerja berpikir dua kali sebelum memberhentikan seseorang.

Pembayaran dihitung berdasarkan gaji Anda dan durasi singkat Anda bekerja, jadi meskipun jumlahnya mungkin kecil, hak Anda untuk mendapatkannya tetap kuat. Hal ini sepenuhnya mematahkan mitos lama bahwa ontslag bij proeftijd membuat Anda dengan tangan kosong.

Panduan Pengusaha untuk Manajemen Masa Percobaan yang Adil

Meskipun masa percobaan menawarkan fleksibilitas yang berharga, masa ini juga disertai dengan tanggung jawab yang signifikan. Menjalani masa percobaan ini dengan benar bukan hanya tentang memenuhi persyaratan hukum; ini tentang memenuhi kewajiban Anda sebagai 'pemberi kerja yang baik' (goed werkgeverschap). Prinsip inti hukum ketenagakerjaan Belanda ini menuntut Anda untuk bertindak adil dan wajar, bahkan ketika hukum tampaknya mengizinkan pemecatan yang cepat.

Tentu, pemecatan lisan selama masa percobaan sah secara hukum, tetapi itu langkah yang berisiko. Tanpa dokumen tertulis, Anda dapat dengan mudah terjebak dalam perdebatan "katanya, katanya" yang rumit tentang apakah pemecatan benar-benar terjadi dalam masa percobaan. Selalu konfirmasikan pemecatan secara tertulis. Ini menciptakan garis waktu yang jelas dan tak terbantahkan serta melindungi Anda dari masalah hukum yang tidak perlu di kemudian hari.

Pemberitahuan tertulis ini harus profesional, jelas, dan mencantumkan tanggal pasti berakhirnya masa kerja. Meskipun Anda tidak memerlukan lampu hijau dari hakim untuk ontslag bij proeftijd, menanganinya dengan hati-hati dan profesionalisme adalah hal yang tidak dapat dinegosiasikan untuk melindungi organisasi Anda.

Pemberhentian Standar Versus Pemberhentian Karena Alasan Serius

Sangat penting untuk mengetahui perbedaan antara pemecatan percobaan standar dan pemecatan karena 'alasan serius' (dringende reden). Pemecatan standar terjadi ketika Anda menyadari bahwa karyawan tersebut tidak cocok untuk pekerjaan tersebut. Hal ini bisa disebabkan oleh kinerja, keterampilan, atau bahkan kesesuaian mereka dengan tim.

Di sisi lain, pemecatan karena 'alasan serius' jauh lebih berat. Hal ini berlaku untuk pelanggaran berat seperti pencurian, penipuan, atau pembangkangan terang-terangan. Tidak mengherankan, aturan untuk pemecatan mendadak semacam ini jauh lebih ketat.

Inti dari tugas pemberi kerja selama masa percobaan adalah menilai secara sungguh-sungguh apakah karyawan tersebut cocok. Ini berarti menetapkan ekspektasi yang jelas, memberikan umpan balik secara berkala, dan mencatat perkembangan mereka. Pemecatan seharusnya merupakan hasil logis dari evaluasi yang cermat tersebut, bukan sekadar keputusan tergesa-gesa.

Proses pemecatan masa percobaan standar cukup sederhana, tetapi tetap berpedoman pada prinsip keadilan. Misalnya, hukum ketenagakerjaan Belanda cukup fleksibel, karena biasanya Anda tidak memerlukan persetujuan terlebih dahulu dari UWV atau pengadilan. Namun, fleksibilitas tersebut mengasumsikan Anda telah melakukan uji tuntas sebagai pemberi kerja. Pemecatan yang tidak sah tetap dapat berujung pada tindakan hukum. Anda dapat menemukan informasi lebih lanjut tentang kewajiban pemberi kerja di Belanda di Deloitte.com.

Praktik Terbaik untuk Manajemen yang Adil

Untuk memastikan setiap pemutusan masa percobaan ditangani secara adil dan profesional, patuhi praktik-praktik utama ini. Praktik-praktik ini tidak hanya meminimalkan risiko hukum—tetapi juga melindungi reputasi perusahaan Anda.

• Berikan Umpan Balik Secara Teratur: Jangan sampaikan kekhawatiran kepada karyawan di menit-menit terakhir. Jadwalkan pertemuan rutin yang terdokumentasi untuk membahas kinerja dan ekspektasi. Tidak ada kejutan.
• Jujur dan Jelas: Jika Anda harus melepaskan seseorang, berikan alasan yang jelas dan jujur jika mereka memintanya. Penjelasan yang tidak jelas atau menyesatkan dapat menimbulkan kecurigaan dan mungkin akan dipertanyakan di kemudian hari.
• Dokumentasikan Semuanya: Simpan catatan tertulis. Ini mencakup catatan tinjauan kinerja, sesi umpan balik, dan insiden spesifik apa pun yang memengaruhi keputusan Anda.
• Bertindak segera: Setelah Anda membuat keputusan, komunikasikan segera. Berlarut-larut tidak adil bagi karyawan dan dapat menimbulkan ambiguitas hukum jika Anda secara tidak sengaja membiarkan masa percobaan berakhir.

Kesalahan Umum dan Cara Menghindarinya

Penanganan ontslag bij proeftijd Rasanya seperti Anda sedang menghadapi ranjau hukum. Baik bagi pemberi kerja maupun karyawan, satu kesalahan kecil dapat mengubah proses yang seharusnya mudah menjadi sengketa yang rumit dan mahal. Cara terbaik untuk memastikan penyelesaian hubungan kerja ditangani dengan benar adalah dengan mengetahui jebakan umum sebelum Anda mengalaminya.

Bagi perusahaan, kesalahan yang paling sering terjadi dan merugikan adalah mengandalkan klausul masa percobaan yang tidak sah. Seperti yang telah kami bahas, hal ini dapat terjadi jika klausul tersebut tidak pernah dituangkan secara tertulis atau jika melanggar aturan ketat terkait durasi kontrak. Jika Anda melanjutkan pemecatan berdasarkan klausul yang batal demi hukum, pemutusan hubungan kerja tersebut langsung menjadi tidak sah. Sesederhana itu.

Perangkap utama lainnya adalah diskriminasi yang tidak disengaja. Fleksibilitas masa percobaan memang tinggi, tetapi tidak menjamin perlindungan terhadap perilaku ilegal. Setiap pemecatan harus didasarkan pada kesesuaian karyawan dengan pekerjaannya, bukan pada karakteristik yang dilindungi seperti usia, agama, atau kehamilan.

Perangkap Umum yang Dihadapi Pengusaha

Mari kita bahas beberapa skenario mini di mana pengusaha dapat melakukan kesalahan:

• Pemberhentian yang Tidak Jelas: Seorang pemberi kerja hanya memberi tahu karyawannya, "Ini tidak berhasil," dan tidak memberikan penjelasan lebih lanjut. Ketika karyawan tersebut meminta alasan tertulis, pemberi kerja tersebut menunda atau memberikan alasan yang lemah. Hal ini langsung menimbulkan kecurigaan bahwa nyata Alasannya mungkin diskriminatif, mungkin karena karyawan tersebut baru saja mengumumkan bahwa mereka hamil.
• Pemecatan Media Sosial: Seorang manajer menemukan unggahan pribadi seorang karyawan di LinkedIn, yang mengungkapkan pandangan politik kuat yang dianggapnya meresahkan. Dengan alasan ingin mempertahankan "tempat kerja yang saling menghormati", manajer tersebut memecat karyawan tersebut selama masa percobaan. Sebuah kasus di Belanda baru-baru ini menunjukkan bagaimana hal ini dapat dianggap sebagai diskriminasi berdasarkan keyakinan politik, yang berujung pada putusan lebih dari €45,000 dalam kerusakan.
• Mengabaikan Kewajiban 'Pemberi Kerja yang Baik': Sepanjang masa percobaan, pemberi kerja tidak memberikan umpan balik atau bimbingan sama sekali. Kemudian, di hari terakhir, mereka memberhentikan karyawan tersebut karena kinerjanya buruk. Kegagalan dalam menilai dan membimbing karyawan secara adil ini dapat dianggap sebagai pelanggaran goed werkgeverschap (good employer), yang secara serius melemahkan kedudukan pemberi kerja jika pemecatan tersebut digugat.

Masa percobaan adalah alat untuk menilai kesesuaian, bukan izin untuk bertindak tanpa akuntabilitas. Setiap tindakan yang diambil oleh pemberi kerja harus dapat diverifikasi, terutama terkait alasan pemecatan. Pelajaran berharga bagi satu pemberi kerja dapat menjadi wawasan berharga bagi pemberi kerja lainnya, seperti yang terlihat dalam diskusi ini tentang tantangan hukum selama masa percobaan.

Pengawasan Karyawan yang Kritis

Karyawan juga dapat melakukan kesalahan kritis yang merugikan hak-hak mereka selama ontslag bij proeftijdKesalahan terbesar adalah menerima penolakan begitu saja tanpa bertanya apa pun.

Kelalaian yang umum terjadi adalah tidak meminta alasan tertulis atas pemecatan. Tanpa informasi penting ini, Anda tidak akan tahu apakah pemecatan tersebut sah. Anda memiliki hak hukum atas penjelasan ini, dan inilah kunci untuk membuka langkah-langkah selanjutnya.

Kesalahan umum lainnya adalah ketidaktahuan tentang hak atas pembayaran transisi. Banyak karyawan salah berasumsi bahwa masa kerja yang singkat berarti mereka tidak mendapatkan apa-apa. Ingat, Anda mulai menerima pembayaran ini sejak hari pertama bekerja. Perusahaan Anda wajib membayarnya, terlepas dari seberapa singkat masa kerja Anda di perusahaan tersebut.

Menjawab Pertanyaan Anda Tentang Pemberhentian Masa Percobaan

Bahkan ketika Anda merasa sudah memahami aturannya, situasi kehidupan nyata di sekitar ontslag bij proeftijd (pemecatan dalam masa percobaan) bisa menimbulkan pertanyaan rumit. Mari kita bahas beberapa skenario paling umum yang ditanyakan orang, agar Anda bisa melihat bagaimana prinsip-prinsip ini diterapkan di dunia nyata.

Bisakah Saya Diberhentikan Selama Masa Percobaan jika Saya Sakit?

Ya, pemberi kerja dapat secara hukum mengakhiri kontrak Anda saat Anda sedang cuti sakit selama masa percobaan. Hal ini seringkali mengejutkan, karena perlindungan hukum yang kuat yang biasanya melindungi karyawan yang sakit dari pemecatan tidak sepenuhnya berlaku selama masa percobaan ini. Undang-undang memberikan fleksibilitas kepada pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak tanpa menunggu Anda pulih.

Namun ada peringatan penting di sini. Pemecatan tidak bisa karena Anda sakit. Jika penyakit Anda menjadi alasan langsung pemecatan Anda, hal itu sudah melewati batas menjadi diskriminasi, yang melanggar hukum. Atasan Anda harus dapat menunjukkan bahwa keputusan mereka didasarkan pada faktor-faktor sah lainnya—misalnya, keyakinan yang tulus bahwa Anda tidak cocok untuk posisi tersebut, terlepas dari kondisi kesehatan Anda yang sementara.

Bagaimana Jika Majikan Saya Tidak Memberikan Alasan Pemecatan Saya?

Awalnya, pemberi kerja tidak diwajibkan secara hukum untuk memberikan alasan ketika mereka memberi tahu Anda bahwa Anda dipecat selama masa percobaan. Mereka cukup memberi tahu Anda bahwa kontrak akan berakhir. Ini merupakan fitur utama dari apa yang disebut 'masa percobaan besi'.

Namun, ini bukan akhir ceritanya. Anda memiliki hak dasar untuk tahu. mengapa Anda dipecat. Jika Anda menanyakan alasannya, atasan Anda secara hukum wajib memberikannya secara tertulis. Ini bukan pilihan bagi mereka. Mendapatkan penjelasan tertulis ini sangat penting, karena menjadi pembenaran resmi yang dapat Anda gunakan untuk memeriksa apakah ontslag bij proeftijd sah dan tidak diskriminatif.

Penolakan pemberi kerja untuk memberikan alasan saat Anda bertanya merupakan tanda bahaya yang serius. Hal ini dapat melemahkan posisi hukum mereka jika terjadi perselisihan, karena dapat menunjukkan bahwa mereka mencoba menyembunyikan motif yang melanggar hukum atau diskriminatif.

Apakah Majikan Saya Berutang Pembayaran Transisi kepada Saya?

Ya, tentu saja. Berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan Belanda saat ini, Anda mulai membangun hak untuk transitievergoeding (pembayaran transisi) sejak hari pertama Anda bekerja. Hak ini berlaku bahkan jika Anda diberhentikan dalam masa percobaan, mematahkan mitos umum bahwa Anda harus pulang dengan tangan hampa.

Baik Anda bekerja selama satu minggu atau satu bulan, Anda berhak secara hukum atas pembayaran prorata ini jika perusahaan Anda yang mengakhiri kontrak. Jumlahnya tentu saja akan cukup kecil, dihitung berdasarkan gaji Anda dan masa kerja Anda yang sangat singkat. Namun, hak hukum itu sendiri sudah pasti.

Apakah Pemberhentian Lisan Selama Masa Percobaan Sah Secara Hukum?

Secara teknis, ya. Pemberhentian secara lisan selama masa percobaan sah secara hukum. Undang-undang tidak menentukan bahwa pemberitahuan harus tertulis; pernyataan lisan sederhana sudah cukup untuk mengakhiri hubungan kerja.

Akan tetapi, mengandalkan pemberitahuan lisan merupakan ide buruk bagi semua pihak yang terlibat dan sangat tidak dianjurkan.

• Untuk pemberi kerja: Hal ini menciptakan masalah pembuktian yang sangat besar. Mereka akan merasa sangat sulit untuk membuktikannya. tepat kapan pemecatan itu dikomunikasikan, yang penting untuk menunjukkan pemecatan itu terjadi sebelum masa percobaan berakhir.
• Untuk karyawan: Tanpa bukti tertulis apa pun, Anda dapat menghadapi hambatan besar saat mengajukan tunjangan pengangguran atau mencoba menegakkan hak-hak Anda.

Demi perlindungan dan kejelasan hukum semua pihak, praktik terbaiknya adalah memastikan setiap pemecatan dalam masa percobaan dikonfirmasi secara tertulis. Surat resmi atau email yang menyatakan hari terakhir kerja Anda akan menjadi catatan resmi dan membantu mencegah perselisihan yang rumit di kemudian hari.