Akomodasi layanan menjadi inti dari putusan penting di mana pengadilan subdistrik di Roermond, pada tanggal 9 Juli 2026, membubarkan kontrak kerja seorang manajer tempat perkemahan dengan alasan hubungan kerja yang tidak harmonis. Yang membuat kasus ini penting adalah bahwa karyawan tersebut tidak hanya kehilangan pekerjaannya, tetapi juga harus mengosongkan akomodasi layanan yang menyertai jabatannya.
Selain itu, karyawan tersebut dikabulkan tuntutan baliknya untuk pembayaran lebih dari 350 jam lembur yang terakumulasi. Putusan ini ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) sangat cocok untuk pembahasan hukum yang lebih mendalam, karena menggabungkan beberapa doktrin: dasar-dasar pemutusan hubungan kerja berdasarkan Pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (KUHP Belanda), status khusus akomodasi layanan, pembatalan masa pemberitahuan yang tidak sama, dan alokasi beban pembuktian untuk lembur.
Fakta-fakta
Karyawan tersebut telah dipekerjakan sejak Juli 2025 oleh Huttopia De Meinweg BV, sebuah operator perkemahan yang berbasis di Herkenbosch, awalnya sebagai asisten perkemahan dan, mulai Desember 2025, sebagai manajer perkemahan, dengan gaji bruto €3,234.83 berdasarkan 38 jam kerja per minggu. Pada April 2026, ia menerima peringatan resmi terkait tiga hal, dan keesokan harinya, selama pertemuan dengan direktur umum dan manajer regionalnya, ia diberhentikan sementara dari tugasnya. Berdasarkan Pasal 4 kontrak kerjanya, karyawan tersebut telah diberikan akomodasi layanan di perkemahan selama masa hubungan kerja.
Pihak pemberi kerja mengajukan permohonan ke pengadilan subdistrik untuk pembubaran kontrak kerja, terutama atas dasar perilaku yang patut disalahkan (alasan e) dan hubungan kerja yang terganggu (alasan g), dan, sebagai alternatif, atas dasar kinerja yang buruk (alasan d). Pihak pemberi kerja juga meminta perintah pengosongan akomodasi layanan dalam waktu tiga hari setelah putusan, jika perlu dengan paksa. Karyawan tersebut membantah permintaan tersebut, dengan alasan bahwa ia hanya melakukan pekerjaannya dan telah menyampaikan masalah sebagaimana yang diharapkan dari seorang manajer. Jika kontrak kerja tetap dibubarkan, ia meminta pembayaran transisi, kompensasi yang adil, penggunaan akomodasi layanan yang berkelanjutan, dan pembayaran lembur yang telah terakumulasi.
Kerangka hukum: Pasal 7:669 KUHP
Kontrak kerja hanya dapat dibatalkan oleh pengadilan subdistrik jika terdapat alasan yang masuk akal untuk melakukannya, sebagaimana tercantum dalam Pasal 7:669(3) KUH Perdata, dan jika penempatan kembali karyawan dalam jangka waktu yang wajar tidak memungkinkan atau tidak pantas (Pasal 7:669(1) KUH Perdata). Sejak diberlakukannya Undang-Undang Pasar Tenaga Kerja yang Seimbang, pengadilan subdistrik juga dapat mengandalkan apa yang disebut alasan akumulasi berdasarkan Pasal 7:669(3)(i) KUH Perdata, di mana dua atau lebih alasan yang masing-masing tidak cukup dapat bersama-sama membenarkan pembatalan. Hal itu tidak diperlukan dalam kasus ini: pengadilan menemukan alasan g cukup didukung oleh fakta-fakta yang ada.
Alasan g (alasan yang dapat dipersalahkan) mensyaratkan adanya hubungan kerja yang terganggu sedemikian rupa sehingga pemberi kerja tidak dapat secara wajar diminta untuk melanjutkan kontrak kerja. Tidak seperti alasan e (alasan yang dapat dipersalahkan), alasan g tidak mensyaratkan kesalahan serius dari salah satu pihak. Perbedaan ini terbukti menentukan dalam kasus ini untuk pertanyaan apakah kompensasi yang adil harus diberikan.
Hubungan kerja yang terganggu: kesalahan penanganan bersama, tidak ada kesalahan serius di kedua pihak.
Pengadilan subdistrik berpendapat bahwa terdapat gangguan serius dan berkepanjangan dalam hubungan kerja, tanpa salah satu pihak yang secara dominan bersalah. Karyawan seharusnya menangani masalah yang dihadapinya di tempat kerja dengan lebih profesional, yaitu dengan mendiskusikannya dengan atasannya dan menuliskannya, daripada melibatkan staf, manajer lain, dan pihak eksternal seperti pemerintah kota dalam konflik tersebut. Pada saat yang sama, pengadilan juga menemukan kesalahan pada pihak pemberi kerja: tidak ada upaya sama sekali untuk membimbing atau mendukung karyawan tersebut. Tidak ada rencana perbaikan , tidak ada pelatihan, hanya peringatan yang diikuti dengan penangguhan.
Pengadilan juga memeriksa apakah Undang-Undang Perlindungan Pelapor Pelanggaran menghalangi pembubaran perusahaan. Undang-undang ini melindungi karyawan yang membuat laporan resmi tentang dugaan pelanggaran dari perlakuan yang merugikan oleh majikan. Karena tidak diperdebatkan atau dibuktikan bahwa karyawan tersebut telah membuat laporan resmi tersebut, dan perilakunya sebagian besar terdiri dari melibatkan rekan kerja dan pihak eksternal dalam keluhannya tanpa terlebih dahulu membuat laporan internal atau eksternal formal, undang-undang tersebut tidak memberikan perlindungan terhadap pembubaran perusahaan dalam kasus ini.
Karena tidak adanya saling percaya sama sekali dan penempatan kembali tidak tepat, kontrak kerja dibubarkan dengan alasan g. Sesuai dengan Pasal 7:671b(9)(a) KUH Perdata, tanggal berakhir ditetapkan pada tanggal di mana kontrak kerja seharusnya berakhir berdasarkan pemberitahuan biasa, dikurangi durasi proses pembubaran: 1 September 2026. Karena tidak ada pihak yang bertindak dengan kesalahan serius, karyawan diberikan pembayaran transisi (€1,354.11 bruto), tetapi bukan kompensasi yang adil berdasarkan Pasal 7:671b(8)(c) KUH Perdata. Biaya proses juga ditanggung bersama oleh para pihak.
Masa pemberitahuan: mengapa empat bulan tidak cukup
Bagian yang menarik secara hukum dari putusan tersebut menyangkut masa pemberitahuan. Kontrak kerja menetapkan masa pemberitahuan dua bulan untuk kedua belah pihak, sedangkan masa pemberitahuan menurut undang-undang untuk karyawan berdasarkan Pasal 7:672(2)(a) KUH Perdata adalah satu bulan. Karyawan berpendapat bahwa, karena masa pemberitahuannya telah diperpanjang secara kontraktual, masa pemberitahuan yang berlaku untuk pemberi kerja harus setidaknya dua kali lipat dari yang tercantum dalam Pasal 7:672(8) KUH Perdata, yaitu empat bulan.
Pengadilan subdistrik menolak argumen ini. Pasal 7:672(8) DCC adalah ketentuan yang dirancang untuk melindungi karyawan: pasal ini menetapkan bahwa perpanjangan masa pemberitahuan karyawan hanya sah jika masa pemberitahuan pemberi kerja setidaknya dua kali lebih lama. Jika persyaratan ini tidak dipenuhi, masa pemberitahuan pemberi kerja tidak secara otomatis diperpanjang oleh hukum; sebaliknya, perpanjangan masa pemberitahuan karyawan menjadi dapat dibatalkan.
Oleh karena itu, karyawan memang memiliki pilihan untuk menggunakan pembatalan masa pemberitahuan (yang diperpanjang) miliknya sendiri dan dengan demikian kembali pada jangka waktu satu bulan menurut undang-undang, tetapi hal itu tidak secara otomatis memperpanjang masa pemberitahuan pemberi kerja menjadi empat bulan. Pertimbangan ini merupakan ilustrasi yang berguna tentang bagaimana Pasal 7:672(8) KUH Perdata harus diterapkan dalam praktik, suatu penerapan yang tidak selalu dipahami dengan benar dalam yurisprudensi.
Mengosongkan akomodasi layanan
Pengadilan subdistrik mendefinisikan akomodasi tersebut sebagai akomodasi yang disediakan dalam arti sebenarnya: perumahan yang telah ditentukan oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan, di mana menempati perumahan tersebut merupakan bagian dari kewajiban yang timbul dari hubungan kerja. Hal ini membedakan akomodasi layanan yang sebenarnya dari akomodasi dalam arti yang lebih longgar, di mana perumahan tersebut diatur melalui pemberi kerja tetapi tidak secara fungsional diperlukan untuk menjalankan peran tersebut.
Dalam kasus akomodasi layanan yang sebenarnya, hak penggunaan secara intrinsik terkait dengan hubungan kerja: hak tersebut tidak ada berdasarkan perjanjian sewa independen menurut hukum perdata, tetapi mengalir langsung dari kontrak kerja. Ketika kontrak kerja berakhir, hak untuk menempati akomodasi pada prinsipnya juga berakhir, tanpa perlu adanya pengakhiran sewa secara terpisah.
Oleh karena itu, permintaan karyawan untuk hak penggunaan independen, terpisah dari kontrak kerja, ditolak. Permintaannya untuk diizinkan tetap tinggal di akomodasi hingga 31 Desember 2026 juga tidak dikabulkan: pengadilan berpendapat bahwa, mengingat kemungkinan pemutusan hubungan kerja sementara yang tercantum dalam kontrak kerjanya, karyawan seharusnya tetap mempertimbangkan kemungkinan harus meninggalkan akomodasi layanan sebelum waktunya.
Karyawan wajib mengosongkan akomodasi paling lambat tanggal 1 September 2026, dan tetap bertanggung jawab atas biaya penggunaan yang telah disepakati hingga tanggal tersebut. Jika ia gagal mengosongkan akomodasi tepat waktu, ia akan dikenakan biaya penggunaan tambahan sebesar €1,000.00 per bulan, dengan setiap bagian bulan dihitung sebagai satu bulan penuh.
Permohonan pemberi kerja untuk otorisasi pengosongan paksa akomodasi, jika perlu, ditolak oleh pengadilan. Kekuasaan tersebut sudah secara langsung berasal dari Pasal 555 dan seterusnya bersamaan dengan Pasal 444 Kitab Undang-Undang Acara Perdata Belanda, sehingga otorisasi terpisah tidak diperlukan. Selain itu, tidak dapat dinilai sebelumnya apakah, dan jika demikian, biaya pengusiran paksa mana yang secara wajar harus ditanggung oleh karyawan.
Pembayaran lembur: beban pembuktian berada pada majikan.
Dalam tuntutan baliknya, karyawan tersebut dinyatakan menang sepenuhnya. Kedua belah pihak mengakui bahwa karyawan tersebut telah mengumpulkan antara 357 dan 367 jam lembur. Poin perselisihan adalah apakah jam-jam tersebut, selama periode musim dingin ketika tempat perkemahan ditutup, dianggap telah diambil sebagai waktu libur pengganti. Pihak pemberi kerja berpendapat bahwa hal itu benar, tetapi tidak dapat menunjukkan bahwa ada kesepakatan yang dibuat untuk itu, atau bahwa karyawan tersebut telah diberitahu bahwa ia perlu mencatat jam kerjanya secara terpisah selama periode penutupan.
Secara hukum, kontrak kerja yang dimaksud merujuk pada perjanjian kerja kolektif sektor rekreasi (cao Recreatie), di mana pasal-pasal mengenai jadwal kerja dan lembur di luar jadwal tersebut (Pasal 11 dan 13 dari perjanjian kerja kolektif) secara tegas dinyatakan tidak berlaku.
Tidak diperdebatkan maupun dibuktikan bahwa pemberi kerja tetap berhak untuk menjadwalkan karyawan di luar jam kerja selama periode penutupan dengan tetap mewajibkan perhitungan lembur yang telah terakumulasi. Sesuai dengan yurisprudensi yang telah ditetapkan, pengadilan subdistrik berpendapat bahwa pemberi kerja berkewajiban untuk memelihara sistem pencatatan waktu yang tepat, andal, dan mudah diakses sehingga jam kerja aktual setiap karyawan dapat ditetapkan. Tanpa sistem pencatatan waktu yang tepat, kesulitan pembuktian yang timbul menjadi tanggung jawab dan risiko pemberi kerja.
Karena pemberi kerja gagal menunjukkan bahwa telah disepakati bahwa lembur yang terakumulasi selama periode penutupan akan secara otomatis dikompensasi, dan juga gagal menunjukkan bahwa karyawan telah diperingatkan bahwa ia perlu mencatat jam kerjanya secara terpisah, klaim pembayaran lembur, sebesar €10,797.09 bruto, dikabulkan sepenuhnya. Cuti yang telah diambil dari tanggal 18 Desember 2025 hingga 6 Januari 2026 dianggap telah dikompensasi terhadap hak cuti biasa berdasarkan kontrak kerja.
Implikasi praktis
Putusan ini mengilustrasikan sejumlah poin yang sering muncul bersamaan dalam praktik. Pertama, hubungan kerja yang terganggu dapat terjadi tanpa salah satu pihak melakukan kesalahan serius, yang memiliki konsekuensi terhadap kompensasi yang harus dibayarkan.
Kedua, pemberi kerja yang menerapkan masa pemberitahuan yang tidak sama dan lebih panjang untuk karyawan harus menyadari bahwa hal ini hanya berlaku jika masa pemberitahuan mereka sendiri setidaknya dua kali lebih lama; jika persyaratan ini tidak terpenuhi, masa pemberitahuan mereka sendiri tidak secara otomatis diperpanjang, tetapi mereka berisiko bahwa karyawan berhasil menggunakan klausul pembatalan.
Ketiga, dalam kasus akomodasi layanan, hubungan tertulis yang jelas dengan keberadaan kontrak kerja sangat penting agar dapat benar-benar menegakkan pengosongan properti ketika pekerjaan berakhir. Keempat, pencatatan waktu yang tepat adalah dan tetap menjadi tanggung jawab majikan. Tanpa pencatatan tersebut, ketidakpastian tentang lembur yang dikerjakan akan menguntungkan karyawan.
Apakah Anda menghadapi hubungan kerja yang bermasalah, perselisihan mengenai akomodasi layanan, atau ketidakpastian tentang lembur? Jangan ragu untuk menghubungi kami. Law & More untuk saran yang disesuaikan.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa perbedaan antara alasan pemutusan hubungan kerja (e-ground) dan alasan pemutusan hubungan kerja (g-ground)?
Alasan e (Pasal 7:669(3)(e) KUHP) berkaitan dengan perilaku atau kelalaian yang dapat disalahkan dari pihak karyawan, di mana kesalahan spesifik dapat dikaitkan dengan karyawan. Alasan g (Pasal 7:669(3)(g) KUHP) berkaitan dengan hubungan kerja yang terganggu, di mana tidak ada pihak yang harus menanggung kesalahan serius. Perbedaan ini penting untuk pertanyaan apakah, selain pembayaran transisi, kompensasi yang adil juga harus diberikan: kompensasi yang adil hanya berlaku dalam kasus perilaku yang dapat disalahkan secara serius dari pihak pemberi kerja.
Apakah saya selalu harus meninggalkan akomodasi tempat tinggal saya sebagai karyawan ketika kontrak kerja saya berakhir?
Hal itu bergantung pada sifat akomodasi tersebut. Dalam kasus akomodasi layanan yang sebenarnya, di mana menempati akomodasi tersebut secara fungsional diperlukan untuk menjalankan peran dan berasal dari kontrak kerja, hak penggunaan pada prinsipnya berakhir secara otomatis ketika hubungan kerja berakhir. Dalam kasus akomodasi dalam arti yang lebih longgar, di mana terdapat perjanjian sewa independen yang hanya berjalan melalui pemberi kerja, aturan perlindungan sewa biasa berlaku, dan pengosongan tidak dapat begitu saja diberlakukan ketika pekerjaan berakhir.
Bisakah perusahaan menyetujui jangka waktu pemberitahuan yang lebih panjang untuk karyawan tanpa memperpanjang jangka waktu pemberitahuan perusahaan sendiri?
Tidak, tidak sah. Berdasarkan Pasal 7:672(8) KUH Perdata, perpanjangan masa pemberitahuan karyawan hanya sah jika masa pemberitahuan pemberi kerja setidaknya dua kali lebih lama. Jika tidak demikian, karyawan dapat meminta agar perpanjangan masa pemberitahuan mereka sendiri dibatalkan, dan kembali ke jangka waktu yang ditentukan undang-undang. Namun, hal ini tidak secara otomatis mengakibatkan perpanjangan masa pemberitahuan pemberi kerja.
Siapa yang harus membuktikan berapa jam lembur atau jam kerja tambahan yang telah dilakukan?
Pada prinsipnya, tanggung jawab untuk memelihara sistem pencatatan waktu yang tepat dan mudah diakses berada di pundak pemberi kerja. Jika sistem tersebut tidak ada, atau jika tidak terbukti bahwa pemberi kerja telah memberikan instruksi yang jelas kepada karyawan tentang bagaimana jam kerja selama periode khusus (seperti periode penutupan) harus dicatat, kesulitan pembuktian yang timbul menjadi tanggung jawab dan risiko pemberi kerja. Karyawan yang mengklaim telah bekerja pada jam-jam tertentu tidak perlu membuktikan hal ini secara rinci jika pemberi kerja tidak dapat memberikan bukti yang bertentangan.
Apakah Undang-Undang Perlindungan Pelapor Pelanggaran melindungi karyawan yang melaporkan pelanggaran internal?
Perlindungan berdasarkan undang-undang ini terkait dengan pembuatan laporan resmi atas dugaan pelanggaran, umumnya pertama-tama secara internal dan, jika perlu, kemudian secara eksternal sesuai dengan prosedur tertentu. Sekadar menyatakan ketidakpuasan kepada kolega, manajer lain, atau pihak eksternal, tanpa laporan formal tersebut, tidak secara otomatis termasuk dalam perlindungan undang-undang ini. Oleh karena itu, karyawan yang meyakini telah mengidentifikasi suatu pelanggaran disarankan untuk mengikuti prosedur pelaporan yang dimaksudkan untuk tujuan ini dan mendokumentasikannya dengan benar.
Apakah saya selalu berhak atas kompensasi yang adil sebagai karyawan jika perusahaan tempat saya bekerja mengajukan pembubaran?
Tidak. Kompensasi yang adil hanya diberikan jika pembubaran tersebut diakibatkan oleh perilaku atau kelalaian yang sangat bersalah dari pihak pemberi kerja. Dalam kasus pembubaran dengan alasan yang sama, di mana kedua pihak sama-sama berkontribusi terhadap hubungan yang terganggu, umumnya tidak ada ruang untuk kompensasi semacam itu. Pembayaran transisi adalah hal yang berbeda: pada prinsipnya ini harus dibayarkan segera setelah kontrak kerja berakhir atas inisiatif pemberi kerja, terlepas dari tingkat kesalahannya.
