Skema bonus diskresioner menjadi inti dari putusan yang dikeluarkan oleh Pengadilan Distrik Rotterdam pada 10 Juli 2026, yang relevan bagi pemberi kerja dan karyawan yang bekerja dengan pengaturan semacam itu atau skema bonus lain yang belum dirinci (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Seorang mantan Direktur Pengembangan Bisnis mengklaim pembayaran bonus bruto sebesar €810,000 dari mantan pemberi kerjanya, bersama dengan hak atas peningkatan nilai saham. Pengadilan subdistrik menolak klaim tersebut secara keseluruhan. Putusan tersebut menggambarkan betapa pentingnya pengaturan bonus untuk diuraikan secara konkret dan terukur.
Fakta-fakta
Karyawan tersebut telah dipekerjakan sebagai Direktur Pengembangan Bisnis sejak 1 Juni 2022. Selain perjanjian kerja, telah disepakati pula ketentuan tambahan, termasuk skema bonus. Skema ini, antara lain, menetapkan target 100% dalam setahun dengan kinerja yang baik dan hasil yang baik untuk grup, ruang untuk bonus yang lebih tinggi atau lebih rendah berdasarkan kebijakan dan target, serta bonus yang akan diukur dengan menetapkan target kinerja dalam penjualan, usaha patungan, dan dana. Selain itu, bonus tersebut juga diharapkan dapat digunakan untuk membeli saham perusahaan di masa mendatang.
Karyawan tersebut mengakhiri perjanjian kerja terhitung sejak 1 Agustus 2025 dan kemudian menuntut pembayaran bonus selama beberapa tahun, berdasarkan 100% dari gajinya, ditambah kenaikan nilai sebagian saham. Pihak perusahaan membantah bahwa bonus konkret pernah ditetapkan atau bahwa syarat-syarat untuk pengaturan saham telah terpenuhi.
Haviltex: interpretasi skema bonus
Pengadilan subdistrik menekankan bahwa pertanyaan tentang bagaimana suatu perjanjian kontraktual harus ditafsirkan tidak dapat dijawab hanya berdasarkan pembacaan linguistik teks. Yang menentukan adalah makna yang secara wajar dapat diberikan oleh para pihak, dalam keadaan tertentu, terhadap ketentuan-ketentuan tersebut dan apa yang secara wajar dapat mereka harapkan dari satu sama lain. Ini adalah standar Haviltex yang terkenal, yang berasal dari putusan Mahkamah Agung Belanda tanggal 13 Maret 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), yang merupakan yurisprudensi tetap untuk penafsiran semua jenis perjanjian, termasuk pengaturan kerja tambahan seperti skema bonus.
Penerapan standar tersebut menghasilkan temuan bahwa skema bonus bukanlah pengaturan konkret yang dapat langsung diklaim sebagai dasar pembayaran. Teks skema tersebut tidak menjelaskan secara gamblang apa yang dimaksud dengan 'tahun dengan kinerja yang baik dan hasil yang baik untuk grup', 'kemungkinan bonus yang lebih tinggi atau lebih rendah', atau 'kewenangan diskresioner berdasarkan target'. Lebih jauh lagi, teks itu sendiri menyatakan bahwa elemen-elemen tertentu masih perlu diuraikan lebih lanjut oleh para pihak dan bahwa bonus tersebut masih harus diukur dengan menetapkan target.
Konteks di mana kesepakatan itu terjadi juga relevan. Karyawan tersebut pindah dari bank dan pengelola aset ke perusahaan pemberi kerja, dengan maksud untuk membawa proyek-proyek baru dan menghasilkan pendapatan, dan pada waktunya dapat menjadi pemegang saham. Pembayaran bonus tersebut dikaitkan dengan keberhasilan komersial yang akan dicapai oleh karyawan tersebut. Karena kesepakatan penting yang sangat diharapkan oleh para pihak tidak terlaksana, dan tidak ada bukti proyek lain yang dibawa yang seharusnya mengarah pada elaborasi lebih lanjut dari target, karyawan tersebut tidak dapat mengklaim bonus tersebut.
Tidak ada bonus yang ditetapkan, tidak ada kesan adanya komitmen yang tercipta.
Karyawan tersebut selanjutnya berpendapat bahwa untuk tahun 2022, 2023, dan 2024 telah ditetapkan bahwa ia berhak atas bonus 100%. Hal ini tidak diterima, karena tidak ada surat atau dokumen lain yang diajukan yang menunjukkan bahwa pemberi kerja benar-benar telah menetapkan bonus untuk tahun-tahun yang bersangkutan. Fakta bahwa pemberi kerja tidak membantah usulan karyawan sebelumnya tidak berarti bahwa pemberi kerja menyetujui isinya. Sebaliknya, korespondensi menunjukkan bahwa para pihak masih menegosiasikan bonus dan kemungkinan pengaturan pembelian kembali saham pada tahun 2025, sebuah proses yang jelas tidak ingin ditunggu oleh karyawan tersebut, mengingat pemberitahuan pemutusan hubungan kerjanya pada tanggal 1 Agustus 2025.
Permohonan banding berdasarkan apa yang disebut sebagai adanya komitmen juga gagal. Seorang pemberi kerja yang gagal memenuhi syarat untuk bonus, sementara ia memiliki kemampuan untuk melakukannya, dalam keadaan tertentu dapat dianggap telah memenuhi syarat tersebut. Aturan ini sejalan dengan Pasal 6:23(1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW), yang menyatakan bahwa suatu syarat dianggap terpenuhi jika pihak yang berkepentingan dalam ketidakpenuhian syarat tersebut menghalangi pemenuhannya, sementara pihak tersebut berkewajiban untuk bekerja sama dalam pemenuhannya. Karyawan dalam konteks ini mengacu pada ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Pengadilan Distrik, 6 September 2016), di mana seorang pemberi kerja gagal menetapkan rencana fungsional tahunan yang mendasari skema bonus yang didefinisikan secara konkret. Pengadilan subdistrik Rotterdam secara eksplisit membedakan preseden tersebut: dalam kasus itu skema bonus itu sendiri didefinisikan secara konkret dan hanya tindakan pelaksanaan pemberi kerja yang hilang, sedangkan dalam kasus ini skema itu sendiri masih memerlukan elaborasi lebih lanjut dan karyawan belum mencapai hasil komersial yang disepakati. Oleh karena itu, tidak ada hambatan yang dapat dikaitkan dengan pemberi kerja dalam arti Pasal 6:23 BW, sehingga syarat tersebut tidak dapat dianggap terpenuhi.
Pengaturan pembagian saham
Hasil yang serupa berlaku untuk pengaturan saham. Syarat tambahan menetapkan bahwa, setelah satu tahun, dengan syarat adanya niat baik bersama, karyawan akan memiliki kemungkinan untuk membeli sebagian saham, asalkan hal ini tercantum dalam perjanjian tambahan. Namun, kedua syarat tersebut tidak terpenuhi. Fakta bahwa karyawan, atas inisiatifnya sendiri, telah mendirikan perusahaan terbatas swasta dan telah membuat perjanjian pemegang saham tidak mengubah hal ini: tindakan sepihak oleh karyawan tidak menghasilkan perjanjian antara para pihak.
Kerangka hukum: beban pembuktian dan praktik ketenagakerjaan yang baik
Hasil dari kasus ini terkait erat dengan aturan umum Pasal 150 Kitab Undang-Undang Acara Perdata Belanda (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): pihak yang mengajukan konsekuensi hukum dari fakta yang diklaimnya pada prinsipnya memikul beban pembuktian fakta tersebut. Karyawan tersebut mengklaim bahwa bonusnya selama beberapa tahun telah ditetapkan dan bahwa pengaturan pembagian saham telah terjadi, tetapi gagal membuktikannya dengan dokumen di hadapan bantahan yang beralasan dari majikan. Hal itu merugikannya: klaim semata tidak cukup jika pihak lawan membantah fakta tersebut dengan alasan yang beralasan.
Doktrin praktik pemberi kerja yang baik (Pasal 7:611 BW) juga berperan di baliknya. Pasal tersebut dapat menyiratkan bahwa pemberi kerja berkewajiban untuk benar-benar memberikan substansi konkret pada skema bonus yang membutuhkan elaborasi lebih lanjut, misalnya dengan menetapkan target tepat waktu atau menilai kinerja. Pengadilan distrik mengakui prinsip ini secara gamblang: merupakan tanggung jawab pemberi kerja untuk menyediakan kerangka kerja lebih lanjut untuk skema bonus. Namun, klaim tersebut tetap gagal karena skema bonus tersebut tidak berdiri sendiri, tetapi secara tegas dikaitkan dengan hasil komersial yang harus dicapai oleh karyawan. Praktik pemberi kerja yang baik tidak mewajibkan pemberi kerja untuk membayar bonus yang secara kontraktual bergantung pada hasil yang belum dicapai oleh karyawan.
Implikasi praktis
Putusan ini menyoroti jebakan yang berulang dalam skema bonus diskresioner: semakin menarik dan terbuka rumusan bonusnya, semakin besar risiko perselisihan di akhir hubungan kerja. Para pemberi kerja disarankan untuk membuat skema bonus konkret secara berkala, misalnya dengan mencatat setiap tahun target mana yang berlaku dan apakah target tersebut telah tercapai. Bagi karyawan, disarankan untuk mencari kejelasan tentang substansi skema tersebut sejak dini, bukan hanya setelah memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, dan untuk meminta konfirmasi tertulis atas setiap kesepakatan.
Untuk Law & MorePutusan ini menggarisbawahi pentingnya merumuskan secara jelas komponen remunerasi variabel dalam perjanjian kerja dan ketentuan tambahan. Kami memberikan nasihat kepada pemberi kerja dan karyawan mengenai desain, interpretasi, dan penegakan pengaturan bonus dan saham, serta strategi yang harus diikuti ketika terjadi perselisihan dalam hal ini.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa sebenarnya yang tercakup dalam standar Haviltex?
Standar Haviltex adalah uji yang dirumuskan oleh Mahkamah Agung Belanda dalam putusannya tanggal 13 Maret 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) untuk interpretasi perjanjian. Yang menentukan bukan hanya makna linguistik dari ketentuan-ketentuan tersebut, tetapi juga makna yang secara wajar dapat diberikan oleh para pihak terhadap ketentuan-ketentuan tersebut dalam keadaan tertentu, dan apa yang secara wajar dapat mereka harapkan dari satu sama lain. Standar ini juga diterapkan pada pengaturan hukum ketenagakerjaan, seperti skema bonus dalam kasus ini.
Apakah skema bonus diskresioner selalu dapat ditegakkan secara hukum?
Tidak. Jika skema bonus masih memerlukan elaborasi lebih lanjut, misalnya karena target masih perlu ditetapkan atau karena skema tersebut mengacu pada wewenang diskresioner, karyawan tidak dapat begitu saja menuntut pembayaran. Hal ini mungkin berbeda setelah skema tersebut dibuat cukup konkret, atau jika pemberi kerja secara keliru gagal memenuhi suatu syarat padahal hal itu berada dalam kewenangannya (Pasal 6:23 BW).
Kapan syarat bonus yang belum terpenuhi tetap dianggap terpenuhi?
Pasal 6:23(1) BW menyatakan bahwa suatu syarat dianggap terpenuhi jika pihak yang berkepentingan atas ketidakpenuhan syarat tersebut menghalangi pemenuhannya, sementara pihak tersebut berkewajiban untuk bekerja sama dalam pemenuhannya. Karyawan tersebut menggunakan prinsip ini dengan merujuk pada ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, di mana seorang pemberi kerja gagal menetapkan rencana fungsional tahunan yang mendasari skema bonus konkret. Dalam kasus yang dibahas di sini, situasi tersebut tidak terjadi: skema bonus itu sendiri tidak cukup konkret, dan karyawan tersebut belum mencapai hasil komersial yang disepakati, sehingga argumen ini tidak berhasil.
Apakah sikap diam atasan dapat dianggap sebagai persetujuan terhadap usulan bonus?
Tidak tanpa bukti tambahan. Fakta bahwa majikan tidak membantah usulan karyawan mengenai bonus atau pengaturan saham tidak secara otomatis berarti bahwa majikan menyetujuinya. Pengadilan tingkat distrik melihat seluruh korespondensi dan konteks untuk menilai apakah kesepakatan sebenarnya telah tercapai. Selain itu, berdasarkan Pasal 150 Rv, pihak yang mengajukan keberadaan suatu pengaturan memikul beban pembuktiannya; jika bukti pendukung tidak ada, maka itu menjadi risiko pihak tersebut.
Apa peran praktik ketenagakerjaan yang baik dalam skema bonus?
Pasal 7:611 BW mewajibkan pemberi kerja untuk bertindak sebagai pemberi kerja yang baik. Ini dapat berarti bahwa pemberi kerja diharuskan untuk benar-benar memberikan substansi konkret pada skema bonus yang masih memerlukan elaborasi, dengan menetapkan target dan menilai kinerja. Namun, kewajiban ini tidak sampai pada kewajiban pemberi kerja untuk membayar bonus yang secara kontraktual bergantung pada hasil komersial yang belum dicapai oleh karyawan.
Pelajaran apa yang dapat dipetik oleh para pemberi kerja dari hal ini?
Para pemberi kerja disarankan untuk tidak membiarkan skema bonus tidak terdefinisi dengan jelas terlalu lama, tetapi membuatnya konkret setiap tahun: target apa yang berlaku, apakah target tersebut telah tercapai, dan apa artinya bagi bonus tersebut. Hal ini mencegah perselisihan di kemudian hari, membatasi risiko keberhasilan banding berdasarkan Pasal 6:23 BW, dan memperkuat posisi pembuktian pemberi kerja jika terjadi perselisihan.
Pelajaran apa yang dapat dipetik karyawan dari hal ini?
Karyawan dengan skema bonus diskresioner atau yang belum dirinci disarankan untuk secara aktif mencari kejelasan selama hubungan kerja mengenai substansi target dan hasil, dan untuk meminta konfirmasi tertulis atas setiap kesepakatan. Mengingat aturan beban pembuktian dalam Pasal 150 Rv, menunggu hingga setelah memberikan pemberitahuan akan membuat pembuktian hak menjadi jauh lebih sulit.
Bisa Law & More Membantu menyelesaikan perselisihan terkait bonus atau pengaturan saham?
Ya. Law & More Memberikan nasihat dan melakukan litigasi untuk pemberi kerja dan karyawan mengenai desain, interpretasi, dan penegakan remunerasi variabel, skema bonus, dan pengaturan saham, serta membantu klien dalam melakukan proses pengadilan jika para pihak tidak dapat mencapai kesepakatan di antara mereka sendiri.
