Penilaian kinerja dan manajemen kinerja sering kali menjadi dasar faktual dari berkas pemecatan karena kinerja yang buruk. Namun dalam praktiknya, permintaan pembubaran berdasarkan alasan kinerja buruk seringkali gagal, bukan karena kinerja buruk tidak pernah menjadi masalah yang sebenarnya, tetapi karena pemberi kerja tidak dapat menunjukkan bahwa karyawan telah diperingatkan tepat waktu dan secara khusus, bahwa karyawan telah diberi kesempatan yang serius dan nyata untuk memperbaiki diri, dan bahwa penempatan kembali telah diselidiki. Putusan pengadilan baru-baru ini, termasuk dua putusan tahun 2026 oleh... Amsterdam Putusan Pengadilan Banding terkait IBM menunjukkan betapa ketatnya pengadilan menguji hal ini.
Dasar hukum: pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda
Prinsip dasar hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda adalah bahwa kontrak kerja hanya dapat diakhiri atau dibubarkan jika terdapat alasan yang wajar untuk melakukannya dan penempatan kembali karyawan dalam jangka waktu yang wajar, dengan atau tanpa pelatihan, ke posisi lain yang sesuai tidak memungkinkan atau tidak pantas. Hal ini sesuai dengan pasal 7:669(1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW). Oleh karena itu, penempatan kembali bukanlah masalah sampingan tetapi merupakan syarat independen di samping alasan pemutusan hubungan kerja itu sendiri.
Untuk kinerja yang kurang memuaskan, alasan ini, yang biasa disebut sebagai alasan d, diatur dalam pasal 7:669(3)(d) BW. Ketentuan tersebut menjelaskan bahwa hal itu adalah ketidakmampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang disepakati, selain karena sakit atau cacat, dengan syarat bahwa pemberi kerja memberitahukan karyawan tentang hal ini tepat waktu dan memberi karyawan kesempatan yang cukup untuk meningkatkan kinerjanya, dan bahwa ketidakmampuan tersebut bukan akibat dari kurangnya perhatian pemberi kerja terhadap pelatihan atau kondisi kerja karyawan.
Oleh karena itu, ketiga persyaratan ini, yaitu pemberitahuan tepat waktu, kesempatan nyata untuk melakukan perbaikan, dan tidak adanya kegagalan pelatihan atau kondisi kerja di pihak pemberi kerja, sudah tercantum dalam teks hukum dari alasan d itu sendiri.
Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja (Ontslagregeling) kemudian menguraikan dua elemen lain dari kerangka pemutusan hubungan kerja. Pasal 9 Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja mengkonkretkan kewajiban penempatan kembali: ketika menilai apakah posisi yang sesuai tersedia, lowongan yang akan muncul dalam jangka waktu yang wajar, posisi yang diisi sementara, dan posisi dalam kelompok perusahaan mana pun juga harus dipertimbangkan, dan suatu posisi dianggap sesuai ketika sesuai dengan pendidikan, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
Pasal 10 Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja kemudian menentukan apa yang dimaksud dengan jangka waktu yang wajar: pada prinsipnya sama dengan jangka waktu pemberitahuan yang diatur dalam undang-undang, dihitung dari hari di mana keputusan dibuat mengenai permintaan pemutusan hubungan kerja atau pembubaran. Selain itu, kewajiban pelatihan terpisah berlaku berdasarkan pasal 7:611a BW : pemberi kerja harus memungkinkan karyawan untuk mengikuti pelatihan yang diperlukan untuk posisinya. Jika kinerja yang buruk sebagian merupakan akibat dari pelanggaran kewajiban tersebut, alasan d tidak dapat berhasil hanya karena alasan itu saja.
Apa yang sebenarnya diuji oleh pengadilan
Pengacara hukum ketenagakerjaan kami memahami bahwa pengadilan tidak menilai apakah percakapan pernah terjadi, tetapi apakah karyawan tersebut secara spesifik dan terbukti mengetahui di mana kinerjanya kurang, perbaikan apa yang diharapkan, dalam jangka waktu berapa lama, dengan dukungan apa, dan bahwa kegagalan untuk meningkatkan kinerja dapat berdampak pada pekerjaannya. Pernyataan yang samar seperti "Anda perlu lebih proaktif" atau "kolaborasi bisa lebih baik" tidak akan berlaku tanpa contoh konkret dan perjanjian lanjutan.
Seberapa ketat hal ini diuji diilustrasikan oleh dua putusan tahun 2026 dari Amsterdam Pengadilan Banding terkait IBM. Pengadilan memutuskan bahwa rencana perbaikan yang dirumuskan secara identik untuk banyak karyawan, dengan kata lain rencana perbaikan generik, tidak cukup, karena rencana perbaikan harus disesuaikan dengan kekurangan spesifik dari masing-masing karyawan. Selain itu, perusahaan besar dan profesional seperti IBM diharapkan untuk mencatat evaluasi sementara secara tertulis.
Menariknya, pengadilan mengkarakterisasi kekurangan-kekurangan ini sebagai hal yang dapat dipersalahkan, tetapi bukan sebagai kesalahan yang serius: oleh karena itu, tidak adanya alasan d yang sepenuhnya terbukti tidak secara otomatis mengarah pada kualifikasi yang lebih berat yang diperlukan untuk pemberian kompensasi yang adil.
Pengadilan Distrik Zeeland-West-Brabant pada tahun 2026 mengklarifikasi apa yang minimal harus terkandung dalam rencana perbaikan: dengan menggunakan contoh konkret, pemberi kerja harus menjelaskan secara jelas di mana tepatnya kinerja karyawan kurang memuaskan, apa yang diharapkan dari karyawan dalam perannya, dan dengan cara atau dukungan apa perbaikan yang diinginkan dapat dicapai.
Pengadilan Distrik Noord-Nederland menambahkan bahwa karyawan harus mengetahui terlebih dahulu bahwa, jika perbaikan tidak terwujud dalam jangka waktu tertentu, pemutusan kontrak kerja dapat terjadi. Pada saat yang sama, bentuk pemutusan kontrak kerja tersebut tidak diatur oleh hukum: yurisprudensi menekankan bahwa bagaimana majikan memfasilitasi dan mencatat perbaikan bergantung pada keadaan kasus tersebut.
Oleh karena itu, berkas tanpa catatan tertulis tidak serta merta berarti tanpa harapan, tetapi beban pembuktian untuk alasan pemecatan yang wajar berada pada pemberi kerja, dan tanpa laporan, email, atau evaluasi, beban tersebut seringkali jauh lebih sulit untuk dipenuhi.
Peran tinjauan kinerja
Pada intinya, evaluasi kinerja adalah percakapan dua arah antara manajer dan karyawan tentang kemajuan dan kolaborasi, tanpa putusan akhir formal. Hal ini membedakannya dari wawancara penilaian, yang lebih sepihak dan menghasilkan skor atau penilaian dengan konsekuensi, misalnya, gaji atau promosi. Keduanya relevan dengan berkas pemutusan hubungan kerja: evaluasi kinerja biasanya merupakan tempat kekurangan pertama kali diidentifikasi, sementara wawancara penilaian mengkonfirmasi dan memformalkan kritik tersebut.
Contoh terkini tentang bagaimana hal ini bisa salah adalah putusan Pengadilan Distrik Rotterdam pada Juni 2026 mengenai pemberhentian direktur Nederlands Fotomuseum. Pada tahun-tahun sebelum pemberhentian tersebut, hanya satu kali evaluasi kinerja yang dilakukan, dan hasilnya positif; laporan tahunan dewan pengawas juga memberikan pujian serupa selama periode yang sama.
Ketika pemecatan tiba-tiba didasarkan pada kinerja yang tidak memadai, pengadilan tidak dapat menyelaraskan hal itu dengan berkas yang menunjukkan sebaliknya. Kasus ini menggambarkan tema yang berulang dalam hukum kasus: penilaian positif sebelumnya yang tidak konsisten dengan kritik mendadak di kemudian hari merusak kredibilitas berkas pemecatan.
Penempatan kembali dan pelatihan sebagai kondisi independen.
Berkas pemecatan yang disusun dengan baik karena kinerja yang buruk tidak akan menyelamatkan pemecatan jika syarat penempatan kembali sebagaimana diatur dalam pasal 7:669(1) BW belum terpenuhi. Mahkamah Agung Belanda telah menegaskan bahwa pengadilan harus selalu memeriksa poin ini secara independen, bahkan jika kinerja buruk itu sendiri telah terbukti. Dalam praktiknya, hal ini seringkali salah karena pemberi kerja hanya meneruskan daftar lowongan, tanpa penyelidikan aktif yang dilakukan bersama dengan karyawan, ke posisi yang sesuai, termasuk dalam kelompok perusahaan mana pun, dan tanpa menilai apakah pelatihan dapat membuat posisi tersebut sesuai.
Kewajiban pelatihan berdasarkan pasal 7:611a BW memainkan peran ganda di sini. Hal ini relevan dengan pertanyaan apakah kinerja yang kurang memuaskan itu sendiri disebabkan oleh majikan, karena alasan d tidak berhasil jika ketidaksesuaian tersebut diakibatkan oleh kurangnya perhatian terhadap pelatihan.
Dan hal ini relevan dengan penempatan kembali, karena posisi yang awalnya tidak sesuai terkadang bisa menjadi sesuai dengan pelatihan. Pelatihan yang diperlukan untuk menjalankan peran saat ini juga harus ditawarkan oleh pemberi kerja secara gratis; hanya untuk pelatihan yang bertujuan semata-mata untuk melanjutkan kontrak kerja dalam peran yang berbeda, uji kewajaran eksplisit berlaku menurut hukum.
Kesalahan serius: ambang batas yang terpisah dan lebih tinggi.
Ada kesalahpahaman umum bahwa penolakan permohonan pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan d secara otomatis menghasilkan pemberian kompensasi yang adil bagi karyawan. Itu tidak benar. Kompensasi yang adil pada saat pemutusan hubungan kerja hanya dimungkinkan jika pemutusan hubungan kerja itu sendiri merupakan akibat dari tindakan atau kelalaian yang sangat bersalah dari majikan, sebagaimana diatur dalam pasal 7:671b BW , dan ambang batas tersebut jauh lebih tinggi daripada sekadar tidak adanya alasan pemutusan hubungan kerja yang sepenuhnya terbukti.
Seperti yang ditunjukkan oleh kasus IBM, oleh karena itu, seorang pemberi kerja mungkin telah bertindak lalai dengan menjalankan jalur peningkatan yang kurang memadai tanpa hal ini sudah termasuk kelalaian serius. Kualifikasi tersebut dalam hukum kasus terutama dikhususkan untuk situasi di mana pemberi kerja sengaja mengarahkan ke arah pemecatan, tidak pernah memberi karyawan kesempatan nyata untuk memperbaiki diri, atau menggunakan jalur tersebut sebagai kedok untuk kepergian yang sebenarnya telah diputuskan.
Kesalahan Umum
Siapa pun yang menyusun berkas pemecatan karena kinerja buruk harus memperhatikan bahwa sebagian besar berkas ini gagal karena sejumlah alasan berulang yang terbatas: kritik yang terlalu umum sehingga karyawan tidak dapat menindaklanjutinya, rencana perbaikan yang bersifat umum dan tidak disesuaikan dengan karyawan individu, tidak adanya peringatan yang jelas bahwa kegagalan untuk meningkatkan kinerja dapat menimbulkan konsekuensi, penilaian sebelumnya yang bertentangan dengan kritik selanjutnya, dan investigasi penempatan kembali yang terbatas pada pengajuan lowongan tanpa panduan atau riset aktif di dalam grup.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa perbedaan antara tinjauan kinerja dan wawancara penilaian?
Penilaian kinerja adalah percakapan dua arah tentang kemajuan dan kolaborasi, tanpa putusan akhir formal. Wawancara penilaian lebih bersifat satu arah dan menghasilkan skor atau penilaian tentang kinerja, dengan konsekuensi, misalnya, gaji atau promosi. Keduanya relevan untuk berkas pemecatan karena kinerja yang buruk, tetapi keduanya memainkan peran yang berbeda dalam membangun bukti.
Berapa kali evaluasi kinerja yang dibutuhkan agar pemecatan karena kinerja buruk dianggap sah?
Untuk berkas pemecatan lengkap karena kinerja buruk, tidak ada jumlah minimum percakapan yang diwajibkan secara hukum. Pengadilan mempertimbangkan apakah karyawan memiliki kesempatan yang serius dan tulus untuk memperbaiki diri, bukan jumlah percakapan yang tetap. Satu alur kerja yang dirancang dan disesuaikan dengan baik dapat mencukupi, sementara beberapa percakapan yang samar atau umum masih bisa tidak cukup.
Apakah seorang majikan dapat memecat seorang karyawan tanpa adanya indikasi peningkatan kinerja?
Hal ini sulit, meskipun tidak sepenuhnya dikesampingkan, jika dapat dibuktikan bahwa karyawan tersebut telah diberitahu tepat waktu dan secara spesifik tentang kekurangannya serta diberi kesempatan nyata untuk memperbaiki diri. Dalam praktiknya, jalur perbaikan adalah cara yang paling umum dan paling aman untuk memenuhi persyaratan pasal 7:669(3)(d) BW, dan ketiadaannya biasanya justru terjadi ketika bukti kesempatan perbaikan tersebut tidak ada.
Apakah evaluasi kinerja harus dicatat secara tertulis?
Untuk berkas pemecatan karena kinerja buruk, hukum tidak menetapkan format tetap: bagaimana pemberi kerja memfasilitasi dan mencatat peningkatan kinerja bergantung pada keadaan kasus tersebut. Namun, dalam praktiknya, beban pembuktian untuk alasan pemecatan yang wajar berada pada pemberi kerja, dan tanpa laporan pertemuan, email, atau evaluasi, beban tersebut umumnya jauh lebih sulit dipenuhi. Oleh karena itu, catatan tertulis bukanlah persyaratan hukum, tetapi disarankan.
Apakah penting jika penilaian sebelumnya positif?
Ya, dan ini dapat secara serius melemahkan berkas pemecatan. Jika tinjauan kinerja atau laporan tahunan sebelumnya positif dan pemecatan karena kinerja buruk terjadi tidak lama kemudian, pengadilan akan mempertanyakan mengapa kritik tersebut tidak diajukan lebih awal. Oleh karena itu, konsistensi antara penilaian sebelumnya dan alasan pemecatan selanjutnya sangat penting.
Apakah penolakan pemecatan karena kinerja buruk secara otomatis berujung pada kompensasi yang adil?
Tidak. Ada uji yang terpisah dan lebih ketat yang berlaku: pembubaran harus merupakan akibat dari tindakan atau kelalaian yang sangat tercela oleh pemberi kerja. Rencana perbaikan yang kurang memadai atau terlalu umum dapat dianggap tercela tanpa memenuhi kualifikasi yang lebih berat tersebut, seperti yang ditunjukkan oleh putusan pengadilan baru-baru ini tentang rencana perbaikan umum.
Apakah Anda sedang mempertimbangkan proses pemutusan hubungan kerja karena kinerja yang buruk, atau apakah Anda ingin mengatur manajemen kinerja Anda sehingga berkas Anda akan tetap valid di kemudian hari? Jangan ragu untuk menghubungi kami. pengacara hukum ketenagakerjaan at Law & More untuk percakapan tanpa kewajiban.
