Pemberhentian dalam masa percobaan

Pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan berarti bahwa baik pemberi kerja maupun karyawan dapat mengakhiri kemitraan tersebut secara langsung. Hal ini dapat dilakukan tanpa pemberitahuan dan tanpa prosedur yang rumit di UWV atau pengadilan tingkat kecamatan. Jadi, ini adalah jalan keluar cepat jika, dalam praktiknya, ternyata kemitraan tersebut tidak sebaik yang diharapkan.

Apa sebenarnya yang dimaksud dengan pemberhentian dalam masa percobaan?

Masa percobaan pada dasarnya adalah masa perkenalan. Anggap saja ini semacam uji coba bagi kedua belah pihak. Masa percobaan memberi kesempatan kepada atasan untuk melihat apakah karyawan baru benar-benar cocok dengan tim dan pekerjaannya. Pada saat yang sama, karyawan dapat mengetahui apakah mereka menyukai pekerjaan dan budaya perusahaan.

Jika salah satu pihak sampai pada kesimpulan bahwa kerja sama tersebut tidak cocok, hukum menawarkan cara mudah untuk mengakhiri kolaborasi. Fleksibilitas ini merupakan ciri utama masa percobaan. Pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan kapan saja selama periode ini, setelah itu kontrak kerja berakhir segera. Tes pemutusan hubungan kerja preventif, yang wajib dilakukan dalam pemutusan hubungan kerja biasa, tidak diperlukan di sini.

Durasi hukum masa percobaan

Meskipun aturan tentang pemecatan bersifat fleksibel, masa percobaan itu sendiri terikat ketat oleh batasan waktu hukum. Durasi maksimum yang diizinkan terkait langsung dengan lamanya kontrak kerja. Hati-hati: kesalahan dalam durasi masa percobaan membatalkan seluruh klausul. Karyawan kemudian menikmati perlindungan pemecatan penuh sejak hari pertama.

Aturan dasarnya adalah sebagai berikut:

• Kontrak kurang dari 6 bulan: Tidak ada masa percobaan yang diizinkan.
• Kontrak 6 bulan hingga 2 tahun: Masa percobaan sampai dengan 1 bulan.
• Kontrak selama 2 tahun atau lebih (atau tidak terbatas): Masa percobaan sampai dengan 2 bulan lagi.

Dalam praktiknya, ini berarti bahwa, sebagai pemberi kerja, Anda dapat memberhentikan karyawan tanpa pemberitahuan dan tanpa harus melalui UWV atau pengadilan. 

Masa percobaan tidak disebut 'masa percobaan besi' tanpa alasan. Hal ini menegaskan betapa ketatnya persyaratan hukum. Penyimpangan kecil, seperti durasi yang terlalu lama, langsung membuat klausul tersebut batal demi hukum.

Masa percobaan maksimum per durasi kontrak

Untuk membuatnya lebih jelas, kami telah mencantumkan aturannya dalam bentuk tabel. Jadi Anda dapat melihat sekilas masa percobaan yang diizinkan untuk jenis kontrak tertentu.

Sangat penting agar ketentuan-ketentuan ini dinyatakan dengan benar dalam kontrak kerja tertulis. Tanpa klausul masa percobaan tertulis yang sah, maka tidak akan ada masa percobaan dan oleh karena itu pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan tidak dapat dilakukan. Hal ini menjadi dasar bagi hak dan kewajiban yang akan kita bahas lebih lanjut dalam artikel ini.

Syarat-syarat berlakunya klausul masa percobaan

Masa percobaan mungkin tampak seperti klausul standar dalam kontrak kerja, tetapi itu sama sekali tidak pasti. Undang-undang memberlakukan persyaratan yang ketat untuk itu. Jika Anda tidak memenuhi semua persyaratan, klausul masa percobaan itu "batal demi hukum". Dalam bahasa hukum, itu berarti klausul itu tidak pernah ada.

Dalam dunia hukum, kita juga menyebutnya 'masa percobaan yang ketat'. Istilah itu menekankan bahwa tidak ada ruang untuk kesalahan atau kelonggaran. Bandingkan dengan membangun rumah: fondasinya harus sempurna. Jika satu bagian penting hilang atau salah tempat, seluruh struktur menjadi tidak stabil dan tidak sah. Jadi untuk pemecatan percobaan , klausul yang ketat adalah dasar yang mutlak.

Persyaratan tertulis

Persyaratan terpenting dari semuanya adalah bahwa masa percobaan harus selalu disepakati secara tertulis . Kesepakatan lisan mengenai hal ini tidak memiliki nilai hukum sama sekali. Oleh karena itu, klausul tersebut harus dituangkan secara tertulis dalam kontrak kerja yang ditandatangani atau dalam perjanjian kerja kolektif (CAO) yang berlaku.

Persyaratan tertulis ini dibuat untuk memastikan kejelasan dan menghindari diskusi setelahnya. Kedua belah pihak kemudian mengetahui dengan pasti posisi mereka dan apa saja aturan dasar pada awal masa kerja. Tanpa dokumen tertulis, tidak ada masa percobaan dan karyawan menikmati perlindungan penuh dari pemecatan sejak hari pertama.

Kesetaraan bagi pengusaha dan pekerja

Aturan mendasar lainnya adalah bahwa masa percobaan harus sama lamanya bagi kedua belah pihak. Tidak diperbolehkan menyepakati masa percobaan selama satu bulan bagi karyawan dan dua bulan bagi pemberi kerja. Hal ini akan mengganggu keseimbangan yang ingin dilindungi oleh pembuat undang-undang.

Klausul masa percobaan yang menetapkan durasi berbeda untuk pemberi kerja dan karyawan sepenuhnya batal demi hukum. Tidak hanya periode yang lebih lama berakhir, tetapi seluruh klausul dianggap tidak sah.

Prinsip kesetaraan ini menggarisbawahi tujuan masa percobaan: masa percobaan adalah masa saling mengenal. Baik pemberi kerja maupun karyawan harus diberi waktu yang sama untuk menentukan apakah kerja sama tersebut cocok. Setiap penyimpangan dari prinsip ini akan langsung membatalkan klausul tersebut.

Durasi yang tepat untuk kontrak yang tepat

Seperti yang telah kita lihat, durasi maksimum masa percobaan sangat terkait dengan lamanya kontrak kerja. Kesalahan yang umum dan merugikan adalah memasukkan masa percobaan dalam kontrak yang terlalu pendek.

Bayangkan situasi berikut ini:

• Kontrak enam bulan: Seorang majikan mempekerjakan seseorang selama tepat enam bulan dan menambahkan klausul masa percobaan selama satu bulan. Ini adalah tidak diijinkanUndang-undang menyatakan bahwa kontrak berdurasi enam bulan atau kurang tidak dapat mencakup masa percobaan sama sekali.
• Kontrak satu tahun: Seorang majikan menyetujui masa percobaan selama dua bulan untuk kontrak satu tahun. Ini juga salahUntuk kontrak yang kurang dari dua tahun, masa percobaan maksimum adalah satu bulan.

Dalam kedua kasus tersebut, konsekuensinya keras dan jelas: klausul masa percobaan tidak berlaku dan batal demi hukum. Karyawan tidak dapat diberhentikan dengan menerapkan masa percobaan. Jika pemberi kerja tetap melakukannya, karyawan dapat mengajukan banding atas pemecatan tersebut. Menerapkan aturan-aturan ini dengan benar sangat penting untuk menghindari masalah hukum. Itulah sebabnya saran ahli, seperti yang kami tawarkan di Law & More , sangat penting saat menyusun kontrak kerja.

Melakukan pemberhentian masa percobaan dengan benar

Meskipun aturan untuk pemutusan hubungan kerja sementara mungkin tampak longgar, sangat penting untuk menanganinya dengan hati-hati dan profesional. Anggapan bahwa Anda memiliki kebebasan penuh sebagai pemberi kerja adalah kesalahpahaman yang dapat mengakibatkan diskusi hukum yang membosankan dan mahal. Pendekatan yang benar tidak hanya melindungi organisasi Anda tetapi juga menunjukkan rasa hormat kepada karyawan.

Prosesnya tidak dimulai dengan surat resmi, tetapi dengan percakapan pribadi. Itulah satu-satunya cara yang sopan untuk menyampaikan berita ini. Jadwalkan waktu yang tenang untuk ini, di tempat yang privasinya terjamin. Mengundurkan diri melalui aplikasi atau email singkat tidak mungkin dilakukan dan dapat menjadi awal dari hubungan yang terganggu.

Melakukan wawancara pemecatan

Selama percakapan, penting untuk bersikap langsung dan jelas. Jangan bertele-tele. Mulailah dengan menyatakan bahwa Anda memiliki kabar buruk dan bahwa Anda telah memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja selama masa percobaan.

Kemudian dilanjutkan dengan penjelasan. Meskipun, secara tegas, alasan pemecatan tidak diwajibkan secara hukum demi keabsahan, tetaplah bijaksana untuk memberikannya. Alasan ini memberikan kejelasan kepada karyawan dan membantu dalam pemrosesan. Selain itu, karyawan bergantung pada alasan ini untuk setiap pengajuan WW ke UWV.

Pembenaran yang jelas dan berdasarkan fakta juga mengurangi kemungkinan terjadinya konflik hukum. Bersikaplah jujur ​​dan konkret. Hindari umpan balik yang samar-samar dan fokuslah pada perilaku yang dapat diamati atau hasil objektif yang tidak memenuhi harapan.

Pastikan alasan yang Anda berikan objektif dan tidak diskriminatif. Pemecatan tidak boleh didasarkan pada, misalnya, suku bangsa, agama, kehamilan, atau penyakit kronis. Bahkan dengan masa percobaan yang sah, larangan diskriminasi tetap berlaku penuh.

Konfirmasi tertulis

Setelah wawancara pribadi, konfirmasi tertulis sangatlah penting. Dokumen ini merupakan bukti formal bahwa hubungan kerja telah berakhir dan merupakan bagian penting baik untuk administrasi Anda sendiri maupun untuk karyawan.

Apa yang seharusnya ada dalam surat ini?

• Konfirmasi: Nyatakan dengan jelas bahwa kontrak kerja berakhir pada tanggal tertentu, dengan mengacu pada klausul masa percobaan.
• Alasannya: Ulangi alasan pemecatan yang Anda berikan dalam wawancara. Pastikan Anda konsisten dalam hal ini.
• Kepraktisan: Berikan informasi tentang penyelesaian akhir, seperti pembayaran jam kerja, gaji liburan yang telah terkumpul, dan hari libur yang belum dibayarkan.
• Menyerahkan properti: Jelaskan prosedur penyerahan barang milik perusahaan seperti laptop, telepon, atau kartu akses.

Catatan tertulis ini memberikan kepastian bagi kedua belah pihak. Contoh hukum terkini menunjukkan bahwa pemecatan masa percobaan yang dikomunikasikan secara ceroboh dapat dengan cepat menimbulkan perselisihan. Pemberi kerja yang gagal mencatat alasan atau mencatatnya dengan tidak jelas akan membuat diri mereka rentan terhadap tuntutan hukum. Hal ini sekali lagi menyoroti pentingnya prosedur menyeluruh yang tidak hanya sah secara hukum tetapi juga tidak mengabaikan dimensi manusia. 

Penyelesaian kontrak tentu saja mencakup sisi finansial. Karyawan berhak atas upah hingga dan termasuk hari kerja terakhir. Selain itu, penyelesaian akhir harus mencakup pembayaran upah liburan yang masih harus dibayar dan nilai liburan yang belum diambil. Seorang karyawan pada umumnya tidak berhak atas kompensasi transisi ketika diberhentikan selama masa percobaan; hak ini hanya muncul setelah masa percobaan. Penyelesaian finansial yang cermat dan cepat berkontribusi pada penyelesaian hubungan kerja yang profesional.

Hak Anda sebagai karyawan jika terjadi pemecatan selama masa percobaan

Ketika Anda diberi tahu bahwa kontrak Anda akan diputus, Anda mungkin merasa seperti terpuruk. Terutama selama masa percobaan, berita ini sering kali datang secara tiba-tiba. Namun, sebagai karyawan, Anda tidak sepenuhnya tidak mendapatkan apa-apa. Undang-undang memberi Anda hak khusus untuk mendapatkan kejelasan dan mengambil langkah selanjutnya.

Langkah pertama dan paling mendasar adalah memahami alasan di balik pemutusan hubungan kerja sementara . Meskipun pemberi kerja dapat mengakhiri kontrak kerja secara langsung, Anda tidak perlu dibiarkan dalam ketidaktahuan. Mengetahui alasannya tidak hanya penting untuk proses Anda sendiri, tetapi juga sangat penting untuk langkah-langkah selanjutnya.

Hak atas alasan yang jelas

Majikan Anda secara hukum berkewajiban untuk menyampaikan alasan pemecatan kepada Anda secara tertulis jika Anda memintanya. Ini adalah hak yang penting. Jadi, selalu mintalah hal ini, meskipun alasannya telah dijelaskan secara lisan. Pernyataan tertulis memastikan kejelasan mutlak dan mencegah kesalahpahaman.

Selain itu, pernyataan ini merupakan dokumen penting untuk pengajuan tunjangan WW Anda. Hal ini karena UWV ingin mengetahui secara pasti alasan berakhirnya masa kerja untuk menilai apakah Anda berhak atas tunjangan. Alasan yang tidak jelas atau tidak ada dapat menunda proses ini secara tidak perlu. Saran praktis: segera setelah wawancara pemecatan, mintalah konfirmasi tertulis tentang pemecatan dan alasan spesifik melalui email.

Klaim tunjangan pengangguran setelah pemecatan masa percobaan

Untungnya, pemecatan selama masa percobaan tidak secara otomatis berarti Anda tidak berhak atas tunjangan WW. Jika Anda memenuhi persyaratan, Anda mungkin memenuhi syarat. UWV menguji aplikasi Anda berdasarkan sejumlah kriteria tetap.

Anda harus memenuhi ketentuan berikut:

• Anda diasuransikan terhadap pengangguran, yang biasanya terjadi jika Anda bekerja.
• Anda bekerja setidaknya selama 26 minggu terakhir 36 minggu sebelum Anda menjadi pengangguran (persyaratan minggu).
• Anda tidak menjadi pengangguran karena kesalahan Anda sendiri. Pemecatan atas inisiatif pemberi kerja selama masa percobaan umumnya tidak dianggap bersalah.

Penting untuk diketahui: mengundurkan diri selama masa percobaan umumnya menyebabkan pengangguran karena kesalahan, yang berarti hak Anda atas tunjangan WW hilang. Jadi situasinya benar-benar berbeda ketika pemberi kerja mengambil inisiatif.

Pastikan Anda mendaftar sebagai pencari kerja di UWV segera setelah hari terakhir Anda bekerja. Kemudian ajukan permohonan tunjangan WW. Hal ini dapat dilakukan paling lambat seminggu setelah hari kerja terakhir Anda. Jangan menunda terlalu lama, karena pengajuan yang terlambat dapat menimbulkan konsekuensi finansial.

Penyelesaian keuangan akhir

Selain penyelesaian secara emosional dan praktis, Anda tentu saja juga berhak atas penyelesaian finansial yang benar. Majikan Anda harus menyiapkan akun akhir yang melunasi semua item yang belum dibayar. Anda berhak atas pembayaran gaji Anda hingga dan termasuk hari terakhir Anda bekerja.

Pernyataan akhir harus mencakup unsur-unsur berikut:

• Gaji: Pembayaran untuk hari-hari kerja pada bulan lalu.
• Bayar Liburan: Anda berhak atas gaji liburan yang telah terkumpul (biasanya 8% (dari gaji kotor Anda) untuk periode Anda bekerja.
• Hari libur: Nilai hari libur Anda yang telah terkumpul tetapi belum diambil harus dibayarkan.

Tunjangan transisi tidak berlaku dalam kasus pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan jika inisiatif tersebut berasal dari karyawan. Hak atas tunjangan transisi berlaku jika inisiatif pemutusan hubungan kerja berasal dari pemberi kerja.

Alasan yang dilarang untuk pemecatan dalam masa percobaan

Kebebasan untuk mengakhiri kontrak kerja selama masa percobaan mungkin terasa hampir tak terbatas, tetapi ada batasan hukum yang penting. Meskipun ambang batas untuk pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan rendah, alasannya tidak boleh bertentangan dengan prinsip-prinsip hukum mendasar. Dengan demikian, kebebasan untuk mengakhiri hubungan kerja tidak boleh disalahgunakan untuk tujuan yang secara eksplisit dilarang oleh pembuat undang-undang.

Anda dapat melihat masa percobaan sebagai semacam masa perkenalan di mana kedua belah pihak dapat dengan mudah keluar. Pembenaran yang luas tidak diperlukan, tetapi aturan hukum berlaku tanpa cacat. Pemecatan tidak boleh didasarkan pada diskriminasi; itu adalah garis merah yang mutlak.

Diskriminasi sebagai alasan pemecatan yang melanggar hukum

Inti dari pembatasan tersebut terletak pada larangan diskriminasi. Seorang pemberi kerja tidak boleh memberhentikan seorang karyawan berdasarkan karakteristik pribadi yang tidak terkait dengan pekerjaan. Undang-Undang tentang Perlakuan yang Sama secara Umum sangat jelas dalam hal ini.

Artinya, pemecatan pada masa percobaan adalah tidak sah apabila terjadi karena hal-hal sebagai berikut:

• kehamilan: Mengakhiri kontrak karena seorang karyawan ternyata hamil adalah contoh diskriminasi klasik dan terlarang.
• Asal atau kebangsaan: Memecat seorang karyawan karena latar belakang etnisnya merupakan bentuk diskriminasi langsung.
• Keyakinan agama atau politik: Keyakinan pribadi tidak boleh menjadi alasan pemecatan. Kasus pengadilan baru-baru ini semakin menegaskan hal ini: seorang majikan yang memecat seorang karyawan karena pernyataan politik yang dibuat di media sosial harus membayar ganti rugi lebih dari €45,000.
• Penyakit kronis atau kecacatan: Melanggar hukum untuk memberhentikan seorang karyawan karena sakit jangka panjang atau cacat, kecuali orang tersebut tidak mampu melakukan pekerjaannya – bahkan dengan penyesuaian.

Majikan yang tetap memberhentikan karyawannya dengan salah satu alasan ini dianggap bersalah. Karyawan dapat mengajukan banding atas pemecatan tersebut, yang dapat berujung pada pemberian kompensasi yang adil dan substansial oleh hakim.

Sakit selama masa percobaan: area abu-abu

Pertanyaan yang umum diajukan adalah: bagaimana dengan sakit? Bisakah Anda begitu saja memberhentikan karyawan yang menelepon karena sakit selama masa percobaan? Jawaban singkatnya adalah ya, Anda boleh. Ini karena larangan hukum untuk memberikan pemberitahuan selama sakit, yang berlaku di luar masa percobaan, tidak berlaku di sini.

Namun, inti permasalahannya terletak pada alasan pemutusan hubungan kerja. Seorang pemberi kerja dapat mengakhiri kontrak karena tidak ada kecocokan yang baik, bahkan jika karyawan tersebut sedang sakit pada saat itu. Namun, penyakit itu sendiri seharusnya tidak pernah menjadi alasan utama.

Misalkan seorang karyawan melaporkan setelah dua minggu bahwa ia menderita kanker ganas. Keesokan harinya, pemberi kerja memutuskan kontrak 'karena situasi yang telah terjadi'. Seorang hakim kemudian akan segera memutuskan bahwa ada hubungan langsung antara penyakit tersebut dan pemecatan. Hal ini bersifat diskriminatif dan karenanya dilarang, seperti yang ditunjukkan dalam sebuah kasus di Pengadilan Distrik Limburg, di mana seorang karyawan diberi kompensasi yang cukup besar dan adil.

Beban pembuktian di sini sering kali berada di tangan karyawan, yang dapat mempersulit praktik. Jika pemberi kerja dapat menyebutkan alasan yang kredibel dan tidak diskriminatif – seperti kinerja yang tidak memadai yang telah diketahui sebelum laporan sakit – maka posisi hukumnya lebih kuat.

Penyalahgunaan kekuasaan

Selain diskriminasi, ada batasan lain: penyalahgunaan kekuasaan. Ini adalah istilah hukum yang lebih luas yang muncul ketika pemberi kerja menggunakan opsi pemecatan untuk tujuan yang tidak dimaksudkan.

Contoh yang terkenal adalah seorang pengusaha yang mempekerjakan seseorang untuk menyelesaikan proyek tertentu dengan cepat, dengan rencana awal untuk memecatnya setelah masa percobaan. Di sini, masa percobaan tidak digunakan untuk saling mengenal, tetapi sebagai cara yang tidak etis untuk mempekerjakan staf sementara tanpa kewajiban normal.

Membuktikan penyalahgunaan wewenang adalah hal yang rumit secara hukum. Karyawan harus membuktikan bahwa pemberi kerja menggunakan masa percobaan dengan maksud yang tidak adil. Meskipun hal ini sulit, mengandalkannya secara berhasil dapat mengakibatkan kerugian.

Apakah Anda merasa bahwa pemecatan selama masa percobaan melanggar hukum? Jika demikian, penting untuk menilai situasi Anda. Anda selalu dapat menghubungi para ahli di Law & More untuk mendiskusikan posisi hukum Anda.

Mengundurkan diri selama masa percobaan

Masa percobaan memiliki dua sisi. Ini bukan hanya periode di mana atasan Anda memeriksa apakah Anda cocok dengan tim; ini juga merupakan kesempatan bagi Anda. Apakah pekerjaan tersebut ternyata tidak seperti yang Anda harapkan? Apakah budaya perusahaan tidak cocok untuk Anda, atau janji-janji manis dalam iklan lowongan kerja tidak terpenuhi? Maka pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan memberi Anda fleksibilitas untuk mengundurkan diri sendiri dan segera mengambil arah lain.

Seperti atasan Anda, Anda tidak perlu mematuhi masa pemberitahuan. Anda dapat mengakhiri kontrak kerja dengan segera. Jika Anda memberikan pemberitahuan hari ini, kontrak juga akan berakhir hari ini.

Bagaimana Anda menangani ini secara profesional?

Meskipun Anda dapat mengajukan pengunduran diri secara lisan, itu bukanlah cara yang paling bijaksana. Pendekatan yang profesional dan hati-hati akan menghindari kesalahpahaman dan memastikan Anda keluar dari kantor dengan kepala tegak. Dengan beberapa langkah sederhana, Anda dapat mengaturnya dengan rapi.

1. Jadwalkan pertemuan tatap muka: Mintalah atasan Anda untuk mengadakan pertemuan singkat dan tatap muka. Menyampaikan berita secara langsung lebih terhormat daripada melalui email atau panggilan telepon.
2. Bersikaplah jelas dan langsung: Dalam percakapan tersebut, nyatakan dengan jelas bahwa Anda telah memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja selama masa percobaan. Anda tidak perlu memberikan alasan yang panjang lebar, tetapi penjelasan yang singkat dan apa adanya biasanya akan dihargai.
3. Konfirmasikan secara tertulis: Setelah wawancara, kirimkan email singkat atau surat pengunduran diri resmi. Di dalamnya, Anda mengonfirmasi pengunduran diri Anda dan menyatakan dengan jelas tanggal berakhirnya kontrak. Dokumen ini adalah bukti Anda dan memberikan kejelasan bagi administrasi.

Pendekatan ini memastikan penyelesaian yang tepat dan meninggalkan kesan profesional, yang selalu berharga bagi jaringan Anda.

Pertimbangan terpenting saat mengundurkan diri adalah dampaknya terhadap hak Anda atas tunjangan pengangguran. Ini adalah poin krusial yang dapat sangat memengaruhi keputusan Anda.

Konsekuensi untuk keuntungan WW Anda

Di sinilah letak masalahnya. Ketika Anda menyerah atas inisiatif sendiri, UWV hampir selalu melihat ini sebagai 'pengangguran yang tidak dapat dimaafkan'.

Secara spesifik, ini berarti Anda pada dasarnya tidak berhak atas tunjangan pengangguran (WW) . Alasannya adalah Anda sendiri yang menyebabkan pengangguran tersebut dan seharusnya dapat mencegahnya. Ini merupakan perbedaan yang signifikan dari pemutusan hubungan kerja atas inisiatif majikan; dalam kasus tersebut, Anda biasanya tetap berhak atas tunjangan pengangguran.

Hanya dalam kasus yang sangat luar biasa, misalnya jika Anda dapat membuktikan bahwa ada situasi yang tidak dapat dijalankan, Anda memiliki peluang kecil untuk menerima tunjangan. Namun, hal ini sulit dibuktikan. Jadi, mengundurkan diri adalah pertaruhan finansial. Pertimbangkan dengan saksama ketidakpuasan Anda terhadap pekerjaan dengan risiko kehilangan penghasilan. Keputusan yang dipertimbangkan dengan matang sangat penting di sini.

Pertanyaan yang sering diajukan tentang pemecatan masa percobaan

Pemecatan masa percobaan adalah salah satu topik dalam hukum ketenagakerjaan yang selalu menimbulkan banyak pertanyaan. Ini juga logis, karena aturannya berbeda dengan aturan ketenagakerjaan lainnya. Kami telah mencantumkan pertanyaan yang paling mendesak untuk Anda, sehingga Anda akan segera mendapatkan jawaban yang jelas untuk situasi spesifik Anda.

Apakah pemecatan lisan dalam masa percobaan sah?

Ya. Pemberhentian yang dilakukan secara lisan selama masa percobaan pada prinsipnya sah saja. Undang-undang tidak mengatur bahwa pemberitahuan harus dibuat di atas kertas. Jadi begitu kata-kata diucapkan, kontrak kerja langsung berakhir.

Namun perlu diingat bahwa sebagai karyawan, Anda berhak meminta konfirmasi tertulis mengenai alasannya. Ini adalah detail penting. Lagipula, Anda akan membutuhkan dokumen ini jika ingin mengajukan tunjangan pengangguran dari UWV . Jadi jangan ragu dan selalu mintalah hal ini.

Bisakah saya diberhentikan jika saya sakit selama masa percobaan?

Ya, ini juga diperbolehkan. Larangan pemecatan saat sakit, yang merupakan perlindungan penting bagi karyawan, tidak berlaku selama masa percobaan. Jadi, pemberi kerja dapat dengan mudah mengakhiri kontrak kerja, meskipun Anda telah mengajukan izin sakit pada saat itu.

Namun, ada "tetapi" penting dalam hal ini. Alasan pemecatan mungkin tidak pernah karena penyakit itu sendiri. Jika atasan Anda memecat Anda karena penyakit (kronis) Anda atau, misalnya, kehamilan, mungkin ada diskriminasi. Dalam hal ini, pemecatan tersebut mungkin melanggar hukum, bahkan jika terjadi selama masa percobaan.

Pertanyaan kuncinya adalah: apa alasan sebenarnya pemecatan? Masa percobaan bukanlah izin untuk melakukan diskriminasi. Pemecatan harus selalu didasarkan pada alasan yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti kinerja Anda.

Kontrak enam bulan saya mengandung masa percobaan, apakah itu diperbolehkan?

Tidak, sama sekali tidak. Hukum sangat jelas mengenai hal ini: kontrak kerja selama enam bulan atau kurang tidak boleh mencakup masa percobaan.

Apakah kontrak semacam itu mengandung masa percobaan? Kalau begitu, klausul itu "batal demi hukum". Secara hukum, klausul itu tidak pernah ada saat itu. Itu berarti Anda menikmati perlindungan pemecatan penuh sejak hari pertama dan karenanya tidak dapat diberhentikan hanya berdasarkan masa percobaan yang tidak sah itu.