Bisakah seorang pengusaha Belanda memecat seorang karyawan karena hubungan kerja telah rusak? Ya, tetapi hanya dengan keputusan pengadilan tingkat kecamatan (kantonrechter) dan hanya jika hubungan tersebut sangat serius dan permanen terganggu sehingga pengusaha tidak dapat diharapkan untuk melanjutkan kontrak kerja. Perselisihan, iritasi, atau insiden tunggal tidaklah cukup.
Alasan pemecatan ini dikenal sebagai alasan g, berdasarkan pasal 7:669(3)(g) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (KUHP). Pihak pemberi kerja sering menggunakannya, dan pengadilan sering menolaknya, biasanya karena pemberi kerja tidak dapat menunjukkan bahwa hubungan tersebut sudah tidak dapat diperbaiki lagi.
Apa yang dikatakan hukum Belanda tentang hubungan kerja yang terputus?
Pasal 7:669(3)(g) KUH Perdata mengizinkan pembubaran kontrak kerja jika hubungan kerja terganggu sedemikian rupa sehingga majikan tidak dapat secara wajar diminta untuk melanjutkannya. Berbeda dengan pemutusan hubungan kerja karena alasan ekonomi atau sakit jangka panjang, alasan ini tidak melalui Badan Asuransi Ketenagakerjaan (UWV), tetapi melalui pengadilan subdistrik.
Pihak pemberi kerja mengajukan permohonan pembubaran (ontbindingsverzoek) berdasarkan pasal 7:671b KUH Perdata. Pihak karyawan dapat mengajukan pembelaan tertulis dan menjelaskan posisinya pada sidang lisan.
Pengadilan juga menerapkan dua persyaratan umum pasal 7:669(1) KUH Perdata:
- Pihak pemberi kerja harus memberikan bukti yang menunjukkan alasan yang masuk akal untuk pemecatan;
- Penempatan kembali dalam jangka waktu yang wajar ke posisi lain yang sesuai, dengan atau tanpa pelatihan, tidak boleh dimungkinkan atau tidak wajar.
Alasan g berkaitan dengan hubungan itu sendiri. Alasan ini berbeda dari alasan d, yang mencakup kinerja yang tidak memadai, dan alasan e, yang mencakup perilaku yang dapat dipersalahkan oleh karyawan.
Kapan suatu hubungan kerja dianggap terganggu hingga berujung pada pemecatan?
Gangguan tersebut harus serius dan berlangsung lama. Pengadilan melihat situasi pada saat persidangan, bukan pada bagaimana majikan mengalami hubungan tersebut.
Dalam praktiknya, pengadilan mempertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:
- Apakah ada konflik konkret yang terdokumentasi, atau hanya kesan umum bahwa kerja sama itu sulit?
- Sudah berapa lama konflik ini berlangsung, dan apakah hal itu memengaruhi pekerjaan sehari-hari?
- Apakah kedua belah pihak telah melakukan upaya sungguh-sungguh untuk memulihkan hubungan, misalnya melalui pembicaraan dengan manajer, bagian SDM, atau mediator?
- Apakah konflik tersebut terbatas pada satu manajer, tim, atau lokasi?
- Sejauh mana masing-masing pihak berkontribusi terhadap gangguan tersebut?
Majikan yang sengaja menciptakan konflik, atau membiarkannya memburuk, untuk mendapatkan pemecatan akan melemahkan kasusnya sendiri. Pengadilan kemudian dapat menolak permohonan tersebut, atau mengabulkannya dan memberikan kompensasi yang adil kepada karyawan (billijke vergoeding).
Posisi karyawan juga diperhitungkan. Jika karyawan menyatakan bahwa hubungan dapat dipulihkan dan bersedia bekerja sama, pemberi kerja harus menjelaskan secara meyakinkan mengapa pemulihan tersebut tidak lagi realistis.
Apakah mediasi wajib dilakukan sebelum pemecatan dengan alasan yang sah?
Tidak, hukum tidak mewajibkan mediasi. Pengadilan mengharapkan pemberi kerja telah melakukan upaya serius untuk memulihkan hubungan, dan mediasi adalah cara paling umum untuk menunjukkan hal itu.
Mediasi tidak selalu tepat. Sifat konflik, tingkat eskalasi, atau posisi para pihak dapat membuatnya tidak ada gunanya. Dalam hal ini, pemberi kerja harus mencatat alasan mengapa mereka memilih pendekatan yang berbeda.
Jika mediasi dilakukan, sepakati kerahasiaan secara tertulis sebelumnya. Apa yang dikatakan dalam mediasi umumnya tidak dapat digunakan dalam proses pengadilan di kemudian hari.
Dokumen apa saja yang harus diajukan oleh majikan sebelum ke pengadilan?
Pihak pemberi kerja memikul beban pembuktian. Keberhasilan atau kegagalan suatu permohonan bergantung pada berkas (dossier) yang disusun beberapa bulan sebelum diajukan.
Sebuah berkas padat biasanya berisi:
- Laporan tertulis tentang percakapan terkait konflik tersebut, yang dikonfirmasi melalui email kepada karyawan.
- Insiden konkret beserta tanggalnya, orang-orang yang terlibat, dan konsekuensinya terhadap pekerjaan.
- Usulan untuk memulihkan hubungan dan tanggapan karyawan terhadap usulan tersebut.
- Usulan atau laporan mediasi, atau penjelasan yang beralasan mengapa mediasi tidak sesuai.
- Penilaian terhadap opsi penempatan kembali, termasuk lowongan di tempat lain dalam grup jika relevan.
Berkas tersebut harus konsisten. Penilaian positif, kenaikan gaji baru-baru ini, atau periode panjang tanpa masalah yang terdokumentasi akan bertentangan dengan klaim bahwa hubungan telah rusak selama bertahun-tahun. Pengadilan memperhatikan kontradiksi tersebut dan memberikan bobot pada hal itu.
Apakah penempatan ulang dapat mencegah pemecatan?
Ya. Sebelum pengadilan membatalkan kontrak, pemberi kerja harus menunjukkan bahwa penempatan kembali ke posisi lain yang sesuai dalam jangka waktu yang wajar tidak mungkin atau tidak wajar (pasal 7:669(1) KUH Perdata).
Penilaian ini tidak terbatas pada tim karyawan itu sendiri. Lowongan di tempat lain dalam organisasi, dan dalam beberapa kasus di dalam grup, juga dapat relevan.
Penempatan kembali paling relevan jika konflik terbatas pada satu manajer, departemen, atau lokasi. Jika transfer menawarkan solusi yang realistis, pemecatan dengan alasan yang tidak masuk akal sulit untuk dibenarkan.
Pembayaran apa saja yang harus dibayarkan saat kontrak dibatalkan?
Karyawan yang kontraknya dibubarkan dengan alasan g pada prinsipnya berhak atas pembayaran transisi wajib (transitievergoeding) berdasarkan pasal 7:673 KUH Perdata. Jumlahnya adalah sepertiga dari gaji bulanan per tahun masa kerja, dihitung dari hari pertama bekerja, dengan batas maksimal EUR 102,000 pada tahun 2026 atau satu gaji tahunan jika lebih tinggi.
Pembayaran transisi hanya batal jika pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh tindakan atau kelalaian yang sangat bersalah dari karyawan. Ambang batas tersebut sangat tinggi. Sikap yang sulit atau bentrokan kepribadian jarang memenuhi ambang batas tersebut.
Jika majikan bertindak sangat lalai, misalnya dengan menyebabkan konflik atau gagal mengatasinya, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil di atas pembayaran transisi (pasal 7:671b KUH Perdata). Dalam putusan New Hairstyle (Hoge Raad 30 Juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ), Mahkamah Agung memutuskan bahwa jumlahnya bergantung pada semua keadaan kasus, termasuk pendapatan yang kemungkinan akan hilang oleh karyawan.
Kapan kontrak kerja berakhir?
Tidak pada hari keputusan. Pengadilan menetapkan tanggal akhir dengan menerapkan masa pemberitahuan, dikurangi dengan durasi proses, dengan minimal satu bulan (pasal 7:671b KUH Perdata).
Bagaimana jika gangguan saja tidak cukup?
Sejak 1 Januari 2020, pengadilan dapat menggabungkan keadaan dari dua atau lebih alasan yang tidak lengkap berdasarkan alasan kumulasi dalam pasal 7:669(3)(i) KUH Perdata. Contohnya adalah gangguan yang sebagian terbukti bersamaan dengan kekurangan kinerja. Jika pengadilan membatalkan kontrak berdasarkan alasan ini, pengadilan dapat memberikan kompensasi tambahan hingga setengah dari pembayaran transisi.
Apakah karyawan yang mengaku sakit selama konflik dapat diberhentikan?
Hanya dalam kasus-kasus terbatas. Selama dua tahun pertama sakit, majikan tidak boleh memberikan pemberitahuan (pasal 7:670(1) KUH Perdata). Pengadilan subdistrik hanya dapat membubarkan kontrak kerja karyawan yang sakit jika permohonan tersebut tidak berkaitan dengan penyakit (pasal 7:671b KUH Perdata).
Dalam situasi konflik, karyawan sering kali melaporkan sakit karena stres yang ditimbulkan oleh konflik tersebut. Dokter kesehatan kerja (bedrijfsarts) kemudian menilai apakah karyawan tersebut secara medis tidak layak untuk bekerja, atau apakah ada ketidakmampuan situasional untuk bekerja (situatieve arbeidsongeschiktheid): karyawan tersebut secara medis layak, tetapi konflik tersebut menghalangi kepulangannya. Dalam hal ini, dokter biasanya menyarankan pihak-pihak terkait untuk berbicara atau memulai mediasi.
Bagi pemberi kerja, permohonan tersebut harus menunjukkan bahwa gangguan tersebut terjadi secara independen dari penyakit. Bagi karyawan, surat keterangan sakit tidak secara otomatis menghalangi pembubaran, tetapi mengharuskan pengadilan untuk memeriksa secara cermat hubungan antara konflik dan penyakit tersebut.
Apakah perjanjian penyelesaian merupakan jalur yang lebih baik?
Seringkali, ya. Sebagian besar hubungan kerja yang terganggu berakhir dengan perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) daripada keputusan pengadilan. Hal ini memberi kedua belah pihak kendali lebih besar atas hasilnya dan menghindari ketidakpastian proses hukum.
Perjanjian penyelesaian biasanya mencakup:
- tanggal berakhir, dengan mempertimbangkan masa pemberitahuan;
- uang pesangon;
- cuti kerja (liburan berkebun);
- penyelesaian hak cuti dan gaji yang belum dibayarkan;
- Surat rekomendasi dan alasan pemutusan hubungan kerja yang telah disepakati;
- kontribusi untuk biaya hukum.
Karyawan yang menandatangani perjanjian tersebut tetap berhak atas tunjangan pengangguran (WW) jika inisiatif tersebut berasal dari pemberi kerja, karyawan tidak bersalah, dan masa pemberitahuan dipatuhi. Karyawan dapat membatalkan perjanjian tersebut tanpa memberikan alasan dalam waktu 14 hari sejak penandatanganan (pasal 7:670b KUH Perdata). Jika perjanjian tersebut tidak menyebutkan hak ini, jangka waktunya adalah tiga minggu.
Kemungkinan hasil dari proses pengadilan sebagian besar menentukan seperti apa penyelesaian yang wajar. Oleh karena itu, kedua belah pihak harus menilai kekuatan berkas, opsi penempatan kembali, dan konsekuensi finansial sebelum membuat atau menerima proposal.
Apa yang harus dilakukan oleh seorang majikan?
- Catat konflik dan percakapan secara tertulis, sedekat mungkin dengan tanggal kejadiannya.
- Uraikan kejadian konkret, bukan kesimpulan umum.
- Tawarkan solusi realistis untuk memulihkan hubungan, termasuk mediasi, atau jelaskan mengapa hal itu tidak sesuai.
- Evaluasi opsi penempatan kembali sebelum mengajukan petisi.
- Periksa apakah berkas tersebut konsisten dengan penilaian dan korespondensi sebelumnya.
- Pertimbangkan apakah proposal penyelesaian tersebut realistis sebelum memulai proses hukum.
Apa yang harus dilakukan seorang karyawan?
- Tanggapi secara tertulis laporan atau email yang tidak akurat secara faktual.
- Catat sendiri peristiwa dan komunikasi yang relevan.
- Bekerjasamalah dengan upaya yang wajar untuk menyelesaikan konflik.
- Jangan mengundurkan diri tanpa berkonsultasi, karena hal ini dapat menyebabkan Anda kehilangan tunjangan pengangguran.
- Mintalah agar proposal penyelesaian tersebut ditinjau terlebih dahulu sebelum Anda menandatanganinya.
Jika pengadilan membatalkan kontrak dan Anda tidak setuju, Anda dapat mengajukan banding ke pengadilan banding dalam waktu tiga bulan sejak keputusan tersebut (pasal 7:683 KUH Perdata).
Ringkasan
- Hubungan kerja yang terganggu merupakan alasan pemecatan berdasarkan pasal 7:669(3)(g) KUHP dan memerlukan keputusan pengadilan subdistrik.
- Gangguan tersebut harus serius dan berlangsung lama, dan penempatan kembali personel tidak boleh memungkinkan.
- Pihak pemberi kerja harus membuktikan gangguan tersebut dengan berkas yang konsisten dan menunjukkan bahwa mereka telah berupaya untuk memulihkan hubungan tersebut.
- Pada prinsipnya, karyawan berhak atas pembayaran transisi; kompensasi yang adil dapat diberikan jika majikan bertindak dengan sangat lalai.
- Sebagian besar kasus berakhir dengan perjanjian penyelesaian, yang dinegosiasikan berdasarkan kemungkinan hasil di pengadilan.
Pertanyaan yang sering diajukan
Bisakah perusahaan saya memecat saya karena hubungan kerja yang terganggu tanpa harus melalui pengadilan?
Tidak. Tanpa persetujuan Anda, perusahaan Anda memerlukan keputusan dari pengadilan tingkat kecamatan; satu-satunya alternatif adalah perjanjian penyelesaian yang Anda tandatangani.
Apakah mediasi wajib dilakukan sebelum pemecatan dengan alasan yang sah?
Tidak. Hukum tidak mewajibkannya, tetapi pengadilan mengharapkan majikan telah melakukan upaya serius untuk memulihkan hubungan tersebut.
Apakah saya bisa dipecat jika konflik tersebut disebabkan oleh manajer saya?
Ya, jika hubungan tersebut terputus secara permanen dan transfer bukan merupakan pilihan. Jika perusahaan Anda benar-benar bersalah, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil di samping pembayaran transisi.
Berapa lama prosedur pembubaran berlangsung?
Berdasarkan pengalaman kami, biasanya dibutuhkan waktu enam hingga dua belas minggu dari pengajuan petisi hingga keputusan dikeluarkan. Durasi pastinya bergantung pada pengadilan dan penjadwalan sidang.
Terkait artikel
- Apa yang harus dilakukan jika Anda memiliki konflik dengan atasan Anda?
- Jenis-jenis konflik di tempat kerja
- Pemecatan karyawan bermasalah di Belanda
- Pengacara pemecatan Belanda
Langkah selanjutnya
Tidak yakin dengan situasi Anda? Ceritakan kepada kami tentang keadaan Anda. Kami akan memberi tahu Anda pilihan yang tersedia dalam satu hari kerja.
Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara pemecatan .
