Hukum ketenagakerjaan Belanda mengalami perubahan signifikan menjelang tahun 2026. Mulai 1 Januari 2026, beberapa pembaruan besar akan berlaku, termasuk penegakan yang lebih ketat terhadap pekerjaan mandiri palsu, perubahan persyaratan upah minimum, dan aturan baru seputar tunjangan karyawan dan skema pensiun dini.

Perubahan ini akan berdampak pada bagaimana perusahaan mengelola tenaga kerja mereka dan hak-hak apa yang dapat diharapkan karyawan di tempat kerja.

Di luar perubahan-perubahan mendesak ini, Anda juga perlu mempersiapkan implementasi Arahan Transparansi Upah Uni Eropa, yang akan memperkenalkan persyaratan pelaporan baru dan kewajiban upah yang setara pada pertengahan tahun 2026.

Arahan ini bertujuan untuk menutup kesenjangan upah gender dan meningkatkan transparansi gaji di seluruh organisasi dari semua ukuran.

Memahami persyaratan yang akan datang ini sekarang akan membantu Anda menghindari masalah kepatuhan nanti.

Baik Anda seorang pengusaha yang mencoba memenuhi kewajiban hukum Anda atau seorang karyawan yang ingin mengetahui hak-hak Anda, tetaplah terinformasi tentang ketenagakerjaan di Belanda. hukum sangat penting.

Panduan ini mencakup segala hal mulai dari jenis kontrak dan tanggung jawab dewan pekerja hingga aturan transparansi pembayaran dan pertanyaan kepatuhan umum.

Anda akan memperoleh pemahaman yang jelas tentang apa yang berubah dan langkah-langkah apa yang perlu Anda ambil untuk beradaptasi dengan lanskap hukum yang baru.

Perubahan Utama pada Hukum Ketenagakerjaan Belanda di Tahun 2026

Mulai 1 Januari 2026, Belanda hukum ketenagakerjaan akan memperkenalkan reformasi signifikan yang memengaruhi cara pemberi kerja menyusun kontrak dan memberikan kompensasi kepada pekerja.

Perubahan ini menargetkan pengaturan jam kerja nol, perjanjian kerja sementara, dan tunjangan pajak sekaligus memperkuat perlindungan bagi pekerja fleksibel.

Penghapusan Kontrak Jam Nol dan Kontrak Panggilan

Anda tidak dapat lagi menggunakan kontrak tanpa jam kerja mulai 1 Januari 2026.

Pemerintah Belanda menghapus pengaturan di mana pemberi kerja dapat menetapkan jam kerja standar menjadi nol, yang secara efektif menciptakan kontrak kerja panggilan tanpa jaminan pekerjaan.

Perubahan ini berarti Anda harus memberikan jaminan jam kerja minimum kepada para pekerja dalam kontrak kerja mereka.

Pemerintah bertujuan menjadikan kontrak permanen sebagai standar ketika karyawan bekerja secara terstruktur di dalam organisasi Anda.

Jika saat ini Anda mempekerjakan staf dengan kontrak jam kerja nol, Anda perlu merestrukturisasi perjanjian ini sebelum batas waktu yang ditentukan.

Para pekerja yang secara rutin memberikan layanan untuk perusahaan Anda akan membutuhkan kontrak yang mencerminkan pola kerja mereka yang sebenarnya.

Jam Kerja Minimum Wajib dan Jeda Lima Tahun untuk Pekerja Sementara

Peraturan baru mengharuskan Anda untuk menawarkan jam kerja minimum yang terjamin kepada semua pekerja.

Anda tidak bisa begitu saja memanggil karyawan saat dibutuhkan tanpa memberikan kepastian kontrak mengenai jam kerja mereka.

Undang-undang sekarang mewajibkan masa tunggu lima tahun sebelum Anda dapat menawarkan layanan baru. kontrak jangka tetap kepada pekerja yang telah menyelesaikan tiga perjanjian kerja sementara berturut-turut dengan organisasi Anda.

Masa jeda ini mencegah siklus berkelanjutan dari kontrak sementara tanpa adanya transisi ke pekerjaan tetap.

Setelah tiga tahun kontrak sementara, para pekerja secara otomatis beralih ke kontrak permanen dengan perusahaan Anda.

Anda harus melacak durasi dan jumlah kontrak jangka tetap dengan cermat untuk mematuhi tenggat waktu ini.

Transisi ke Kontrak Tetap dan Jaminan bagi Pekerja Fleksibel

Para pekerja fleksibel mendapatkan jalur yang lebih kuat menuju pekerjaan tetap di bawah reformasi tahun 2026.

Ketika karyawan bekerja untuk Anda secara konsisten selama lebih dari tiga tahun melalui pengaturan sementara, mereka secara otomatis berhak atas kontrak permanen.

Pembayaran transisi, yang juga disebut pembayaran pesangon wajib, mengalami perubahan untuk perusahaan yang lebih besar.

Mulai 1 Juli 2026, hanya perusahaan dengan kurang dari 25 karyawan yang menerima kompensasi pemerintah ketika membayarkan tunjangan transisi kepada karyawan yang sakit jangka panjang setelah dua tahun sakit.

Jika Anda mempekerjakan 25 karyawan atau lebih, Anda harus menanggung seluruh biaya ini sendiri.

Perlindungan ini memastikan pekerja fleksibel menerima jaminan pekerjaan yang lebih besar dan perlakuan adil yang setara dengan staf tetap.

Informasi Terbaru tentang Pajak dan Tunjangan Ketenagakerjaan

Otoritas Pajak Belanda akan meningkatkan penegakan hukum terhadap klasifikasi wiraswasta palsu sepanjang tahun 2026.

Anda akan menghadapi sanksi dan pengenaan pajak tambahan jika Anda salah mengklasifikasikan pekerja sebagai wiraswasta padahal mereka bekerja sebagai karyawan.

Perubahan pajak mencakup penyesuaian terhadap aturan 30% untuk ekspatriat.

Untuk perjanjian kerja yang ditandatangani setelah 1 Januari 2024, penggantian biaya bebas pajak berkurang dari 30% menjadi 27% mulai tahun 2027.

Namun, Anda masih dapat menerapkan subsidi penuh sebesar 30% sepanjang tahun 2025 dan 2026.

Pemerintah memperkenalkan perubahan pada kredit pajak ketenagakerjaan dan menambahkan golongan pajak baru.

Modifikasi ini bertujuan untuk meningkatkan remunerasi bersih ketika pekerja memilih untuk menambah jam kerja mereka berdasarkan kontrak kerja yang ada.

Jenis-Jenis Hubungan dan Kontrak Kerja

Hukum ketenagakerjaan Belanda mengakui beberapa jenis hubungan kerja yang berbeda, masing-masing dengan persyaratan dan perlindungan hukum khusus.

Klasifikasi hubungan kerja Anda menentukan hak-hak Anda terkait jaminan pekerjaan, perlindungan dari pemutusan hubungan kerja, dan tunjangan tempat kerja.

Hubungan Kerja dan Klasifikasi Pekerja

Hubungan kerja terjalin ketika tiga unsur utama terpenuhi: Anda melakukan pekerjaan, Anda menerima pembayaran untuk pekerjaan tersebut, dan Anda bekerja di bawah wewenang pemberi kerja.

Kerangka hukum ini membedakan karyawan dari pekerja lepas.

The kontrak kerja meresmikan pengaturan ini antara Anda dan majikan Anda.

Meskipun Anda dapat menyetujui kontrak secara lisan, kontrak tertulis sangat disarankan untuk mencegah perselisihan.

Kontrak Anda harus mencakup detail penting seperti deskripsi pekerjaan, gaji, jam kerja, dan hak cuti.

Pekerjaan mandiri palsu telah menjadi prioritas penegakan hukum utama.

Jika Anda bekerja sebagai wiraswasta tetapi sebenarnya berfungsi sebagai karyawan dalam praktiknya, ini merupakan wiraswasta palsu.

Mulai 1 Januari 2026, Otoritas Pajak dapat mengenakan denda untuk pengaturan semacam itu, bukan hanya koreksi dan penilaian tambahan.

Klasifikasi pekerja memengaruhi akses Anda terhadap perlindungan ketenagakerjaan.

Karyawan mendapatkan perlindungan dari pemutusan hubungan kerja dan pembayaran upah berkelanjutan selama sakit.

Pekerja wiraswasta tidak memiliki perlindungan ini tetapi dapat mengklaim pengurangan pajak tertentu.

Kontrak Tetap

Kontrak permanen memberikan tingkat keamanan kerja tertinggi di Belanda.

Kontrak-kontrak ini tidak memiliki tanggal berakhir yang tetap dan berlanjut hingga Anda atau pemberi kerja Anda mengakhiri hubungan tersebut sesuai dengan persyaratan hukum.

Kontrak permanen menawarkan perlindungan pemutusan hubungan kerja terkuat bagi Anda.

Pihak pemberi kerja Anda harus memiliki alasan yang sah untuk mengakhiri pekerjaan Anda dan biasanya memerlukan izin dari UWV (Badan Asuransi Karyawan) atau pengadilan.

Anda juga berhak penuh atas pembayaran cuti, cuti sakit dengan gaji yang terus dibayarkan, dan akumulasi dana pensiun.

Kontrak-kontrak ini tetap menjadi standar di pasar tenaga kerja Belanda.

Pihak pemberi kerja sering menggunakan kontrak sementara pada awalnya, tetapi dapat menawarkan posisi tetap setelah masa percobaan atau setelah serangkaian kontrak jangka tetap.

Kontrak Jangka Tetap dan Kontrak Sementara

Kontrak jangka tetap menentukan tanggal berakhir atau mengaitkan durasi kontrak dengan proyek atau tugas tertentu.

Hukum Belanda membatasi bagaimana pemberi kerja dapat menggunakan kontrak-kontrak ini untuk mencegah pengaturan sementara yang tidak terbatas.

Setelah tiga kontrak jangka tetap atau 36 bulan masa kerja dalam periode 48 bulan, kontrak Anda secara otomatis berubah menjadi kontrak permanen.

“Aturan berantai” ini melindungi Anda dari terjebak dalam posisi sementara tanpa batas waktu.

Pekerja sementara dari agen bekerja melalui agen penyalur tenaga kerja yang menangani penggajian dan tugas-tugas administratif.

Anda memiliki hubungan kerja dengan agensi, bukan dengan perusahaan klien tempat Anda sebenarnya bekerja.

Bekerja melalui agen menawarkan fleksibilitas tetapi mungkin memberikan jaminan pekerjaan yang lebih rendah daripada pekerjaan langsung.

Pekerja kontrak tetap menerima sebagian besar hak yang sama dengan karyawan tetap, termasuk upah minimum, hak cuti, dan tunjangan sakit.

Namun, kontrak Anda akan berakhir pada tanggal yang telah ditentukan tanpa memerlukan prosedur pemutusan hubungan kerja.

Pekerjaan Paruh Waktu dan Melalui Agen

Karyawan paruh waktu bekerja lebih sedikit jam daripada jadwal kerja penuh waktu standar, biasanya kurang dari 36-40 jam per minggu.

Anda menerima perlindungan hukum dan manfaat yang sama seperti pekerja penuh waktu, yang dihitung secara proporsional sesuai dengan jam kerja Anda.

Kontrak kerja paruh waktu Anda harus mencantumkan jam kerja dan jadwal Anda.

Anda berhak mendapatkan perlakuan yang sama terkait upah per jam, tunjangan liburan, dan akses ke kesempatan pelatihan.

Pihak pemberi kerja tidak boleh melakukan diskriminasi terhadap Anda berdasarkan status pekerjaan paruh waktu Anda.

Karyawan penggajian Anda bekerja melalui perusahaan penggajian yang secara resmi mempekerjakan Anda sementara Anda melakukan pekerjaan untuk organisasi klien.

Pengaturan ini berbeda dari pekerjaan agen standar karena perusahaan penggajian hanya menangani tugas-tugas administratif, bukan perekrutan atau penempatan.

Pekerja agensi mendapatkan perlindungan tambahan setelah bekerja untuk klien yang sama selama periode waktu tertentu.

Setelah 78 minggu, Anda berhak atas kondisi kerja yang sama dengan staf tetap klien, termasuk skala gaji dan tunjangan tambahan.

Implementasi Arahan Transparansi Gaji Uni Eropa

Belanda harus menerapkan Arahan Transparansi Upah Uni Eropa paling lambat 7 Juni 2026, yang akan memperkenalkan perubahan signifikan pada cara pengusaha Belanda menangani masalah ini. struktur gaji dan kesetaraan gender.

Arahan tersebut menetapkan hal-hal baru. kewajiban pelaporan Bagi perusahaan yang lebih besar, memberikan hak akses informasi yang lebih luas kepada karyawan, dan memperkuat peran dewan pekerja dalam keputusan terkait gaji.

Tujuan Utama dan Cakupan Direktif

Direktif Transparansi Gaji Uni Eropa bertujuan untuk menutup kesenjangan tersebut. jender membayar gap melalui langkah-langkah transparansi yang konkret.

Di Belanda, perempuan saat ini memperoleh penghasilan sekitar 12% lebih rendah per jam dibandingkan laki-laki, sehingga arahan ini sangat relevan bagi para pengusaha di Belanda.

Arahan tersebut mengharuskan Anda untuk menetapkan struktur penggajian berdasarkan kriteria objektif dan netral gender.

Kriteria ini harus mencakup empat faktor: keterampilan, upaya fisik dan mental, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

Anda perlu mengkategorikan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama atau setara agar gaji mereka dapat dibandingkan dengan benar.

Arahan ini berlaku untuk semua pemberi kerja yang memiliki pekerja berdasarkan kontrak kerja atau hubungan kerja sebagaimana didefinisikan oleh hukum Belanda.

Hal ini sejalan dengan definisi “karyawan” yang ada dalam peraturan ketenagakerjaan Belanda.

Batas Waktu Transposisi dan Undang-Undang Pelaksanaan Belanda

Batas waktu transisi untuk Direktif Transparansi Gaji adalah 7 Juni 2026.

Meskipun awalnya ada diskusi tentang penundaan, Komisi Eropa menolak penundaan apa pun, dan mengharuskan Belanda untuk memenuhi tenggat waktu ini.

Pemerintah Belanda menerbitkan rancangan undang-undang pelaksanaannya pada Maret 2025, dengan periode konsultasi publik berakhir pada Mei 2025.

Rancangan undang-undang tersebut diperkirakan akan diajukan ke parlemen pada kuartal ketiga tahun 2025.

Implementasi ini akan mengubah beberapa undang-undang yang ada, termasuk Undang-Undang Perlakuan Setara antara Pria dan Wanita, Undang-Undang Dewan Pekerja Belanda, dan Undang-Undang Alokasi Tenaga Kerja melalui Perantara.

Parlemen Belanda telah memilih untuk mengikuti teks arahan tersebut secara cermat, hanya memasukkan hal-hal yang benar-benar diperlukan untuk memenuhi persyaratan implementasi.

Pendekatan ini bertujuan untuk memberikan kejelasan sekaligus meminimalkan beban administratif tambahan di luar apa yang dipersyaratkan oleh arahan tersebut.

Kewajiban bagi Pengusaha dan Dewan Pekerja di Belanda

Kewajiban pelaporan Anda bergantung pada ukuran organisasi Anda:

Anda wajib melaporkan kesenjangan upah rata-rata dan median antara pria dan wanita kepada badan pengawas yang akan dibentuk kemudian.

Data ini akan dipublikasikan di situs web nasional publik.

Jika laporan Anda mengungkapkan kesenjangan gaji yang tidak beralasan sebesar 5% atau lebih tinggi, dan Anda tidak menyelesaikannya dalam waktu enam bulan, Anda harus melakukan evaluasi gaji komprehensif dengan rencana tindakan.

Anda wajib memberikan informasi tertulis kepada karyawan mengenai tingkat gaji individu mereka dan tingkat gaji rata-rata berdasarkan jenis kelamin dalam waktu dua bulan sejak permintaan diajukan.

Saat merekrut, Anda harus secara proaktif memberikan informasi gaji untuk posisi tersebut dan tidak dapat menanyakan riwayat gaji pelamar.

Dewan pekerja memperoleh hak partisipasi yang lebih luas berdasarkan rancangan undang-undang pelaksanaannya.

Anda harus memperoleh persetujuan dewan pekerja sebelum menerapkan atau mengubah struktur gaji, sistem evaluasi pekerjaan, atau metode untuk mengatasi perbedaan gaji.

Ini merupakan perubahan signifikan dari konsultasi sederhana menjadi persyaratan persetujuan formal.

Jika Anda gagal mematuhi kewajiban transparansi atau pelaporan, ada anggapan hukum bahwa telah terjadi diskriminasi upah.

Anda perlu membantah anggapan ini.

Inspektorat Ketenagakerjaan Belanda dapat menyelidiki dan menjatuhkan denda atau perintah hukuman atas ketidakpatuhan.

Transparansi Gaji, Kesetaraan Gaji, dan Kewajiban Pelaporan

Belanda akan menerapkan Arahan Transparansi Upah Uni Eropa pada tanggal 7 Juni 2026, yang memperkenalkan kewajiban baru bagi pengusaha untuk mengatasi kesenjangan upah gender melalui struktur upah yang transparan, persyaratan pelaporan, dan hak informasi karyawan.

Perubahan ini memengaruhi cara Anda berkomunikasi tentang gaji, menyusun kompensasi, dan menanggapi diskriminasi upah klaim.

Kesenjangan Upah Berdasarkan Gender dan Kewajiban Hukum

Undang-undang baru ini menargetkan diskriminasi upah dengan mewajibkan pemberi kerja untuk memastikan upah yang sama untuk kesetaraan kesempatan kerja antara pria dan wanita.

Jika Anda mempekerjakan staf di Belanda, Anda harus mematuhi peraturan transparansi gaji yang memperkuat perlindungan kesetaraan gaji yang sudah ada.

Anda akan menghadapi konsekuensi hukum jika gagal mengatasi diskriminasi upah.

Karyawan dapat mengambil tindakan hukum untuk menuntut kompensasi atas kehilangan gaji, bonus, dan kerugian non-materiil.

Inspektorat Ketenagakerjaan Belanda bertindak sebagai otoritas pengawas dan dapat meluncurkan investigasi terhadap ketidakpatuhan.

Beban pembuktian bergeser ke pihak Anda sebagai karyawan mulai Juni 2026.

Jika Anda adalah seorang pengusaha yang menghadapi klaim kesetaraan upah, Anda harus membuktikan kepatuhan terhadap kewajiban transparansi.

Pengadilan dapat memerintahkan Anda untuk membayar biaya hukum meskipun Anda memenangkan kasus tersebut, asalkan karyawan tersebut memiliki alasan yang sah untuk mengajukan klaim.

Karyawan juga mendapatkan perlindungan terhadap pembalasan ketika menyampaikan keluhan terkait diskriminasi upah.

Pelaporan, Penilaian Gaji Bersama, dan Tindakan Korektif

Mulai 7 Juni 2027, Anda wajib mengirimkan laporan kesenjangan upah gender jika mempekerjakan 100 pekerja atau lebih. Perusahaan dengan 250 karyawan atau lebih wajib melaporkan setiap tahun, sedangkan perusahaan dengan 100 hingga 249 karyawan wajib melaporkan setiap tiga tahun sekali.

Organisasi dengan kurang dari 100 karyawan tidak memiliki kewajiban pelaporan. Laporan penggajian Anda harus mengungkapkan setiap perbedaan upah antara karyawan pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama atau setara.

Jika laporan menunjukkan perbedaan yang tidak beralasan minimal 5% dalam gaji rata-rata, Anda harus mengambil tindakan korektif. Anda memiliki waktu enam bulan setelah menyerahkan laporan untuk memperbaiki kesenjangan tersebut.

Jika Anda gagal memperbaiki kesenjangan gaji dalam waktu enam bulan, Anda harus melakukan penilaian gaji bersama dengan perwakilan karyawan. Proses ini melibatkan analisis struktur gaji dan mengidentifikasi alasan perbedaan tersebut.

Dewan pekerja memainkan peran kunci dalam proses penilaian ini. Jika Anda mempekerjakan 50 orang atau lebih tetapi tidak memiliki dewan pekerja, Anda tidak dapat memenuhi kewajiban tertentu berdasarkan peraturan baru, karena undang-undang tersebut tidak menyediakan mekanisme alternatif.

Struktur Gaji dan Kriteria Netral Gender

Anda harus menetapkan struktur penggajian berdasarkan kriteria objektif dan netral gender. Struktur ini harus memungkinkan Anda untuk menentukan nilai pekerjaan dan mengaitkannya dengan imbalan yang sesuai.

Struktur penggajian netral gender mencegah diskriminasi dengan mengevaluasi pekerjaan tanpa bias terhadap karakteristik yang terkait dengan gender tertentu. Kriteria penggajian Anda harus transparan dan diterapkan secara konsisten di seluruh organisasi Anda.

Artinya, keputusan kompensasi harus didasarkan pada faktor-faktor seperti keterampilan, kualifikasi, tanggung jawab, dan kinerja, bukan pada penilaian subjektif. Anda harus meninjau metode evaluasi pekerjaan Anda saat ini atau menerapkan metode baru jika belum ada.

Persyaratan pembayaran netral gender berlaku untuk semua komponen remunerasi. Pembayaran mencakup gaji pokok ditambah elemen tambahan atau variabel apa pun yang harus dibayarkan pemberi kerja untuk pekerjaan yang dilakukan.

Anda harus memastikan kriteria ini mendukung kesetaraan upah untuk pekerjaan dengan nilai yang setara.

Hak atas Informasi Pembayaran dan Transparansi Gaji

Para pelamar kerja berhak untuk meminta dan menerima informasi kisaran gaji mengenai upah awal mereka sebelum menerima posisi tersebut. Anda wajib memberikan informasi ini ketika diminta.

Anda tidak lagi dapat menanyakan riwayat gaji kandidat sebelumnya selama proses rekrutmen. Karyawan Anda dapat mengakses informasi tentang kriteria yang digunakan untuk menentukan gaji mereka kapan saja.

Jika Anda mempekerjakan 50 pekerja atau lebih, Anda juga harus membagikan informasi tentang kriteria kenaikan gaji. Karyawan berhak menerima rincian tertulis tentang kompensasi mereka sendiri.

Para pekerja dapat meminta data tingkat upah rata-rata yang dipisahkan berdasarkan jenis kelamin untuk karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama atau setara. Hal ini memungkinkan perbandingan gaji yang membantu mengidentifikasi potensi diskriminasi upah.

Anda wajib menyediakan akses mudah ke informasi ini dan menanggapi permintaan hak informasi karyawan.

Peran dan Tanggung Jawab Dewan Pekerja

Dewan pekerja di perusahaan-perusahaan Belanda memiliki wewenang yang dilindungi secara hukum untuk memengaruhi keputusan perusahaan mengenai upah dan kondisi kerja. Undang-Undang Dewan Pekerja Belanda memberikan hak khusus kepada badan-badan yang dipilih oleh karyawan ini untuk memberikan persetujuan atas hal-hal tertentu dan memberikan nasihat atas hal-hal lainnya, khususnya yang memengaruhi ketentuan ketenagakerjaan.

Partisipasi Bersama dalam Penentuan Upah dan Kondisi Kerja

Dewan pekerja Anda memiliki hak persetujuan atas skema kondisi kerja berdasarkan Undang-Undang Dewan Pekerja Belanda. Ini berarti majikan Anda tidak dapat menerapkan perubahan pada struktur gaji, skema pensiun, jam kerja, atau waktu istirahat tanpa persetujuan dewan pekerja.

Dewan pekerja wajib mengevaluasi setiap usulan perubahan sistem remunerasi. Jika mereka menolak persetujuan, Anda tidak dapat melanjutkan perubahan tersebut kecuali Anda berhasil menantang keputusan mereka melalui jalur hukum.

Ini berlaku untuk ketentuan kerja individu maupun pengaturan kolektif. Skema pelatihan karyawan juga memerlukan persetujuan dewan pekerja.

Dewan pekerja Anda akan meninjau apakah kebijakan pelatihan secara memadai mendukung pengembangan staf dan memenuhi persyaratan hukum. Mereka dapat menolak persetujuan jika mereka percaya bahwa skema yang diusulkan merugikan karyawan atau bertentangan dengan perjanjian yang ada.

Kedudukan Hukum dalam Sengketa

Dewan pekerja memiliki kewenangan hukum independen untuk menantang keputusan perusahaan. Mereka dapat mengajukan keberatan kepada Kamar Dagang jika mereka yakin perusahaan Anda membuat keputusan yang merugikan kepentingan karyawan atau melanggar persyaratan konsultasi.

Dewan pekerja Anda juga dapat mengajukan banding ke pengadilan subdistrik ketika terjadi perselisihan mengenai hak-hak mereka berdasarkan Undang-Undang Dewan Pekerja Belanda. Ini termasuk situasi di mana Anda menolak akses mereka terhadap informasi atau gagal berkonsultasi dengan mereka mengenai hal-hal yang diwajibkan.

Landasan hukum tersebut mencakup keputusan reorganisasi dan perubahan kebijakan yang memengaruhi kondisi kerja. Dewan pekerja dapat mengajukan perintah pengadilan untuk mencegah implementasi keputusan yang dibuat tanpa konsultasi yang semestinya.

Partisipasi dalam Penilaian Gaji Bersama

Dewan pekerja berpartisipasi dalam meninjau apakah praktik penggajian Anda sesuai dengan persyaratan upah minimum dan kebijakan penggajian internal. Hal ini menjadi semakin relevan seiring dengan kenaikan upah minimum per jam yang ditetapkan undang-undang menjadi €14.71 per jam pada tanggal 1 Januari 2026.

Dewan pekerja Anda dapat meminta informasi terperinci tentang struktur gaji dan keputusan gaji individu. Mereka akan meninjau apakah Anda menerapkan skala gaji secara konsisten dan apakah karyawan menerima tunjangan yang diwajibkan secara hukum, seperti tunjangan kerja dari rumah sebesar €2.45 per hari atau tunjangan perjalanan sebesar €0.23 per kilometer.

Penilaian upah bersama melibatkan dewan pekerja yang memeriksa data upah untuk mengidentifikasi perbedaan atau potensi diskriminasi. Mereka dapat menyoroti kekhawatiran tentang kesenjangan upah dan meminta penjelasan atas perbedaan gaji antara karyawan dalam peran yang serupa.

Klausul Kontrak dan Kepatuhan Pemberi Kerja

Undang-undang ketenagakerjaan Belanda mensyaratkan kontrak tertulis dengan ketentuan khusus, dan reformasi terbaru telah mengubah cara pemberi kerja harus menanganinya. klausul non-kompetisiperselisihan upah yang setara, dan hak informasi karyawan.

Para pemberi kerja menghadapi persyaratan kepatuhan yang lebih ketat pada tahun 2026, khususnya terkait dengan perjanjian pembatasan dan transparansi gaji.

Klausul Non-Persaingan dan Reformasi Terkini

Klausul larangan bersaing dalam kontrak kerja di Belanda kini menghadapi pembatasan signifikan berdasarkan perubahan legislatif terbaru. Anda hanya dapat menyertakan klausul larangan bersaing jika Anda dapat menunjukkan kepentingan bisnis yang sah yang lebih besar daripada kebebasan karyawan untuk bekerja.

Klausul tersebut harus secara spesifik menyebutkan aktivitas, wilayah geografis, dan durasi pembatasan yang tepat. Pengadilan biasanya membatasi periode larangan bersaing hingga satu tahun untuk sebagian besar posisi, meskipun periode yang lebih lama dapat berlaku untuk posisi senior yang memiliki akses ke informasi sensitif.

Anda harus memberikan justifikasi tertulis untuk klausul non-kompetisi pada saat penandatanganan kontrak. Jika Anda menyertakan klausul non-kompetisi dalam kontrak jangka tetap, Anda memerlukan alasan yang sangat kuat karena hal itu membatasi peluang karyawan setelah kontrak berakhir.

Karyawan dapat menggugat klausul non-kompetisi yang tidak wajar di pengadilan. Hakim akan menilai apakah pembatasan tersebut melampaui perlindungan kepentingan bisnis yang sah.

Jika Anda memberlakukan klausul larangan bersaing yang tidak beralasan, Anda mungkin akan menghadapi klaim kompensasi dari karyawan yang terkena dampaknya.

Beban Pembuktian dalam Sengketa Kesetaraan Upah

Beban pembuktian dalam kasus diskriminasi upah telah bergeser secara signifikan mendukung karyawan. Jika seorang karyawan mencurigai adanya diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin, usia, atau karakteristik yang dilindungi lainnya, Anda harus membuktikan bahwa perbedaan upah tersebut memiliki pembenaran objektif.

Karyawan Anda hanya perlu memberikan fakta yang menunjukkan adanya diskriminasi. Setelah mereka menetapkan bukti awal yang menunjukkan bahwa pekerja yang sebanding menerima gaji yang berbeda, Anda memikul beban pembuktian bahwa perbedaan tersebut berasal dari alasan yang sah dan tidak diskriminatif.

Anda harus menyimpan dokumentasi yang jelas mengenai struktur penggajian dan proses pengambilan keputusan. Ini termasuk evaluasi pekerjaan, penilaian kinerja, dan skala gaji.

Tanpa dokumentasi yang memadai, Anda akan kesulitan membela diri terhadap klaim kesetaraan upah. Persyaratan transparansi upah berarti Anda harus memberikan informasi tentang struktur upah ketika karyawan memintanya.

Anda tidak dapat menolak permintaan tersebut tanpa alasan yang sah, dan menolaknya dapat memperkuat klaim diskriminasi karyawan.

Peraturan tentang Hak dan Kerahasiaan Karyawan

Anda wajib memberikan akses kepada karyawan terhadap data pribadi dan informasi pekerjaan mereka jika diminta. Karyawan berhak mengetahui informasi apa yang Anda miliki tentang mereka, termasuk evaluasi kinerja, catatan disiplin, dan data apa pun yang digunakan dalam pengambilan keputusan terkait pekerjaan.

Klausul kerahasiaan dalam kontrak kerja tetap berlaku tetapi tidak dapat mencegah karyawan untuk membocorkan informasi atau melaporkan aktivitas ilegal. Anda dapat melindungi rahasia dagang dan informasi klien melalui ketentuan kerahasiaan yang wajar, tetapi ketentuan ini harus didefinisikan dengan jelas dan proporsional.

Anda harus menangani data karyawan Menurut Persyaratan GDPRIni berarti memperoleh persetujuan untuk pemrosesan data, menjaga langkah-langkah keamanan, dan mengizinkan karyawan untuk memperbaiki informasi yang tidak akurat.

Anda hanya dapat membagikan informasi karyawan kepada pihak ketiga jika diwajibkan secara hukum atau dengan persetujuan eksplisit. Saat menyusun klausul kerahasiaan, tentukan informasi apa yang bersifat rahasia dan berapa lama kewajiban tersebut berlaku.

Ketentuan kerahasiaan yang terlalu luas mungkin tidak dapat diberlakukan jika digugat di pengadilan.

Pertimbangan Penting Lainnya dalam Hukum Ketenagakerjaan Belanda

Luar reformasi besarHukum ketenagakerjaan Belanda pada tahun 2026 mencakup pembaruan pada tunjangan dan hak cuti, langkah-langkah penegakan hukum yang lebih ketat dengan hukuman yang lebih tinggi, dan pergeseran berkelanjutan dalam cara pasar tenaga kerja Belanda menyeimbangkan fleksibilitas dengan perlindungan pekerja.

Perkembangan Tunjangan, Cuti, dan Pensiun

Tunjangan kerja dari rumah tetap menjadi manfaat utama bagi karyawan yang bekerja jarak jauh. Mulai Januari 2026, Anda harus memverifikasi tarif saat ini dengan perusahaan Anda, karena tunjangan ini membantu menutupi biaya listrik, pemanas, dan internet saat Anda bekerja dari rumah.

Insentif pengurangan biaya upah bagi pekerja berusia 56 tahun ke atas berlanjut pada tahun 2026. Insentif ini mengurangi biaya penggajian bagi perusahaan yang mempekerjakan atau mempertahankan pekerja yang lebih tua, sehingga mendorong keberagaman usia di tempat kerja.

Hak cuti tahunan berbayar tetap dilindungi oleh hukum Belanda. Anda berhak atas cuti berbayar minimal empat kali jam kerja mingguan Anda setiap tahunnya.

Jika Anda bekerja lima hari per minggu, ini setara dengan setidaknya 20 hari cuti berbayar setiap tahunnya. Perkembangan terkait pensiun juga sedang berlangsung, dengan reformasi yang memengaruhi kontribusi pemberi kerja dan tingkat akumulasi pensiun.

Perubahan ini bertujuan untuk menciptakan sistem pensiun yang lebih berkelanjutan sekaligus mempertahankan pendapatan pensiun yang memadai bagi pekerja di semua sektor dan posisi manajerial.

Penegakan Hukum, Denda, dan Sanksi

Inspektorat ketenagakerjaan Belanda telah meningkatkan fokusnya pada kepatuhan terhadap peraturan hukum ketenagakerjaan. Kegiatan penegakan hukum menargetkan pelanggaran yang terkait dengan pekerjaan mandiri fiktif, upah yang tidak dibayar, dan pengaturan kontrak yang tidak sesuai.

Denda untuk ketidakpatuhan menjadi lebih besar. Pengusaha yang salah mengklasifikasikan pekerja, gagal menyediakan kontrak yang sesuai, atau melanggar peraturan waktu kerja menghadapi hukuman yang dapat mencapai ribuan euro per pelanggaran.

Struktur penggajian yang bertujuan untuk menghindari kewajiban ketenagakerjaan mendapat pengawasan khusus. Inspektorat memeriksa pengaturan di mana pekerja secara teknis berstatus wiraswasta tetapi berfungsi sebagai karyawan dalam praktiknya.

Jika Anda menggunakan struktur penggajian yang kompleks, pastikan struktur tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku untuk menghindari sanksi. Pemerintah juga telah memperkuat perlindungan terhadap pemecatan sewenang-wenang.

Pihak pemberi kerja harus mengikuti prosedur yang tepat dan memberikan alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja, atau menghadapi konsekuensi hukum dan potensi klaim kompensasi.

Tren Pasar Tenaga Kerja dan Fleksibilitas Angkatan Kerja

Pasar tenaga kerja Belanda bergeser menuju stabilitas yang lebih besar bagi pekerja sambil tetap mempertahankan fleksibilitas bagi bisnis. Reformasi tahun 2026 mencerminkan keseimbangan ini dengan membatasi kontrak sementara sekaligus mengizinkan pengaturan fleksibel yang sah.

Pekerjaan berbasis platform dan posisi ekonomi gig terus berkembang. Langkah-langkah baru memberikan perlindungan yang lebih jelas bagi pekerja panggilan dan pekerja lepas, termasuk persyaratan perjanjian tertulis dan periode pemberitahuan minimum.

Kriteria kenaikan gaji semakin transparan di banyak sektor. Pemberi kerja semakin dituntut untuk membenarkan keputusan penggajian dan menunjukkan perlakuan yang adil di berbagai peran yang serupa, terutama saat mengisi posisi manajerial.

Pengaturan kerja jarak jauh dan hibrida telah menjadi praktik standar. Pemberi kerja Anda harus mengakomodasi permintaan yang wajar untuk pengaturan kerja yang fleksibel, meskipun kebutuhan bisnis dapat dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.

Penekanan pada keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi terus menguat, dengan harapan agar para pemberi kerja menghormati batasan waktu kerja dan waktu istirahat. Perlindungan ini berlaku sama untuk staf tetap, pekerja sementara, dan mereka yang berada di posisi senior.

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Hukum ketenagakerjaan Belanda terus berkembang pada tahun 2026, membawa perubahan pada upah minimum, penegakan klasifikasi pekerja, dan tunjangan untuk kerja jarak jauh. Pembaruan ini mengharuskan baik pengusaha maupun karyawan untuk memahami hak dan kewajiban mereka berdasarkan peraturan baru.

Perubahan apa saja yang diperkenalkan pada kontrak kerja di Belanda pada tahun 2026?

Kontrak kerja kini harus mencerminkan upah minimum per jam yang telah diperbarui sebesar €14.71 bruto per jam untuk pekerja berusia 21 tahun ke atas. Pemberi kerja perlu memastikan semua kontrak mematuhi tarif baru ini mulai 1 Januari 2026.

Penegakan hukum terhadap praktik wiraswasta palsu menjadi lebih ketat pada tahun 2026. Administrasi Pajak dan Bea Cukai kini mengenakan denda kepada perusahaan yang salah mengklasifikasikan pekerja sebagai wiraswasta padahal mereka bekerja sebagai karyawan.

Kontrak Anda harus secara jelas mendefinisikan hubungan kerja Anda untuk menghindari sanksi dan memastikan Anda menerima perlindungan yang sesuai. Tunjangan biaya upah untuk karyawan berusia 56 tahun ke atas telah dihapuskan untuk kontrak kerja yang dimulai pada atau setelah 1 Januari 2024.

Kontrak yang ada sebelum tanggal ini masih memenuhi syarat untuk mendapatkan manfaat tersebut.

Bagaimana peraturan perundang-undangan baru ini memengaruhi prosedur pemutusan hubungan kerja di Belanda?

Prosedur pemutusan hubungan kerja mendasar dalam hukum ketenagakerjaan Belanda tetap konsisten dengan tahun-tahun sebelumnya. Anda masih harus mendapatkan izin dari Badan Asuransi Ketenagakerjaan (UWV) atau pengadilan distrik sebelum mengakhiri kontrak kerja.

Majikan Anda harus menunjukkan alasan yang sah untuk pemecatanTermasuk alasan ekonomi, penyakit jangka panjang, atau hubungan kerja yang terganggu. Proses ini memerlukan dokumentasi yang tepat dan kepatuhan terhadap periode pemberitahuan berdasarkan lamanya masa kerja Anda.

Pekerja yang secara keliru diklasifikasikan sebagai pekerja lepas kini mungkin berhak atas perlindungan pemutusan hubungan kerja. Jika pengaturan kerja Anda merupakan pekerjaan lepas palsu, Anda mendapatkan perlindungan yang sama seperti karyawan biasa.

Apa saja tunjangan karyawan wajib yang berlaku saat ini berdasarkan hukum Belanda?

Anda berhak untuk pembayaran upah berkelanjutan Selama sakit, Anda berhak mendapatkan tunjangan hingga dua tahun berdasarkan sistem jaminan sosial Belanda. Majikan Anda wajib membayar setidaknya 70% dari upah Anda selama periode ini, meskipun banyak perjanjian kerja kolektif mensyaratkan persentase yang lebih tinggi.

Hak cuti minimum yang diatur undang-undang tetap sebesar empat kali jam kerja mingguan Anda per tahun. Ini setara dengan 20 hari cuti berbayar untuk karyawan penuh waktu yang bekerja lima hari per minggu.

Upah harian untuk penerima tunjangan berdasarkan skema WAO/WIA, WW, dan ZW telah meningkat sebesar 2.16% mulai 1 Januari 2026. Upah harian maksimum sekarang ditetapkan sebesar €304.25.

Apakah ada revisi terhadap hak cuti wajib pada tahun 2026?

Hak cuti wajib berdasarkan undang-undang tidak berubah pada tahun 2026. Anda tetap berhak atas cuti tahunan berbayar minimal empat kali jam kerja mingguan Anda.

Karyawan penuh waktu yang bekerja lima hari seminggu standar menerima 20 hari libur resmi. Pekerja paruh waktu menerima jumlah yang proporsional berdasarkan jam kerja yang dikontrakkan.

Perusahaan Anda mungkin memberikan hari libur tambahan di luar jumlah minimum yang diatur undang-undang melalui kontrak kerja atau perjanjian kerja kolektif Anda. Hari libur tambahan ini tidak diwajibkan oleh hukum, tetapi umum di banyak sektor.

Apa saja kewajiban perusahaan terkait cuti sakit dan pembayaran gaji karyawan?

Pihak pemberi kerja Anda wajib terus membayar upah Anda hingga 104 minggu jika Anda tidak dapat bekerja karena sakit. Pembayaran minimum adalah 70% dari upah reguler Anda, meskipun kontrak Anda mungkin menetapkan persentase yang lebih tinggi.

Anda wajib memberitahukan penyakit Anda kepada atasan sesegera mungkin, biasanya pada hari pertama sakit. Atasan Anda dapat meminta Anda untuk berkonsultasi dengan dokter perusahaan atau layanan kesehatan kerja untuk menilai kondisi dan kemampuan kerja Anda.

Selama masa cuti sakit Anda, perusahaan Anda wajib melakukan upaya yang wajar untuk memfasilitasi kepulangan Anda ke tempat kerja. Ini termasuk menawarkan tugas yang dimodifikasi atau jam kerja yang disesuaikan jika disarankan secara medis.

Bagaimana hukum ketenagakerjaan Belanda tahun 2026 mengatur perjanjian kerja jarak jauh?

Tunjangan kerja dari rumah yang bebas pajak telah diindeks menjadi €2.45 per hari pada tahun 2026. Majikan Anda dapat membayarkan jumlah ini tanpa memotong pajak saat Anda bekerja dari rumah.

Anda tidak dapat menerima tunjangan kerja dari rumah dan tunjangan perjalanan pada hari yang sama. Pemberi kerja Anda harus memilih tunjangan mana yang akan diberikan berdasarkan lokasi kerja Anda yang sebenarnya pada hari itu.

Pihak perusahaan Anda harus menetapkan kebijakan yang jelas mengenai hal ini. pengaturan kerja jarak jauh dalam kontrak atau buku panduan perusahaan Anda. Kebijakan ini biasanya mencakup hari-hari Anda bekerja dari rumah dan penyediaan peralatan.

Tunjangan dihitung sesuai dengan kebijakan ini. Anda berhak meminta pengaturan kerja yang fleksibel, meskipun perusahaan Anda tidak berkewajiban untuk menyetujui setiap permintaan.