Hukum Ketenagakerjaan Belanda: Panduan Praktis untuk Pengusaha dan Karyawan

Bekerja atau menjalankan bisnis di Belanda berarti berurusan dengan salah satu sistem ketenagakerjaan yang paling protektif di Eropa. Hukum Belanda menetapkan standar minimum: bagaimana kontrak dapat disusun, apa yang menjadi hak karyawan, berapa lama majikan harus terus membayar selama sakit, dan apa yang harus terjadi sebelum hubungan kerja dapat diakhiri. Perjanjian kerja kolektif ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) dan kontrak individu dapat dibangun di atas standar minimum tersebut, tetapi tidak setiap aturan hukum bekerja dengan cara yang sama, dan tidak setiap penyimpangan dianggap batal — lihat “Bagaimana aturan-aturan tersebut berinteraksi” di bawah ini.

Panduan ini menjabarkan kerangka kerja sebagaimana adanya saat ini, membedakannya secara jelas dari undang-undang yang baru diusulkan atau diadopsi tetapi belum berlaku, dan menyoroti pertanyaan-pertanyaan yang paling sering muncul ketika salah satu pihak bukan warga negara Belanda. Ini adalah informasi umum untuk khalayak luas pengusaha dan karyawan, bukan nasihat hukum tentang situasi tertentu.

Sekilas tentang poin-poin penting

• Bagaimana aturan-aturan tersebut berinteraksi: kontrak kerja, setiap Peraturan Perlindungan Karyawan (CAO) yang berlaku, dan hukum secara bersama-sama menentukan ketentuan-ketentuan pekerjaan. Banyak perlindungan hukum bersifat wajib dan tidak dapat dikurangi hingga merugikan karyawan, tetapi beberapa ketentuan dapat diubah — termasuk terkadang merugikan karyawan — oleh CAO, dan yang lainnya hanyalah aturan baku. Tidak akurat untuk berasumsi bahwa aturan yang paling menguntungkan selalu berlaku secara otomatis; ini bergantung pada ketentuan spesifiknya. Lihat Rijksoverheid pada kontrak kerja.
• Pemecatan memerlukan alasan dan, umumnya, izin terlebih dahulu: seorang pemberi kerja tidak dapat begitu saja melakukan pemutusan hubungan kerja. Dalam kebanyakan kasus, diperlukan alasan hukum yang sah dan izin terlebih dahulu dari UWV atau pengadilan subdistrik (kantonrechter), dengan pengecualian yang dijelaskan di bawah ini (persetujuan bersama, masa percobaan, pemberhentian langsung).
• Perjanjian penyelesaian umumnya dapat ditarik kembali: seorang karyawan yang menandatangani perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) dapat, dengan tunduk pada ketentuan yang dijelaskan di bawah ini, menarik diri dalam waktu empat belas hari tanpa memberikan alasan.
• Cuti sakit diberikan hingga dua tahun, di mana baik pemberi kerja maupun karyawan memiliki kewajiban reintegrasi berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Wet verbetering poortwachter).
• Pembayaran transisi (transitievergoeding) umumnya dibayarkan ketika pemberi kerja mengakhiri kontrak, dihitung sebesar sepertiga dari gaji bulanan per tahun masa kerja, dengan tunduk pada batasan yang ditetapkan oleh undang-undang.
• Klausul larangan bersaing dalam kontrak jangka tetap adalah batal demi hukum. kecuali jika pemberi kerja menguraikan kepentingan bisnis yang mendesak secara tertulis, yang spesifik untuk peran tersebut.
• Perusahaan dengan 50 karyawan atau lebih menghadapi kewajiban tambahan, termasuk persetujuan dewan pekerja mengenai struktur gaji, pengaturan waktu kerja, dan — seperti yang dibahas di bawah ini — kebijakan pemantauan tempat kerja.

Bagaimana aturan-aturan tersebut saling berinteraksi

Hukum ketenagakerjaan Belanda bekerja dengan berbagai tingkat kekuatan wajib. Beberapa ketentuan memiliki efek "tiga perempat wajib": undang-undang itu sendiri mencantumkan keadaan terbatas (biasanya melalui CAO) di mana para pihak dapat menyimpang darinya, dan penyimpangan tersebut dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. Ketentuan lain sepenuhnya wajib dan tidak dapat diubah melalui perjanjian, dan beberapa di antaranya hanyalah posisi standar kecuali para pihak menyetujui sebaliknya. Dalam praktiknya, ini berarti CAO dapat, untuk topik tertentu dan dalam batasan yang diizinkan oleh hukum, menetapkan jangka waktu yang kurang murah hati daripada aturan undang-undang umum — aturan berantai dan batas maksimum masa percobaan adalah contoh di mana CAO memiliki ruang gerak yang nyata. Blog ini tidak dapat menggantikan pengecekan CAO yang berlaku dan ketentuan undang-undang khusus dalam setiap kasus.

Kontrak kerja dan kewajiban untuk memberi informasi

Hukum Belanda mengakui kontrak tanpa batas waktu, kontrak jangka tetap, dan berbagai pengaturan fleksibel: kerja paruh waktu, kontrak panggilan dan kontrak minimum-maksimum, serta kerja melalui agen. Kontrak dapat disepakati secara lisan dan tetap mengikat, tetapi berdasarkan aturan yang menerapkan Arahan Uni Eropa tentang Kondisi Kerja yang Transparan dan Dapat Diprediksi, pemberi kerja harus memberikan rincian tertulis kepada karyawan tentang ketentuan-ketentuan penting — termasuk jabatan dan tugas, gaji dan frekuensi pembayaran, jam kerja, tempat kerja, hak cuti, masa pemberitahuan, dan CAO yang berlaku jika ada — umumnya dalam waktu satu minggu untuk ketentuan inti dan dalam waktu satu bulan untuk sisanya. Pemberi kerja yang gagal memberikan informasi ini, atau memberikannya secara tidak benar, tidak secara otomatis kehilangan hak-hak mendasar yang lupa disebutkan, tetapi berisiko menghadapi klaim atas kerugian yang diakibatkan dan dapat menghadapi penegakan hukum oleh Inspektorat Ketenagakerjaan; dalam sengketa, celah atau kesalahan dalam rincian tertulis biasanya ditafsirkan merugikan pemberi kerja.

Kontrak jangka tetap dan aturan rantai (ketenregeling)

Berdasarkan aturan yang berlaku saat ini (Pasal 7:668a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda), kontrak jangka tetap berturut-turut akan berubah menjadi kontrak permanen setelah rangkaian kontrak melebihi maksimal tiga kontrak berturut-turut atau total durasi 36 bulan, mana pun yang tercapai terlebih dahulu. Rangkaian ini berlaku untuk hubungan kerja, bukan jabatan, sehingga perubahan tugas antar kontrak tidak akan mengatur ulang rangkaian tersebut. Jeda lebih dari enam bulan saat ini akan memutus rangkaian tersebut; sebuah CAO (Kantor Administrasi Perburuhan) dapat mempersingkat interval ini untuk pekerjaan musiman tertentu, atau menyesuaikan batasannya sesuai dengan ruang lingkup yang diizinkan oleh hukum.

Perubahan yang terjadi: Eerste Kamer mengadopsi Wet meer zekerheid flexwerkers pada 7 Juli 2026, yang memperpanjang periode pemutusan hubungan kerja dari enam bulan menjadi tiga tahun, bersamaan dengan perubahan pada sistem bertahap untuk pekerja kontrak. Sebagian besar perubahan ini mulai berlaku pada 1 Januari 2028, dengan ketentuan tentang perlakuan yang sama terhadap pekerja kontrak sudah berlaku sejak 31 Desember 2026 ( Rijksoverheid ). Hingga saat itu, aturan tiga kontrak/36 bulan/enam bulan yang berlaku saat ini tetap berlaku.

Masa percobaan (proeftijd)

Masa percobaan harus disepakati secara tertulis sebelum pekerjaan dimulai dan harus memiliki durasi yang sama untuk kedua belah pihak. Masa percobaan tidak dapat disepakati dalam kontrak enam bulan atau kurang. Dalam kontrak lebih dari enam bulan tetapi kurang dari dua tahun, maksimumnya adalah satu bulan; dalam kontrak permanen atau kontrak jangka tetap dua tahun atau lebih, maksimumnya adalah dua bulan. Klausul yang melebihi maksimum tersebut batal demi hukum secara keseluruhan, bukan hanya dikurangi hingga maksimum. Selama masa percobaan yang sah, salah satu pihak dapat mengakhiri kontrak dengan segera dan tanpa menyatakan alasan.

Pekerjaan panggilan, kontrak tanpa jam kerja tetap, dan pekerjaan melalui agen.

Berdasarkan aturan yang diperkenalkan oleh Undang-Undang Pasar Tenaga Kerja Seimbang (WAB), yang masih berlaku hingga saat ini:

• Pada umumnya, pemberi kerja harus memberikan pemberitahuan setidaknya empat hari sebelum shift kerja panggilan; jika shift dibatalkan atau diubah dalam jangka waktu tersebut, pekerja umumnya tetap berhak untuk dibayar sesuai jam kerja yang dijadwalkan.
• Setiap panggilan tugas umumnya memberikan hak kepada pekerja untuk mendapatkan upah setidaknya selama tiga jam, meskipun jam kerja yang sebenarnya kurang dari itu.
• Setelah perjanjian kerja panggilan berlangsung selama dua belas bulan, pemberi kerja umumnya harus, dalam waktu satu bulan setelah peringatan tersebut, menawarkan kontrak kepada pekerja untuk sejumlah jam kerja tetap berdasarkan rata-rata jam kerja selama periode referensi dua belas bulan sebelumnya. Ini bukan peristiwa tunggal dan sekali saja "setelah tepat 12 bulan" — waktu dan periode referensi yang tepat bergantung pada bagaimana kontrak tersebut berjalan, dan kewajiban tersebut berulang selama hubungan kerja panggilan berlanjut secara bergulir setiap dua belas bulan. Jika pemberi kerja tidak memberikan penawaran yang tepat waktu dan memadai, pekerja umumnya berhak untuk dibayar seolah-olah penawaran tersebut telah diberikan.

Usulan legislatif terpisah untuk menghapus kontrak tanpa jam kerja tetap dan menggantinya dengan kontrak "bandbreedte" (bandwidth) dengan jam kerja minimum dan maksimum yang dijamin telah disahkan oleh kedua majelis sebagai bagian dari Wet meer zekerheid flexwerkers; diharapkan akan berlaku paling cepat mulai 1 Januari 2028, dengan pengecualian untuk pekerjaan sampingan yang dipegang oleh pensiunan, pelajar, dan mahasiswa. Hingga berlaku, aturan panggilan kerja yang dijelaskan di atas tetap berlaku ( Rijksoverheid ).

Pekerja agensi umumnya berhak atas setidaknya ketentuan-ketentuan penting yang sama dengan staf internal perusahaan pemberi kerja setelah mereka bekerja di sana cukup lama, dan agensi itu sendiri menghadapi rezim perizinan — yang akan dibahas di bawah bagian “Apa yang berubah”.

Gaji, jam kerja, dan cuti

Upah minimum bruto yang ditetapkan undang-undang adalah tarif per jam untuk karyawan berusia 21 tahun ke atas, dengan tarif yang lebih rendah untuk pekerja yang lebih muda, dan disesuaikan dua kali setahun, pada tanggal 1 Januari dan 1 Juli. Per 1 Juli 2026, upah minimum bruto adalah €14.99 per jam untuk pekerja berusia 21 tahun ke atas ( Rijksoverheid, tarif upah minimum 2026 ). Karena angka ini berubah setiap enam bulan, angka tersebut harus diperiksa kembali terhadap tabel Rijksoverheid terbaru sebelum dipublikasikan atau digunakan sebagai acuan.

Undang-Undang Jam Kerja ( Arbeidstijdenwet ) membatasi jam kerja per shift maksimal dua belas jam dan per minggu maksimal enam puluh jam, dengan rata-rata tidak lebih dari lima puluh lima jam selama empat minggu dan empat puluh delapan jam selama enam belas minggu. Periode istirahat minimum berlaku di antara shift dan selama seminggu.

Hari libur: hari libur resmi, hari libur tambahan, dan hari libur setelah berakhirnya masa berlaku.

Hak cuti wajib menurut undang-undang adalah empat kali waktu kerja mingguan, yang untuk minggu kerja lima hari berjumlah dua puluh hari setahun; banyak CAO menambahkan hari-hari "tambahan" ( bovenwettelijke ) di atas minimum wajib menurut undang-undang ini, dan kedua jenis hari tersebut diperlakukan berbeda dalam hal kadaluarsa:

• Cuti wajib berdasarkan undang-undang umumnya berakhir enam bulan setelah akhir tahun kalender di mana cuti tersebut diperoleh — kecuali jika karyawan secara wajar tidak dapat mengambilnya, misalnya karena sakit atau karena pemberi kerja gagal secara aktif memungkinkan karyawan untuk mengambil cuti, dalam hal ini masa berlakunya tidak berjalan.
• Selain itu, hari libur yang ditetapkan oleh CAO tunduk pada jangka waktu pembatasan hukum perdata biasa yaitu lima tahun.

Tunjangan liburan ( vakantiegeld ) minimal delapan persen dari gaji tahunan bruto dan biasanya dibayarkan pada bulan Mei atau Juni.

Selain hari libur, karyawan berhak atas cuti wajib termasuk cuti orang tua sebesar dua puluh enam kali jam kerja mingguan per anak, hingga ulang tahun kedelapan anak. Sembilan minggu pertama, jika diambil selama tahun pertama anak, dibayar sebesar tujuh puluh persen dari upah harian melalui UWV, hingga upah harian maksimum yang ditetapkan undang-undang; sisanya tidak dibayar tetapi posisi tersebut dilindungi. Pemberi kerja umumnya hanya dapat menolak permintaan cuti jika pemberiannya akan sangat mengganggu bisnis.

Penyakit, reintegrasi, dan pensiun

Karyawan yang tidak dapat bekerja karena sakit berhak atas setidaknya tujuh puluh persen dari gajinya hingga dua tahun (104 minggu), dan pada tahun pertama pembayaran tidak boleh kurang dari upah minimum yang ditetapkan undang-undang. Banyak CAO (Chief Acquisition Organization) memberikan gaji penuh pada tahun pertama.

Kedua pihak memiliki kewajiban berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang. Pada minggu keenam, dokter perusahaan membuat analisis masalah. Pada minggu kedelapan, pemberi kerja dan karyawan menyusun rencana tindakan bersama, dan mereka meninjau kemajuan setidaknya setiap enam minggu. Pada minggu keempat puluh dua, ketidakhadiran dilaporkan ke UWV, pada minggu kelima puluh dua dilakukan evaluasi tahun pertama, dan sekitar minggu kesembilan puluh satu evaluasi akhir dan laporan reintegrasi disiapkan, yang digunakan karyawan untuk mengajukan tunjangan. Jika UWV menyimpulkan bahwa pemberi kerja belum melakukan upaya reintegrasi yang cukup, mereka dapat memperpanjang kewajiban untuk terus membayar gaji hingga tahun ketiga (sanksi upah, loonsanctie ); karyawan yang menolak pekerjaan yang sesuai juga dapat menghadapi sanksi.

Pensiun merupakan bagian terpisah dari paket kerja.

Pensiun mudah diabaikan tetapi tidak secara otomatis tercakup oleh poin-poin di atas. Banyak sektor memiliki dana pensiun wajib di seluruh industri ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), dan jika ada, pemberi kerja umumnya tidak dapat memilih untuk tidak ikut serta. Bahkan tanpa dana sektor wajib, CAO atau skema pensiun individu mungkin masih mensyaratkan partisipasi. Kegagalan untuk mengatur partisipasi pensiun yang dipersyaratkan oleh hukum atau CAO dapat membuat pemberi kerja menghadapi klaim retrospektif yang signifikan untuk kontribusi yang belum dibayar, terkadang hingga beberapa tahun ke belakang, terlepas dari klaim apa pun yang mungkin dimiliki karyawan. Siapa pun yang memulai bisnis baru atau merekrut karyawan di Belanda harus memeriksa kewajiban pensiun sebagai item yang berbeda, terpisah dari gaji dan tunjangan lainnya.

Diskriminasi, perlakuan setara, dan pelecehan

Diskriminasi dilarang berdasarkan berbagai alasan, termasuk agama, pendapat politik, ras, jenis kelamin, kehamilan, status perkawinan, orientasi seksual, disabilitas, kewarganegaraan, usia, jenis kontrak, dan jam kerja. Dalam praktiknya, perselisihan umumnya muncul seputar:

• Perekrutan dan seleksi — iklan lowongan pekerjaan dan kriteria seleksi yang secara tidak langsung mengecualikan kelompok yang dilindungi dapat dianggap melanggar hukum bahkan tanpa niat untuk melakukan diskriminasi.
• Kesetaraan upah — karyawan paruh waktu pada umumnya harus menerima upah per jam, tunjangan liburan, dan akses pelatihan yang sama dengan rekan kerja penuh waktu yang sebanding; perbedaan upah antara pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama dilarang secara terpisah.
• Kehamilan dan menjadi orang tua — pemecatan yang terkait dengan kehamilan atau pelaksanaan hak cuti orang tua pada umumnya tidak sah, dan perlindungan tambahan berlaku selama kehamilan dan periode setelah kembali dari cuti.
• Disabilitas — pada umumnya, pemberi kerja harus melakukan penyesuaian yang wajar untuk memungkinkan karyawan penyandang disabilitas melakukan pekerjaannya, kecuali jika hal ini akan menimbulkan beban yang tidak proporsional.
• Pelecehan seksual dan bentuk pelecehan lainnya — pemberi kerja memiliki kewajiban untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman dan memiliki kebijakan untuk menangani pengaduan; pelecehan oleh rekan kerja, manajer, atau pihak ketiga dapat menimbulkan tanggung jawab hukum jika pemberi kerja gagal bertindak.
• Perlindungan dari tindakan diskriminasi — seorang karyawan yang mengajukan pengaduan diskriminasi dengan itikad baik dilindungi secara terpisah dari pembalasan karena telah melakukannya.

Pengaduan dapat diajukan ke Lembaga Hak Asasi Manusia Belanda ( College voor de Rechten van de Mens ), yang mengeluarkan pendapat yang tidak mengikat tetapi berpengaruh, atau ke pengadilan sipil.

Privasi dan pemantauan di tempat kerja

Pemantauan email kerja, telepon, penggunaan internet, CCTV, pelacakan GPS kendaraan atau perangkat, dan komunikasi digital lainnya adalah area yang sering dilewati oleh banyak panduan umum, tetapi hal ini penting bagi pemberi kerja dan karyawan, terutama dalam konteks internasional di mana praktik pemantauan sangat bervariasi antar yurisdiksi.

Setiap pemantauan harus mematuhi GDPR ( AVG ) dan proporsional dengan tujuan yang sah. Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropa telah berulang kali membahas pertimbangan yang harus dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan faktor-faktor termasuk apakah karyawan diberitahu sebelumnya, cakupan dan intrusifitas pemantauan, apakah ada alasan yang sah, apakah tersedia alternatif yang kurang intrusif, konsekuensi pemantauan bagi karyawan, dan apakah ada perlindungan yang memadai terhadap campur tangan sewenang-wenang; lihat, yang terbaru, Guyvan v. Ukraina (ECHR, 6 November 2025) , pada paragraf 36–37, berdasarkan panduan sebelumnya dari Kamar Agung dalam Bărbulescu v. Rumania . Di Belanda, pemberi kerja dengan dewan pekerja umumnya harus mendapatkan persetujuannya sebelum memperkenalkan atau mengubah kebijakan pemantauan, dan setiap kebijakan internal harus didokumentasikan dan dikomunikasikan sebelumnya daripada diterapkan secara ad hoc.

Pengungkapan informasi dan kerahasiaan

Klausul kerahasiaan tetap dapat ditegakkan, tetapi tidak dapat digunakan untuk mencegah karyawan melaporkan pelanggaran. Penting untuk membedakan beberapa perlindungan yang terkait tetapi berbeda:

• Prosedur pelaporan internal: perusahaan dengan 50 karyawan atau lebih wajib memiliki prosedur internal untuk melaporkan dugaan pelanggaran, berdasarkan Undang-Undang Perlindungan Pelapor (Whistleblowers Protection Act).Klokkenluider basah yang basah).
• Perlindungan terhadap pembalasan: seorang karyawan yang melaporkan dugaan pelanggaran hukum atau ancaman terhadap kepentingan publik dengan itikad baik umumnya dilindungi dari tindakan yang merugikan, termasuk pemecatan, penurunan pangkat, atau perlakuan merugikan lainnya.
• Pelaporan eksternal: tergantung pada pokok permasalahannya, laporan juga dapat disampaikan kepada otoritas eksternal (seperti House for Whistleblowers) atau, dalam keadaan terbatas, kepada publik, tanpa harus kehilangan perlindungan — meskipun syarat untuk melakukan pelaporan eksternal daripada internal terlebih dahulu bersifat spesifik dan berpengaruh pada hasilnya.
• Kebebasan berekspresi: Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropa telah mengakui bahwa pengungkapan pelanggaran (whistleblowing) dapat melibatkan hak kebebasan berekspresi karyawan berdasarkan Pasal 10 Konvensi, yang dapat memengaruhi sejauh mana kewajiban kerahasiaan pemberi kerja dapat berlaku; lihat Panduan ECHR tentang Pasal 10 dan Panduan Hak Asasi Manusia Eropa tentang Hak-Hak Sosial.

Pihak pemberi kerja harus menyusun klausul kerahasiaan dan larangan pencemaran nama baik agar tidak ditafsirkan sebagai penghalang untuk membuat laporan yang jujur, dan karyawan yang mempertimbangkan untuk membuat laporan harus memeriksa jalur mana (internal, eksternal, atau publik) yang paling sesuai dengan fakta sebelum bertindak.

Mengakhiri hubungan kerja

Seorang pemberi kerja tidak dapat mengakhiri kontrak sesuka hati. Harus ada dasar hukum yang sah, pemberi kerja harus dapat membuktikannya, dan dalam kebanyakan kasus, izin sebelumnya diperlukan.

Dalam praktiknya, terdapat empat jalur yang tersedia:

Pemecatan karena ketidakmampuan jangka panjang umumnya mensyaratkan ketidakmampuan untuk bekerja selama dua tahun dan tidak ada prospek pemulihan yang realistis dalam 26 minggu berikutnya.

Jangka waktu pemberitahuan menurut undang-undang dan aturan penggandaan

Jangka waktu pemberitahuan pengunduran diri yang diatur undang-undang bagi pemberi kerja meningkat seiring dengan lamanya masa kerja: kurang dari 5 tahun, satu bulan; 5 hingga 10 tahun, dua bulan; 10 hingga 15 tahun, tiga bulan; 15 tahun atau lebih, empat bulan. Jangka waktu pemberitahuan pengunduran diri standar yang diatur undang-undang bagi karyawan adalah satu bulan. Apabila kontrak secara sah memperpanjang jangka waktu pemberitahuan pengunduran diri karyawan secara tertulis, maka jangka waktu pemberitahuan pengunduran diri pemberi kerja umumnya harus setidaknya dua kali lipat dari jangka waktu pemberitahuan pengunduran diri karyawan (Pasal 7:672(6) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda).

Pembayaran transisi (transitievergoeding)

Karyawan yang kontraknya berakhir atas inisiatif pemberi kerja umumnya berhak atas pembayaran transisi, yang dihitung sebesar sepertiga dari gaji bulanan per tahun masa kerja, secara proporsional untuk sebagian tahun, dan umumnya diberikan sejak hari pertama bekerja — termasuk, pada prinsipnya, pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan. Pembayaran ini tidak diberikan jika karyawan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Pada tahun 2026, batas maksimum menurut undang-undang adalah €102,000 bruto, atau hingga satu gaji tahunan penuh jika karyawan memperoleh penghasilan lebih dari itu ( Rijksoverheid ); batas ini disesuaikan setiap tahun dan harus diperiksa kembali terhadap angka Rijksoverheid saat ini sebelum digunakan.

Periode refleksi

Karyawan yang menandatangani perjanjian penyelesaian umumnya dapat menarik diri dari perjanjian tersebut secara tertulis dalam waktu empat belas hari kalender setelah penandatanganan, tanpa memberikan alasan. Pemberi kerja harus menyatakan hak ini dalam perjanjian; jika gagal melakukannya, jangka waktu tersebut umumnya diperpanjang menjadi 21 hari kalender. Karena konsekuensi terhadap tunjangan pengangguran dan klaim lainnya sangat bergantung pada bagaimana perjanjian tersebut dirancang, ada baiknya meminta nasihat sebelum menandatangani, bukan setelahnya.

Konflik di tempat kerja, mediasi, dan jalan sebelum pemecatan

Sebagian besar perselisihan tidak dimulai sebagai kasus pemecatan — perselisihan dimulai sebagai konflik di tempat kerja atau pertanyaan tentang kinerja, dan bagaimana tahap awal tersebut ditangani akan membentuk apa yang terjadi kemudian. Beberapa poin praktis perlu disorot secara terpisah dari jalur pemecatan di atas:

• Konflik tidak sama dengan kinerja yang buruk. Konflik relasional antar kolega, atau antara karyawan dan manajer, secara hukum berbeda dengan kasus yang dibangun berdasarkan kinerja struktural yang buruk, dan keduanya sering disamakan dalam praktiknya.
• Mendengarkan kedua belah pihak itu penting. Sebelum mengambil langkah formal apa pun, pemberi kerja umumnya harus memberi karyawan kesempatan yang tulus untuk menanggapi kekhawatiran yang disampaikan — jalan pintas prosedural di sini cenderung melemahkan posisi pemberi kerja di kemudian hari.
• Menyusun berkas membutuhkan waktu. Berkas yang didokumentasikan saat peristiwa terjadi (penilaian kinerja, peringatan tertulis, notulen rapat) umumnya jauh lebih meyakinkan bagi pengadilan daripada berkas yang disusun secara retrospektif setelah pemecatan sudah dipertimbangkan.
• Mediasi seringkali tersedia, dan terkadang diwajibkan oleh CAO atau kebijakan perusahaan, sebelum masalah meningkat ke pengadilan subdistrik.
• Pendapat ahli UWV (deskundigenoordeel(Penilaian kinerja) menawarkan pandangan independen — misalnya tentang apakah seorang karyawan benar-benar tidak mampu bekerja, atau apakah upaya reintegrasi yang dilakukan oleh pemberi kerja sudah memadai — dan dapat diminta oleh salah satu pihak sebelum masalah menjadi bersifat konfrontatif.
• Pemberitahuan sakit atau permohonan pemecatan yang terlalu dini mengandung risiko. Melaporkan sakit terlalu cepat di tengah konflik, atau langsung mengajukan permohonan pemecatan tanpa terlebih dahulu melalui langkah-langkah di atas, dapat menjadi bumerang bagi kedua belah pihak jika pengadilan kemudian menemukan bahwa proses yang mendasarinya tidak diikuti dengan benar.

Perjanjian yang membatasi

Klausul larangan bersaing harus disepakati secara tertulis dengan karyawan yang sudah dewasa. Dalam kontrak permanen, klausul ini dapat diberlakukan asalkan cakupan geografis, durasi, dan aktivitas yang dicakupnya wajar. Dalam kontrak jangka tetap, klausul ini batal kecuali jika pemberi kerja menetapkan, secara tertulis dan khusus untuk peran tersebut, kepentingan bisnis yang mendesak yang membenarkannya; pembenaran umum tidak akan lolos pemeriksaan. Pengadilan dapat membatalkan klausul tersebut, mempersempit cakupannya, memperpendeknya, atau memberikan kompensasi kepada karyawan untuk periode pembatasan tersebut; pengadilan jarang mengesahkan pembatasan lebih dari satu tahun, dan periode yang lebih lama umumnya membutuhkan peran senior dengan akses ke informasi yang benar-benar sensitif.

Dewan pekerja dan perjanjian kolektif

Pengusaha yang memiliki dewan pekerja ( ondernemingsraad ) umumnya harus memperoleh persetujuan dewan tersebut sebelum memperkenalkan atau mengubah struktur remunerasi, sistem evaluasi pekerjaan, pengaturan pensiun, jam kerja dan istirahat, dan — seperti yang disebutkan di atas — kebijakan pemantauan tempat kerja. Dewan tersebut berhak atas informasi tentang struktur gaji dan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan subdistrik untuk memblokir keputusan yang diambil tanpa konsultasi yang diperlukan.

Migran berketerampilan tinggi dan aturan 30%

Ambang batas gaji untuk migran berketerampilan tinggi (migran yang sangat terampil)

Perusahaan yang diakui sebagai sponsor oleh IND, yang mempekerjakan warga negara non-Uni Eropa/EEA di bawah skema migran berketerampilan tinggi, harus memenuhi ambang batas gaji kotor bulanan minimum. Untuk keseluruhan tahun 2026, ambang batas tersebut adalah ( IND, kriteria gaji 2026 ):

Angka-angka ini diindeks setiap tahun pada tanggal 1 Januari, jadi angka-angka tersebut harus diperiksa kembali terhadap tabel IND terkini untuk tahun selain tahun 2026.

Aturan 30% (30%-regeling / skema ekspatriat)

Fasilitas pajak 30% merupakan rezim terpisah dari ambang batas gaji imigrasi di atas, dengan persyaratan dan ketentuan gaji tersendiri:

• Tarif: untuk tahun 2026, pemberi kerja masih dapat membayar hingga 30% dari gaji bruto bebas pajak sebagai penggantian biaya ekstrateritorial. Mulai 1 Januari 2027, mengikuti Rencana Pajak 2025, tarif ini berkurang menjadi 27% tetap untuk sisa masa berlaku untuk putusan yang dimulai pada tahun 2024 atau setelahnya.
• Norma gaji tersendiri: gaji kena pajak yang tersisa setelah tunjangan bebas pajak harus memenuhi ambang batas tahunan terpisah — untuk tahun 2026, €46,107 untuk kategori umum, atau €35,048 untuk karyawan di bawah 30 tahun dengan gelar master yang memenuhi syarat, tanpa persyaratan gaji untuk peneliti PhD yang mulai bekerja segera setelah lulus. Ambang batas ini meningkat untuk tahun 2027 dan menjadi subjek indeksasi tahunan mulai tahun tersebut.
• Kriteria jarak: karyawan harus telah tinggal lebih dari 150 kilometer dalam garis lurus dari perbatasan Belanda selama setidaknya 16 dari 24 bulan sebelum memulai pekerjaan di Belanda.
• Durasi maksimum: 5 tahun (60 bulan), dikurangi dengan periode apa pun yang telah dijalani karyawan atau telah bekerja di Belanda dalam 25 tahun sebelumnya.
• Batas waktu pengajuan permohonan: permohonan bersama oleh pemberi kerja dan karyawan umumnya harus diajukan dalam waktu 4 bulan sejak hari kerja pertama agar putusan tersebut berlaku surut hingga hari itu; permohonan yang diajukan setelah itu hanya berlaku sejak tanggal pengajuannya.

Karena skema ini akan berubah pada awal tahun 2027, segala sesuatu yang diterbitkan mendekati tanggal tersebut harus mengkonfirmasi tarif dan ambang batas yang berlaku dengan Belastingdienst atau penasihat pajak, daripada mengandalkan panduan umum.

Pekerjaan lintas batas dan internasional

Apabila hubungan kerja memiliki unsur internasional, pilihan hukum dalam kontrak bukanlah secara otomatis menjadi penentu akhir. Berdasarkan aturan hukum yang berlaku untuk kontrak kerja individu, seorang karyawan juga dilindungi oleh aturan wajib negara tempat mereka biasanya melakukan pekerjaannya, bahkan jika hukum yang berbeda telah dipilih. Mahkamah Keadilan Uni Eropa telah menekankan bahwa tempat kerja yang sebenarnya dan biasa — bukan hanya ketentuan formal dalam kontrak — merupakan faktor penghubung yang menentukan; lihat Kasus C-384/10, Jan Voogsgeerd v Navimer SA . Dalam praktiknya, hal ini penting untuk beberapa pertanyaan terpisah yang sering kali disamakan:

• Hukum ketenagakerjaan yang berlaku, yang belum tentu sama dengan hukum yang dipilih dalam kontrak.
• Cakupan jaminan sosial, yang umumnya mengikuti tempat kerja sebenarnya atau sertifikat pekerja yang ditempatkan (A1), bukan pilihan hukum dalam kontrak.
• Kewajiban penggajian dan pajak upah, yang dapat timbul di Belanda bahkan untuk majikan asing setelah seorang karyawan bekerja di sini.
• Peraturan penugasan sementara (secondment), yang dapat memberlakukan persyaratan minimum Belanda bagi pekerja yang ditugaskan sementara di sini oleh majikan asing.
• Konsekuensi imigrasi dari pemutusan hubungan kerja: jika izin tinggal bergantung pada pekerjaan, pemutusan hubungan kerja tersebut dapat memiliki konsekuensi langsung terhadap hak untuk tinggal, dan pertanyaan itu sebaiknya diperiksa sebelum perjanjian penyelesaian ditandatangani, bukan setelahnya.

Siapa pun yang mengatur atau mengakhiri hubungan kerja lintas batas, harus memperlakukan hal-hal tersebut sebagai pertanyaan hukum yang berbeda, dan tidak boleh berasumsi bahwa penyelesaian masalah hukum kontrak akan menyelesaikan semuanya.

Apa yang berubah: reformasi yang telah diberlakukan dan yang sedang direncanakan

Hal ini menjadi penting untuk mengetahui apakah suatu reformasi sudah menjadi undang-undang, telah disahkan tetapi belum berlaku, atau masih berupa rancangan undang-undang yang sedang dibahas di parlemen. Per tanggal 23 Agustus 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — diadopsi, sebagian besar belum berlaku. Eerste Kamer menyetujui undang-undang ini pada 7 Juli 2026. Undang-undang ini mempersingkat sistem bertahap untuk pekerja agensi, memperpanjang periode jeda aturan rantai menjadi tiga tahun, dan dimaksudkan untuk mengganti kontrak tanpa jam kerja tetap dengan kontrak bandwidth yang menjamin jam kerja minimum dan maksimum (dengan pengecualian untuk pensiunan, pelajar, dan mahasiswa). Tanggal efektif umum adalah 1 Januari 2028, meskipun ketentuan tentang perlakuan yang sama untuk pekerja agensi berlaku lebih awal, yaitu pada 31 Desember 2026 ( Rijksoverheid ).

WTTA (Undang-Undang Penerimaan Alokasi Tenaga Kerja) — disahkan, bertahap. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten telah disahkan oleh kedua majelis dan dekrit pelaksanaannya telah diterbitkan (Staatsblad 2026, 159). Unsur-unsur administratif — seperti daftar publik dan penunjukan badan inspeksi — berlaku mulai 1 Juli 2026, sementara kewajiban penerimaan inti untuk agen, perusahaan penggajian, dan perantara tenaga kerja lainnya berlaku mulai 1 Januari 2027, bersamaan dengan jaminan keuangan ( waarborgsom ) sebesar €100,000 (atau €50,000 untuk pendatang baru yang memenuhi syarat, ditambah kemudian) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ini sekarang merupakan undang-undang yang telah dikonfirmasi dengan jadwal pelaksanaan yang diterbitkan, bukan hanya usulan.

Direktif Transparansi Gaji Uni Eropa — tenggat waktu transposisi telah terlewati; undang-undang implementasi Belanda masih berupa rancangan undang-undang. Negara-negara anggota Uni Eropa harus mentransposisikan direktif tersebut paling lambat 7 Juni 2026. Itu adalah tenggat waktu transposisi untuk direktif tersebut, bukan konfirmasi bahwa undang-undang implementasi Belanda telah berlaku. Hingga Agustus 2026, rancangan undang-undang implementasi Belanda — yang mencakup pengungkapan rentang gaji sebelum wawancara, larangan menanyakan riwayat gaji, kewajiban pelaporan kesenjangan gaji gender untuk perusahaan besar, dan pergeseran beban pembuktian dalam klaim diskriminasi gaji — baru diajukan ke Tweede Kamer (menyusul saran dari Dewan Negara pada 1 April 2026), dengan perkiraan mulai berlaku sekitar 1 Januari 2027. Ambang batas pelaporan yang tepat dan tanggal pelaporan pertama masih dapat berubah selama debat parlemen, jadi hal tersebut harus diperiksa terhadap teks yang telah diadopsi, bukan terhadap panduan umum ini atau panduan umum lainnya.

Wet DBA dan wiraswasta palsu — penegakannya dilakukan secara aktif, tetapi kualifikasinya bergantung pada fakta spesifik. Moratorium penegakan berakhir pada 1 Januari 2025, dan Belastingdienst sejak itu melanjutkan penegakan normal terhadap wiraswasta terselubung; mulai 1 Januari 2026, penilaian penalti ( vergrijpboetes ) dimungkinkan kembali, meskipun penilaian default ( verzuimboetes ) belum diberlakukan pada tahun 2026 ( Belastingdienst ). Beberapa nuansa penting di sini. Apakah suatu hubungan benar-benar wiraswasta atau, pada dasarnya, pekerjaan bergantung pada bagaimana pekerjaan tersebut sebenarnya dilakukan, bukan pada label yang digunakan dalam kontrak. Penegakan pajak dan kualifikasi hukum perdata tidak secara otomatis berjalan seiring: penilaian ulang pajak saja tidak menyelesaikan apakah kontrak kerja ada untuk semua tujuan hukum perdata, dan konsekuensinya dapat berbeda menurut periode dan bidang hukum (pajak upah, kontribusi jaminan sosial, dan status pekerjaan sipil masing-masing dapat dinilai secara terpisah). Mahkamah Kehakiman Uni Eropa telah menegaskan bahwa seseorang yang secara formal berstatus wiraswasta tetap dapat diperlakukan sebagai pekerja jika status wiraswasta tersebut hanya bersifat fiktif dan menyamarkan hubungan kerja yang sebenarnya; lihat Kasus C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Siapa pun yang mengandalkan perjanjian kontraktor harus melihat bagaimana pekerjaan tersebut sebenarnya dilakukan, bukan hanya apa yang tercantum dalam kontrak.

Pertanyaan yang sering diajukan

Mendapatkan saran

Sebagian besar kesalahan dalam hukum ketenagakerjaan Belanda terjadi di tahap awal: klausul larangan bersaing yang disepakati tanpa motivasi tertulis yang diperlukan, langkah reintegrasi yang terlewatkan pada minggu kedelapan, kebijakan pemantauan yang diterapkan tanpa berkonsultasi dengan dewan pekerja, atau perjanjian penyelesaian yang ditandatangani sebelum ada yang memahami dampaknya terhadap izin tinggal atau tunjangan pengangguran. Tim hukum ketenagakerjaan kami memberikan nasihat kepada pengusaha dan karyawan mengenai kontrak, pemutusan hubungan kerja, reintegrasi, perjanjian pembatasan, dan ketenagakerjaan lintas batas, serta bekerja dalam bahasa Belanda dan Inggris, di antara bahasa-bahasa lainnya.

Artikel ini memberikan informasi umum dan bukan merupakan nasihat hukum. Hukum ketenagakerjaan Belanda dapat berubah sewaktu-waktu, dan penerapan hukum bergantung pada fakta-fakta dalam setiap kasus. Saran profesional harus diperoleh sebelum mengambil tindakan.

Panduan ini mencerminkan hukum yang berlaku per tanggal 23 Agustus 2026. Upah minimum, batasan pembayaran transisi, ambang batas gaji untuk migran berketerampilan tinggi, dan status undang-undang yang sedang diproses semuanya berubah secara berkala; sumber resmi yang ditautkan di atas memberikan informasi terkini pada hari Anda membaca ini.

Bacaan terkait

• Perjanjian penugasan sementara: panduan praktis
• Masa percobaan dan pemberhentian
• Penjelasan tentang klausul larangan perekrutan karyawan

Istilah-istilah kunci dalam hukum ketenagakerjaan Belanda

Hukum ketenagakerjaan Belanda penuh dengan istilah yang tidak memiliki padanan bahasa Inggris yang tepat, dan menerjemahkannya secara sembarangan adalah awal mula kesalahpahaman. Berikut adalah beberapa istilah yang paling sering muncul dalam praktik.

• Arbeidsovereenkomst — kontrak kerja. Pekerjaan, gaji, dan hubungan wewenang bersama-sama membentuk satu kesatuan, apa pun sebutan para pihak untuk dokumen tersebut.
• Ketenregeling — Aturan berantai. Setelah tiga kontrak jangka tetap, atau lebih dari tiga tahun, kontrak berikutnya menjadi permanen berdasarkan hukum.
• Waktu yang tepat — masa percobaan. Hanya berlaku secara tertulis, dan sama sekali tidak berlaku dalam kontrak enam bulan atau kurang.
• Cao — perjanjian kerja kolektif. Perjanjian ini dapat meningkatkan standar minimum yang ditetapkan undang-undang dan, pada beberapa poin, menyimpang dari standar tersebut.
• Ondernemingsraad — dewan pekerja, dengan hak konsultasi dan persetujuan atas reorganisasi dan kebijakan kepegawaian.
• Tempat Tidur Bersamaan — Klausul larangan bersaing. Secara tertulis, dengan karyawan dewasa, dan hanya dalam kontrak jangka tetap dengan justifikasi tertulis mengenai kepentingan bisnis yang mendesak.
• Relatiebeding — klausul hubungan, yang membatasi kontak dengan klien, bukan hubungan kerja itu sendiri.
• Nevenwerkzaamheden — aktivitas tambahan. Larangan menyeluruh tidak lagi diperbolehkan; pemberi kerja memerlukan justifikasi objektif.
• Biaya studi — Klausul biaya studi. Tidak berlaku untuk pelatihan yang secara hukum wajib disediakan oleh pemberi kerja.
• Persyaratan — Masa pemberitahuan, satu hingga empat bulan menurut hukum, tergantung pada lamanya masa kerja.
• Ontslag op staande voet — Pemecatan secara ringkas, dengan efek langsung, hanya untuk alasan mendesak (dringende reden) yang disampaikan tanpa penundaan.
• Pengikatan — pembatalan kontrak oleh pengadilan subdistrik, jalur untuk semua alasan selain alasan ekonomi dan penyakit jangka panjang.
• UWV — lembaga asuransi karyawan, yang persetujuannya diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja karena alasan ekonomi atau setelah sakit jangka panjang.
• Afspiegelingsbeginsel — prinsip refleksi yang menentukan siapa yang dipilih dalam PHK, diterapkan per kategori pekerjaan yang dapat dipertukarkan di lima kelompok usia.
• Herplaatsingsplicht — kewajiban untuk mencari tahu apakah ada pekerjaan lain yang sesuai sebelum pemecatan.
• Transitievergoeding — pembayaran pesangon wajib, yang harus dibayarkan sejak hari kerja pertama ketika pemberi kerja mengambil inisiatif.
• Billijke vergoeding — kompensasi yang adil di atas pembayaran wajib berdasarkan undang-undang, diberikan apabila majikan bertindak dengan cara yang sangat tercela.
• Vaststellingsovereenkomst — perjanjian penyelesaian yang mengakhiri kontrak dengan persetujuan bersama, dengan bedenktijd (masa pertimbangan) selama dua minggu.
• Loondoorbetaling bij ziekte — kewajiban untuk terus membayar karyawan yang sakit, pada prinsipnya selama dua tahun.
• Wet verbetering poortwachter — kerangka kerja reintegrasi yang menetapkan apa yang harus dilakukan oleh pemberi kerja dan karyawan selama dua tahun tersebut.
• WW-uitkering — tunjangan pengangguran, yang dapat terancam oleh isi perjanjian penyelesaian.
• Oproepovereenkomst ke kontrak nuluren — kontrak panggilan dan kontrak tanpa jam kerja tetap, dengan aturan mengenai pemberitahuan panggilan dan penawaran tetap jam kerja yang telah ditentukan.
• Uitzendovereenkomst ke penggajian — pekerjaan keagenan dan konstruksi penggajian, masing-masing dengan kedudukannya sendiri di bawah hukum.