Kontrak kerja Belanda: aturan dan klausul

Kontrak kerja di Belanda hadir dalam dua bentuk: untuk jangka waktu tetap (bepaalde tijd) atau untuk jangka waktu tidak terbatas (onbepaalde tijd), dan perbedaannya menentukan hampir semua hal yang terjadi selanjutnya. Kontrak jangka waktu tetap berakhir secara otomatis berdasarkan hukum pada tanggal yang disepakati, tetapi berdasarkan aturan berantai dalam pasal 7:668a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda, kontrak tersebut berubah menjadi kontrak permanen setelah karyawan memiliki lebih dari tiga kontrak berturut-turut, atau telah bekerja selama lebih dari tiga tahun, dengan jeda tidak lebih dari enam bulan di antaranya. Sebagian besar hal yang disepakati para pihak di luar itu, mulai dari masa percobaan hingga klausul non-kompetisi, diatur oleh undang-undang dan batal jika syarat-syarat undang-undang tidak dipenuhi.

Kontrak jangka tetap atau tidak terbatas: pilihan yang membentuk hubungan tersebut.

Kontrak jangka tetap berakhir secara otomatis ketika periode yang disepakati berakhir. Tidak diperlukan pemberitahuan dan tidak diperlukan izin dari UWV atau pengadilan, yang membuatnya menarik bagi pemberi kerja. Kontrak ini juga biasanya tidak dapat diakhiri lebih awal: pemutusan sementara hanya dimungkinkan jika kedua belah pihak menyetujui klausul pemberitahuan sementara secara tertulis sejak awal. Tanpa klausul tersebut, pemberi kerja yang ingin berpisah sebelum tanggal berakhir harus mencapai kesepakatan atau meminta pengadilan untuk membubarkan kontrak, dan karyawan yang hanya pergi dianggap melanggar kontrak. Kontrak jangka tidak terbatas berlaku hingga diakhiri secara sah, dan pengakhirannya memerlukan persetujuan karyawan, izin dari UWV, atau keputusan kantonrechter (pengadilan subdistrik). Itulah inti dari perlindungan pemutusan hubungan kerja di Belanda, dan itulah mengapa pilihan antara kedua bentuk kontrak tersebut merupakan pilihan strategis, bukan detail administratif. Kerangka kerja yang lebih luas, termasuk alasan pemutusan hubungan kerja, dijelaskan dalam panduan kami tentang Hukum ketenagakerjaan BelandaDua poin praktis seringkali diabaikan. Kontrak kerja tidak harus tertulis agar ada: jika seseorang melakukan pekerjaan secara pribadi untuk orang lain selama jangka waktu tertentu dan dibayar untuk itu, hukum memperlakukan hubungan tersebut sebagai hubungan kerja. Yang harus tertulis adalah klausul-klausul individual yang oleh hukum dikondisikan pada perjanjian tertulis, khususnya masa percobaan, klausul non-kompetisi, dan klausul pemberitahuan sementara dalam kontrak jangka tetap. Kedua, kontrak jangka tetap tidak harus berjalan hingga tanggal kalender; kontrak tersebut juga dapat dikaitkan dengan penyelesaian suatu proyek. Hal itu diperbolehkan, tetapi memiliki konsekuensi terhadap kewajiban pemberitahuan dan masa percobaan, yang akan dibahas di bawah ini.

Aturan berantai: ketika kontrak sementara menjadi permanen

Aturan rantai kontrak (ketenregeling) ada untuk mencegah pengusaha mempekerjakan orang dengan kontrak sementara tanpa batas waktu. Ini adalah aturan terpenting di bidang ini, dan yang paling sering disalahpahami. Berdasarkan pasal 7:668a KUHP, kontrak jangka tetap berturut-turut antara pengusaha dan karyawan yang sama berubah menjadi kontrak jangka waktu tidak terbatas setelah salah satu dari dua batasan terlampaui: rantai tersebut melebihi tiga kontrak, sehingga kontrak keempat menjadi permanen, atau total durasi rantai tersebut melebihi tiga tahun, di mana kontrak yang melebihi batas tersebut menjadi permanen sejak saat itu. Kontrak dianggap berturut-turut jika interval di antara kontrak tersebut enam bulan atau kurang. Jeda lebih dari enam bulan akan mengatur ulang rantai tersebut menjadi nol. Tiga hal penting dalam praktiknya. Aturan ini mengikuti pekerjaan, bukan hanya pengusaha: jika pengusaha baru secara wajar dianggap sebagai penerus pengusaha sebelumnya sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukan, kontrak sebelumnya juga berlaku. Inilah yang menjebak bisnis yang mengambil alih suatu kegiatan, atau yang memindahkan karyawan dari kontrak agen ke kontrak langsung. Perjanjian kerja kolektif dapat menyimpang dari batasan standar untuk fungsi dan sektor tertentu, oleh karena itu CAO (Peraturan Ketenagakerjaan Kolektif) yang berlaku harus diperiksa sebelum kontrak ditawarkan. Dan di sektor-sektor tertentu dan untuk kelompok-kelompok tertentu, seperti pekerjaan musiman dan beberapa kategori pekerja muda, berlaku aturan terpisah. Konsekuensi dari kesalahan tersebut tidak simetris. Jika rantai kontrak dilanggar, karyawan secara otomatis memiliki kontrak permanen berdasarkan hukum, dan pemberi kerja yang kemudian membiarkan kontrak berakhir pada tanggal berakhir yang seharusnya berarti mengakhiri kontrak permanen tanpa izin. Itu adalah pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, dan karyawan dapat meminta pengadilan untuk membatalkannya dan menuntut pembayaran kembali, atau menuntut kompensasi sebagai gantinya. Menyimpan catatan yang akurat tentang setiap kontrak, tanggal mulai dan berakhirnya, serta interval di antara keduanya bukanlah administrasi semata; itu adalah bukti yang menjadi dasar keputusan atas pertanyaan tersebut. Perubahan pada aturan ini telah diadopsi tetapi belum berlaku. Berdasarkan undang-undang yang bertujuan untuk memberikan lebih banyak keamanan kepada pekerja fleksibel, periode gangguan yang memutus rantai kontrak akan diperpanjang dari enam bulan menjadi tiga tahun, yang akan membuat jauh lebih sulit untuk mengatur ulang rantai kontrak dengan berhenti sementara. Undang-undang ini mulai berlaku berdasarkan dekrit kerajaan, jadi sampai dekrit tersebut dikeluarkan, interval enam bulan tetap berlaku. Jangan membuat rencana berdasarkan aturan baru sebelum berlaku, dan jangan berasumsi bahwa aturan lama akan tetap berlaku.

Masa percobaan, pemberitahuan, dan periode pemberitahuan

Tiga aturan waktu yang berbeda mengatur awal dan akhir suatu kontrak, dan masing-masing memiliki jebakannya sendiri.

Masa percobaan

Masa percobaan harus disepakati secara tertulis dan harus memiliki durasi yang sama untuk kedua belah pihak. Pasal 7:652 KUHP menetapkan batas maksimum dan bergantung pada kontrak:

kontrak untuk jangka waktu tidak terbatas: dua bulan;
kontrak jangka tetap dua tahun atau lebih: dua bulan;
kontrak jangka tetap lebih dari enam bulan tetapi kurang dari dua tahun: satu bulan;
kontrak jangka tetap yang berakhirnya tidak ditentukan pada tanggal kalender: satu bulan;
kontrak jangka tetap enam bulan atau kurang: tanpa masa percobaan sama sekali.

Klausul yang melebihi batas maksimum akan batal sepenuhnya, dan konsekuensinya sangat berat: maka tidak ada masa percobaan sama sekali, bukan masa percobaan yang dipersingkat. Seorang pemberi kerja yang memberhentikan karyawan selama masa yang diyakininya sebagai masa percobaan, dalam hal ini telah mengakhiri kontrak tanpa dasar yang sah. Masa percobaan juga tidak diperbolehkan dalam kontrak lanjutan dengan pemberi kerja yang sama kecuali posisi baru tersebut menuntut keterampilan atau tanggung jawab yang jelas berbeda. Selama masa percobaan yang sah, salah satu pihak dapat mengakhiri kontrak segera dan tanpa memberikan alasan, dan tidak ada masa pemberitahuan yang berlaku. Alasan tersebut tidak boleh bersifat diskriminatif, dan larangan diskriminasi biasa tetap berlaku. Perlu dicatat juga bahwa hak atas pembayaran transisi dimulai dari hari pertama bekerja, sehingga pemberhentian selama masa percobaan masih dapat memicu pembayaran tersebut, meskipun kecil.

Pemberitahuan berakhirnya kontrak

Pasal 7:668 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata mewajibkan pemberi kerja, untuk setiap kontrak jangka tetap enam bulan atau lebih yang berakhir pada tanggal kalender tertentu, untuk memberitahukan karyawan secara tertulis setidaknya satu bulan sebelum tanggal berakhirnya kontrak apakah kontrak akan diperpanjang dan, jika ya, dengan ketentuan apa. Ini adalah kewajiban pemberitahuan (aanzegverplichting), dan terpisah dari pertanyaan apakah kontrak berakhir: kontrak tetap berakhir, tetapi kegagalan untuk memberitahukan akan menimbulkan biaya. Pemberi kerja yang tidak memberikan pemberitahuan wajib membayar kompensasi sebesar satu bulan upah; pemberitahuan yang terlambat akan dikenakan biaya yang proporsional. Namun, klaim tersebut tidak otomatis: karyawan harus mengajukannya, dan hak tersebut akan hangus jika tidak diajukan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal timbulnya kewajiban tersebut. Pemberi kerja harus memasukkan pemberitahuan ini ke dalam administrasi kontrak mereka setidaknya enam minggu sebelumnya; karyawan yang tidak menerima pemberitahuan apa pun harus segera mengajukannya daripada setelah mereka mendapatkan pekerjaan baru.

Periode pemberitahuan

Untuk kontrak dengan durasi tidak terbatas, periode pemberitahuan wajib bagi karyawan adalah satu bulan. Bagi pemberi kerja, periode tersebut bergantung pada lamanya masa kerja, meningkat secara bertahap dari satu bulan untuk masa kerja kurang dari lima tahun hingga empat bulan untuk masa kerja lima belas tahun atau lebih. Pemberitahuan diberikan berlaku sejak akhir bulan kalender kecuali kontrak atau CAO menetapkan lain. Para pihak dapat menyimpang secara tertulis, tetapi tidak secara bebas. Jika periode pemberitahuan bagi karyawan diperpanjang, periode tersebut tidak boleh melebihi enam bulan, dan periode bagi pemberi kerja kemudian harus setidaknya dua kali lipat dari periode karyawan. Oleh karena itu, kontrak yang mensyaratkan pemberitahuan dua bulan dari karyawan dan satu bulan dari pemberi kerja bukan hanya tidak adil; tetapi juga tidak sesuai dengan persyaratan hukum.

Klausul-klausul yang diatur oleh hukum

Kontrak kerja di Belanda dapat memuat lebih dari sekadar hal-hal penting, tetapi beberapa klausul yang paling umum hanya berlaku berdasarkan ketentuan hukum. Klausul non-kompetisi hanya berlaku jika telah disepakati secara tertulis dengan karyawan yang sudah dewasa. Dalam kontrak jangka tetap, pada prinsipnya klausul ini sama sekali tidak diperbolehkan, dan hanya berlaku jika pemberi kerja mencantumkan dalam kontrak itu sendiri pernyataan tertulis tentang kepentingan bisnis yang mendesak yang membuatnya diperlukan. Klausul tanpa motivasi tersebut batal demi hukum, dan bahkan klausul yang dimotivasi dengan benar pun dapat dibatalkan atau dibatasi oleh pengadilan jika karyawan dirugikan secara tidak adil olehnya terkait dengan kepentingan yang dilindungi oleh pemberi kerja. Klausul hubungan, yang melarang kontak dengan klien dan bukan persaingan secara umum, dinilai dengan cara yang sama. Klausul yang melarang kegiatan sampingan batal demi hukum kecuali pemberi kerja dapat mengandalkan pembenaran objektif, seperti kesehatan dan keselamatan, perlindungan informasi rahasia, atau menghindari konflik kepentingan. Alasan pembenaran tidak harus dinyatakan dalam kontrak, tetapi harus ada ketika pemberi kerja menggunakan klausul tersebut. Pelatihan yang wajib diberikan oleh pemberi kerja, baik berdasarkan peraturan perundang-undangan maupun berdasarkan CAO, harus gratis bagi karyawan dan sebisa mungkin harus dilakukan selama jam kerja, dan setiap klausul yang mewajibkan karyawan untuk mengganti biaya pelatihan wajib tersebut batal demi hukum. Klausul penggantian biaya studi tetap dimungkinkan untuk pelatihan yang tidak wajib diberikan oleh pemberi kerja, asalkan wajar dan bertahap dari waktu ke waktu. Klausul perubahan sepihak memungkinkan pemberi kerja untuk mengubah ketentuan tanpa persetujuan, tetapi hanya jika pemberi kerja memiliki kepentingan yang sangat besar sehingga kepentingan karyawan harus mengalah, dinilai berdasarkan standar kewajaran dan keadilan. Dalam praktiknya, pengadilan menetapkan standar yang tinggi. Klausul penalti tunduk pada persyaratan hukum yang terperinci tentang bentuk, tujuan penalti, dan jumlah maksimum, dan klausul yang disalin dari templat asing seringkali gagal memenuhi persyaratan tersebut.

Apa yang harus tercantum dalam kontrak, dan apa yang ditambahkan oleh CAO.

Sejak diberlakukannya arahan Eropa tentang kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi, pemberi kerja wajib memberitahukan karyawan tentang unsur-unsur penting dari hubungan kerja, sebagian besar secara tertulis dan dalam jangka waktu tertentu setelah pekerjaan dimulai. Dalam praktiknya, informasi tersebut dicantumkan dalam kontrak itu sendiri. Unsur-unsur penting tersebut meliputi identitas para pihak, tempat kerja, posisi dan sifat pekerjaan, tanggal mulai dan, untuk kontrak jangka tetap, tanggal berakhir atau peristiwa yang dapat ditentukan secara objektif yang mengakhirinya, gaji dan komponennya serta metode dan waktu pembayaran, jam kerja dan bagaimana jam kerja tersebut dijadwalkan, hak cuti, masa percobaan jika ada, masa pemberitahuan, pengaturan pensiun jika ada, pelatihan yang diberikan oleh pemberi kerja, dan apakah perjanjian kerja kolektif berlaku. Poin terakhir ini perlu ditekankan, karena Laporan Penilaian Kinerja (CAO) bukanlah bacaan tambahan yang opsional. Perjanjian kerja kolektif yang disepakati antara organisasi pengusaha dan serikat pekerja dapat berlaku karena pengusaha adalah anggota salah satu pihak dalam perjanjian tersebut, atau karena menteri telah menyatakan perjanjian tersebut mengikat secara universal untuk sektor tersebut, dalam hal ini perjanjian tersebut berlaku untuk setiap pengusaha di sektor tersebut terlepas dari apakah mereka terlibat dalam negosiasi atau tidak. Jika Perjanjian Kerja Kolektif (CAO) berlaku, maka perjanjian tersebut lebih diutamakan daripada pengaturan individual yang kurang menguntungkan bagi karyawan, sehingga kontrak yang menjanjikan kurang dari yang tercantum dalam CAO hanya memberikan hak CAO kepada karyawan. Oleh karena itu, memeriksa CAO mana yang berlaku adalah langkah pertama sebelum menyusun apa pun, bukan formalitas di akhir. Beberapa hak berasal langsung dari undang-undang dan tidak dapat dikurangi oleh kontrak. Setiap karyawan berhak atas setidaknya empat kali jam kerja mingguan yang disepakati dalam cuti berbayar setiap tahun, yang untuk minggu kerja lima hari berarti dua puluh hari. Tunjangan cuti setidaknya delapan persen dari upah wajib dibayarkan berdasarkan Undang-Undang Upah Minimum, biasanya dibayarkan pada bulan Mei atau Juni. Upah minimum yang ditetapkan undang-undang direvisi dua kali setahun dan dipublikasikan oleh pemerintah, sehingga angka yang berlaku harus selalu diambil dari tabel resmi terbaru, bukan dari pasal atau kontrak lama. Waktu kerja dibatasi oleh Undang-Undang Jam Kerja, yang membatasi satu shift hingga dua belas jam dan satu minggu hingga enam puluh jam, dengan rata-rata yang lebih rendah selama periode referensi yang lebih panjang, dan menetapkan waktu istirahat minimum serta periode istirahat tanpa gangguan setiap minggu.

Situasi yang membutuhkan perhatian ekstra

Beberapa pengaturan berada di luar kontrak penuh waktu standar, dan masing-masing menambahkan lapisan aturan di atas semua yang telah dijelaskan di atas. Bentuk kerja fleksibel, perlakuan yang sama terhadap karyawan dengan jenis kontrak yang berbeda, dan kontrak dengan unsur lintas batas merupakan sebagian besar dari perselisihan yang kita lihat, dan ketiganya dapat diatasi jika ditangani saat kontrak dirancang, bukan saat kontrak tersebut digugat.

Pekerjaan panggilan, pekerjaan melalui agen, dan bentuk pekerjaan fleksibel lainnya.

Tidak setiap kontrak merupakan perjanjian kerja penuh waktu yang sederhana, dan bentuk kontrak yang fleksibel memiliki aturan tersendiri. Pekerja panggilan harus dihubungi setidaknya empat hari sebelumnya, secara tertulis atau elektronik, dan jika pemberi kerja membatalkan atau mengubah waktu dalam empat hari tersebut, karyawan tetap berhak untuk dibayar untuk jam kerja yang semula dijadwalkan. Setelah dua belas bulan, pemberi kerja harus menawarkan karyawan sejumlah jam kerja tetap berdasarkan rata-rata jam kerja pada periode sebelumnya. Kewajiban ini berlaku terlepas dari apakah pengaturan tersebut disebut kontrak tanpa jam kerja tetap (zero-hours contract), kontrak panggilan (on-call contract), atau kontrak minimum-maksimum (min-max contract), dan seringkali diabaikan, yang menyebabkan pemberi kerja berhutang upah untuk jam kerja yang tidak pernah dilakukan. Pekerjaan melalui agen memiliki rezim tersendiri, dan sedang berubah. Legislasi tentang penerimaan agen ke pasar tenaga kerja akan mengharuskan agen tenaga kerja sementara untuk diterima sebelum mereka dapat menyediakan pekerja. Pendaftaran dengan otoritas penerimaan berlangsung dari 1 November hingga 31 Desember 2026, undang-undang tersebut mulai berlaku pada 1 Januari 2027 dan penegakan hukum dimulai pada 1 Januari 2028. Bisnis yang mempekerjakan pekerja agensi harus memeriksa sekarang apakah pemasok mereka akan diterima tepat waktu, karena mempekerjakan dari agensi yang tidak diterima akan dikenai sanksi. Bagi kontraktor yang benar-benar bekerja sendiri, pertanyaannya bukanlah kontrak fleksibel mana yang berlaku, tetapi apakah hubungan tersebut merupakan kontrak kerja sama sekali. Moratorium penegakan hukum oleh otoritas pajak berakhir pada 1 Januari 2025 dan penegakan hukum terhadap pekerja lepas palsu telah dilanjutkan. Secara terpisah, asumsi hukum tentang hubungan kerja berdasarkan tarif per jam di bawah tingkat tertentu telah diadopsi dan dipublikasikan di Staatsblad, tetapi mulai berlaku melalui dekrit kerajaan dan belum berlaku; bagian dari proposal asli yang akan mengkodifikasi uji kualifikasi tidak lolos. Suatu anggapan semacam itu, jika berlaku, tidak secara otomatis mengklasifikasikan siapa pun: hal itu menggeser beban pembuktian begitu pekerja mengajukannya, dan klien dapat membantahnya. Hingga saat itu, dan setelahnya, pengujian tetap merupakan penilaian terhadap semua keadaan hubungan kerja, di mana label yang dipilih para pihak tidak berperan.

Perlakuan setara antara berbagai bentuk kontrak

Seorang pemberi kerja tidak boleh membedakan karyawan berdasarkan lamanya waktu kerja atau berdasarkan kontrak kerja yang berjangka waktu tetap dan bukan jangka waktu tidak terbatas, kecuali perbedaan tersebut dapat dibenarkan secara objektif. Pasal 7:648 dan 7:649 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata menyatakan aturan tersebut dengan jelas, dan memiliki konsekuensi praktis yang sering diremehkan. Ini berarti bahwa karyawan paruh waktu berhak atas ketentuan yang sama dengan rekan kerja penuh waktu di posisi yang sama, sesuai dengan jam kerja: upah per jam yang sama, tunjangan yang sama, akses yang sama terhadap pengaturan bonus, hak cuti per jam yang sama. Ini berarti bahwa karyawan dengan kontrak jangka waktu tetap harus menerima kondisi yang sama dengan rekan kerja tetap yang melakukan pekerjaan yang sama, kecuali ada alasan objektif yang sah untuk perbedaan tersebut. Aturan yang memberikan keuntungan bagi staf tetap tidak dapat dibenarkan secara objektif hanya karena secara administratif mudah. Undang-undang perlakuan setara umum berlaku bersamaan dengan ketentuan ini, melarang perbedaan berdasarkan alasan termasuk jenis kelamin, ras, kebangsaan, agama, orientasi seksual, usia, dan disabilitas, baik dalam perekrutan maupun selama masa kerja. Iklan lowongan kerja, kriteria seleksi, dan struktur gaji semuanya termasuk dalam cakupannya, dan beban pembuktian beralih ke pemberi kerja setelah karyawan menetapkan fakta-fakta yang dapat dijadikan dasar dugaan diskriminasi.

Hukum mana yang berlaku untuk kontrak kerja internasional?

Bagi pemberi kerja di Belanda yang merekrut karyawan lintas negara, atau bagi karyawan yang datang untuk bekerja di sini, hukum yang berlaku bukanlah sekadar apa pun yang tertulis dalam kontrak. Di dalam Uni Eropa, masalah ini diatur oleh Peraturan Roma I. Pasal 8 mengizinkan para pihak untuk memilih hukum yang berlaku untuk kontrak kerja individu, tetapi pilihan tersebut tidak boleh menghilangkan perlindungan ketentuan wajib hukum yang akan berlaku jika tidak ada pilihan. Biasanya, hukum yang berlaku adalah hukum negara tempat, atau dari mana, karyawan biasanya melakukan pekerjaannya, dan hukum tersebut tidak berubah hanya karena karyawan ditempatkan sementara di tempat lain. Jika negara tersebut tidak dapat diidentifikasi, hukum tempat usaha di mana karyawan tersebut dipekerjakan berlaku, kecuali kontrak tersebut lebih erat kaitannya dengan negara lain. Dalam praktiknya, ini berarti bahwa karyawan yang biasanya bekerja di Belanda menikmati perlindungan wajib hukum Belanda, termasuk perlindungan pemutusan hubungan kerja, apa pun hukum yang dipilih dalam kontrak. Pilihan hukum asing bukanlah hal yang sia-sia, karena mengatur semua hal yang tidak wajib, tetapi tidak memungkinkan pemberi kerja untuk mengesampingkan sistem pemutusan hubungan kerja Belanda untuk staf yang bekerja di sini. Yurisdiksi merupakan pertanyaan terpisah lagi, yang diputuskan oleh aturan Eropa tersendiri, dan seorang karyawan umumnya dapat mengajukan gugatan di negara tempat pekerjaan dilakukan. Pemberi kerja yang mengirim pekerja ke Belanda dari negara anggota lain memiliki kewajiban tambahan, termasuk pemberitahuan sebelum pekerjaan dimulai dan penerapan serangkaian kondisi kerja inti Belanda seperti upah minimum, waktu kerja, dan hak cuti. Kewajiban ini berada pada pemberi kerja asing, tetapi klien Belanda yang menggunakan jasa tersebut memiliki kewajiban verifikasi sendiri, dan keduanya dapat dikenai sanksi.

Bagaimana kontrak berakhir

Kontrak jangka tetap berakhir ketika masa berlakunya habis. Segala hal lainnya memerlukan salah satu dari sejumlah jalur terbatas, dan jalur tersebut bergantung pada alasannya. Jika alasannya bersifat ekonomi, seperti reorganisasi atau hilangnya suatu posisi, atau jika karyawan tidak layak bekerja selama lebih dari dua tahun, pemberi kerja harus mendapatkan izin dari UWV sebelum memberikan pemberitahuan. Jika alasannya terletak pada pribadi, seperti kinerja yang buruk, perilaku yang dapat dipersalahkan, atau hubungan kerja yang sangat terganggu, pemberi kerja harus meminta pengadilan subdistrik untuk membubarkan kontrak. Jalur ketiga adalah kesepakatan: vaststellingsovereenkomst (perjanjian penyelesaian) di mana para pihak mencatat tanggal berakhir dan ketentuannya. Karyawan yang menandatangani perjanjian tersebut memiliki periode refleksi hukum di mana perjanjian tersebut dapat dicabut, dan pemberi kerja harus menunjukkan periode tersebut dalam perjanjian itu sendiri. Dua fitur dari sistem ini secara teratur mengejutkan pemberi kerja yang terbiasa dengan yurisdiksi lain. Pengadilan memeriksa apakah alasan yang diandalkan sudah lengkap dengan sendirinya: kasus yang setengahnya karena kinerja buruk dan setengahnya karena konflik mungkin gagal pada keduanya, meskipun hukum mengizinkan kombinasi alasan untuk diajukan, dalam hal ini pengadilan dapat memberikan kompensasi tambahan di atas pembayaran transisi. Dan berkas pemecatan harus dibuat sebelum permohonan diajukan, bukan sesudahnya; khususnya untuk kinerja buruk, pemberi kerja harus menunjukkan bahwa karyawan telah diberitahu tepat waktu, diberi kesempatan nyata untuk memperbaiki diri, dan didukung dalam melakukannya. Pembayaran transisi jatuh tempo setiap kali hubungan kerja berakhir atas inisiatif pemberi kerja, termasuk ketika kontrak jangka tetap tidak diperpanjang. Pembayaran ini dihitung sejak hari pertama bekerja dan berjumlah sepertiga dari gaji bulanan untuk setiap tahun penuh masa kerja, dihitung secara proporsional untuk sisanya. Ada batasan hukum yang disesuaikan setiap tahun, sehingga maksimum yang berlaku harus diambil dari angka saat ini. Dalam kasus kepailitan, hak tersebut hilang, dan skema jaminan UWV tidak mencakupnya. Detail prosedural dari setiap jalur dijelaskan dalam artikel kami tentang cara mengakhiri pekerjaan di BelandaPenyakit mengubah segalanya secara drastis. Selama dua tahun pertama ketidakmampuan, pemberi kerja harus terus membayar setidaknya tujuh puluh persen dari upah, pada tahun pertama tidak kurang dari upah minimum yang ditetapkan undang-undang, dan larangan pemutusan hubungan kerja berlaku selama periode tersebut, dengan pengecualian tertentu. Pemberi kerja dan karyawan harus bekerja sama dalam reintegrasi, dan pemberi kerja yang gagal melakukan upaya yang cukup dapat diminta oleh UWV untuk terus membayar upah untuk periode selanjutnya. Artikel kami tentang hak sakit karyawan menjelaskan apa yang harus dilakukan kedua belah pihak.

Mengubah kontrak yang sudah berjalan

Ketentuan tidak dapat diubah begitu saja setelah kontrak berlaku. Jika kontrak memuat klausul perubahan sepihak yang sah, pemberi kerja tetap harus menunjukkan kepentingan yang cukup substansial sehingga kepentingan karyawan harus mengalah. Tanpa klausul tersebut, pemberi kerja dapat mengusulkan perubahan, dan karyawan harus menanggapi secara wajar: jika pemberi kerja memiliki alasan yang baik terkait dengan perubahan keadaan, dan usulan itu sendiri wajar, karyawan yang menolak mungkin salah. Pengadilan menilai hal itu secara bertahap, pertama-tama melihat apakah keadaan benar-benar berubah, kemudian apakah usulan tersebut wajar mengingat semua kepentingan, dan akhirnya apakah penerimaan dapat secara wajar diminta dari karyawan ini. Pelajaran praktisnya sama untuk kedua belah pihak. Pemberi kerja yang ingin mengatur ulang ketentuan harus mendokumentasikan alasannya, berkonsultasi dengan benar, menawarkan pengaturan transisi, dan mengajukan usulan tersebut secara tertulis. Karyawan yang tidak setuju harus menyatakannya secara tertulis dan terus bekerja dengan protes daripada hanya menolak, karena meninggalkan pekerjaan dapat dianggap sebagai karyawan yang mengakhiri kontrak.

Kesalahan yang paling merugikan

Kesalahan tertentu sering terjadi, dan semuanya dapat dihindari pada tahap penyusunan kontrak. Yang paling mahal adalah kehilangan hitungan rantai kontrak. Kontrak diperpanjang secara informal, interval waktu dihitung salah, masa kerja sebagai agen terlupakan, dan pemberi kerja menemukan bahwa karyawan yang mereka kira akan keluar pada bulan Juni ternyata memiliki kontrak permanen. Buatlah daftar dan periksa sebelum setiap perpanjangan. Yang kedua adalah masa percobaan yang batal, biasanya klausul dua bulan dalam kontrak satu tahun. Yang ketiga adalah pemberitahuan akhir kontrak yang terlewatkan, yang merupakan biaya yang sepenuhnya dapat dihindari. Yang keempat adalah klausul non-kompetisi dalam kontrak jangka tetap tanpa pernyataan tertulis tentang kepentingan bisnis yang mendesak, yang membuat pemberi kerja tidak memiliki perlindungan tepat pada saat dibutuhkan. Yang kelima adalah memperlakukan CAO (Children's Accountability Organization) sebagai pilihan, dan menemukan selama audit penggajian bahwa skala gaji, tunjangan, dan kontribusi pensiun yang berlaku telah dibayar kurang selama bertahun-tahun. Bagi karyawan, kebalikannya berlaku. Menandatangani perjanjian penyelesaian tanpa nasihat, membiarkan masa pertimbangan berlalu, menerima bahwa tidak ada pembayaran transisi yang harus dibayarkan, atau berasumsi bahwa pemecatan masa percobaan tidak dapat digugat: masing-masing dari tindakan ini mengabaikan hak yang dijamin oleh hukum.

Bagaimana kami dapat membantu

Law & More Menyusun dan meninjau kontrak kerja, memeriksa rangkaian kontrak jangka tetap dan klausul yang menyertainya, memberikan nasihat tentang perjanjian kerja kolektif yang berlaku, dan bertindak untuk pemberi kerja dan karyawan ketika kontrak harus diubah atau diakhiri. Jika Anda akan menawarkan, menandatangani, atau memperpanjang kontrak, peninjauan sebelumnya jauh lebih murah daripada perselisihan yang timbul akibat klausul yang ternyata batal.

Pertanyaan yang sering diajukan

Beberapa pertanyaan muncul berulang kali baik bagi pemberi kerja maupun karyawan. Jawaban di bawah ini mencakup pertanyaan-pertanyaan yang paling umum.

Apa itu perjanjian kerja kolektif (CAO) dan apakah perjanjian tersebut berlaku untuk saya?

Perjanjian Kerja Kolektif, yang dikenal sebagai CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), pada dasarnya adalah buku aturan yang berlaku di seluruh industri. Ini adalah perjanjian yang mencakup upah dan kondisi kerja, yang dirundingkan antara organisasi pengusaha dan serikat pekerja. CAO seringkali memberikan ketentuan yang lebih baik daripada persyaratan minimum hukum.

Jadi, apakah ini berlaku untuk Anda? Jika CAO telah dinyatakan berlaku secara universal untuk sektor bisnis Anda, maka ya—peraturannya berlaku untuk Anda dan karyawan Anda. Hal ini berlaku bahkan jika Anda bukan anggota langsung dari organisasi pemberi kerja yang menandatangani perjanjian tersebut. Kontrak kerja Anda harus selalu menjelaskan keberadaan CAO.

Apa saja hak saya terkait cuti orang tua di Belanda?

Belanda memiliki sistem yang solid untuk mendukung orang tua baru. Untuk setiap anak di bawah usia delapan tahun, seorang karyawan berhak atas total 26 minggu cuti orang tua . Ini memberikan fleksibilitas nyata bagi keluarga untuk menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan rumah tangga ketika anak-anak mereka masih kecil.

Beberapa perubahan penting baru-baru ini membuat sebagian cuti ini dibayar.

Cuti Berbayar: Pertama sembilan minggu sebagian dibayar oleh UWV (Badan Asuransi Karyawan) di 70% dari gaji harian Anda.
Kondisi: Kuncinya adalah Anda harus mengambil cuti berbayar ini dalam tahun pertama anak Anda.
Cuti Tidak Dibayar: Yang lain minggu 17 umumnya tidak dibayar, meskipun beberapa CAO atau pemberi kerja perorangan mungkin menawarkan pengaturan yang lebih menguntungkan.

Sangat penting untuk memahami perbedaan antara bagian yang dibayar dan tidak dibayar dalam perencanaan keuangan Anda. Selalu periksa kembali buku panduan CAO atau perusahaan Anda, karena mungkin ada manfaat yang lebih baik daripada minimum yang diwajibkan, seperti tetap membayar gaji Anda selama minggu-minggu "tidak dibayar".

Apakah perusahaan tempat saya bekerja dapat mengubah kontrak kerja saya tanpa persetujuan saya?

Berdasarkan hukum Belanda, mengubah kontrak kerja tanpa persetujuan karyawan sangatlah sulit. Pemberi kerja tidak bisa seenaknya memaksakan ketentuan baru kapan pun mereka mau. Kontrak yang Anda berdua tandatangani adalah dokumen yang mengikat secara hukum dan dirancang untuk melindungi Anda berdua dari perubahan yang sewenang-wenang.

Seorang pemberi kerja hanya dapat melakukan perubahan sepihak jika dua kondisi yang sangat ketat terpenuhi:

Kontrak harus mencakup 'klausul perubahan sepihak' yang spesifik (solusi perbaikan sederhana).
Majikan harus membuktikan kepentingan bisnis yang substansial begitu mendesak sehingga mengesampingkan kepentingan karyawan untuk mempertahankan ketentuan semula.

Ini adalah standar yang sangat tinggi untuk dipenuhi di pengadilan, yang membantu memastikan bahwa kondisi inti ketenagakerjaan Anda tetap stabil dan dapat diprediksi.

Kontrak kerja Belanda: jenis, klausul, dan aturan berantai.

Kontrak jangka tetap atau tidak terbatas: pilihan yang membentuk hubungan tersebut.

Aturan berantai: ketika kontrak sementara menjadi permanen