Ini adalah skenario yang membuat frustrasi setiap pemilik bisnis dan manajer SDM. Seorang karyawan sering izin sakit—mungkin secara konsisten setiap hari Senin, segera setelah konflik dengan manajer, atau tepat sebelum tenggat waktu penting. Di media sosial, mereka mungkin tampak sehat sepenuhnya, atau cerita mereka sama sekali tidak masuk akal.
Hal ini menciptakan ketegangan yang sulit. Di satu sisi, Anda memiliki kewajiban yang ketat untuk menjaga kesejahteraan staf Anda. Di sisi lain, Anda memiliki kebutuhan yang sah untuk mengendalikan ketidakhadiran dan melindungi kepentingan perusahaan. Pertanyaan intinya muncul: apa yang dapat dilakukan oleh seorang majikan secara hukum ketika mereka meragukan keabsahan penyakit seorang karyawan?
Hukum ketenagakerjaan Belanda dikenal karena perlindungan karyawannya yang kuat, tetapi tidak memberikan izin bebas kepada karyawan untuk memalsukan sakit. Pengusaha memiliki instrumen hukum khusus yang dapat mereka gunakan—mulai dari peraturan pengawasan hingga sanksi upah dan, dalam kasus ekstrem, pemecatan. Namun, jalan menuju solusi ini penuh dengan jebakan prosedural. Satu langkah yang salah dapat menyebabkan penolakan pemecatan atau klaim kompensasi yang besar. Panduan ini membahas kerangka hukum, hak, dan langkah-langkah yang diperlukan untuk menangani ketidakhadiran karena sakit yang meragukan berdasarkan hukum Belanda.
Kerangka Hukum: Hak dan Kewajiban
Untuk bertindak secara efektif, seseorang harus terlebih dahulu memahami ranah hukum yang ditentukan oleh Kitab Undang-Undang Perdata Belanda ( Burgerlijk Wetboek atau BW) dan Undang-Undang Peningkatan Pengawas ( Wet verbetering poortwachter ).
Kewajiban Karyawan
Karyawan yang sakit mendapat perlindungan, tetapi hal ini disertai dengan kewajiban yang ketat. Berdasarkan Pasal 7:660a BW , karyawan yang sakit secara hukum wajib bekerja sama dalam pemulihan dan reintegrasinya. Ini bukan pilihan. Artinya, karyawan harus:
- Patuhilah instruksi yang wajar yang diberikan oleh pemberi kerja atau Layanan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (Arbodienst).
- Bekerja sama dengan langkah-langkah yang bertujuan untuk memungkinkan mereka melakukan pekerjaan mereka sendiri atau pekerjaan lain yang sesuai.
- Terima pekerjaan yang sesuai jika ditawarkan dan dianggap pantas oleh dokter perusahaan.perusahaan seni).
Kegagalan memenuhi kewajiban ini memungkinkan pemberi kerja untuk menjatuhkan sanksi. Hukumnya jelas: hak untuk terus menerima pembayaran upah terkait erat dengan kewajiban untuk bekerja sama.
Kewajiban Majikan
Peran pemberi kerja juga diatur dengan ketat. Pasal 7:658a BW mewajibkan pemberi kerja untuk secara aktif mendorong reintegrasi karyawan. Anda tidak bisa hanya duduk diam dan menunggu pemulihan. Anda harus memfasilitasi pekerjaan yang sesuai dan menyusun rencana aksi ( Plan van Aanpak ).
Lebih lanjut, berdasarkan Pasal 25 Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Pendapatan (Kapasitas Kerja) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ), pelaporan yang akurat dan penyusunan berkas wajib dilakukan, terutama selama ketidakhadiran jangka panjang. Pemberi kerja harus menyeimbangkan kebutuhan untuk mengendalikan ketidakhadiran dengan kewajiban mereka untuk menjaga kesejahteraan karyawan. Memberi tekanan pada karyawan yang benar-benar sakit dapat dianggap sebagai pengabaian kewajiban ini, sementara kegagalan untuk memantau karyawan yang berpotensi tidak jujur dapat dianggap sebagai kesalahan manajemen.
Opsi Pengendalian dan Sanksi
Ketika kecurigaan muncul, Anda tidak tak berdaya. Hukum menyediakan mekanisme khusus untuk memverifikasi penyakit dan menegakkan kepatuhan.
Peraturan Pengendalian yang Diizinkan
Berdasarkan Pasal 3 Peraturan Pengendalian Tunjangan Sakit 2020 , pemberi kerja berhak menetapkan peraturan pengendalian yang wajar. Peraturan ini harus tertulis dan dikomunikasikan dengan jelas kepada staf. Aturan umum yang diperbolehkan meliputi:
- Aturan pelaporan: Mengharuskan karyawan untuk menghubungi nomor tertentu sebelum waktu tertentu (misalnya, pukul 09:00).
- Aksesibilitas: Karyawan harus dapat dihubungi melalui telepon atau email selama jam-jam tertentu.
- Ketersediaan untuk cek: Karyawan harus bersedia dikunjungi oleh inspektur awam (pengontrol kecepatan) atau harus hadir pada jam konsultasi dokter perusahaan.
Jika seorang karyawan gagal mematuhi peraturan administratif ini—misalnya, dengan menolak menjawab telepon atau tidak datang ke dokter perusahaan—Anda dapat menerapkan sanksi.
Sanksi Upah: Penangguhan vs. Penghentian Kerja
Penting untuk membedakan antara dua jenis sanksi upah, karena mencampuradukkan keduanya dapat berakibat fatal secara hukum.
- Penangguhan Upah (Loonopshorting): Ini adalah alat tekanan. Anda menangguhkan pembayaran upah karena karyawan tersebut menghalangi Anda untuk memeriksa apakah mereka benar-benar sakit (misalnya, tidak hadir pada janji temu dokter). Jika mereka kemudian bekerja sama dan ternyata benar-benar sakit, Anda harus membayar upah yang ditangguhkan tersebut secara retroaktif.
- Penghentian Upah (Loonstopzetting): Ini adalah sanksi yang pasti. Anda berhenti membayar upah karena karyawan menolak untuk melakukan pekerjaan yang sesuai atau menolak untuk bekerja sama dengan instruksi reintegrasi yang wajar (Pasal 7:629 BW). Upah ini hilang secara permanen.
Yurisprudensi terkini, seperti ECLI:NL:HR:2024:579 dan ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , menegaskan bahwa sanksi dibenarkan jika seorang karyawan menghambat proses pengawasan. Namun, sanksi tersebut harus proporsional dan diumumkan secara tertulis segera.
Pemecatan dengan Alasan Ringkas
Pemecatan secara langsung ( ontslag op staande voet ) adalah sanksi tertinggi. Standar untuk sanksi ini sangat tinggi. Sanksi ini hanya diperuntukkan bagi perkara-perkara mendesak, seperti penipuan atau penolakan terus-menerus untuk mematuhi perintah yang wajar (Pasal 7:677 BW).
Putusan pengadilan (misalnya, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 dan ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) menunjukkan bahwa pemutusan hubungan kerja secara langsung karena "memalsukan penyakit" memerlukan bukti yang tak terbantahkan. Kecurigaan semata tidak cukup. Lebih lanjut, larangan pemutusan hubungan kerja selama sakit ( opzegverbod ) hanya berlaku untuk penyakit yang benar-benar sakit. Jika seorang karyawan terbukti berpura-pura sakit, perlindungan ini dapat hilang, tetapi pembuktian ini merupakan beban pemberi kerja.
Beban Pembuktian dan Dokter Perusahaan
Kesalahpahaman umum di kalangan pengusaha adalah bahwa mereka dapat menentukan apakah seorang karyawan sakit atau tidak. Berdasarkan hukum privasi dan ketenagakerjaan Belanda, Anda tidak bisa.
Siapa yang Harus Membuktikan Apa?
Aturan umum mengenai beban pembuktian sangat ketat: pemberi kerja harus membuktikan bahwa karyawan tidak sakit. Secara logis, ini sulit (membuktikan hal yang negatif). Namun, beban pembuktian bergeser jika karyawan melanggar peraturan pengendalian hingga verifikasi menjadi tidak mungkin.
Sebagaimana digariskan dalam ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , jika seorang karyawan membuat pengendalian menjadi tidak mungkin, risikonya terletak pada mereka.
Peran Penting Dokter Perusahaan (Perusahaan)
Dokter perusahaan adalah satu-satunya pihak yang berwenang secara hukum untuk menentukan ketidakmampuan medis untuk bekerja. "Firasat" majikan tidak memiliki kekuatan hukum.
- Penilaian Obyektif: Pengadilan secara konsisten memutuskan bahwa penilaian medis diperlukan (lihat ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Risiko Pengalihan Jalur: Melakukan pemecatan tanpa persetujuan dokter perusahaan sangat berbahaya. Seperti yang terlihat pada ECLI:NL:CRVB:2024:9393Memecat karyawan karena ketidakhadiran tanpa izin dengan alasan sakit—tanpa pendapat medis—kemungkinan besar akan menyebabkan pemecatan tersebut dibatalkan.
Jika dokter perusahaan menyatakan tidak ada halangan medis untuk bekerja, dan karyawan tetap menolak untuk kembali, situasinya berubah dari "sakit" menjadi "penolakan untuk bekerja," yang merupakan dasar untuk tindakan disiplin.
Proporsionalitas dan Kehati-hatian yang Wajar
Sekalipun karyawan bersalah, hakim akan selalu menerapkan uji proporsionalitas. Apakah sanksi (terutama pemecatan) merupakan respons yang proporsional terhadap pelanggaran tersebut?
Uji Proporsionalitas
Dalam kasus seperti ECLI:NL:HR:2021:596 dan ECLI:NL:CRVB:2025:624 , hakim mempertimbangkan semua keadaan:
- Sifat dan keseriusan: Apakah itu kebohongan yang terjadi sekali saja atau penipuan sistematis?
- Masa jabatan: Karyawan lama dengan rekam jejak tanpa cela memiliki kredibilitas lebih tinggi daripada karyawan baru.
- Keadaan pribadi: Apakah karyawan tersebut memiliki masalah pribadi yang mendasar?
- Riwayat peringatan: Apakah sebelumnya sudah ada peringatan tertulis yang jelas?
Pentingnya Jalur Perbaikan
Pemecatan seharusnya menjadi upaya terakhir (jalan keluar terakhir). Pengadilan mengharapkan adanya tahapan eskalasi.
- Peringatan lisan.
- Peringatan tertulis.
- Pemutusan hubungan kerja karena pengurangan gaji.
- Pemecatan.
Melewatkan tahapan seringkali berakibat fatal di pengadilan (lihat ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Prinsip hoor en wederhoor (mendengarkan kedua belah pihak) harus diterapkan; karyawan harus diberi kesempatan untuk menjelaskan pihaknya sebelum sanksi berat dijatuhkan.
Keadaan yang Meringankan
Pihak pemberi kerja sering kalah dalam kasus karena kelalaian prosedural. Jika protokol cuti sakit tidak jelas, atau jika komunikasi ambigu, hakim dapat memutuskan untuk memihak karyawan ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Rencana Langkah demi Langkah: Membangun Dossier yang Kokoh dan Tak Terbantahkan
Untuk meminimalkan risiko hukum, pemberi kerja harus mengikuti pendekatan terstruktur ketika menangani ketidakhadiran yang diragukan.
Langkah 1: Pastikan Protokol Ketidakhadiran yang Jelas
Anda tidak dapat memberlakukan aturan yang tidak ada. Pastikan Anda memiliki protokol tertulis yang merinci bagaimana dan kapan harus melaporkan sakit, persyaratan aksesibilitas, dan konsekuensi ketidakpatuhan. Pastikan karyawan telah menerima protokol ini.
Langkah 2: Daftarkan dan Dokumentasikan Semuanya
Sejak pola yang "mencurigakan" itu muncul, dokumentasikanlah.
- Catat tanggal, waktu, dan alasan ketidakhadiran.
- Simpan semua email dan surat.
- Tulis ringkasan dari semua percakapan dan bagikan kepada karyawan untuk konfirmasi.
Langkah 3: Segera Hubungi Dokter Perusahaan
Jangan berdebat tentang penyakit tersebut dengan karyawan. Kirim mereka ke dokter perusahaan. Tanyakan secara spesifik: “Apakah ada ketidakmampuan medis untuk bekerja terkait tugas spesifik mereka?” Jika Anda tidak setuju dengan dokter, atau karyawan tidak setuju, mintalah Pendapat Ahli ( Deskundigenoordeel ) dari UWV.
Langkah 4: Beri Peringatan dan Tingkatkan Masalah
Jika karyawan melanggar aturan (misalnya, tidak hadir pada janji temu), berikan peringatan tertulis segera. Jika terjadi lagi, lanjutkan ke penangguhan upah. Selalu sebutkan pasal protokol spesifik yang dilanggar.
Langkah 5: Menilai Proporsionalitas
Sebelum mengambil keputusan pemecatan, tanyakan pada diri sendiri: Apakah kita sudah mencoba langkah-langkah yang lebih ringan? Apakah ini proporsional? Konsultasikan dengan penasihat hukum sebelum mengambil langkah terakhir.
Langkah 6: Kumpulkan Bukti
Jika Anda mencurigai adanya penipuan (misalnya, bekerja di tempat lain saat sakit), Anda memerlukan bukti konkret. Namun, waspadai undang-undang privasi terkait pengawasan. Andalkan terutama pada ketidakpatuhan administratif (penolakan untuk mengunjungi dokter) daripada spekulasi medis.
Studi Kasus dalam Praktik
Kasus 1: Sering Absen dalam Jangka Pendek Tanpa Alasan Medis
Seorang karyawan hampir setiap hari Senin tidak masuk kerja karena sakit. Dokter perusahaan tidak menemukan penyebab medis yang menyebabkan ketidakmampuan tersebut. Pihak perusahaan mengeluarkan peringatan resmi atas pola tersebut. Ketika karyawan tersebut menolak untuk kembali bekerja meskipun diagnosisnya "sehat", perusahaan menghentikan pembayaran gaji. Akhirnya, perusahaan meminta pembatalan kontrak berdasarkan hubungan kerja yang rusak dan perilaku yang patut disalahkan. Pengadilan mengabulkan permintaan ini karena berkas menunjukkan penolakan yang jelas untuk bekerja tanpa alasan medis.
Kasus 2: Penolakan untuk Bekerja Sama dengan Kontrol
Seorang karyawan berulang kali tidak hadir untuk pemeriksaan dokter perusahaan. Pihak perusahaan menangguhkan upah dan mengirimkan beberapa surat tercatat. Setelah tiga kali tidak hadir tanpa alasan yang sah, karyawan tersebut diberhentikan secara sepihak. Pengadilan menguatkan pemberhentian tersebut ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) karena penolakan terus-menerus untuk mengizinkan pemeriksaan medis membuat hubungan kerja tidak dapat dipertahankan.
Kasus 3: Protokol yang Tidak Jelas
Seorang majikan memecat seorang karyawan karena tidak berada di rumah saat pemeriksaan. Namun, buku panduan perusahaan tidak secara spesifik menyebutkan jam "di rumah". Karyawan tersebut berargumen bahwa ia berada di apotek. Pengadilan membatalkan pemecatan tersebut ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) karena kurangnya kejelasan dan ketidakproporsionalan.
Kesalahan Umum yang Harus Dihindari
- Bermain Dokter-dokteran: Jangan pernah mengatakan kepada karyawan, “Saya tidak percaya Anda sakit.” Sebaliknya, katakan, “Kami membutuhkan dokter perusahaan untuk menilai kemampuan Anda.”
- Pemecatan Langsung: Memecat seseorang secara tiba-tiba tanpa peringatan sebelumnya atau sanksi upah jarang dapat diterima di pengadilan terkait masalah ketidakhadiran.
- Berkas Samar-samar: “Dia selalu sakit” bukanlah bukti. “Dia absen pada 12 tanggal tertentu ini” adalah bukti.
- Mengabaikan Keadaan Pribadi: Tidak menanyakan apakah ada masalah lain (misalnya, perceraian, hutang) dapat membuat atasan terlihat tidak masuk akal.
- Inkonsistensi: Anda tidak dapat menghukum Karyawan A atas sesuatu yang Anda biarkan Karyawan B lakukan tanpa konsekuensi.
Kesimpulan
Menangani karyawan yang tampaknya "berpura-pura" adalah ujian kesabaran dan disiplin prosedural. Meskipun naluri Anda mungkin ingin langsung mengakhiri hubungan kerja, hukum Belanda mensyaratkan pendekatan yang lebih terukur.
Kuncinya terletak pada mengalihkan fokus dari kebenaran medis (yang tidak dapat Anda nilai) ke proses (yang dapat Anda kendalikan). Dengan menegakkan protokol yang jelas secara ketat, memanfaatkan dokter perusahaan secara efektif, dan membangun jejak dokumen yang terperinci, Anda dapat membangun kasus yang dapat dipertahankan untuk sanksi atau pemecatan. Namun, mengingat kompleksitas larangan pemecatan selama sakit, sangat disarankan untuk mencari nasihat hukum sesegera mungkin jika terjadi ketidakpatuhan struktural.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
1. Dapatkah saya, sebagai pemberi kerja, menilai apakah seorang karyawan benar-benar sakit?
Tidak. Berdasarkan hukum Belanda, Anda tidak berwenang untuk menilai kondisi medis karyawan. Hanya dokter perusahaan ( bedrijfsarts ) atau Dinas Kesehatan dan Keselamatan Kerja ( Arbodienst ) yang dapat secara objektif menilai ketidakmampuan untuk bekerja. Membuat penilaian medis sendiri membawa risiko dan tanggung jawab hukum yang signifikan. Selalu libatkan dokter perusahaan jika ragu ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Kapan saya dapat menangguhkan atau menghentikan pembayaran upah karyawan yang sakit?
Anda dapat menangguhkan pembayaran upah jika seorang karyawan melanggar peraturan pengawasan (misalnya, tidak hadir pada pemeriksaan dokter), sehingga Anda tidak dapat memverifikasi penyakit tersebut. Ini bersifat sementara; jika kemudian terbukti sakit, Anda harus membayar tunggakan tersebut. Anda dapat menghentikan pembayaran upah secara permanen jika dokter perusahaan menyatakan karyawan tersebut layak untuk pekerjaan yang sesuai tetapi mereka menolak untuk melakukannya, atau jika mereka menolak untuk bekerja sama dalam reintegrasi (Pasal 7:629 BW). Kedua hal tersebut memerlukan pemberitahuan tertulis sebelumnya.
3. Apa saja yang harus tercantum dalam protokol ketidakhadiran?
Protokol yang kuat harus mencakup:
- Aturan pelaporan: Sebelum jam berapa dan melalui metode apa (telepon/email) penyakit harus dilaporkan?
- Aksesibilitas: Kapan karyawan harus dapat dihubungi?
- Aturan kontrol: Kewajiban untuk hadir di kantor dokter perusahaan.
- Tugas reintegrasi: Apa yang diharapkan terkait upaya pemulihan?
- Sanksi: Konsekuensi dari ketidakpatuhan.
Hal itu harus ditulis, dikomunikasikan, dan idealnya menjadi bagian dari buku panduan karyawan.
4. Bolehkah saya memecat karyawan yang sakit secara struktural pada hari Senin?
Pemecatan langsung hanya berdasarkan pola yang mencurigakan umumnya tidak dimungkinkan. Anda harus mengikuti tahapan: melibatkan dokter perusahaan, mendokumentasikan pola tersebut, mengeluarkan peringatan tertulis, dan menerapkan sanksi yang proporsional. Jika dokter tidak menemukan penyebab medis dan perilaku tersebut berlanjut, Anda dapat mengajukan pembubaran berdasarkan perilaku yang dapat dipersalahkan (Pasal 7:669 ayat 3 huruf e BW). Berkas yang lengkap sangat penting (ECLI :NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Bagaimana jika dokter perusahaan menyatakan karyawan tersebut sehat, tetapi mereka mengklaim sebaliknya?
Jika dokter perusahaan memutuskan tidak ada ketidakmampuan, karyawan umumnya tidak berhak atas uang cuti sakit dan harus bekerja. Jika mereka menolak, Anda dapat menghentikan pembayaran gaji. Jika karyawan tidak setuju, mereka harus meminta Pendapat Ahli ( Deskundigenoordeel ) dari UWV. Sampai UWV memutuskan sebaliknya, pendapat dokter perusahaan tetap berlaku. Penolakan terus-menerus untuk bekerja dapat mengakibatkan sanksi hingga pemecatan.
6. Apakah saya harus selalu memberi peringatan sebelum pemecatan langsung?
Meskipun secara hukum pemecatan langsung diperbolehkan untuk alasan yang mendesak, dalam praktiknya, kurangnya peringatan sebelumnya seringkali berakibat fatal. Hakim menilai proporsionalitas. Kecuali jika pelanggaran tersebut sangat ekstrem (misalnya, penipuan), hakim mengharapkan peringatan sebelumnya dan tindakan yang lebih ringan untuk pelanggaran protokol ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Dapatkah seorang karyawan mengklaim bahwa mereka tidak mengetahui peraturan tersebut?
Ya. Jika protokol tidak dikomunikasikan dengan jelas atau ambigu (misalnya, apakah WhatsApp diperbolehkan?), ini merupakan pembelaan yang sah. Hakim menilai apakah karyawan dapat memahami harapan secara wajar. Kurangnya kejelasan seringkali menyebabkan pembatalan sanksi ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Apa saja risiko finansial dari penghentian kenaikan upah yang tidak beralasan?
Jika Anda menghentikan pembayaran upah tanpa dasar hukum yang sah, Anda harus mengembalikan upah tersebut ditambah kenaikan upah menurut undang-undang ( wettelijke verhoging ) hingga 50%, ditambah bunga menurut undang-undang. Karyawan juga dapat menuntut ganti rugi atas biaya hukum atau penderitaan emosional. Hal ini juga sangat melemahkan posisi Anda dalam kasus pemutusan hubungan kerja di masa mendatang ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Bolehkah saya mendisiplinkan karyawan karena aktivitas media sosial saat sakit?
Aktivitas media sosial itu sendiri bukanlah bukti kesesuaian untuk bekerja. Seseorang yang mengalami kelelahan atau cedera punggung masih dapat mengunggah sesuatu secara online. Namun, jika aktivitas tersebut bertentangan dengan batasan medis (misalnya, mengunggah foto angkat beban saat cuti karena cedera punggung), gunakan ini sebagai dasar untuk meminta evaluasi ulang oleh dokter perusahaan. Jangan menghentikan gaji hanya berdasarkan unggahan Instagram; biarkan dokter menilai kontradiksi medis tersebut.
