Karyawan sakit tapi sebenarnya tidak: apa yang boleh dilakukan majikan menurut hukum Belanda

Ketika seorang majikan mencurigai penyalahgunaan cuti sakit, hukum Belanda menawarkan instrumen nyata tetapi menetapkan satu batasan yang tegas: majikan tidak boleh memutuskan apakah seorang karyawan secara medis tidak layak untuk bekerja. Penilaian itu adalah wewenang dokter perusahaan ( bedrijfsarts ). Yang dapat dilakukan majikan adalah menetapkan aturan kontrol tertulis, mewajibkan karyawan untuk bekerja sama dengan aturan tersebut, dan menangguhkan atau menghentikan upah jika karyawan tidak mematuhinya. Pasal 7:629 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda ( Burgerlijk Wetboek , BW) adalah ketentuan yang menjadi dasar dari semua ini.

Pemisahan antara masalah medis dan masalah prosedural inilah yang menentukan sebagian besar kasus. Pengusaha yang memperdebatkan penyakit itu sendiri akan kalah; pengusaha yang menerapkan prosedur ketidakhadiran yang jelas dan mencatat setiap langkah biasanya akan menang. Hukum ketenagakerjaan Belanda melindungi karyawan yang sakit dengan tegas, tetapi tidak melindungi karyawan yang menggagalkan verifikasi ketidakhadirannya sendiri. Artikel ini menjelaskan apa yang harus dilakukan masing-masing pihak, sanksi apa yang ada, dan sejauh mana Anda dapat bertindak sebelum pengadilan menjatuhkan sanksi kepada Anda.

Siapa yang memutuskan apakah seorang karyawan sakit?

Dokter perusahaan adalah satu-satunya pihak yang berwenang secara hukum untuk menentukan ketidakmampuan kerja. Kesan pribadi pemberi kerja, laporan dari rekan kerja, atau foto di media sosial tidak memiliki dasar dalam penilaian tersebut. Pemberi kerja bahkan tidak diperbolehkan untuk menanyakan apa yang salah: data kesehatan adalah data kategori khusus berdasarkan GDPR, dan Otoritas Perlindungan Data Belanda ( Autoriteit Persoonsgegevens ) berpendapat bahwa pemberi kerja hanya boleh mencatat apa yang dibutuhkan untuk pembayaran upah dan reintegrasi. Dalam praktiknya, itu berarti tanggal laporan, perkiraan durasi, alamat kontak, apakah ketidakhadiran tersebut terkait dengan kecelakaan yang dapat menimbulkan tanggung jawab pihak ketiga , dan tugas apa yang menurut karyawan masih dapat mereka lakukan.

Jika pemberi kerja atau karyawan tidak setuju dengan dokter perusahaan, keduanya dapat meminta pendapat ahli ( deskundigenoordeel ) dari UWV. Pendapat tersebut tidak mengikat, tetapi pengadilan memberikan bobot yang cukup besar, dan hukum membuatnya hampir mutlak diperlukan: berdasarkan Pasal 7:629a BW, klaim untuk upah berkelanjutan selama sakit tidak dapat diterima kecuali disertai dengan pernyataan ahli UWV, kecuali jika memperolehnya tidak dapat secara wajar diwajibkan. Oleh karena itu, pemberi kerja yang mengambil sanksi upah tanpa pernah melibatkan dokter perusahaan memasuki proses hukum tanpa satu dokumen pun yang diharapkan pengadilan untuk dilihat.

Apa yang harus dilakukan oleh karyawan yang sakit

Karyawan yang melapor sakit tetap berhak atas pembayaran upah berkelanjutan maksimal selama 104 minggu berdasarkan Pasal 7:629 BW, tetapi hak tersebut bersifat kondisional. Pasal 7:660a BW mewajibkan karyawan untuk bekerja sama dengan instruksi yang wajar dari pemberi kerja dan layanan kesehatan kerja (arbodienst ) , untuk bekerja sama dengan langkah-langkah yang bertujuan untuk kembali ke pekerjaan mereka sendiri atau pekerjaan lain yang sesuai, untuk menerima pekerjaan yang sesuai ketika dokter perusahaan menganggapnya tepat, dan untuk membantu menyusun, mengevaluasi, dan menyesuaikan rencana tindakan ( plan van aanpak ).

Pasal 7:629(3) BW menetapkan sanksi. Karyawan tidak berhak atas upah untuk periode di mana mereka menolak pekerjaan yang sesuai tanpa alasan yang tepat, menghalangi atau menunda pemulihan mereka sendiri, menolak untuk bekerja sama dengan instruksi reintegrasi yang wajar, gagal membantu menyusun atau mengevaluasi rencana tindakan, atau tanpa alasan yang baik lalai untuk mengajukan permohonan tunjangan berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Pendapatan (Kapasitas untuk Bekerja) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) tepat waktu. Ini adalah penolakan reintegrasi, bukan kesalahan administratif; perbedaan ini penting untuk sanksi yang dapat Anda berikan.

Hal pertama yang harus dilakukan oleh majikan adalah...

Kewajiban tersebut berlaku dua arah. Pasal 7:658a BW mewajibkan pemberi kerja untuk mengambil langkah aktif untuk mengembalikan karyawan ke tempat kerja, dalam peran mereka sendiri jika memungkinkan dan jika tidak, dalam pekerjaan yang sesuai, di dalam perusahaan atau, jika itu gagal, dengan pemberi kerja lain. Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang ( Wet verbetering poortwachter ) menetapkan jadwalnya: layanan kesehatan kerja menyusun analisis masalah pada minggu keenam ketidakhadiran, dan pemberi kerja dan karyawan bersama-sama menyusun rencana tindakan dalam waktu delapan minggu sejak hari pertama sakit, mengevaluasinya pada interval tetap setelah itu. Pasal 25 WIA mewajibkan pemberi kerja untuk menyusun berkas reintegrasi yang menyertai permohonan WIA selanjutnya.

Kewajiban-kewajiban ini bukan sekadar formalitas. Jika UWV menyimpulkan pada akhir tahun kedua bahwa pemberi kerja tidak melakukan upaya reintegrasi yang memadai, UWV dapat mengenakan sanksi upah ( loonsanctie ) yang memperpanjang kewajiban pembayaran upah hingga 52 minggu, di mana larangan pemutusan hubungan kerja selama sakit tetap berlaku. Pemberi kerja yang mencurigai adanya penyalahgunaan dan karena itu tidak melakukan apa pun menanggung risiko keuangan yang lebih besar. Artikel kami tentang reintegrasi setelah sakit dan kapan sanksi upah berlaku menjelaskan urutan tersebut secara lebih rinci.

Aturan kontrol: apa yang mungkin Anda perlukan

Pasal 7:629(6) BW adalah dasar hukum untuk pengendalian ketidakhadiran. Pasal ini memungkinkan majikan untuk menangguhkan pembayaran upah jika karyawan gagal mematuhi peraturan pengendalian tertulis yang wajar dan telah diberitahukan sebelumnya. Dua syarat berlaku di sini. Peraturan tersebut harus ada secara tertulis sebelum ketidakhadiran, dan karyawan harus dapat dibuktikan telah menerimanya, biasanya melalui buku pegangan karyawan atau perjanjian kolektif. Peraturan yang tidak pernah dikomunikasikan tidak dapat menjadi dasar sanksi, dan peraturan yang ambigu ditafsirkan merugikan majikan yang menyusunnya.

Dalam batasan tersebut, Anda mungkin memerlukan banyak hal. Anda mungkin mengharuskan karyawan untuk melapor sakit secara pribadi kepada manajer yang ditunjuk sebelum waktu yang ditentukan, dapat dihubungi pada jam yang disepakati, memberikan alamat tempat mereka dapat dihubungi, datang ke klinik dokter perusahaan ketika dipanggil, dan mengizinkan petugas pemantau ketidakhadiran berkunjung. Yang tidak boleh Anda lakukan adalah mengharuskan karyawan untuk mengungkapkan sifat keluhan, menyerahkan catatan medis, atau menerima kunjungan rumah pada jam berapa pun tanpa batasan waktu yang ditentukan. Pengawasan terselubung terhadap karyawan yang diduga berpura-pura sakit adalah upaya terakhir dengan ambang batas yang tinggi: hal itu harus diperlukan, proporsional, dan tidak mungkin digantikan dengan cara yang lebih ringan, dan bukti yang dikumpulkan dengan melanggar ketentuan tersebut cenderung merugikan kasus perusahaan daripada membantunya.

Penangguhan pembayaran upah dan penghentian pembayaran upah bukanlah hal yang sama.

Mencampuradukkan keduanya adalah kesalahan yang paling umum dan paling mahal di bidang ini. Penangguhan upah ( loonopshorting ) didasarkan pada Pasal 7:629(6) BW dan merupakan instrumen tekanan. Anda menahan pembayaran karena karyawan menghalangi Anda untuk memeriksa apakah mereka tidak layak bekerja, biasanya dengan tidak hadir pada janji temu dengan dokter perusahaan atau dengan tidak dapat dihubungi. Jika karyawan kemudian bekerja sama dan ternyata benar-benar sakit, upah yang ditahan harus dibayar penuh dan berlaku surut. Tidak ada yang hilang; hanya waktu pembayaran yang bergeser.

Penghentian pembayaran upah ( loonstopzetting ) didasarkan pada Pasal 7:629(3) BW dan bersifat tetap. Pembayaran dihentikan karena salah satu alasan yang diatur dalam undang-undang berlaku, paling sering berupa penolakan pekerjaan yang sesuai atau penolakan untuk bekerja sama dalam reintegrasi setelah dokter perusahaan menyatakan karyawan tersebut layak untuk pekerjaan tersebut. Upah selama periode tersebut hilang selamanya. Pilihan antara keduanya mengikuti alasan tersebut: kegagalan administratif yang menghalangi verifikasi menyebabkan penangguhan, penolakan substantif terhadap reintegrasi menyebabkan penghentian pembayaran. Memilih instrumen yang salah dan sanksi tersebut gagal, bahkan jika karyawan tersebut jelas-jelas bersalah.

Pasal 7:629(7) BW menambahkan jebakan tersendiri. Majikan kehilangan hak untuk mengandalkan salah satu alasan tersebut jika tidak segera memberitahukan karyawan setelah mengetahui alasan tersebut, dengan menyatakan alasan mana yang diandalkannya. Segera berarti segera: surat yang dikirim dua minggu setelah ketidakhadiran biasanya sudah terlambat. Surat tersebut harus menyebutkan aturan yang dilanggar, menyatakan apakah upah ditangguhkan atau dihentikan, dan mengatakan apa yang harus dilakukan karyawan untuk mengakhiri sanksi tersebut.

Biaya akibat kesalahan ini nyata. Dalam proses singkat di Pengadilan Distrik Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), seorang pengusaha yang awalnya menangguhkan dan kemudian menghentikan pembayaran upah karena karyawan tersebut dikatakan tidak ikut serta dalam kegiatan reintegrasi diperintahkan untuk membayar upah secara penuh. Jika sanksi upah dibatalkan, pengusaha wajib membayar tunggakan tersebut beserta kenaikan upah karena keterlambatan pembayaran berdasarkan Pasal 7:625 BW, yang dapat mencapai lima puluh persen, dan bunga menurut undang-undang. Hasil serupa terjadi dalam kasus sanksi upah di Pengadilan Distrik Overijssel.

Pemecatan saat sakit dan batasan pemecatan langsung

Pasal 7:670(1) BW melarang pemutusan hubungan kerja dengan pemberitahuan selama 104 minggu pertama sakit. Larangan itu hanya melindungi penyakit yang benar-benar sakit, sehingga secara teori tidak berlaku jika karyawan sama sekali tidak sakit. Dalam praktiknya, pemberi kerja menanggung beban pembuktian, yang hampir mustahil untuk dipenuhi tanpa penilaian medis. Cara yang dapat diterapkan berbeda: jika dokter perusahaan telah menyatakan karyawan layak untuk pekerjaan yang sesuai dan karyawan tetap absen, kasusnya bukan lagi tentang penyakit tetapi tentang penolakan untuk bekerja, dan larangan pemutusan hubungan kerja tidak menghalangi.

Kemudian tersisa dua jalur. Pengadilan subdistrik dapat membubarkan kontrak karena perilaku yang dapat dipersalahkan berdasarkan Pasal 7:669(3)(e) BW atau karena hubungan kerja yang terganggu secara serius dan berkepanjangan berdasarkan Pasal 7:669(3)(g) BW; berdasarkan Pasal 7:671b(6) BW pengadilan dapat melakukannya meskipun ada larangan pemutusan hubungan kerja jika permintaan tersebut tidak terkait dengan keadaan yang dicakup oleh larangan tersebut. Pemecatan secara ringkas ( ontslag op staande voet ) berdasarkan Pasal 7:677 dan 7:678 BW adalah instrumen terberat dan paling mudah gagal. Hal ini menuntut alasan yang mendesak, pemberitahuan segera, dan komunikasi alasan yang segera, dan alasan yang diberikan pada saat itu adalah satu-satunya alasan yang dapat diandalkan oleh pemberi kerja di kemudian hari. Pengadilan menetapkan standar yang tinggi; putusan bahwa kinerja buruk bukanlah alasan yang mendesak menunjukkan betapa cepatnya pemecatan secara ringkas runtuh ketika didasarkan pada akumulasi kejengkelan daripada pada satu fakta yang menentukan.

Jika pemecatan langsung karena sakit pura-pura ditegakkan, biasanya bukan penyakit pura-pura itu yang menjadi dasar keputusan, melainkan penolakan yang terdokumentasi, berulang, dan tanpa alasan untuk menjalani pemeriksaan setelah peringatan tertulis yang jelas. Itulah kasus yang sebenarnya dapat dibangun oleh majikan.

Proporsionalitas dan berkas yang diharapkan pengadilan

Apa pun sanksi yang Anda pilih, pengadilan akan mempertimbangkannya berdasarkan perilaku tersebut. Sifat dan keseriusan pelanggaran, lamanya masa kerja dan catatan karyawan, keadaan pribadi yang mungkin menjelaskan perilaku tersebut, dan peringatan yang telah diberikan semuanya masuk dalam penilaian tersebut. Pemecatan dianggap sebagai upaya terakhir ( ultimmum remedium) , yang dalam praktiknya berarti pengadilan mencari peningkatan sanksi: peringatan lisan, peringatan tertulis yang menyebutkan aturan yang dilanggar dan konsekuensi pengulangan, penangguhan upah, dan baru kemudian pemutusan hubungan kerja. Melewati tahapan-tahapan ini adalah alasan paling sering mengapa pengusaha kalah dalam kasus-kasus ini.

Dua poin prosedural memiliki bobot yang tidak proporsional. Karyawan harus didengarkan sebelum sanksi serius dijatuhkan, dan harus memiliki kesempatan nyata untuk menjelaskan ketidakhadiran atau janji temu yang terlewatkan. Dan pemberi kerja harus konsisten: aturan yang diberlakukan terhadap satu karyawan dan ditoleransi pada karyawan lain bukanlah aturan yang akan ditegakkan oleh pengadilan. Konsistensi juga merupakan alasan untuk mencatat berkas secara bersamaan daripada merekonstruksinya setelah perselisihan dimulai.

Apa yang harus dilakukan ketika sebuah pola muncul?

Mulailah dengan protokol, bukan dengan karyawan. Periksa apakah ada prosedur ketidakhadiran tertulis, yang menyatakan bagaimana dan kapan penyakit harus dilaporkan, kapan karyawan harus dapat dihubungi, bahwa kehadiran di dokter perusahaan bersifat wajib, dan apa yang terjadi jika aturan tersebut dilanggar. Periksa apakah karyawan tersebut benar-benar telah menerimanya. Jika ada yang hilang, perbaiki terlebih dahulu untuk seluruh karyawan; Anda tidak dapat menegakkan aturan yang tidak pernah ditetapkan.

Sejak pola tersebut terlihat, catatlah secara faktual. Tanggal, waktu, siapa melapor kepada siapa, janji temu mana yang dibuat dan mana yang terlewat, serta apa yang dikatakan dalam setiap percakapan, yang kemudian dikonfirmasi kepada karyawan secara tertulis agar berkas tidak berat sebelah. Kemudian, rujuk karyawan tersebut ke dokter perusahaan dan ajukan pertanyaan dalam istilah yang dapat dijawab oleh dokter: apakah ada batasan medis yang mencegah karyawan ini melakukan tugas-tugas spesifik tersebut, dan jika ada, pekerjaan apa yang tetap sesuai. Jangan memperdebatkan diagnosis dengan karyawan, dan jangan mengatakan bahwa Anda tidak mempercayainya.

Jika karyawan tersebut kemudian melanggar aturan pengendalian, kirimkan peringatan tertulis pada minggu yang sama yang menyebutkan aturan tersebut dan menyatakan apa yang akan terjadi selanjutnya. Jika pelanggaran diulangi, tangguhkan upah dan nyatakan hal itu segera dan secara tertulis, dengan menyebutkan alasannya. Jika dokter perusahaan menyatakan karyawan tersebut sehat dan karyawan tersebut masih menolak pekerjaan yang sesuai, ubah dari penangguhan menjadi penghentian sementara dan catat perubahan alasan tersebut secara tegas. Hanya setelah rangkaian tersebut dijalankan, dan berkas menunjukkannya, pemecatan menjadi pilihan yang realistis. Jika Anda mencurigai adanya penipuan yang sebenarnya, seperti bekerja di tempat lain sambil menerima tunjangan sakit, bangun kasus berdasarkan ketidakpatuhan yang terdokumentasi daripada spekulasi medis, dan mintalah nasihat sebelum melakukan observasi apa pun.

Kesalahan yang merugikan perusahaan dalam kasus tersebut.

Pihak perusahaan jarang kalah karena karyawan benar. Mereka kalah karena berkas tidak mendukung sanksi tersebut. Memberitahu karyawan bahwa Anda tidak percaya mereka sakit berarti menempatkan penilaian medis di mulut Anda sendiri, di mana itu bukan tempatnya; kalimat yang benar adalah bahwa dokter perusahaan akan menilai kemampuan mereka. Pemecatan langsung, tanpa peringatan sebelumnya atau sanksi yang lebih ringan, hampir tidak pernah lolos uji proporsionalitas dalam kasus ketidakhadiran. Berkas yang tidak jelas yang menyatakan karyawan selalu sakit tidak membuktikan apa pun, sedangkan daftar dua belas ketidakhadiran yang bertanggal dengan janji temu dan surat-surat terkait membuktikan banyak hal.

Dua kesalahan lain terulang kembali. Kegagalan untuk menanyakan apakah ada hal lain yang terjadi, seperti kematian anggota keluarga, masalah utang, atau konflik di tempat kerja, membuat majikan terlihat tidak masuk akal tepat pada saat mereka perlu terlihat bijaksana. Dan pemberitahuan sanksi upah yang terlambat, atau tanpa menyebutkan dasar sanksi tersebut, menyerahkan tunggakan upah kepada karyawan bersama dengan kenaikan upah sesuai undang-undang tanpa pengadilan pernah membahas siapa yang benar mengenai ketidakhadiran tersebut.

Pertanyaan yang sering diajukan

Ketiadaan keraguan terutama merupakan masalah prosedural, dan pemberi kerja yang memperlakukannya sebagai masalah prosedural akan mempertahankan keuntungannya. Law & More memberi nasihat kepada pengusaha dalam Eindhoven dan di seluruh Belanda terkait protokol ketidakhadiran, penangguhan dan penghentian upah, berkas reintegrasi dan pemutusan hubungan kerja karena sakit, serta mewakili mereka di hadapan pengadilan subdistrik jika sengketa tidak dapat diselesaikan. Jika pola ketidakhadiran mulai terlihat seperti kasus hukum, kami dengan senang hati akan meninjau berkas tersebut bersama Anda.

Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara ketenagakerjaan .