Jika majikan Anda tidak mematuhi perjanjian kerja kolektif (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) yang mengikatnya, Anda dapat menuntut apa yang diberikan perjanjian tersebut kepada Anda, dengan efek retroaktif. Suatu ketentuan dalam kontrak kerja Anda yang bertentangan dengan perjanjian kolektif yang berlaku adalah batal berdasarkan pasal 12 Undang-Undang Perjanjian Kolektif, dan ketentuan perjanjian kolektif berlaku sebagai penggantinya. Klaim atas upah dan tunjangan yang belum dibayar biasanya dapat diajukan ke pengadilan subdistrik untuk jangka waktu lima tahun ke belakang.
Artikel ini menjelaskan kapan seorang pengusaha benar-benar terikat, apa yang terjadi pada pengaturan yang melemahkan perjanjian kolektif, apa yang dapat Anda klaim dan dalam jangka waktu berapa lama, apa yang dapat dilakukan oleh serikat pekerja dan pihak-pihak dalam perjanjian kolektif yang tidak dapat Anda lakukan, dan di mana Otoritas Ketenagakerjaan Belanda berperan. Artikel ini ditulis untuk karyawan yang mencurigai mereka dibayar kurang dan untuk pengusaha yang ingin mengetahui risiko yang mereka hadapi.
Kapan seorang majikan terikat oleh perjanjian kerja kolektif?
Ada tiga jalur, dan masing-masing memiliki konsekuensi yang berbeda. Pertama adalah keanggotaan: seorang pengusaha yang tergabung dalam organisasi pengusaha yang menyepakati perjanjian tersebut terikat oleh perjanjian itu, begitu pula seorang karyawan yang merupakan anggota salah satu serikat pekerja yang terlibat. Kedua adalah deklarasi pengikat umum (algemeenverbindendverklaring), di mana Menteri Urusan Sosial dan Ketenagakerjaan memperluas ketentuan perjanjian sektoral kepada setiap pengusaha dan karyawan di sektor tersebut, terlepas dari apakah mereka anggota organisasi atau tidak. Ketiga adalah kontraktual: banyak kontrak kerja berisi klausul penggabungan (incorporatiebeding) yang menyatakan perjanjian kolektif tertentu berlaku, yang mengikat pengusaha bahkan jika kedua jalur pertama tidak mengikatnya.
Oleh karena itu, titik awalnya adalah kontrak kerja Anda sendiri, yang harus menyatakan perjanjian kolektif mana yang berlaku. Ini bukan sekadar praktik yang baik: pemberi kerja wajib memberi tahu karyawan secara tertulis tentang ketentuan hubungan kerja, termasuk perjanjian kolektif yang berlaku, berdasarkan pasal 7:655 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Jika kontrak tidak menyebutkannya, perhatikan sektor, kegiatan yang sebenarnya dilakukan perusahaan, dan deklarasi mengikat umum yang diterbitkan dalam Lembaran Negara; ketentuan ruang lingkup (werkingssfeerbepaling) dari perjanjian kolektif, bukan label yang digunakan pemberi kerja, yang menentukan apakah perusahaan termasuk di dalamnya.
Satu poin yang sering terlewatkan: pemberi kerja yang terikat oleh perjanjian kolektif pada prinsipnya juga harus menerapkan ketentuan-ketentuannya kepada karyawan yang bukan anggota serikat pekerja, berdasarkan pasal 14 Undang-Undang Perjanjian Kolektif. Kewajiban itu ditujukan kepada para pihak dalam perjanjian kolektif. Apakah karyawan yang bukan anggota serikat pekerja dapat menegakkannya secara langsung bergantung pada apakah perjanjian tersebut telah dinyatakan mengikat secara umum atau kontrak kerja memuat klausul penggabungan, dan justru karena itulah klausul tersebut sangat penting.
Klausul yang melemahkan perjanjian kolektif adalah batal demi hukum.
Terkadang, pemberi kerja berasumsi bahwa kesepakatan terpisah dengan karyawan mengesampingkan perjanjian kolektif. Padahal tidak demikian. Berdasarkan pasal 12 Undang-Undang Perjanjian Kolektif, ketentuan yang disepakati antara pemberi kerja dan karyawan yang bertentangan dengan perjanjian kolektif yang mengikat keduanya adalah batal, dan pasal 13 menetapkan bahwa ketentuan perjanjian kolektif berlaku sebagai penggantinya. Tidak ada yang perlu dinegosiasikan ulang: skala upah, tunjangan, atau masa pemberitahuan yang benar tetap berlaku, dan karyawan dapat menuntut selisihnya.
Konsekuensinya bagi pemberi kerja adalah kontrak yang ditandatangani bukanlah pembelaan. Jika skala gaji yang digunakan berada di bawah skala yang ditetapkan dalam perjanjian kolektif untuk pekerjaan yang sebenarnya dilakukan, kekurangan tersebut harus dibayarkan untuk seluruh periode, bersama dengan tunjangan liburan dan kontribusi pensiun yang dihitung berdasarkan hal tersebut. Dalam praktiknya, klaim terbesar muncul bukan dari pembayaran yang sengaja kurang, tetapi dari klasifikasi pekerjaan: seorang karyawan ditempatkan dalam kelompok fungsi yang lebih rendah daripada yang seharusnya sesuai dengan tugasnya, dan kesalahan tersebut diulang setiap bulan selama bertahun-tahun.
Penyimpangan tidak selalu dilarang. Banyak perjanjian kolektif merupakan perjanjian minimum (minimum-CAO), yang memungkinkan ketentuan yang lebih menguntungkan bagi karyawan, sementara perjanjian standar (standaard-CAO) tidak mengizinkan penyimpangan ke arah mana pun. Beberapa ketentuan secara tegas mengizinkan penyimpangan melalui perjanjian tertulis atau di tingkat perusahaan. Bacalah perjanjian tersebut sebelum berasumsi bahwa semuanya sudah tetap atau bahwa segala sesuatu dapat dinegosiasikan; tinjauan kami tentang hukum ketenagakerjaan Belanda menjelaskan bagaimana aturan-aturan ini saling berkaitan.
Pernyataan umum yang mengikat, dan apa yang terjadi ketika pernyataan tersebut kedaluwarsa.
Deklarasi mengikat umum dibuat oleh Menteri Urusan Sosial dan Ketenagakerjaan untuk jangka waktu tertentu dan dipublikasikan dalam Lembaran Negara. Deklarasi ini tidak pernah mencakup seluruh perjanjian: hanya ketentuan yang tercantum dalam keputusan tersebut yang mengikat, dan perusahaan dapat mengajukan pengecualian jika mereka terikat oleh perjanjian setara mereka sendiri. Deklarasi tersebut berlaku setelah dipublikasikan dan tidak berlaku surut, bahkan jika pihak-pihak dalam perjanjian kolektif memberikan efek surut pada perjanjian mereka sendiri untuk anggota mereka.
Berakhirnya perjanjian kolektif adalah masalah yang terpisah. Bagi pengusaha dan karyawan yang terikat melalui keanggotaan, ketentuan normatif yang telah menjadi bagian dari kontrak kerja individu terus berlaku setelah perjanjian berakhir hingga ada kesepakatan lain; efek lanjutan (nawerking) inilah yang menyebabkan karyawan jarang kehilangan ketentuan yang diperoleh secara tiba-tiba. Sebaliknya, ketentuan yang hanya berlaku karena telah dinyatakan mengikat secara umum, pada prinsipnya berhenti berlaku ketika deklarasi tersebut berakhir. Dalam masa jeda sebelum perjanjian baru dinyatakan mengikat, kontrak kerja individu dan upah minimum yang ditetapkan undang-undang adalah yang tersisa.
Apa yang dapat Anda klaim, dan seberapa jauh ke belakang
Karyawan yang dibayar kurang dari yang dipersyaratkan dalam perjanjian kerja bersama dapat menuntut selisihnya sebagai upah yang belum dibayar di pengadilan tingkat kecamatan (kantonrechter), yang menangani klaim ketenagakerjaan tanpa memandang jumlahnya. Tiga tambahan biasanya menyertai klaim tersebut. Kenaikan upah karena keterlambatan pembayaran berdasarkan pasal 7:625 KUHP dapat meningkatkan jumlah yang harus dibayar hingga setengahnya, meskipun pengadilan memiliki kewenangan untuk menguranginya. Bunga berdasarkan undang-undang akan dikenakan di atasnya. Dan jika kekurangan pembayaran juga memengaruhi iuran pensiun atau tunjangan liburan, itu adalah klaim terpisah.
Batas waktu lebih penting daripada yang disadari sebagian besar karyawan. Klaim atas pembayaran berkala seperti upah menjadi kadaluarsa lima tahun setelah jatuh tempo, jadi setiap bulan keterlambatan akan merugikan satu bulan di akhir periode. Permintaan tertulis yang memenuhi persyaratan untuk menghentikan kadaluarsa akan menghentikan perhitungan waktu; keluhan yang hanya diajukan dalam rapat tidak akan berpengaruh. Jika hubungan kerja telah berakhir, jangan menunggu penyelesaian akhir sebelum mengajukan klaim secara tertulis.
Ada dua situasi yang memerlukan nasihat segera. Pertama, ketika pemberi kerja mempersoalkan bukan jumlahnya, tetapi keberlakuan perjanjian kolektif itu sendiri, karena hal itu bergantung pada ketentuan ruang lingkup dan seringkali pada fakta-fakta tentang aktivitas perusahaan yang perlu ditetapkan dengan benar. Kedua, ketika pemberi kerja mengalami kesulitan keuangan: klaim upah berada di urutan teratas di atas kreditur biasa, tetapi solusi praktis biasanya terletak di tempat lain, seperti yang dijelaskan dalam artikel kami tentang pemberi kerja yang bangkrut.
Apa yang dapat dilakukan oleh serikat pekerja dan pihak-pihak yang terikat dalam perjanjian kolektif?
Karyawan bukanlah satu-satunya pihak yang dapat menegakkan perjanjian kolektif, dan para pihak dalam perjanjian tersebut memiliki upaya hukum yang tidak dimiliki oleh individu. Berdasarkan Undang-Undang Perjanjian Kolektif, organisasi yang menyepakati perjanjian tersebut dapat menuntut pelaksanaan dan kompensasi dari pemberi kerja yang terikat perjanjian tetapi gagal mematuhi ketentuan, dan perjanjian itu sendiri dapat menetapkan jumlah kompensasi tersebut di muka. Itulah yang biasanya dimaksud dengan penalti tetap yang terdapat dalam banyak perjanjian kolektif: sejumlah uang yang harus dibayarkan kepada para pihak perjanjian kolektif jika terjadi ketidakpatuhan, yang disepakati dalam teks dan bukan ditetapkan oleh pengadilan. Jika perjanjian tersebut telah dinyatakan mengikat secara umum, Undang-Undang tentang pernyataan mengikat secara umum memberikan para pihak klaim yang sebanding terhadap pemberi kerja yang bukan anggota mereka.
Sebagian besar sektor juga memiliki badan kepatuhan atau komite sengketa sendiri, dan banyak perjanjian menyediakan komite interpretasi yang pandangannya memiliki bobot dalam proses selanjutnya. Jika sengketa Anda berkaitan dengan arti suatu ketentuan dan bukan apakah ketentuan tersebut diterapkan, jalur tersebut seringkali lebih cepat dan lebih murah daripada litigasi. Serikat pekerja juga dapat bernegosiasi atas nama Anda, yang seringkali menyelesaikan sengketa klasifikasi tanpa proses hukum, dan dapat mengajukan tindakan kolektif jika seluruh kelompok karyawan terpengaruh.
Apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh Otoritas Ketenagakerjaan Belanda
Otoritas Ketenagakerjaan Belanda tidak melakukan pengawasan terhadap perjanjian kolektif atas inisiatif sendiri, dan tidak dapat mengenakan denda kepada pengusaha karena membayar di bawah skala perjanjian kolektif. Perannya di sini ditentukan oleh pasal 10 Undang-Undang tentang deklarasi yang mengikat secara umum: jika para pihak dalam perjanjian kolektif yang mengikat secara umum menyatakan bahwa pengusaha tidak mematuhi perjanjian tersebut, mereka dapat meminta Menteri untuk meminta Otoritas melakukan investigasi. Otoritas kemudian memeriksa penggajian dan praktik kerja serta menghasilkan laporan temuan, yang menjabarkan fakta dan keadaan tetapi secara tegas tidak menarik kesimpulan apakah perjanjian tersebut dilanggar. Pihak yang meminta memutuskan apa yang akan dilakukan dengan laporan tersebut, biasanya dalam proses perdata.
Itu bukanlah gambaran keseluruhan dari apa yang ditegakkan oleh Otoritas tersebut. Pembayaran di bawah upah minimum yang ditetapkan undang-undang dan tunjangan liburan minimum adalah masalah terpisah yang berada di bawah wewenang penegakan administratifnya, begitu pula dengan waktu kerja, kesehatan dan keselamatan, serta aturan tentang pekerja yang ditempatkan dan penyewaan tenaga kerja. Inspektur mereka dapat memasuki tempat kerja, meminta catatan, dan menanyai staf dan pekerja agensi, dan semua pihak yang terlibat harus bekerja sama. Jadi, aturan praktis bagi seorang karyawan adalah: perselisihan perjanjian kerja kolektif yang sah adalah klaim perdata, tetapi pembayaran kurang yang juga melanggar aturan upah minimum layak dilaporkan.
Terdapat jalur terpisah jika Anda dipekerjakan melalui rantai pemberi kerja, misalnya sebagai pekerja kontrak di lokasi konstruksi. Berdasarkan aturan tanggung jawab berantai untuk upah dalam Kitab Undang-Undang Perdata, seorang karyawan yang tidak dibayar sesuai haknya dapat meminta pertanggungjawaban klien yang berada di rantai tersebut, secara bertahap dan dengan syarat tertentu. Ini adalah jalur yang menuntut, tetapi ini adalah solusi ketika pemberi kerja langsung telah menghilang.
Apa yang harus dilakukan jika majikan Anda mengabaikan perjanjian kerja kolektif?
Mulailah dengan mencatat fakta-fakta di atas kertas. Identifikasi perjanjian kerja bersama, unduh versi yang berlaku untuk setiap periode yang bersangkutan, dan temukan tabel upah serta deskripsi fungsi. Kemudian, rekonstruksi, bulan demi bulan, berapa yang Anda terima dan berapa yang seharusnya Anda terima, menggunakan slip gaji daripada ingatan. Perhitungan yang dapat diikuti oleh pengadilan lebih berharga daripada argumen apa pun tentang keadilan.
Sampaikan poin tersebut kepada atasan Anda secara tertulis, dengan melampirkan perhitungan dan tenggat waktu yang wajar. Banyak kasus merupakan kesalahan klasifikasi atau kesalahan penggajian dan diselesaikan pada tahap ini; menjaga nada bicara tetap faktual akan meningkatkan kemungkinan penyelesaian tersebut. Jika tidak terselesaikan, libatkan serikat pekerja Anda atau badan kepatuhan yang disebutkan dalam perjanjian kerja bersama, dan tanyakan tentang komite sengketa sektor. Simpan setiap dokumen dan setiap balasan, dan perlu diingat bahwa mengajukan klaim perjanjian kerja bersama bukanlah alasan untuk pemutusan hubungan kerja: atasan yang menanggapi dengan mengakhiri hubungan kerja justru menciptakan masalah kedua bagi dirinya sendiri.
Jika semua itu tidak berhasil, klaim akan diajukan ke pengadilan subdistrik. Perhatikan jangka waktu pembatasan lima tahun, dan ingat bahwa permintaan tertulis yang dirumuskan dengan benar adalah yang akan mempertahankan klaim bulan-bulan sebelumnya sementara diskusi terus berlanjut. Untuk gambaran yang lebih luas tentang aturan-aturan terkait, lihat indeks panduan hukum ketenagakerjaan Belanda kami.
Law & More Memberikan nasihat kepada karyawan dan pengusaha di Belanda mengenai penerapan perjanjian kerja kolektif: cakupan perjanjian, klasifikasi pekerjaan dan skala gaji, klaim pembayaran gaji tertunggak, dan proses di pengadilan tingkat kecamatan. Jika Anda ingin situasi dan perhitungan Anda ditinjau, silakan kontak Hubungi kami; tim hukum ketenagakerjaan kami akan dengan senang hati membantu Anda.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa itu perjanjian kerja kolektif (CLA) dan apa saja yang tercakup di dalamnya?
Perjanjian kerja kolektif (CAO) adalah perjanjian tertulis antara pengusaha dan karyawan dalam industri atau perusahaan tertentu yang menetapkan syarat dan ketentuan kerja, seperti upah, jam kerja, masa pemberitahuan, dan skema pensiun, untuk menjaga hubungan kerja tetap sehat dan seimbang.
Apakah perjanjian kerja kolektif berlaku untuk setiap pengusaha dan karyawan dalam suatu industri?
Ya, jika telah dinyatakan mengikat secara umum oleh Menteri Urusan Sosial dan Ketenagakerjaan. Dalam hal ini, ketentuan tersebut berlaku tidak hanya untuk anggota organisasi pengusaha dan karyawan yang relevan, tetapi untuk semua pengusaha dan karyawan dalam industri yang tercakup, dan kontrak kerja individu tidak boleh menyimpang dari ketentuan tersebut dengan cara yang merugikan karyawan.
Apa yang terjadi jika majikan tidak mematuhi perjanjian kerja kolektif?
Karyawan dapat menuntut selisih tersebut sebagai upah yang belum dibayar di pengadilan tingkat kecamatan, karena ketentuan kontrak yang bertentangan dengan perjanjian kolektif adalah batal dan ketentuan perjanjian kolektif yang berlaku sebagai gantinya. Pihak-pihak dalam perjanjian dapat menuntut pelaksanaan dan kompensasi, dan banyak perjanjian menetapkan jumlah tersebut di muka. Otoritas Ketenagakerjaan Belanda hanya melakukan investigasi atas permintaan pihak-pihak perjanjian kolektif dan melaporkan fakta; otoritas tersebut sendiri tidak mengenakan sanksi atas pelanggaran perjanjian kolektif.
Bisakah perjanjian kerja kolektif baru berlaku surut?
Ya. Perjanjian kolektif baru dapat memiliki efek retroaktif, artinya jika perjanjian baru disepakati setelah periode tanpa perjanjian sebelumnya, ketentuan-ketentuannya seringkali berlaku secara retroaktif untuk periode di mana tidak ada perjanjian kolektif yang berlaku.
Apa yang dapat dilakukan seorang karyawan jika majikannya tidak menghormati perjanjian kerja kolektif?
Tentukan perjanjian kerja kolektif mana yang berlaku dan hitung kekurangannya dari slip gaji Anda, kemudian ajukan klaim kepada pemberi kerja secara tertulis dengan batas waktu. Jika itu tidak menyelesaikan masalah, libatkan serikat pekerja Anda atau komite sengketa sektor, dan jika perlu ajukan klaim tersebut ke pengadilan tingkat kecamatan. Ingatlah jangka waktu pembatasan lima tahun untuk klaim upah dan ajukan klaim tersebut secara tertulis.
