Kontrak Kerja untuk Pekerja Internasional: Panduan Lengkap untuk Perusahaan Teknologi

Apakah perusahaan teknologi Anda mendatangkan pekerja internasional ke Belanda? Kontrak kerja yang disusun dengan baik sangat penting. Dalam panduan ini, kami membahas semua aspek hukum yang perlu Anda pertimbangkan.

Pengantar

Ekosistem Brainport di Eindhoven Belanda semakin menarik banyak talenta internasional. Pengembang perangkat lunak dari India, ilmuwan data dari Brasil, manajer proyek dari Amerika Serikat – semuanya menemukan jalan mereka ke pusat teknologi Belanda. Bagi perusahaan, ini berarti akses ke kumpulan talenta global, tetapi juga konfrontasi dengan masalah hukum yang mungkin belum pernah mereka temui sebelumnya.

Ketika Maria, seorang pengembang asal Brasil, menerima tawaran kontrak dari sebuah perusahaan rintisan teknologi di Eindhoven Tahun lalu, semuanya tampak sederhana. Perusahaan rintisan itu menggunakan kontrak kerja standar Belanda, menerjemahkannya ke dalam bahasa Inggris, dan mengira itu sudah cukup. Baru ketika Maria sakit punggung setelah enam bulan, perusahaan menyadari bahwa mereka harus terus membayar 70% dari gajinya selama dua tahun – sesuatu yang ditangani dengan sangat berbeda di Brasil. Perusahaan rintisan itu tidak menyadari bahwa kontrak kerja Belanda hukum adalah wajib.

Ini bukan pengecualian. Banyak perusahaan berpikir bahwa kontrak kerja untuk pekerja internasional hanyalah terjemahan dari templat Belanda mereka. Padahal kenyataannya jauh berbeda. Muncul pertanyaan-pertanyaan kompleks terkait hukum, pajak, dan praktis yang tidak pernah Anda pikirkan jika hanya mempekerjakan karyawan berkewarganegaraan Belanda: Hukum mana yang sebenarnya berlaku? Apakah kontrak harus dalam bahasa Inggris? Bagaimana cara mengatur biaya relokasi ke Belanda? Dan bagaimana jika tidak berhasil – siapa yang membayar tiket pesawat pulang?

Dalam panduan ini, kami akan membahas semua aspek hukum kontrak kerja untuk pekerja internasional. Kami akan membahas tidak hanya aturan hukum yang rumit, tetapi juga jebakan praktis yang dihadapi perusahaan.

1. Hukum mana yang berlaku: Hukum Belanda atau Hukum Negara Asal?

Pertanyaan yang Menentukan Segalanya

Bayangkan: Anda mempekerjakan seorang pengembang perangkat lunak asal Polandia yang akan bekerja di perusahaan Anda. Eindhoven kantor. Dalam kontrak, Anda menulis: “Perjanjian kerja ini diatur oleh hukum Polandia.” Masalah terpecahkan, bukan? Karyawan tersebut adalah warga negara Polandia, jadi hukum Polandia berlaku.

Sayangnya, tidak semudah itu. Bagaimana jika karyawan Polandia itu sakit setelah setahun dan Anda harus terus membayar gajinya selama dua tahun berdasarkan hukum Belanda? Atau bagaimana jika Anda ingin memecatnya, tetapi menemukan bahwa Anda terlebih dahulu memerlukan izin dari badan asuransi tenaga kerja Belanda (UWV)? Apakah itu mungkin terjadi, meskipun Anda memilih hukum Polandia?

Pertanyaan tentang hukum mana yang berlaku mungkin merupakan pertanyaan paling penting dalam setiap kontrak kerja internasional. Jawabannya menentukan segalanya: berapa banyak hari libur yang didapatkan karyawan, bagaimana Anda harus memberhentikan seseorang, berapa upah minimum, dan bahkan berapa lama Anda harus terus membayar gaji selama sakit.

Aturan Utama: Kalian Bisa Memilihnya Sendiri

Titik awal dalam hukum Eropa secara mengejutkan bersifat liberal: Anda dan karyawan pada prinsipnya dapat menentukan sendiri hukum mana yang berlaku untuk perjanjian kerja. Ini disebut 'pilihan hukum' dan diatur dalam Peraturan Roma I, sebuah peraturan Eropa yang berlaku di semua negara Uni Eropa.

Dalam praktiknya, pilihan hukum ini biasanya dinyatakan secara sederhana dalam kontrak, di suatu tempat di antara klausul-klausul terakhir:

“Perjanjian kerja ini diatur oleh hukum Belanda.”

Cukup sederhana. Tapi di sinilah letak permasalahannya.

Perlindungan Karyawan: Hukum Wajib Lebih Diutamakan

Legislator Eropa telah menyatakan: baiklah, Anda boleh memilih sendiri, tetapi kami tidak akan mengizinkan majikan untuk merugikan karyawan dengan secara cerdik memilih hukum lain. Oleh karena itu, aturan penting berlaku: karyawan tidak boleh pernah dirugikan karena pilihan hukum tersebut.

Ini berarti bahwa selain hukum yang dipilih (misalnya, hukum Polandia), ketentuan wajib dari sistem hukum lain selalu dapat diterapkan – yaitu apa yang disebut 'hukum yang berlaku secara objektif'. Dan ketentuan wajib tersebut selalu berlaku jika lebih menguntungkan bagi karyawan.

Apa yang dimaksud dengan ketentuan wajib? Pikirkan tentang:

• Upah minimum
• Jumlah hari libur minimum
• Perlindungan terhadap pemecatan
• Pembayaran gaji tetap berlanjut selama sakit.
• Masa percobaan maksimal

Ini adalah aturan yang tidak bisa Anda langgar begitu saja, bahkan jika Anda memilih hukum lain.

Hukum yang Berlaku Secara Objektif: Di Mana Karyawan Sebenarnya Bekerja?

Hukum yang berlaku secara objektif adalah hukum yang akan berlaku jika Anda tidak membuat pilihan hukum. Hal ini ditentukan berdasarkan sejumlah langkah:

Langkah 1: Di mana karyawan tersebut biasanya bekerja?

Pertanyaan pertama adalah: di mana karyawan tersebut secara fisik melakukan pekerjaannya? Untuk karyawan yang bekerja penuh waktu di kantor Anda di EindhovenJawabannya sederhana: Belanda. Maka hukum Belanda adalah hukum yang berlaku secara objektif, terlepas dari di mana pemberi kerja berlokasi atau dari mana karyawan berasal.

Nuansa penting: 'tempat kerja biasa' tidak berubah hanya karena seseorang sementara bekerja di tempat lain. Jika karyawan Belanda Anda sedang mengerjakan proyek di Jerman selama dua bulan, tempat kerja biasanya tetap di Belanda. Perubahan hanya terjadi ketika seseorang mulai bekerja di tempat lain secara permanen.

Langkah 2: Jika itu belum jelas – di mana lokasi perusahaan pemberi kerja?

Beberapa karyawan tidak bekerja di satu lokasi tetap. Misalnya, seseorang yang sering bepergian, atau seseorang yang bekerja sebagian di Belanda, sebagian di Jerman, dan sebagian lagi dari jarak jauh. Jika tidak jelas di mana seseorang biasanya bekerja, maka hukum negara tempat perusahaan pemberi kerja berada yang berlaku.

Langkah 3: Koneksi yang tampak lebih dekat

Sebagai upaya terakhir: jika semua keadaan menunjukkan bahwa perjanjian kerja sebenarnya jauh lebih terkait erat dengan negara yang sama sekali berbeda, maka hukum negara tersebut dapat diterapkan. Ini adalah pengecualian dari pengecualian, dan jarang terjadi dalam praktiknya.

Contoh Praktis: Pengembang Rumania

Mari kita perjelas. Sebuah perusahaan teknologi di Eindhoven Mempekerjakan Andrei, seorang pengembang perangkat lunak dari Rumania. Andrei datang ke Belanda, tinggal di Eindhovendan bekerja penuh waktu di kantor. Kontrak tersebut menyatakan: “Hukum Belanda berlaku.”

Hukum apa yang berlaku di sini?

Pilihan hukum: Hukum Belanda (disebutkan dalam kontrak)
Tempat kerja biasa: Belanda (Andrei bekerja di) Eindhoven)
Hukum yang berlaku secara objektif: hukum Belanda

Dalam hal ini, tidak ada masalah. Pilihan hukum (hukum Belanda) sesuai dengan hukum yang berlaku secara objektif (juga hukum Belanda). Semuanya jelas: hukum Belanda berlaku sepenuhnya.

Kapan Dua Sistem Hukum Berlaku Secara Bersamaan?

Nah, sekarang menjadi lebih menarik. Misalkan Anda menulis dalam kontrak Andrei: "Hukum Rumania berlaku." Lalu bagaimana?

Maka Anda akan mendapatkan situasi di mana dua sistem hukum berlaku berdampingan :

Hukum Rumania berlaku sebagai titik awal untuk segala hal yang tidak bersifat wajib (misalnya: berapa lama masa pemberitahuan pengunduran diri yang disepakati, skema bonus apa, dan tunjangan tambahan apa).

Namun hukum Belanda tetap berlaku untuk semua ketentuan wajib yang lebih menguntungkan Andrei. Dan jujur ​​saja: hukum ketenagakerjaan Belanda seringkali jauh lebih ramah terhadap karyawan daripada hukum Rumania.

Jadi dalam praktiknya, ini berarti Anda harus membandingkan:

• Perlindungan pemutusan hubungan kerja di Belanda versus perlindungan pemutusan hubungan kerja di Rumania – mana yang terkuat yang berlaku.
• Upah minimum Belanda versus upah minimum Rumania – yang tertinggi yang berlaku.
• Jumlah hari libur di Belanda (minimal 20 hari jika bekerja penuh waktu) dibandingkan dengan di Rumania (minimal 20 hari) – dalam hal ini sama.
• Pembayaran gaji berkelanjutan di Belanda selama sakit (2 tahun dengan 70%) dibandingkan dengan peraturan di Rumania – peraturan yang paling menguntungkan yang berlaku.

Hasilnya adalah perpaduan dua sistem hukum, yang secara hukum kompleks dan secara praktis sulit dikelola.

Mengapa Anda Memilih Hukum Selain Hukum Belanda?

Pertanyaan bagus. Jika karyawan tersebut memang bekerja di Belanda, hampir selalu lebih bijaksana untuk memilih hukum Belanda dalam kontrak. Ini mencegah kebingungan dan perdebatan.

Namun, ada situasi di mana hukum lain mungkin relevan:

• Untuk karyawan yang benar-benar bekerja jarak jauh dari negara asal mereka
• Untuk staf yang melakukan perjalanan dinas dan bekerja di berbagai negara.
• Untuk penugasan sementara ke negara lain untuk jangka waktu tertentu

Namun demikian: selalu konsultasikan dengan pengacara yang ahli. Karena kemungkinan besar hukum wajib Belanda masih akan berlaku untuk aspek-aspek tertentu.

Aturan Wajib Terpenting dalam Hukum Belanda

Jika hukum Belanda berlaku (seluruhnya atau sebagian), maka setidaknya aturan wajib berikut ini berlaku dan tidak dapat Anda hindari:

Upah minimum harus dibayarkan – pada tahun 2025 sebesar €2,160.80 bruto per bulan untuk seseorang yang berusia 21 tahun ke atas dan bekerja penuh waktu. Anda tidak bisa mengatakan: “Ya, tetapi di Polandia upah minimum jauh lebih rendah.”

Hari libur : minimal empat kali jumlah hari kerja per minggu. Untuk pekerjaan penuh waktu, itu berarti 20 hari per tahun. Dan ini pun tidak bisa dihindari.

Perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja : Anda tidak bisa begitu saja memecat seseorang. Anda harus pergi ke UWV (Umpan and Workplace Authority) untuk mendapatkan izin pemutusan hubungan kerja, atau ke pengadilan untuk mendapatkan perintah pembubaran, atau Anda harus membuat perjanjian pemutusan hubungan kerja. Surat pemutusan hubungan kerja sederhana seperti yang lazim di beberapa negara tidak akan berhasil.

Pembayaran gaji berkelanjutan selama sakit : ini adalah kejutan besar bagi banyak pengusaha asing. Di Belanda, Anda harus terus membayar setidaknya 70% dari gaji selama dua tahun jika seorang karyawan sakit. Di sebagian besar negara lain, jangka waktunya jauh lebih pendek (Jerman, misalnya, enam minggu).

Pembayaran transisi : setelah dua tahun bekerja, Anda harus membayar pembayaran transisi saat diberhentikan. Jumlahnya sekitar sepertiga dari gaji bulanan per tahun masa kerja.

Masa percobaan : maksimal dua bulan untuk kontrak yang lebih lama dari dua tahun. Anda tidak bisa mengatakan: “Kami akan memberikan masa percobaan enam bulan.”

Saran Praktis: Pilih Saja Hukum Belanda

Bagi pekerja internasional yang datang untuk bekerja di Belanda, sarannya sederhana: secara eksplisit pilih hukum Belanda dalam kontrak. Ini jelas bagi kedua belah pihak dan mencegah kejutan.

Tidak ada gunanya mencoba menghindari hukum wajib Belanda dengan memilih hukum lain. Anda bisa mencoba, tetapi jika terjadi perselisihan, pengadilan Belanda akan menerapkan ketentuan wajib Belanda. Dan itu hanya akan menciptakan ketidakpastian.

Peringatan tentang kerja jarak jauh: Jika karyawan secara struktural bekerja dari negara asalnya (jadi bukan sementara, tetapi permanen), maka hukum negara asal tersebut dapat menjadi hukum yang berlaku secara objektif. Hal ini memiliki konsekuensi tidak hanya untuk hukum ketenagakerjaan, tetapi juga untuk jaminan sosial, pajak, dan bahkan untuk pertanyaan apakah Anda mendirikan kantor tetap di negara tersebut. Dengan kerja jarak jauh dari luar negeri: selalu diskusikan terlebih dahulu dengan pengacara yang ahli.

2. Apakah Anda Harus Membuat Kontrak Kerja dalam Bahasa Inggris?

Kebingungan Tomasz

Tomasz, seorang manajer perekrutan asal Polandia, menerima tawaran kontrak dari sebuah perusahaan. Eindhoven Ia memulai usahanya tahun lalu. Kontrak itu seluruhnya dalam bahasa Belanda. Meskipun Tomasz sedikit mengerti bahasa Belanda, bahasa hukum benar-benar hal lain baginya. Dia menandatangani kontrak itu karena, yah, dia benar-benar ingin segera memulai.

Tiga bulan kemudian, perusahaan rintisan tersebut menemukan bahwa Tomasz mengira dia berhak atas 30 hari libur (sebagaimana lazim di Polandia), sementara kontrak Belanda menyatakan 25 hari (20 hari wajib + 5 hari di luar ketentuan wajib). Tomasz ternyata tidak memahami bagian tersebut dengan benar. Diskusi yang terjadi kemudian menjadi tidak menyenangkan bagi kedua belah pihak.

Kisah ini menggambarkan poin penting: tidak ada gunanya isi kontrak jika salah satu pihak tidak memahaminya.

Apa Sebenarnya yang Dikatakan Hukum?

Jawabannya sangat sederhana: tidak ada sama sekali . Tidak ada kewajiban hukum di Belanda untuk membuat kontrak kerja dalam bahasa tertentu. Anda sepenuhnya bebas memilih:

• Kontrak yang sepenuhnya berbahasa Belanda.
• Kontrak yang sepenuhnya berbahasa Inggris.
• Versi dwibahasa (Belanda dan Inggris)
• Atau bahkan kontrak dalam bahasa Klingon, jika Anda mau.

Namun, fakta bahwa sesuatu diperbolehkan secara hukum bukan berarti hal itu bijaksana.

Realita Praktis: Pemahaman Sangat Penting

Saat membuat kontrak kerja, prinsip mendasar sangat penting: kedua belah pihak harus memahami apa yang mereka setujui. Ini bukan persyaratan hukum teknis, tetapi hanya logika. Jika kemudian terjadi perselisihan dan ternyata karyawan tidak memahami ketentuan karena kontrak tersebut ditulis dalam bahasa yang tidak mereka kuasai, hal itu dapat menimbulkan konsekuensi yang tidak menyenangkan.

Sebagai contoh, hakim mungkin memutuskan bahwa klausul-klausul tertentu tidak sah secara hukum karena karyawan tersebut sebenarnya tidak memahami apa yang mereka tandatangani. Atau, karyawan tersebut mungkin berhasil berargumen bahwa interpretasi mereka terhadap kontrak tersebut benar, karena mereka tidak cukup menguasai bahasa Belanda untuk memahami maksudnya.

Oleh karena itu, sarannya jelas: jika Anda mempekerjakan pekerja internasional yang tidak berbahasa Belanda atau hampir tidak bisa berbahasa Belanda, buatlah kontrak dalam bahasa yang dipahami karyawan tersebut. Di sektor teknologi, biasanya bahasa Inggris.

Keuntungan Kontrak Berbahasa Inggris

Di dunia teknologi internasional, bahasa Inggris adalah bahasa kerja. Sebagian besar komentar kode ditulis dalam bahasa Inggris, rapat sering kali dalam bahasa Inggris, dan dokumentasi pun dalam bahasa Inggris. Kontrak kerja berbahasa Inggris sangat sesuai dengan hal tersebut.

Tentu saja, pemahaman oleh karyawan merupakan keuntungan terpenting. Jika Maria dari Brasil, Raj dari India, dan Chen dari Tiongkok semuanya bekerja di perusahaan Anda, maka kontrak berbahasa Inggris akan mudah dipahami oleh ketiganya.

Standar internasional juga tidak kalah penting. Di sektor teknologi, istilah-istilah tertentu seperti "opsi saham," "jadwal vesting," atau "kebijakan kerja jarak jauh" adalah bahasa Inggris standar. Konsep-konsep ini hampir tidak pernah diterjemahkan, bahkan dalam kontrak berbahasa Belanda. Kontrak berbahasa Inggris mencegah konstruksi yang canggung di mana Anda harus menciptakan terjemahan bahasa Belanda untuk konsep-konsep yang semua orang tahu dalam bahasa Inggris.

Keseragaman itu praktis: jika Anda memiliki lima belas karyawan internasional, Anda dapat menggunakan satu templat kontrak berbahasa Inggris alih-alih lima belas terjemahan yang berbeda.

Kekurangan (Dan Memang Ada Beberapa)

Namun, bahasa Inggris bukanlah segalanya. Ada juga kekurangannya.

Jika perjanjian kerja kolektif (CAO) berlaku , perjanjian tersebut disusun dalam bahasa Belanda. CAO tidak diterjemahkan secara standar. Hal ini dapat menyebabkan perbedaan interpretasi: apa sebenarnya yang dimaksud CAO ketika menyebutkan "functioneringsgesprek" (penilaian kinerja), dan bagaimana cara menerjemahkannya ke dalam bahasa Inggris tanpa kehilangan nuansa?

Dalam sengketa, hal ini juga menjadi kompleks. Misalnya, jika sampai terjadi gugatan di pengadilan Belanda. Pengadilan tersebut akan menerapkan hukum Belanda. Pengadilan membaca kontrak berbahasa Inggris Anda dan harus menafsirkannya sesuai dengan konsep dan prinsip hukum Belanda. Terkadang, keduanya tidak sepenuhnya cocok. Misalnya, apa yang Anda maksud dengan "pemutusan hubungan kerja karena alasan tertentu" dalam bahasa Inggris? Apakah itu pemecatan di tempat, atau sesuatu yang lain?

Lalu ada biaya praktisnya : jika Anda nantinya harus menyusun dokumen hukum (surat pemberhentian, surat peringatan, perjanjian pemutusan hubungan kerja), apakah Anda juga menyusunnya dalam bahasa Inggris? Atau Anda melakukannya dalam bahasa Belanda dan menambahkan terjemahan? Setiap langkah melibatkan fase penerjemahan, dan penerjemahan bukan hanya item biaya tambahan tetapi juga sumber kemungkinan salah komunikasi.

Solusinya: Versi Dwibahasa

Oleh karena itu, banyak pemberi kerja memilih jalan tengah yang pragmatis: kontrak dwibahasa . Anda menyusun kontrak dalam bahasa Belanda dan Inggris, dan kedua versi tersebut ditandatangani.

Namun kemudian muncul pertanyaan: bagaimana jika kedua versi tersebut tidak mengatakan hal yang sama persis? Terjemahan jarang sempurna, dan terjemahan hukum tentu saja tidak. Oleh karena itu, Anda menambahkan klausul:

“Perjanjian kerja ini telah disusun dalam bahasa Belanda dan Inggris. Jika terdapat perbedaan antara teks bahasa Belanda dan Inggris, teks bahasa Belanda yang akan berlaku.”

Dengan kata lain: Bahasa Belanda lebih dominan. Ini memberi Anda kepastian hukum, sementara karyawan memiliki versi bahasa Inggris yang dapat mereka pahami.

Pengecualian: Instruksi Keselamatan

Ada satu bidang di mana Anda benar-benar memiliki kewajiban menerjemahkan, dan itu adalah instruksi keselamatan.

Pasal 7:658 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda menetapkan kewajiban yang luas bagi pengusaha untuk menjaga keselamatan. Anda harus memastikan tempat kerja yang aman, dan itu juga berarti bahwa semua instruksi harus dapat dipahami oleh semua karyawan.

Jika Anda memiliki karyawan gudang asal Polandia yang tidak berbahasa Belanda, dan Anda memberinya instruksi keselamatan berbahasa Belanda untuk mengoperasikan forklift, itu menjadi masalah. Jika kemudian terjadi kecelakaan, Anda bertanggung jawab sebagai majikan. Anda tidak bisa mengatakan: “Ya, tetapi instruksinya sudah ada, seharusnya dia membacanya.”

Dalam kegiatan berbahaya, mengoperasikan mesin, bekerja dengan zat kimia – singkatnya, segala sesuatu di mana keselamatan berperan penting – Anda harus memastikan bahwa instruksi diberikan dalam bahasa yang dikuasai karyawan.

Apa yang berhasil dalam praktiknya?

Bagi sebagian besar perusahaan teknologi di Eindhoven Saat mempekerjakan pekerja internasional, metode berikut ini paling efektif:

Opsi 1: Kontrak dwibahasa (Belanda + Inggris) dengan klausul prioritas
Ini adalah pilihan teraman. Anda memiliki kepastian hukum karena bahasa Belanda adalah yang terdepan, tetapi karyawan dapat membaca dan memahami kontrak dalam bahasa Inggris.

Opsi 2: Kontrak berbahasa Inggris murni, dengan ketentuan hukum Belanda berlaku.
Cara ini juga bisa berhasil, dan pelaksanaannya agak lebih sederhana. Pastikan kontrak tersebut disusun secara profesional dan istilah hukum Inggris yang digunakan sudah benar.

Opsi 3: Kontrak berbahasa Belanda murni untuk karyawan yang tidak berbahasa Belanda
Ini berisiko dan tidak disarankan. Hal ini menyebabkan ketidakpastian dan kemungkinan perselisihan. Jika Anda tetap memilih jalur ini, setidaknya pastikan Anda menjelaskan ketentuan-ketentuan terpenting secara lisan dan memberikan ringkasan dalam bahasa Inggris.

Satu Tips Praktis Terakhir

Jika Anda memilih kontrak berbahasa Inggris atau dwibahasa, pastikan kontrak tersebut disusun atau setidaknya ditinjau oleh seorang profesional. Google Translate tidak cukup untuk teks hukum. Nuansa dalam bahasa Inggris hukum sangat halus, dan terjemahan yang salah dapat menimbulkan konsekuensi besar.

Contohnya: menerjemahkan “ontslag” menjadi “pemecatan” terdengar logis, tetapi dalam beberapa konteks “pemutusan hubungan kerja” lebih tepat. Menerjemahkan “vaststellingsovereenkomst” menjadi “perjanjian penyelesaian” memang mendekati, tetapi orang Inggris mungkin lebih cenderung menganggapnya sebagai “perjanjian pemutusan hubungan kerja bersama” atau “pemutusan hubungan kerja dengan persetujuan bersama.” Nuansa-nuansa seperti inilah yang membedakan kontrak yang baik dan kontrak yang buruk.

3. Klausul Manakah yang Penting bagi Pekerja Internasional?

Lebih dari Sekadar Kontrak Standar

Saat TechHub Eindhoven Tahun lalu mereka mempekerjakan migran berketerampilan tinggi pertama mereka – seorang spesialis AI dari Singapura – mereka menggunakan kontrak kerja standar mereka. Mereka menerjemahkannya ke dalam bahasa Inggris, menyesuaikan gaji, dan berpikir: selesai.

Tiga bulan kemudian, ternyata spesialis tersebut masih tinggal di hotel karena prosedur IND memakan waktu lebih lama dari yang diperkirakan. Izin migran berketerampilan tinggi sudah ada, tetapi spesialis tersebut tidak tahu bahwa ia masih harus mengajukan BSN (nomor layanan warga) secara terpisah sebelum bisa mendapatkan kontrak sewa. TechHub tidak mengatur apa pun tentang hal ini dalam kontrak – mereka hanya berasumsi semuanya akan berjalan lancar.

Ketika sang spesialis akhirnya mendapatkan tempat tinggal, kejutan berikutnya datang: keluarganya tidak bisa ikut karena dibutuhkan "izin pasangan" terpisah. Hal itu juga tidak tercantum dalam kontrak di mana pun. Sang spesialis merasa kecewa, dan TechHub menyadari bahwa mereka terlalu naif.

Ini bukan pengecualian. Kontrak kerja untuk pekerja internasional memerlukan klausul khusus yang tidak Anda temukan dalam kontrak standar Belanda. Ini bukan hanya tentang angka yang berbeda (gaji lebih tinggi, hari libur lebih banyak), tetapi tentang isu-isu yang pada dasarnya berbeda: imigrasi, izin tinggal, relokasi, dan pemulangan.

Hal-Hal Mendasar: Apa Saja yang Harus Ada

Tentu saja, setiap kontrak kerja memiliki unsur-unsur standar tertentu. Bahkan untuk pekerja internasional pun Anda memerlukan:

Deskripsi pekerjaan yang jelas – bukan hanya judul pekerjaan, tetapi juga apa yang sebenarnya akan dilakukan karyawan. Ini penting untuk IND (bagi migran berketerampilan tinggi, posisi tersebut harus sesuai dengan pendidikan).

Tanggal mulai dan durasi kontrak. Untuk pekerja internasional, lebih umum untuk membuat kontrak sementara (misalnya, untuk proyek tertentu), tetapi juga bisa berupa kontrak permanen.

Gaji dan frekuensi pembayarannya. Catatan: untuk pekerja internasional dengan aturan 30%, Anda perlu lebih memperhatikan hal ini (lihat lebih lanjut).

Jam kerja dan kapan pekerjaan selesai. Dengan pekerja internasional dari negara-negara dengan budaya kerja yang berbeda (misalnya Silicon Valley di mana jam kerja 60 jam seminggu adalah hal biasa), ada baiknya untuk menjelaskan secara eksplisit norma-norma di Belanda.

Jumlah hari libur . Di Belanda, minimumnya adalah 20 hari untuk pekerja penuh waktu. Banyak pekerja internasional berasal dari negara-negara dengan jumlah hari libur yang lebih sedikit dan merasa senang dengan jumlah hari libur tersebut. Namun, beberapa (terutama dari Eropa) terbiasa dengan 25 atau 30 hari libur.

Masa percobaan , jika Anda menginginkannya. Maksimal dua bulan untuk kontrak yang lebih lama dari dua tahun.

Skema pensiun , karena pekerja internasional juga harus mengumpulkan dana pensiun di Belanda (kecuali jika mereka termasuk dalam deklarasi A1, tetapi itu cerita lain).

Kerahasiaan dan kepemilikan kekayaan intelektual yang dihasilkan selama masa kerja. Hal ini sangat penting di sektor teknologi.

Masa pemberitahuan dan bagaimana cara kerjanya.

Hukum mana yang berlaku (hampir selalu: hukum Belanda) dan pengadilan mana yang berwenang.

Sejauh ini belum ada hal baru. Namun sekarang muncul klausul-klausul yang khusus untuk pekerja internasional.

[Konten berlanjut ke bagian klausul spesifik – apakah Anda ingin saya melanjutkan dengan bagian dokumen lainnya?]

4. Bagaimana Anda Mengatur Biaya dan Tunjangan Relokasi?

RUU yang Tak Diduga Siapa Pun

David, seorang pengusaha startup asal Amerika, mengakuisisi sebuah perusahaan teknologi Belanda tahun lalu. Salah satu hal pertama yang dilakukannya adalah membawa CFO dari San Francisco ke sana. Eindhoven“Jangan khawatir soal biayanya,” kata David, “kami akan mengurus semuanya.”

Dan mereka melakukannya. Biaya pindah, hotel, perabotan, biaya sekolah anak-anak, kursus bahasa untuk istri, penasihat pajak untuk memahami sistem Belanda – semuanya dibayar. Biayanya mencapai €45,000, tetapi David berpikir itu sepadan.

Sampai akhirnya pihak Administrasi Pajak Belanda datang. Ternyata sekitar €30,000 dari €45,000 itu hanyalah gaji yang dikenakan pajak. CFO tidak memperhitungkan hal itu, karena dia mengira itu adalah "biaya relokasi" seperti di AS. Sekarang perusahaan harus melakukan koreksi dan tetap membayar pajak gaji. Ditambah denda. Total tagihan mencapai hampir €60,000.

Kisah ini menggambarkan pentingnya mempertimbangkan dengan cermat biaya relokasi. Ini bukan hanya soal "bersikap murah hati dan mengganti semua biaya." Anda perlu mengetahui dengan pasti apa yang diizinkan secara fiskal, apa yang tidak diizinkan secara fiskal, dan bagaimana Anda mendokumentasikannya.

Apa Sebenarnya Biaya Relokasi?

Biaya relokasi adalah semua biaya yang terkait dengan kepindahan karyawan ke Belanda. Tetapi apa saja yang termasuk di dalamnya? Cakupannya lebih luas dari yang Anda bayangkan.

Pertama, ada biaya yang berhubungan langsung dengan proses pindah itu sendiriTiket pesawat untuk karyawan dan keluarganya. Perusahaan pindahan yang mengangkut barang-barang rumah tangga dari Mumbai ke EindhovenHotel atau Airbnb untuk beberapa minggu pertama sebelum mendapatkan tempat tinggal tetap. Uang jaminan yang harus dibayarkan untuk properti sewaan (di Belanda seringkali setara dengan dua atau tiga bulan sewa). Dan mungkin barang-barang baru: tempat tidur yang tidak bisa dibawa, kulkas yang tidak berfungsi dengan tegangan listrik Belanda.

Kemudian ada biaya administrasi yang mungkin tidak langsung Anda pikirkan. Pengajuan visa dan izin tinggal dapat menghabiskan biaya ratusan euro. Ijazah harus dilegalisasi dan diterjemahkan sebelum diakui di Belanda. Pendaftaran di kotamadya gratis, tetapi konversi SIM asing membutuhkan biaya.

Dan terakhir, ada yang disebut biaya pendaratan lunak . Karyawan dan pasangannya ingin belajar bahasa Belanda – siapa yang membayar kursus bahasanya? Karyawan tidak memahami sistem pajak Belanda – siapa yang membayar penasihat pajaknya? Anak-anak bersekolah di sekolah internasional karena mereka belum bisa berbahasa Belanda – siapa yang membayar biaya sekolah sebesar €15,000 per tahun?

Jika Anda menjumlahkan semua biaya ini, Anda akan dengan cepat mencapai angka €10,000 hingga €40,000 untuk sebuah keluarga yang datang dari luar Eropa.

Realita Fiskal: Tidak Semua Hal Bebas Pajak

Dan di sinilah letak kejutan bagi banyak pengusaha: tidak semua biaya relokasi bebas pajak. Administrasi Pajak memiliki aturan yang sangat spesifik tentang apa yang dapat dan tidak dapat diganti tanpa dikenakan pajak.

Apa saja yang bisa bebas pajak?

Biaya pindah itu sendiri – yaitu perusahaan pindahan yang mengangkut barang-barang rumah tangga – dapat diganti tanpa dikenakan pajak. Tetapi hanya biaya sebenarnya, dan bukan margin keuntungan yang besar.

Akomodasi sementara di bulan-bulan pertama juga bisa bebas pajak, tetapi benar-benar sementara: maksimal tiga bulan. Dan harus wajar. Kamar hotel seharga €300 per malam selama tiga bulan? Administrasi Pajak tidak akan menerimanya. Apartemen yang layak seharga €1,500 per bulan? Itu tidak masalah.

Uang jaminan sewa juga bebas pajak, asalkan maksimal tiga bulan sewa (yang untungnya juga merupakan norma di Belanda).

Tiket pesawat untuk kunjungan perkenalan sebelum karyawan datang secara permanen juga bisa bebas pajak. Datang ke Belanda sekali untuk melihat tempat tinggal dan bekerja adalah hal yang wajar.

Apa yang dimaksud dengan gaji kena pajak?

Lalu kita sampai pada hal-hal yang mengejutkan. Perabot dan perlengkapan rumah? Kena pajak. Ranjang baru, sofa baru, mesin cuci – semuanya merupakan gaji kena pajak bagi karyawan.

Kursus bahasa untuk pasangan? Dikenakan pajak. Karena pasangan tersebut belum bekerja untuk perusahaan Anda, jadi kursus bahasanya tidak terkait dengan bisnis.

Biaya sekolah untuk sekolah internasional? Dikenakan pajak. Bahkan jika anak-anak tersebut harus bersekolah di sana untuk sementara karena mereka belum bisa berbahasa Belanda.

Penasihat pajak yang membantu karyawan dalam pengurusan SPT pajaknya? Kena pajak.

Mengonversi SIM? Dikenakan pajak.

Dan kompensasi yang ingin Anda berikan karena pasangan Anda mengundurkan diri dari pekerjaannya untuk pindah? Itu juga dikenakan pajak.

Ini seringkali merupakan barang-barang yang lebih besar, dan itu berarti bahwa sebagian besar dari "paket relokasi yang besar" Anda sebenarnya hanyalah gaji yang dikenakan pajak.

Putusan 30% Mengubah Segalanya

Namun, ada pengecualian yang mengubah segalanya: aturan 30%. Jika karyawan memenuhi syarat untuk skema ini (dan banyak migran berketerampilan tinggi yang memenuhi syarat), maka Anda mendapatkan kebebasan fiskal untuk biaya relokasi.

Aturan 30% berarti bahwa 30% dari gaji bruto dapat bebas pajak. Ini dimaksudkan sebagai penggantian tarif tetap untuk semua "biaya ekstrateritorial" – jadi semua biaya tambahan yang dikeluarkan seseorang karena mereka tinggal di Belanda sementara negara asal mereka berada di tempat lain.

Dengan aturan 30%, Anda dapat dengan mudah mengganti semua biaya relokasi, dan biaya tersebut termasuk dalam bagian yang bebas pajak. Anda tidak perlu menentukan per kategori biaya apakah itu kena pajak atau bebas pajak. Semuanya diperbolehkan.

Hal ini membuat prosesnya jauh lebih sederhana secara administratif. Namun perlu diperhatikan: aturan 30% hanya berlaku untuk karyawan dengan “keahlian khusus yang langka,” yang telah tinggal lebih dari 150 kilometer di luar perbatasan Belanda dalam dua tahun terakhir, dan yang memperoleh gaji minimal tertentu (pada tahun 2025 sebesar €46,107 per tahun, atau €35,048 untuk lulusan magister baru di bawah usia 30 tahun).

Bagaimana Anda mendokumentasikan hal ini dalam kontrak?

Sekarang muncul pertanyaan: bagaimana cara mengatur hal ini dalam kontrak kerja? Ada berbagai pilihan, dan pilihan mana yang Anda ambil bergantung pada situasi Anda.

Opsi 1: Tentukan per kategori biaya (direkomendasikan tanpa aturan 30%)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

Opsi 2: Dengan aturan 30%

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

Klausul Pengembalian Dana: Sangat Penting!

Masalah: Bagaimana jika karyawan tersebut keluar lagi setelah 6 bulan? Maka Anda telah membayar €15,000 untuk biaya relokasi tanpa hasil.

Solusi: Sertakan klausul pengembalian dana.

Contoh:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

Catatan:

• Klausul pengembalian dana hanya sah jika masuk akal.
• Pelunasan penuh setelah 3 tahun mungkin tidak masuk akal.
• Pembayaran kembali tersebut tidak boleh menyebabkan penghasilan di bawah upah minimum.

5. Bisakah Anda Menerapkan Masa Pemberitahuan yang Lebih Singkat untuk Ekspatriat?

Pertanyaan ini sering muncul: “Kami akan mempekerjakan pekerja dari luar negeri untuk proyek selama 1 tahun. Bisakah kita menyepakati masa pemberitahuan yang lebih singkat?”

Jawaban singkatnya: tergantung pada hukum mana yang berlaku.

Jangka Waktu Pemberitahuan Belanda

Jika hukum Belanda berlaku (dan biasanya memang demikian jika karyawan bekerja di Belanda), maka peraturan Belanda yang berlaku:

Jangka waktu pemberitahuan wajib bagi karyawan:

• 1 bulanterlepas dari lamanya masa kerja.

Jangka waktu pemberitahuan wajib menurut undang-undang untuk pemberi kerja:

• 1 bulan untuk masa kerja kurang dari 5 tahun
• 2 bulan untuk usia 5-10 tahun
• 3 bulan untuk usia 10-15 tahun
• 4 bulan untuk usia > 15 tahun

Aturan penting:
Jangka waktu pemberitahuan untuk pemberi kerja mungkin tidak lebih pendek daripada untuk karyawan. Jadi Anda tidak bisa menyetujui bahwa karyawan memiliki masa pemberitahuan 3 bulan sementara Anda hanya memiliki 1 bulan.

Apakah Anda dapat menyimpang dari jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang?

Untuk karyawan:
Ya, Anda dapat menyepakati masa pemberitahuan yang lebih panjang (misalnya, 2 atau 3 bulan). Ini berlaku untuk posisi senior.

Untuk pemberi kerja:
Ya, Anda dapat menyepakati jangka waktu pemberitahuan yang lebih singkat (misalnya, 0 bulan), tetapi hanya jika:

• Jangka waktu pemberitahuan dari pemberi kerja setidaknya sama dengan jangka waktu pemberitahuan dari karyawan.
• Hal ini bukanlah beban yang terlalu berat bagi karyawan.

Masa percobaan

Alternatif untuk masa pemberitahuan singkat adalah masa percobaan:

Peraturan perundang-undangan:

• Tidak ada masa percobaan untuk kontrak < 6 bulan
• Maksimal 1 bulan Masa percobaan untuk kontrak 6 bulan – 2 tahun
• Maksimal 2 bulan masa percobaan untuk kontrak > 2 tahun atau permanen

Selama masa percobaan:

• Tidak ada masa pemberitahuan.
• Pemutusan hubungan kerja dengan segera
• Berlaku untuk kedua belah pihak (majikan dan karyawan)

Khusus untuk Pekerja Internasional

Bagi pekerja internasional, ada beberapa pertimbangan tambahan:

Izin tinggal: Jika hubungan kerja berakhir, karyawan seringkali hanya memiliki waktu terbatas untuk mencari pekerjaan baru atau meninggalkan Belanda. Oleh karena itu, jangka waktu pemberitahuan yang singkat dapat memiliki konsekuensi besar. Pertimbangkan untuk memberikan jangka waktu pemberitahuan yang sedikit lebih lama (misalnya, 2 bulan вместо 1 bulan).

Pemulangan: Setelah diberhentikan, Anda mungkin harus mengganti biaya pemulangan.

Pembayaran transisi: Pembayaran transisi juga berlaku untuk pekerja internasional setelah 2 tahun bekerja.

6. Bagaimana Anda Mengatur Pemulangan Setelah Pemutusan Hubungan Kerja?

Repatriasi adalah proses kembalinya karyawan ke negara asalnya setelah pemutusan hubungan kerja. Hal ini menimbulkan pertanyaan penting: siapa yang membayar? Apa yang diganti? Dan bagaimana cara mendokumentasikannya?

Tidak Ada Kewajiban Hukum di Belanda

Berbeda dengan beberapa negara (misalnya, beberapa negara Teluk), di Belanda tidak ada kewajiban hukum bagi majikan untuk mengganti biaya repatriasi.

Ini berarti:
Jika Anda tidak mengatur apa pun dalam kontrak, Anda tidak perlu membayar apa pun. Karyawan bertanggung jawab atas kepulangan mereka sendiri ke negara asal mereka.

Namun dalam praktiknya:
Banyak perusahaan (sebagian) mengganti biaya repatriasi, terutama jika:

• Biaya relokasi juga diganti pada awalnya.
• Karyawan tersebut direkrut secara khusus dari luar negeri.
• Ini adalah hal yang lazim di industri ini.

Apa Saja yang Termasuk dalam Biaya Repatriasi?

Biaya repatriasi dapat berupa:

Berkaitan langsung dengan pengembalian:

• Tiket pesawat untuk karyawan dan keluarga.
• Memindahkan barang-barang rumah tangga kembali ke negara asal
• Penyimpanan barang-barang rumah tangga (jika karyawan belum memiliki tempat tinggal)

Mengakhiri urusan lokal:

• Denda untuk pemutusan kontrak sewa lebih awal
• Biaya pembatalan pendaftaran dari pemerintah kota
• Biaya pembatalan asuransi kesehatan

Aspek Pajak

Bebas pajak atau tidak?
Biaya repatriasi adalah gaji yang biasanya dikenakan pajak, kecuali:

• Mereka termasuk dalam aturan 30% (kemudian bebas pajak)
• Pihak pemberi kerja berkewajiban berdasarkan kontrak kerja.

Termasuk dalam Kontrak Kerja

Sebaiknya atur pemulangan dalam kontrak kerja. Ini mencegah diskusi setelahnya.

Opsi 1: Pengembalian dana penuh

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

Opsi 2: Tergantung pada durasi pekerjaan

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

Kesimetrian dengan Biaya Relokasi

Logis untuk mengatur repatriasi secara simetris dengan relokasi:

Relokasi di awal: €10,000 dikembalikan
Pemulangan pada akhirnya: Apakah Anda juga mengganti biaya (kurang lebih) €10,000?

Kesimpulan: Ini Rumit, Tetapi Itu Tidak Harus Menakutkan

Jika setelah membaca artikel ini Anda berpikir "ini cukup rumit," Anda benar. Menyusun kontrak kerja untuk pekerja internasional bukanlah sekadar mengambil templat standar dan menyesuaikan beberapa detail. Muncul masalah hukum, fiskal, dan praktis yang tidak pernah Anda pikirkan dengan karyawan yang sepenuhnya berkewarganegaraan Belanda.

Namun jangan berkecil hati. Ribuan perusahaan Belanda, mulai dari perusahaan rintisan kecil hingga perusahaan besar, berhasil mempekerjakan pekerja internasional. Ini masalah persiapan yang matang dan mendatangkan keahlian yang tepat di tempat yang dibutuhkan.

Mengingat Gambaran Besar

Mari kita lihat kembali poin-poin terpenting:

Pertama: hukum yang berlaku. Jika karyawan tersebut datang untuk bekerja di Belanda, cukup pilih hukum Belanda dalam kontrak. Jangan mencoba berhemat dengan memilih hukum lain untuk menghindari aturan perlindungan Belanda – itu tidak akan berhasil, dan Anda hanya akan menciptakan ketidakpastian.

Kedua: bahasa. Kontrak dwibahasa (Belanda dan Inggris) biasanya merupakan solusi terbaik. Karyawan memahami apa yang mereka tandatangani, dan Anda memiliki kepastian hukum. Jika itu terlalu rumit, kontrak berbahasa Inggris murni juga bisa digunakan, tetapi pastikan kontrak tersebut disusun secara profesional.

Ketiga: klausul-klausul spesifik. Luangkan waktu untuk memikirkan tentang imigrasi (apakah karyawan tersebut memerlukan izin?), aturan 30% (apakah mereka memenuhi syarat?), biaya relokasi (apa yang Anda ganti dan bagaimana Anda mengaturnya secara fiskal?), dan repatriasi (apa yang terjadi jika tidak berhasil?).

Keempat: aspek fiskal. Di sinilah seringkali terjadi kesalahan. Tidak semua penggantian biaya bebas pajak. Jika karyawan memenuhi syarat untuk aturan 30%, semuanya menjadi jauh lebih sederhana. Jika tidak, Anda perlu mencari tahu per kategori biaya apa yang diperbolehkan secara fiskal.

Kelima: masa pemberitahuan. Anda tidak dapat menetapkan masa pemberitahuan yang lebih pendek untuk diri Anda sendiri daripada untuk karyawan. Dan pertimbangkan bahwa pekerja internasional membutuhkan lebih banyak waktu untuk mengatur urusan mereka setelah pemutusan hubungan kerja (membatalkan sewa tempat tinggal, mengeluarkan anak-anak dari sekolah, dan mungkin pindah kembali).

Keenam: repatriasi. Anda tidak berkewajiban untuk mengganti biaya kepulangan, tetapi seringkali adil, terutama jika Anda juga telah mengganti biaya relokasi. Dokumentasikan hal ini dengan jelas dalam kontrak untuk mencegah diskusi di kemudian hari.

Rencana Langkah demi Langkah untuk Latihan

Jika Anda ingin mempekerjakan pekerja internasional besok, ikuti langkah-langkah berikut:

Langkah 1: Periksa status imigrasi
Apakah dia warga negara Uni Eropa? Maka prosesnya relatif sederhana. Apakah mereka berasal dari luar Uni Eropa? Maka Anda mungkin memerlukan prosedur migrasi dengan keterampilan tinggi, dan Anda harus menjadi atau diakui sebagai sponsor.

Langkah 2: Tentukan gaji kotor dan periksa aturan 30%
Apakah karyawan tersebut memenuhi syarat untuk aturan 30%? Jika ya, hitung bagaimana Anda membagi gaji tersebut (70% kena pajak, 30% bebas pajak). Jika tidak, perlu diingat bahwa penggantian biaya sebagian besar dikenakan pajak.

Langkah 3: Buat gambaran umum biaya relokasi
Apa saja yang akan Anda ganti? Buat daftar dan periksa setiap item apakah bebas pajak atau tidak. Jumlahkan dan lihat apakah sesuai dengan anggaran Anda.

Langkah 4: Menyusun draf kontrak
Sebaiknya gunakan versi dwibahasa. Pastikan semua klausul spesifik disertakan: pilihan hukum, bahasa, lokasi kerja, imigrasi, aturan 30%, relokasi, repatriasi, periode pemberitahuan.

Langkah 5: Sertakan klausul pembayaran kembali
Jika Anda berinvestasi secara signifikan dalam biaya relokasi, atur agar karyawan tersebut mengembalikan sebagian biaya tersebut jika mereka berhenti bekerja lagi dalam waktu, misalnya, dua tahun.

Langkah 6: Periksa kontrak tersebut
Jika ragu, atau jika jumlah yang terlibat besar, mintalah pengacara yang ahli dalam hukum ketenagakerjaan internasional untuk memeriksa kontrak tersebut. Biayanya mungkin sekitar €500 hingga €1,000, tetapi dapat mencegah masalah yang jauh lebih mahal.

Kapan Anda Benar-Benar Membutuhkan Bantuan Hukum?

Ada situasi-situasi di mana bijaksana untuk meminta bantuan profesional:

• Jika karyawan tidak akan berhasil di Belanda tetapi akan terus bekerja jarak jauh dari negara asal mereka. Maka hal ini menjadi sangat kompleks terkait hukum yang berlaku, jaminan sosial, dan pajak.
• Jika Anda menawarkan bonus tinggi, opsi saham, atau struktur kompensasi kompleks lainnyaPerlakuan fiskal terhadap hal-hal ini, dikombinasikan dengan aturan 30%, merupakan pekerjaan khusus.
• If Beberapa negara terlibat.Contohnya: karyawan tinggal di Belgia, bekerja sebagian di Belanda, sebagian di Jerman, untuk perusahaan yang berbasis di Luksemburg. Maka Anda membutuhkan seorang spesialis.
• Dengan pemecatan pekerja internasionalTerutama jika itu adalah migran berketerampilan tinggi, ada komplikasi tambahan (izin tinggal habis masa berlakunya, repatriasi, pembayaran transisi, dll.).
• Jika Administrasi Pajak atau IND mengajukan pertanyaan tentang pengaturan Anda. Jangan mencoba menyelesaikannya sendiri – segera hubungi spesialis.

Layak Investasi

Merekrut pekerja internasional jelas menambah kompleksitas. Namun, hal itu juga membuka pintu ke kumpulan talenta yang jauh lebih besar. Di pasar tenaga kerja yang ketat, terutama di sektor teknologi, hal itu seringkali menjadi perbedaan antara menemukan atau tidak menemukan orang yang tepat.

Selain itu: setelah Anda memahaminya dengan benar sekali, Anda dapat menggunakan struktur yang sama untuk pekerja internasional berikutnya. Anda membangun keahlian. Departemen SDM Anda mempelajari cara kerja IND, bagaimana aturan 30% diterapkan, penggantian biaya relokasi mana yang secara fiskal memungkinkan. Semuanya menjadi lebih mudah.

Lalu ada manfaat lain: pekerja internasional membawa keragaman. Perspektif yang berbeda, cara kerja yang berbeda, ide-ide yang berbeda. Bagi perusahaan teknologi inovatif, itu sangat berharga.

Dalam Penutupan

Merekrut pekerja internasional tidak harus menakutkan. Memang membutuhkan persiapan, perhatian, dan terkadang keahlian eksternal. Tetapi jika Anda meluangkan waktu untuk mengaturnya dengan benar, Anda tidak hanya mencegah masalah hukum dan fiskal – Anda juga menciptakan fondasi yang baik untuk kolaborasi yang sukses.

Karena pada akhirnya, itulah intinya: seorang profesional berbakat dari India, Brasil, atau tempat lain datang ke Belanda dengan perasaan yang baik, merasa diterima, dan dapat berkinerja optimal di perusahaan Anda. Kontrak kerja yang baik adalah langkah pertama untuk mewujudkannya.

Butuh Bantuan?

Menyusun kontrak kerja yang sah secara hukum untuk pekerja internasional membutuhkan pengetahuan khusus. Kesalahan dapat mengakibatkan:

• Masalah fiskal dengan Administrasi Pajak
• Biaya tak terduga (pengembalian dana, repatriasi)
• Sengketa hukum mengenai hukum yang berlaku
• Masalah dengan IND dan izin tinggal

Law & More mengkhususkan diri dalam hubungan ketenagakerjaan internasional untuk perusahaan teknologi di Eindhoven wilayah. Kami membantu Anda dengan:

✓ Menyusun kontrak kerja untuk pekerja internasional
✓ Saran mengenai aturan 30% dan optimalisasi fiskal
✓ Prosedur migran berketerampilan tinggi dan aplikasi IND
✓ Prosedur pemecatan dan pemulangan
✓ Perselisihan dengan pekerja internasional

Hubungi kami:

Law & More Pengacara
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Belanda
E: info@lawandmore.nl
T: + 31 40 369 06 80

Kami berbicara bahasa Belanda, Inggris, Jerman, Turki, dan Rusia.

Terakhir diperbarui: Desember 2025

Pertanyaan yang sering diajukan