Kontrak kerja di Belanda: jenis, klausul, dan aturan

Berdasarkan hukum Belanda, kontrak kerja ada apabila seseorang melakukan pekerjaan untuk orang lain, untuk jangka waktu tertentu, sebagai imbalan upah, dan melakukannya di bawah wewenang orang lain tersebut. Pasal 7:610 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (BW) mengatur unsur-unsur tersebut, dan Mahkamah Agung ( Hoge Raad ) telah menegaskan bahwa ada atau tidaknya unsur-unsur tersebut dinilai berdasarkan keseluruhan keadaan hubungan yang dipertimbangkan, bukan berdasarkan label yang diberikan oleh para pihak (Deliveroo, 24 Maret 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Kontrak yang digambarkan sebagai kontrak jasa adalah kontrak kerja jika kontrak tersebut berfungsi seperti kontrak kerja.

Setelah ambang batas tersebut terlampaui, sejumlah besar hukum wajib berlaku secara otomatis. Kontrak jangka tetap berubah menjadi kontrak permanen berdasarkan aturan berantai dalam Pasal 7:668a BW setelah jumlah kontrak yang ditentukan undang-undang atau periode maksimum terlampaui. Masa percobaan tidak berlaku kecuali memenuhi Pasal 7:652 BW, yang melarangnya sama sekali dalam kontrak enam bulan atau kurang dan membatasi lamanya dalam setiap kasus lainnya. Klausul non-kompetisi harus disepakati secara tertulis dengan karyawan dewasa, dan dalam kontrak jangka tetap hanya berlaku jika pemberi kerja telah menyatakan dalam klausul itu sendiri kepentingan bisnis yang mendesak yang membutuhkannya. Pengaturan panggilan diatur oleh Pasal 7:628a BW, yang mensyaratkan pemberitahuan setidaknya empat hari untuk setiap panggilan dan penawaran jam kerja tetap setelah dua belas bulan.

Singkatnya: aturan utama untuk kontrak kerja di Belanda

Kapan kontrak kerja dibuat?

Ketika seseorang melakukan pekerjaan secara pribadi, dengan imbalan upah, di bawah wewenang pihak lain. Jika unsur-unsur tersebut ada, maka itu adalah kontrak kerja, meskipun para pihak menyebutnya dengan istilah lain.

Dalam putusan Deliveroo, Mahkamah Agung mencantumkan beberapa keadaan yang dapat menjadi pertimbangan, seperti sifat dan durasi pekerjaan, bagaimana pekerjaan dan jam kerja ditentukan, apakah pekerjaan tersebut merupakan bagian dari organisasi, apakah pekerja harus melakukan pekerjaan tersebut secara pribadi, dan apakah pekerja bertindak sebagai pengusaha dalam hal lain. Tidak ada satu pun keadaan yang dapat menentukan masalah ini.

Bagi bisnis yang bekerja dengan pekerja lepas ( zzp'ers ), ini adalah poin penting. Jika hubungan tersebut seperti hubungan kerja, pekerja lepas dapat menuntut hak-hak karyawan, dan Administrasi Pajak dan Bea Cukai ( Belastingdienst ) dapat mengenakan pajak gaji setelahnya. Sejak 1 Januari 2025, otoritas pajak kembali memberlakukan hal ini sepenuhnya.

Kontrak kerja di Belanda tidak harus tertulis agar sah; perjanjian lisan pun sudah cukup. Namun, pemberi kerja wajib memberikan informasi tertulis tentang ketentuan-ketentuan penting (Pasal 7:655 BW), dan beberapa klausul, seperti masa percobaan dan klausul larangan bersaing, hanya sah jika tertulis. Dalam praktiknya, kontrak tertulis selalu lebih disarankan.

Apa saja jenis kontrak kerja yang ada?

Jenis-jenis utamanya adalah kontrak tetap, kontrak jangka waktu tetap, kontrak agen, dan kontrak panggilan. Perbedaan utamanya terletak pada durasi, kepastian jam kerja, dan perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja.

Kontrak permanen (contract voor onbepaalde tijd)

Kontrak permanen tidak memiliki tanggal berakhir. Pemberi kerja hanya dapat mengakhirinya dengan persetujuan karyawan, dengan izin dari UWV atau melalui pembubaran oleh pengadilan, dan hanya atas dasar alasan yang wajar (Pasal 7:669 BW). Hal ini memberikan perlindungan paling besar bagi karyawan.

Kontrak jangka tetap (contract voor bepaalde tijd)

Kontrak jangka tetap berakhir secara otomatis pada tanggal yang disepakati. Berdasarkan aturan berantai (Pasal 7:668a BW), kontrak tetap timbul ketika terdapat lebih dari tiga kontrak berturut-turut, atau ketika kontrak-kontrak tersebut secara bersama-sama berlangsung lebih dari 36 bulan. Kontrak dianggap berturut-turut jika interval antara kontrak tersebut enam bulan atau kurang. Perjanjian kerja kolektif ( CAO ) dapat menyimpang dari aturan-aturan ini dalam beberapa hal.

Untuk kontrak jangka tetap enam bulan atau lebih, pemberi kerja wajib memberitahukan kepada karyawan secara tertulis, paling lambat satu bulan sebelum tanggal berakhirnya kontrak, apakah kontrak akan diperpanjang dan dengan ketentuan apa (Pasal 7:668 BW). Jika pemberi kerja gagal melakukannya, maka ia wajib membayar kompensasi hingga upah satu bulan.

Kontrak agensi (uitzendovereenkomst)

Pekerja agensi dipekerjakan oleh agensi dan bekerja untuk klien (Pasal 7:690 BW). Aturan khusus berlaku, misalnya tentang aturan berantai, dan dalam praktiknya perjanjian kerja kolektif untuk pekerjaan agensi menambahkan sistem tahapan. Pekerja agensi berhak atas upah yang sama dengan karyawan sebanding dari klien.

Kontrak kerja panggilan dan kontrak tanpa jam kerja tetap.

Dalam kontrak kerja panggilan, karyawan bekerja ketika dipanggil. Ini termasuk kontrak tanpa jam kerja tetap ( nulurencontract ) dan kontrak min-max. Sejak tahun 2020, Pasal 7:628a BW melindungi pekerja panggilan: pemberi kerja harus memanggil setidaknya empat hari sebelumnya, harus membayar setidaknya tiga jam per panggilan jika jam kerja tidak tetap, dan harus menawarkan kontrak dengan jam kerja tetap setelah dua belas bulan, berdasarkan rata-rata jam kerja.

Apa saja yang berubah untuk kontrak kerja fleksibel?

Pada tanggal 7 Juli 2026, Senat ( Eerste Kamer ) mengesahkan Undang-Undang tentang peningkatan keamanan bagi pekerja fleksibel ( Wet meer zekerheid flexwerkers ). Undang-undang ini menggantikan kontrak tanpa jam kerja tetap dengan kontrak yang menetapkan jumlah jam kerja minimum dan maksimum, memperpanjang interval dalam aturan rantai dari enam bulan menjadi lima tahun, dan memperkuat posisi pekerja agensi. Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal yang masih akan ditentukan melalui dekrit kerajaan. Pengusaha yang menggunakan kontrak fleksibel harus bersiap sekarang.

Apa saja yang harus tercantum dalam kontrak kerja?

Setidaknya informasi yang wajib diberikan oleh pemberi kerja berdasarkan Pasal 7:655 BW, seperti para pihak, tempat kerja, posisi, tanggal mulai, durasi, gaji, dan jam kerja. Klausul lain, seperti masa percobaan atau klausul larangan bersaing, bersifat opsional tetapi harus memenuhi persyaratan yang ketat.

Informasi dasar

• nama dan alamat pemberi kerja dan karyawan;
• tempat kerja, dan apakah karyawan tersebut dapat bekerja di tempat yang berbeda;
• posisi atau jenis pekerjaan;
• tanggal mulai dan, untuk kontrak jangka tetap, tanggal berakhir;
• perjanjian kerja kolektif yang berlaku, jika ada;
• skema pensiun, jika ada.

Gaji dan tunjangan

Kontrak tersebut menyatakan gaji kotor, frekuensi pembayaran, dan bonus atau tunjangan lainnya. Gaji tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan undang-undang: untuk karyawan berusia 21 tahun ke atas, €14.99 kotor per jam mulai 1 Juli 2026. Karyawan juga berhak atas tunjangan liburan minimal 8% dari gaji tahunan kotor mereka.

Jam kerja dan cuti

Kontrak tersebut menyatakan jumlah jam kerja dan, jika relevan, pola kerja. Undang-Undang Jam Kerja ( Arbeidstijdenwet ) menetapkan waktu kerja maksimum. Setiap karyawan berhak atas cuti wajib minimal empat kali lipat dari jam kerja mingguan yang disepakati per tahun (Pasal 7:634 BW); untuk minggu kerja penuh lima hari, yaitu dua puluh hari. Banyak kontrak dan perjanjian kerja kolektif menambahkan hari-hari tambahan.

Periode pemberitahuan

Jika kontrak tidak menyebutkan hal tersebut, maka berlaku jangka waktu pemberitahuan yang diatur dalam undang-undang (Pasal 7:672 BW). Bagi karyawan, jangka waktu pemberitahuan adalah satu bulan. Bagi pemberi kerja, jangka waktu tersebut bergantung pada lamanya masa kerja: satu bulan untuk masa kerja kurang dari lima tahun, dua bulan untuk lima hingga sepuluh tahun, tiga bulan untuk sepuluh hingga lima belas tahun, dan empat bulan untuk lima belas tahun atau lebih. Para pihak dapat menyepakati jangka waktu yang berbeda secara tertulis, dalam batasan tertentu.

Masa percobaan

Masa percobaan ( proeftijd ) harus disepakati secara tertulis dan sama untuk kedua belah pihak (Pasal 7:652 BW). Masa percobaan tidak diperbolehkan dalam kontrak enam bulan atau kurang. Dalam kontrak jangka tetap lebih dari enam bulan tetapi kurang dari dua tahun, masa percobaan maksimal adalah satu bulan. Dalam kontrak permanen, atau kontrak jangka tetap dua tahun atau lebih, masa percobaan maksimal adalah dua bulan. Masa percobaan yang terlalu lama batal demi hukum.

Klausul larangan persaingan

Klausul larangan bersaing ( concurrentiebeding ) harus disepakati secara tertulis dengan karyawan dewasa (Pasal 7:653 BW). Dalam kontrak jangka tetap, klausul ini batal kecuali klausul itu sendiri menyatakan kepentingan bisnis yang mendesak yang membuatnya diperlukan. Pengadilan dapat membatalkan klausul yang sah secara keseluruhan atau sebagian jika karyawan dirugikan secara tidak adil, dan dapat memerintahkan pemberi kerja untuk membayar kompensasi. Klausul larangan perekrutan ( relatiebeding ) tunduk pada aturan yang sama.

Bekerja untuk perusahaan lain

Sejak 1 Agustus 2022, seorang pemberi kerja hanya boleh melarang atau membatasi pekerjaan untuk pemberi kerja lain jika ada pembenaran objektif, misalnya kesehatan dan keselamatan, perlindungan kerahasiaan bisnis, atau pencegahan konflik kepentingan (Pasal 7:653a BW). Larangan umum terhadap pekerjaan sampingan tidak berlaku.

Pelatihan

Pelatihan yang wajib diberikan oleh pemberi kerja berdasarkan hukum atau perjanjian kerja kolektif untuk melaksanakan pekerjaan harus diberikan secara gratis kepada karyawan dan, jika memungkinkan, dilaksanakan selama jam kerja (Pasal 7:611a BW). Klausul biaya pelatihan yang mewajibkan karyawan untuk mengganti biaya pelatihan wajib tersebut tidak berlaku. Untuk pelatihan lainnya, klausul penggantian biaya tetap dimungkinkan.

Klausul umum lainnya

• Kerahasiaan: kewajiban untuk menjaga kerahasiaan informasi bisnis, seringkali disertai sanksi.
• Hak kekayaan intelektual: konfirmasi bahwa hak atas karya yang diciptakan selama masa kerja menjadi milik pemberi kerja.
• Bekerja dari rumah dan biaya: kesepakatan tentang kerja jarak jauh dan tunjangan.
• Klausul penalti: berdasarkan Pasal 7:650 BW, klausul penalti harus dibuat secara tertulis dan menyatakan kewajiban spesifik yang berlaku.

Klausul mana yang seringkali tidak valid?

Dalam praktik kami, klausul yang sama berulang kali menimbulkan masalah. Klausul tersebut tampak sah di atas kertas, tetapi tidak memenuhi persyaratan hukum.

• Masa percobaan dalam kontrak selama enam bulan atau kurang, atau yang lebih lama dari yang diizinkan.
• Klausul larangan bersaing dalam kontrak jangka tetap tanpa alasan tertulis.
• Larangan umum terhadap pekerjaan sampingan tanpa justifikasi objektif.
• Klausul biaya studi untuk pelatihan wajib disediakan oleh pemberi kerja.
• Klausul penalti yang tidak menyatakan kewajiban mana yang dicakupnya.
• Klausul yang memungkinkan pemberi kerja untuk mengakhiri kontrak jangka tetap lebih awal, jika tidak disepakati bahwa kedua belah pihak dapat melakukannya.

Klausul yang tidak sah tidak serta merta membuat seluruh kontrak menjadi tidak sah; hanya klausul tersebut yang gugur. Bagi pemberi kerja, hal itu dapat berarti kehilangan perlindungan yang sebelumnya mereka kira miliki.

Bagaimana kontrak tersebut diterapkan dalam praktik sehari-hari?

Kinerja dan harapan

Deskripsi pekerjaan yang jelas memudahkan pembahasan kinerja. Untuk melakukan pemecatan karena kinerja buruk (alasan d Pasal 7:669(3) BW), pemberi kerja harus menunjukkan bahwa karyawan telah diberitahu tepat waktu dan diberi kesempatan nyata untuk memperbaiki diri.

Apakah majikan dapat mengubah ketentuan tersebut?

Hanya dengan persetujuan karyawan, atau berdasarkan klausul perubahan sepihak. Berdasarkan Pasal 7:613 BW, klausul tersebut hanya mengizinkan perubahan jika pemberi kerja memiliki kepentingan yang sangat serius sehingga kepentingan karyawan harus dikorbankan secara wajar.

Tanpa klausul tersebut, seorang karyawan mungkin masih diharuskan untuk menerima usulan perubahan yang wajar dalam keadaan luar biasa, sesuai dengan standar praktik ketenagakerjaan yang baik. Mahkamah Agung menetapkan uji ini dalam putusan Stoof/Mammoet tanggal 11 Juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Dalam praktiknya, ambang batas untuk kedua jalur tersebut tinggi.

Sengketa

Jika percakapan atau mediasi tidak menyelesaikan sengketa, pengadilan subdistrik ( kantonrechter ) yang memutuskan; Anda tidak memerlukan pengacara di sana. Batas waktunya singkat: petisi untuk menentang pemecatan harus diajukan dalam waktu dua bulan (Pasal 7:686a BW).

Fleksibilitas dan kerja jarak jauh

Banyak pengusaha dan karyawan menginginkan fleksibilitas dalam jam kerja dan tempat kerja. Berdasarkan Undang-Undang Kerja Fleksibel ( Wet flexibel werken ), karyawan dengan masa kerja minimal 26 minggu dapat meminta perubahan jam kerja, waktu kerja, atau tempat kerja, dan pengusaha dengan sepuluh karyawan atau lebih harus memutuskan dalam waktu satu bulan. Kesepakatan tertulis tentang kerja jarak jauh, termasuk tunjangan biaya, harus dibuat.

Bagaimana kontrak kerja berakhir?

Kontrak jangka tetap berakhir secara otomatis pada tanggal yang disepakati. Kontrak permanen berakhir atas persetujuan bersama, dengan pemberitahuan disertai izin dari UWV, dengan pembubaran oleh pengadilan, atau dengan pemberhentian mendadak karena alasan mendesak.

Pada pemutusan hubungan kerja atas inisiatif pemberi kerja, karyawan umumnya berhak atas pembayaran transisi ( transitievergoeding ) sebesar sepertiga dari gaji bulanan untuk setiap tahun masa kerja, terhitung sejak hari pertama bekerja. Pada tahun 2026, jumlah tersebut dibatasi hingga €102,000, atau satu gaji tahunan jika lebih tinggi. Hal ini juga berlaku ketika kontrak jangka tetap tidak diperpanjang atas inisiatif pemberi kerja.

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang karyawan?

Periksa kontrak sebelum Anda menandatangani, karena klausul yang tidak sah biasanya baru terungkap saat terjadi perselisihan:

• Apakah ini kontrak tetap atau kontrak jangka waktu tertentu, dan berapa banyak kontrak sebelumnya yang pernah Anda miliki dengan pemberi kerja ini (Pasal 7:668a BW)?
• Apakah masa percobaan diperbolehkan dan disepakati secara tertulis (Pasal 7:652 BW)?
• Apakah terdapat klausul larangan bersaing atau larangan perekrutan, dan apakah kontrak jangka tetap tersebut menyatakan kepentingan bisnis yang mendesak?
• Apakah gaji tersebut sesuai dengan perjanjian kerja kolektif dan upah minimum sebesar €14.99 bruto per jam (mulai 1 Juli 2026, usia 21+)?
• Apakah kontrak tersebut membatasi pekerjaan sampingan tanpa justifikasi objektif (Pasal 7:653a BW)?

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang pemberi kerja?

Sebagai pemberi kerja, Anda menanggung risiko klausul yang tidak valid atau hubungan yang diklasifikasi ulang, jadi periksalah:

• Apakah hubungan tersebut benar-benar termasuk hubungan kerja, atau bisakah pengaturan kerja lepas diklasifikasikan ulang setelah putusan Deliveroo?
• Apakah kontrak tersebut sesuai dengan perjanjian kerja kolektif yang berlaku?
• Apakah Anda telah memberikan persyaratan pokok secara tertulis dalam waktu tujuh hari dan sisanya dalam waktu satu bulan (Pasal 7:655 BW)?
• Apakah Anda mengikuti aturan rantai pasokan dan memberikan pemberitahuan satu bulan sebelum kontrak jangka tetap enam bulan atau lebih berakhir (Pasal 7:668 BW)?
• Apakah kontrak kerja panggilan dan kontrak tanpa jam kerja tetap Anda sudah siap menghadapi Undang-Undang tentang jaminan yang lebih besar bagi pekerja fleksibel?

Apa yang bisa kami lakukan untuk Anda dengan kontrak kerja?

Pengacara ketenagakerjaan kami melayani pengusaha dan karyawan, dalam bahasa Inggris dan Belanda:

• Kami akan meninjau kontrak kerja Anda dan menunjukkan klausul yang tidak sah dalam satu hari kerja.
• Kami menyusun kontrak kerja dan templat yang sesuai dengan Pasal 7:655 BW dan CAO yang berlaku.
• Kami menilai apakah suatu perjanjian kerja lepas sebenarnya merupakan hubungan kerja berdasarkan Pasal 7:610 BW.
• Kami memberikan konsultasi mengenai klausul non-kompetisi, non-solisitasi, dan biaya studi, serta mengenai penegakannya.
• Kami menghitung pembayaran transisi dan memeriksa aturan berantai pada saat penghentian.

Ringkasan

• Suatu perjanjian kerja ada apabila terdapat pekerjaan, upah, dan wewenang, yang dinilai berdasarkan seluruh keadaan (Pasal 7:610 BW).
• Lebih dari tiga kontrak jangka tetap, atau lebih dari 36 bulan, mengakibatkan kontrak permanen (Pasal 7:668a BW).
• Masa percobaan, klausul larangan bersaing, dan klausul penalti harus dibuat secara tertulis dan memenuhi persyaratan hukum yang ketat.
• Pekerja panggilan dilindungi oleh Pasal 7:628a BW; Undang-Undang tentang jaminan yang lebih besar bagi pekerja fleksibel akan menggantikan kontrak tanpa jam kerja tetap.
• Periksa kontrak sebelum menandatangani: klausul yang tidak sah sering terjadi dan baru terlihat saat terjadi perselisihan.

Pertanyaan yang sering diajukan