hukum ketenagakerjaan di EindhovenHak-hak Anda sebagai karyawan dan pengusaha

Hukum ketenagakerjaan in Eindhoven Hukum ketenagakerjaan Belanda berlaku di sini: aturan yang sama dari Buku 7 Kitab Undang-Undang Perdata berlaku seperti di tempat lain di Belanda, dan pengadilan untuk wilayah ini adalah Rechtbank Oost-Brabant. Yang berbeda secara lokal adalah campuran kasusnya, dengan pasar tenaga kerja teknologi tinggi di mana karyawan internasional, konstruksi penugasan sementara, dan klausul non-kompetisi sangat berperan. Karyawan biasanya meremehkan hak-hak mereka saat pemutusan hubungan kerja, dan pengusaha biasanya meremehkan persyaratan prosedural untuk mengakhiri kontrak.

Dalam praktiknya, dua dokumen inilah yang paling sering menimbulkan masalah. Perjanjian penyelesaian ( vaststellingsovereenkomst ) dan klausul non-kompetisi biasanya ditandatangani tanpa ditinjau, dan keduanya mengikat pihak yang menandatanganinya untuk jangka waktu yang lama. Bagian-bagian di bawah ini menjelaskan hak, kewajiban, dan prosedur di masing-masing pihak, beserta poin-poin di mana risiko sebenarnya berada.

Kapan hukum ketenagakerjaan Belanda berlaku?

Hukum ketenagakerjaan Belanda terutama diatur oleh Buku 7 dari Burgerlijk Wetboek, yang dilengkapi dengan perjanjian kerja kolektif (CAO) khusus sektor dan arahan Eropa yang diimplementasikan ke dalam hukum Belanda. Sistem pemutusan hubungan kerja saat ini berasal dari Wet werk en zekerheid tahun 2015 dan diubah oleh Wet arbeidsmarkt in balans yang berlaku mulai 1 Januari 2020. Secara umum, hukum ketenagakerjaan Belanda berlaku ketika pekerjaan dilakukan terutama di Belanda – terlepas dari di mana perusahaan pemberi kerja didirikan atau di mana kontrak ditandatangani. Bagi pekerja internasional dan pemberi kerja asing, hal ini tidak selalu mudah dipahami, dan jawaban yang tepat bergantung pada fakta-fakta dari setiap situasi. Hal ini akan dibahas lebih lanjut di bagian tentang pekerja internasional di bawah ini.

Bagi karyawan: hak-hak utama berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda

Perlindungan terhadap pemecatan

Hukum Belanda tidak mengizinkan hubungan kerja atas dasar kehendak bebas. Seorang majikan tidak dapat memecat seorang karyawan tanpa alasan yang sah secara hukum dan, dalam kebanyakan kasus, tanpa persetujuan terlebih dahulu dari UWV (otoritas ketenagakerjaan nasional) atau pengadilan kanton. Alasan pemecatan yang diakui secara hukum tercantum dalam Burgerlijk Wetboek dan meliputi, antara lain:

• Alasan ekonomi atau bisnis – restrukturisasi atau pengurangan karyawan karena perubahan kondisi bisnis.
• Penyakit jangka panjang – setelah dua tahun cuti sakit terus-menerus.
• Performa buruk (tidak berfungsi) — tetapi hanya setelah adanya dokumentasi mengenai peningkatan kinerja. Tanpa dokumentasi yang memadai, pemecatan dengan alasan ini biasanya tidak akan lolos pemeriksaan pengadilan.
• Pelanggaran berat (verwijtbaar handelen).
• Hubungan kerja yang rusak dan tidak dapat diperbaiki lagi (verstoorde arbeidsrelatie).

Setiap alasan pemecatan memiliki persyaratan proseduralnya sendiri, dan apa yang dianggap sebagai bukti yang cukup bergantung pada keadaan spesifiknya. Hukum ketenagakerjaan dalam praktiknya sangat kasuistik – hasil dari perselisihan pemecatan seringkali bergantung pada detail dokumentasi, waktu, dan prosedur.

Pembayaran transisi (transitievergoeding)

Sejak tahun 2020, karyawan yang kontraknya diakhiri oleh pemberi kerja pada prinsipnya berhak atas pembayaran transisi wajib sejak hari pertama bekerja, terlepas dari lamanya masa kerja. Hak tersebut hanya hilang jika pemutusan kontrak disebabkan oleh kesalahan serius dari karyawan. Perhitungan wajibnya adalah sepertiga dari gaji bulanan bruto per tahun masa kerja. Pembayaran transisi pada prinsipnya juga berlaku ketika kontrak jangka tetap tidak diperpanjang atas inisiatif pemberi kerja. Perhitungan yang tepat dan pengecualian yang berlaku bergantung pada fakta-fakta yang ada; batas maksimum wajib diperbarui setiap tahun.

Klausul non-kompetisi (concurrentiebeding)

Klausul non-kompetisi umum ditemukan dalam kontrak kerja di Belanda, tetapi penegakannya sangat dibatasi oleh undang-undang dan praktik pengadilan. Beberapa poin penting:

• Dalam kontrak jangka waktu tidak terbatas, klausul non-kompetisi tertulis pada prinsipnya sah jika karyawan berusia 18 tahun atau lebih.
• Dalam kontrak jangka tetap, klausul non-kompetisi hanya berlaku jika disertai dengan justifikasi tertulis mengenai kepentingan bisnis yang serius (zwaarwegend bedrijfsbelang). Tanpa justifikasi tersebut, klausul tersebut tidak dapat diberlakukan.
• Pengadilan sering kali mengurangi cakupan, jangkauan geografis, atau durasi klausul non-kompetisi yang mereka anggap tidak proporsional.

Sebelum mengundurkan diri karena terikat oleh klausul non-kompetisi, karyawan sebaiknya meminta nasihat hukum. Melanggar klausul yang mengikat dapat mengakibatkan pembayaran penalti kontraktual yang besar.

Gaji sakit dan cuti sakit (loondoorbetaling bij ziekte)

Hukum Belanda mewajibkan pemberi kerja untuk terus membayar gaji karyawan yang sakit hingga dua tahun. Minimum yang ditetapkan undang-undang adalah 70% dari gaji terakhir yang diterima, meskipun tahun pertama sering kali dijamin 100% oleh CAO atau kontrak. Selama periode ini, kedua pihak harus bekerja sama dalam upaya reintegrasi berdasarkan Wet verbetering poortwachter (Undang-Undang Perlindungan Karyawan). Karyawan yang meyakini bahwa pemberi kerja mereka gagal memenuhi kewajiban ini – atau yang mencurigai penyakit digunakan sebagai dalih untuk pemecatan – dapat melapor ke UWV dan, jika perlu, mengajukan klaim di pengadilan kanton.

Klaim upah dan pembayaran

Upah yang belum dibayar, tunjangan liburan (vakantiegeld), dan pembayaran cuti yang terakumulasi merupakan klaim yang dapat dituntut secara hukum. Pengadilan kanton menangani sengketa upah dengan relatif cepat, dan karyawan yang menang biasanya akan mendapatkan bunga sesuai undang-undang atas pembayaran yang tertunda.

Bagi pengusaha: kewajiban utama berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda

Persyaratan kontrak kerja

Kontrak kerja tidak harus tertulis agar sah, tetapi beberapa klausul harus tertulis: masa percobaan, klausul non-kompetisi, dan klausul penalti hanya mengikat jika disepakati secara tertulis. Sejak 1 Agustus 2022, ketika Arahan tentang kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi diterapkan, pemberi kerja juga harus memberikan informasi tertulis kepada karyawan tentang kondisi kerja, termasuk tempat kerja, masa percobaan, peraturan perusahaan yang berlaku, hak pelatihan, dan masa pemberitahuan. Item inti harus diberikan dalam waktu satu minggu sejak dimulainya pekerjaan dan sisanya dalam waktu satu bulan. Kontrak jangka tetap dapat diperpanjang hingga tiga kali untuk jangka waktu total maksimum tiga tahun. Setelah kontrak ketiga atau setelah tiga tahun, mana pun yang lebih dulu, hubungan kerja menjadi tidak terbatas berdasarkan hukum (ketenregeling).

Perjanjian kerja kolektif (CAO)

Banyak sektor di Belanda beroperasi di bawah CAO (Company Appraisal Organization) yang menetapkan kondisi kerja minimum wajib: skala gaji, jam kerja, cuti tambahan, dan banyak lagi. Jika CAO berlaku untuk sektor perusahaan, standar minimumnya mengikat meskipun kontrak kerja individu tidak merujuknya. Pengusaha di Eindhoven dan wilayah Noord-Brabant sering beroperasi di bawah CAO yang mencakup manufaktur, teknologi, logistik, dan layanan profesional. Ketidaktahuan bahwa CAO berlaku bukanlah alasan untuk menolak klaim.

Penjelasan tentang jalur pemecatan

Belanda menerapkan sistem pemutusan hubungan kerja dua jalur. Jalur yang harus diikuti oleh pemberi kerja bergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja. Menggunakan jalur yang salah dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja dibatalkan, oleh karena itu memilih prosedur yang benar sejak awal sangat penting.

Prosedur UWV – Diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja karena alasan ekonomi dan pemutusan hubungan kerja setelah dua tahun sakit jangka panjang. UWV meninjau alasan pemutusan hubungan kerja, metode seleksi pemutusan hubungan kerja (afspiegelingsbeginsel), dan dokumen pendukung. Persetujuannya (ontslagvergunning) merupakan prasyarat sebelum kontrak dapat diakhiri.

Pengadilan wilayah (kantonrechter) – Diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja atas dasar alasan pribadi: kinerja buruk, pelanggaran berat, atau hubungan kerja yang terganggu. Pihak pemberi kerja mengajukan permohonan pembubaran (ontbindingsverzoek) dan pengadilan menilai apakah alasan tersebut beralasan dan apakah prosedur yang adil telah diikuti. Masalah ketenagakerjaan dari Eindhoven termasuk dalam wilayah hukum Rechtbank Oost-Brabant, yang terletak di kedua wilayah tersebut. Eindhoven dan 's-Hertogenbosch.

Pemecatan seketika (ontslag op staande voet) – Hanya diperbolehkan untuk alasan mendesak (dringende reden): pelanggaran serius yang membuat kelanjutan pekerjaan tidak mungkin dilakukan. Standarnya tinggi: alasannya harus spesifik dan terdokumentasi, dan pemecatan harus dilakukan segera setelah ditemukan. Pemecatan seketika yang tidak tepat dapat membuat pemberi kerja menghadapi klaim atas upah yang hilang dan ganti rugi.

Untuk kontrak jangka tetap enam bulan atau lebih, pemberi kerja wajib memberitahukan karyawan secara tertulis setidaknya satu bulan sebelum tanggal berakhirnya kontrak apakah kontrak akan dilanjutkan dan dengan ketentuan apa (aanzegging). Kegagalan untuk melakukannya membuat pemberi kerja bertanggung jawab atas kompensasi sebesar gaji satu bulan, dikurangi secara proporsional jika pemberitahuan tersebut hanya terlambat (aanzegvergoeding).

Cuti sakit dan reintegrasi

Kewajiban pembayaran gaji selama dua tahun saat sakit merupakan salah satu aspek paling menuntut dalam hukum ketenagakerjaan Belanda bagi pengusaha. Selama periode ini, baik pengusaha maupun karyawan harus aktif bekerja sama dalam proses reintegrasi terstruktur berdasarkan Wet verbetering poortwachter (Undang-Undang Perbaikan Ketenagakerjaan). Proses ini meliputi analisis masalah (probleemanalyse), rencana tindakan, evaluasi sementara, dan pada akhirnya laporan reintegrasi. Kegagalan pengusaha untuk mematuhi kewajiban ini dapat mengakibatkan UWV (United Workplace Violence) memberlakukan perpanjangan kewajiban pembayaran gaji melebihi dua tahun – sanksi dengan konsekuensi finansial yang signifikan. Karyawan yang ditekan selama cuti sakit, atau yang merasa kewajiban reintegrasi tidak dipenuhi, memiliki opsi penegakan hukum melalui UWV.

Tips praktis sebelum menandatangani VSO atau perjanjian non-kompetisi

Dua dokumen yang secara rutin diminta karyawan untuk tanda tangani tanpa peninjauan yang memadai adalah perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst, VSO) dan klausul non-kompetisi . Keduanya dapat memiliki konsekuensi jangka panjang.

VSO (Voluntary Settlement Agreement) adalah perjanjian pemutusan hubungan kerja bersama yang mengakhiri hubungan kerja dengan persetujuan. Penandatanganan berarti melepaskan hak untuk menggugat pemutusan hubungan kerja di pengadilan. Sebagai gantinya, karyawan biasanya menerima pembayaran transisi dan persyaratan yang disepakati mengenai tanggal berakhirnya hubungan kerja, referensi, dan kerahasiaan. Hukum Belanda menetapkan masa tenggang wajib selama 14 hari setelah penandatanganan, di mana karyawan dapat menarik persetujuannya tanpa memberikan alasan. Masa ini ada justru untuk memungkinkan peninjauan hukum – dan seharusnya digunakan.

Klausul non-kompetisi yang tercantum di awal masa kerja mudah diabaikan. Konsekuensinya baru relevan ketika karyawan ingin berganti pekerjaan – seringkali bertahun-tahun kemudian. Apakah klausul tersebut dapat ditegakkan, seberapa luas cakupannya sebenarnya, dan apakah pengadilan akan membatasinya adalah pertanyaan yang dapat dinilai oleh pengacara ketenagakerjaan sebelum klausul tersebut menjadi masalah.

Pekerja internasional di Eindhoven

EindhovenSektor teknologi Belanda – yang berpusat pada ASML, NXP, DAF, dan jaringan besar pemasok serta perusahaan teknologi tinggi – mempekerjakan proporsi pekerja internasional yang signifikan dan terus meningkat. Bagi kelompok ini, dan bagi para pemberi kerja internasional yang mempekerjakan mereka, beberapa pertanyaan spesifik muncul berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda.

• Hukum negara mana yang berlaku? Jika pekerjaan sebagian besar dilakukan di Belanda, hukum ketenagakerjaan Belanda umumnya akan berlaku – terlepas dari negara tempat perusahaan didirikan atau negara tempat kontrak ditandatangani. Jawaban yang tepat bergantung pada keadaan, dan disarankan untuk berkonsultasi dengan pengacara jika ada keraguan.
• Pekerja yang ditempatkan (gedetacheerden): Pekerja internasional yang ditempatkan di Belanda oleh perusahaan asing wajib, berdasarkan WagwEU, menerima setidaknya kondisi kerja minimum Belanda selama penugasan mereka, terlepas dari apa yang tercantum dalam kontrak negara asal mereka.
• Bahasa yang digunakan dalam persidangan: Proses persidangan di pengadilan kanton dilakukan dalam bahasa Belanda. Karyawan internasional yang mengajukan klaim ketenagakerjaan memerlukan perwakilan dari pengacara ketenagakerjaan Belanda – bukan konsultan ketenagakerjaan atau penasihat SDM.

Bagaimana kami dapat membantu

Law & More adalah firma hukum Belanda dengan kantor di Eindhoven (Marconilaan 13) Dan AmsterdamTim hukum ketenagakerjaan memberikan nasihat kepada karyawan dan pengusaha dalam bahasa Belanda dan Inggris mengenai seluruh rangkaian masalah hukum ketenagakerjaan Belanda.

Untuk karyawan

• Penilaian dan negosiasi perjanjian pemutusan hubungan kerja dan penyelesaian sengketa (VSO).
• Pembayaran transisi dan klaim kompensasi tambahan.
• Perselisihan terkait klausul non-kompetisi.
• Gaji yang belum dibayar, tunjangan liburan, dan perselisihan kontrak.
• Perselisihan mengenai pembayaran cuti sakit dan reintegrasi.
• Proses ringkas (kort geding) untuk masalah ketenagakerjaan yang mendesak.

Untuk majikan

• Menyusun dan meninjau kontrak kerja serta kepatuhan terhadap CAO.
• Prosedur pemberhentian melalui UWV dan pengadilan kanton.
• Prosedur dan dokumentasi disiplin.
• Restrukturisasi dan redundansi kolektif (collectief ontslag).
• Konsultasi ketenagakerjaan untuk perusahaan internasional yang beroperasi di Belanda.

Jika Anda menghadapi pemutusan hubungan kerja, perjanjian penyelesaian, atau perselisihan tentang klausul non-kompetisi, atau jika sebagai pemberi kerja Anda ingin suatu prosedur diperiksa sebelum Anda memulainya, tim hukum ketenagakerjaan di Law & More dengan senang hati akan melihat berkas tersebut bersama Anda.

Pertanyaan yang sering diajukan