Apa yang berubah dalam hukum ketenagakerjaan Belanda pada tahun 2026?
Tiga perubahan mulai berlaku pada awal tahun 2026 dan satu tenggat waktu secara resmi diundur. Tak satu pun dari perubahan tersebut menyentuh inti sistem pemutusan hubungan kerja, tetapi masing-masing perubahan tersebut muncul dalam penggajian, administrasi pensiun, atau anggaran tahunan. Tunjangan biaya upah untuk karyawan yang lebih tua (loonkostenvoordeel oudere werknemer) dihapuskan mulai 1 Januari 2026. Undang-undang transisi mempertahankan tunjangan tersebut untuk karyawan yang mulai bekerja sebelum 1 Januari 2024, dan hak transisi tersebut berlaku paling lambat hingga 1 Januari 2027. Pengusaha yang memasukkan subsidi tersebut ke dalam pertimbangan bisnis untuk mempekerjakan pekerja yang lebih tua harus menghitung ulang; Manfaat biaya upah lainnya, termasuk untuk karyawan dengan disabilitas akibat pekerjaan, tidak dihapuskan. Tanggal terakhir di mana skema pensiun harus mematuhi Wet toekomst pensioenen (Undang-Undang Pensiun Masa Depan) sekarang adalah 1 Januari 2028. Perpanjangan itu bukan niat kebijakan tetapi undang-undang: RUU yang memperpanjang periode transisi disahkan oleh Tweede Kamer pada 20 Mei 2025 dan oleh Eerste Kamer pada 2 Desember 2025. Undang-undang yang sama memindahkan beberapa tanggal transisi dari undang-undang ke dalam keputusan dewan, sehingga penyesuaian lebih lanjut tidak lagi memerlukan putaran legislatif penuh. Bagi pengusaha, ini adalah tenggat waktu nyata daripada masalah dana pensiun: mengubah skema pensiun adalah perubahan pada ketentuan kerja, yang biasanya membutuhkan persetujuan dari karyawan, dewan pekerja, atau pihak-pihak dalam perjanjian kolektif. Perubahan yang mudah terlewatkan karena berada di bidang imigrasi daripada hukum ketenagakerjaan: sejak 15 April 2025, pembayaran denda administratif untuk keputusan terlambat oleh IND telah dihapuskan. Pengusaha yang menunggu izin tinggal untuk karyawan baru masih dapat mengajukan banding atas kegagalan pengambilan keputusan, tetapi tidak ada lagi sanksi keuangan otomatis yang berlaku. Perencanaan perekrutan untuk staf internasional harus memperhitungkan hal itu. Terakhir, satu perubahan struktural dari beberapa tahun yang lalu masih mengejutkan pengusaha: sejak 1 Januari 2024 upah minimum yang ditetapkan undang-undang adalah upah per jam. Tidak ada lagi upah minimum bulanan yang harus dibagi dengan minggu kerja 36, 38, atau 40 jam, yang berarti bahwa karyawan penuh waktu dengan minggu kerja 40 jam mendapatkan penghasilan lebih banyak per bulan daripada karyawan dengan minggu kerja 36 jam. Jumlah itu sendiri ditetapkan dua kali setahun oleh Menteri Urusan Sosial dan Ketenagakerjaan dan dipublikasikan di Staatscourant.Peraturan perundang-undangan telah disahkan tetapi belum berlaku.
Beberapa rancangan undang-undang ketenagakerjaan telah menyelesaikan proses pengesahan di parlemen tetapi masih menunggu pemberlakuan melalui dekrit kerajaan. Hingga dekrit tersebut diterbitkan, aturan lama berlaku sepenuhnya. Mengantisipasi aturan yang belum berlaku merupakan risiko nyata: klausul yang dirancang untuk rezim masa depan dapat batal di bawah rezim yang masih mengatur kontrak tersebut.Kepastian lebih besar bagi pekerja fleksibel
Undang-Undang Wet meer zekerheid flexwerkers (Undang-Undang yang menjamin lebih banyak pekerja fleksibel) telah diadopsi, dengan pemberlakuan yang akan ditentukan oleh dekrit kerajaan. Perubahan utamanya adalah pada aturan rantai dalam pasal 7:668a Kitab Undang-Undang Perdata Belanda: jeda setelah itu rantai kontrak jangka tetap baru dapat dimulai menjadi tiga tahun, bukan enam bulan yang berlaku saat ini. Dalam praktiknya, ini mengakhiri pola menempatkan karyawan selama setengah tahun dan kemudian memulai lagi. Undang-undang ini juga memperketat rezim panggilan dengan mengganti kontrak tanpa jam kerja tetap dengan kontrak dasar yang menjamin jumlah jam minimum. Dua poin sering dilaporkan secara salah. Aturan bahwa karyawan panggilan harus dipanggil setidaknya empat hari sebelumnya, dan tetap berhak untuk dibayar jika panggilan dibatalkan setelah itu, bukanlah hal baru: aturan ini telah berlaku sejak tahun 2020 berdasarkan pasal 7:628a Kitab Undang-Undang Perdata. Dan periode jeda adalah tiga tahun, bukan lima tahun. Hingga dekrit kerajaan, jeda enam bulan dan aturan panggilan yang ada tetap menjadi hukum yang berlaku.Asumsi hukum berdasarkan tarif per jam
Rancangan undang-undang yang memperkenalkan asumsi yang dapat dibantah mengenai kontrak kerja di bawah tarif per jam tertentu diadopsi dan dipublikasikan di Staatsblad pada 29 Juni 2026, dengan pemberlakuan kembali diserahkan kepada dekrit kerajaan. Bagian dari proposal asli yang akan mengkodifikasi kriteria untuk membedakan pekerjaan dari pekerjaan mandiri tidak lolos proses parlemen. Setelah asumsi tersebut berlaku, pekerja yang berpenghasilan di bawah ambang batas dapat menggunakannya dan pemberi kerja harus membuktikan bahwa hubungan tersebut bukanlah kontrak kerja; sampai saat itu, aturan pembuktian biasa berlaku.Pendaftaran untuk sektor pekerjaan agensi
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) memperkenalkan persyaratan pendaftaran bagi agen dan bisnis lain yang mempekerjakan karyawan dari luar. Urutannya sudah ditetapkan: pendaftaran dengan Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen berlangsung dari 1 November hingga 31 Desember 2026, undang-undang tersebut mulai berlaku pada 1 Januari 2027, dan penegakan hukum dimulai pada 1 Januari 2028. Pihak pemberi kerja juga terpengaruh, karena mempekerjakan dari pihak yang tidak terdaftar akan menjadi tindakan yang dapat dihukum setelah penegakan hukum dimulai. Bisnis yang mempekerjakan karyawan dari luar harus memetakan pemasok mereka jauh sebelum tanggal penegakan hukum.Transparansi pembayaran
Rancangan undang-undang yang menerapkan arahan transparansi upah Uni Eropa diajukan ke Tweede Kamer pada 21 Mei 2026 dan belum diadopsi. Oleh karena itu, batas waktu transisi pada 7 Juni 2026 telah berlalu tanpa implementasi di Belanda; rancangan undang-undang tersebut ditargetkan untuk mulai berlaku pada 1 Januari 2027. Hal itu tidak membuat pengusaha berada dalam kekosongan. Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama antara pria dan wanita sudah mengikat berdasarkan Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen dan berdasarkan hukum Uni Eropa secara langsung, dan Institut Hak Asasi Manusia Belanda sudah menerima pengaduan tentang upah yang tidak setara. Yang belum dapat ditegakkan adalah mekanisme arahan tersebut: rentang gaji dalam lowongan pekerjaan, larangan menanyakan riwayat gaji kandidat, dan kewajiban pelaporan dan penilaian gaji bersama untuk pengusaha besar.Mempekerjakan kontraktor lepas: apa yang berlaku sekarang
Moratorium penegakan hukum berdasarkan Wet DBA berakhir pada 1 Januari 2025, sehingga otoritas pajak dapat kembali mengenakan penilaian tambahan dan, jika perlu, sanksi untuk pekerjaan mandiri palsu. Uji substantifnya tidak berubah: berdasarkan pasal 7:610 KUHP, suatu perjanjian merupakan kontrak kerja jika terdapat pekerjaan, upah, dan hubungan wewenang, dan Mahkamah Agung dalam putusannya terkait Deliveroo pada 24 Maret 2023 menyatakan bahwa hal ini harus dinilai berdasarkan semua keadaan yang dipertimbangkan bersama, termasuk cara pekerjaan tersebut terintegrasi dalam organisasi dan apakah pekerja tersebut benar-benar bertindak sebagai seorang pengusaha. Label pada kontrak tidaklah menentukan.
Kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi
Sejak Belanda menerapkan arahan Uni Eropa tentang kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi, ada empat aturan yang berlaku yang sering mengejutkan para pemberi kerja yang masih menggunakan templat kontrak lama. Aturan-aturan ini berlaku, bersifat wajib, dan klausul yang bertentangan dengan aturan-aturan tersebut dinyatakan batal.Jam kerja yang dapat diprediksi
Jika pola kerja sangat tidak dapat diprediksi, kontrak harus mencantumkan hari dan jam acuan di mana karyawan dapat dipanggil untuk bekerja. Di luar jangka waktu tersebut, karyawan dapat menolak pekerjaan tanpa konsekuensi. Karyawan dengan kontrak minimal 26 minggu juga dapat meminta jam kerja yang lebih dapat diprediksi; pemberi kerja harus menjawab secara tertulis dan memberikan alasan.Pelatihan wajib tidak dikenakan biaya.
Pelatihan yang wajib disediakan oleh pemberi kerja berdasarkan hukum atau perjanjian kolektif harus ditawarkan tanpa biaya kepada karyawan, dihitung sebagai waktu kerja, dan jika memungkinkan dijadwalkan selama jam kerja. Klausul biaya studi yang mencakup pelatihan tersebut tidak berlaku. Hal ini menyangkut pelatihan tentang keselamatan dan kondisi kerja serta tentang mempertahankan pekerjaan saat ini, bukan ijazah profesional yang merupakan syarat awal untuk dipekerjakan.Kegiatan tambahan
Larangan menyeluruh untuk bekerja di tempat lain tidak lagi dapat diberlakukan. Pemberi kerja hanya dapat mengandalkan klausul tersebut jika ada pembenaran objektif — kesehatan dan keselamatan, aturan waktu kerja, perlindungan informasi rahasia, atau menghindari konflik kepentingan — dan pembenaran tersebut tidak harus tertulis dalam kontrak, tetapi harus ada ketika pemberi kerja menggunakan klausul tersebut.Kewajiban yang diperluas untuk memberi informasi
Pihak pemberi kerja wajib memberitahukan kepada karyawan tentang lebih banyak hal daripada sebelumnya: tempat kerja atau pernyataan bahwa tempat kerja dapat berubah, pengaturan lembur dan pembayarannya, prosedur pemutusan hubungan kerja termasuk masa pemberitahuan, hak atas pelatihan, dan untuk penugasan di luar negeri, durasi, mata uang pembayaran, dan pengaturan repatriasi. Sebagian besar informasi ini harus diberikan dalam waktu satu minggu sejak hari kerja pertama.Yang tidak berubah: pemutusan hubungan kerja, pemberitahuan, dan pembayaran masa transisi.
Landasan hukum ketenagakerjaan Belanda tidak tersentuh oleh perubahan tahun 2026, dan di sinilah sebagian besar perselisihan masih muncul. Seorang pemberi kerja tidak dapat mengakhiri kontrak tanpa batas waktu secara sepihak tanpa peninjauan terlebih dahulu. Pemutusan hubungan kerja karena alasan ekonomi bisnis atau setelah ketidakmampuan kerja jangka panjang ditangani oleh UWV (Unit Ketenagakerjaan Belanda); semua alasan lain, termasuk kinerja yang buruk, hubungan kerja yang rusak, dan alasan kumulatif, ditangani oleh pengadilan subdistrik. Alasan-alasan tersebut tercantum secara lengkap dalam pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Perdata, dan pemberi kerja juga harus menunjukkan bahwa penempatan kembali dalam peran alternatif yang sesuai tidak mungkin dilakukan dalam jangka waktu yang wajar. Masa pemberitahuan ditetapkan oleh pasal 7:672. Jangka waktu yang ditentukan undang-undang untuk pemberi kerja berkisar antara satu hingga empat bulan tergantung pada lamanya masa kerja, sedangkan karyawan memberikan waktu satu bulan. Jika kontrak memperpanjang masa kerja karyawan, jangka waktu pemberi kerja harus setidaknya dua kali lebih lama; Oleh karena itu, kontrak yang memberikan waktu dua bulan kepada kedua belah pihak cacat, dan klausul tersebut tidak mengikat karyawan. Pembayaran transisi dihitung sejak hari kerja pertama, yang berarti pembayaran tersebut tetap berlaku meskipun kontrak berakhir selama masa percobaan atas inisiatif pemberi kerja. Jumlah maksimumnya ditetapkan setiap tahun oleh Menteri Urusan Sosial dan Ketenagakerjaan, bersamaan dengan alternatif gaji tahunan bruto jika lebih tinggi; jangan mengandalkan angka yang dikutip dalam artikel lama. Dua batasan perlu diketahui sebelumnya: tidak ada hak jika karyawan mengakhiri kontrak tanpa kesalahan serius dari pemberi kerja, dan dalam kasus kepailitan klaim ada terhadap harta yang biasanya kosong, sementara skema jaminan upah UWV mencakup upah yang belum dibayar dan pembayaran cuti tetapi tidak termasuk pembayaran transisi.
Pengusaha internasional dan migran berketerampilan tinggi
Bagi perusahaan yang merekrut dari luar negeri, aspek ketenagakerjaan dan imigrasi harus diatur bersama. Migran berketerampilan tinggi hanya dapat dipekerjakan oleh sponsor yang telah diakui oleh IND (Industrial Development Authority), kriteria gaji ditetapkan oleh IND untuk setiap tahun dan setiap kategori usia, dan izin tinggal terikat pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu, penghentian pekerjaan akan berdampak pada hak tinggal: karyawan memiliki periode pencarian yang terbatas, dan perusahaan berkewajiban untuk memberi tahu IND. Halaman kami tentang hal ini... prosedur migran berketerampilan tinggi Menjelaskan kondisi secara detail. Dua poin selanjutnya seringkali salah dalam struktur internasional. Hukum ketenagakerjaan wajib Belanda berlaku untuk pekerjaan yang dilakukan di Belanda terlepas dari apa pun yang tertulis dalam kontrak tentang hukum yang berlaku, karena pilihan hukum tidak dapat menghilangkan perlindungan karyawan dari aturan wajib negara tempat pekerjaan tersebut biasanya dilakukan. Dan fasilitas pajak ekspatriat untuk karyawan yang datang adalah masalah pajak: persentase dan norma gaji disesuaikan oleh pembuat undang-undang, telah dikurangi dalam beberapa tahun terakhir, dan posisi tersebut harus dikonfirmasi dengan penasihat pajak daripada diasumsikan dari brosur perekrutan. Di sisi perusahaan, interaksi antara kewajiban ketenagakerjaan dan struktur lintas batas dibahas dalam tinjauan kami tentang hukum bisnis internasional.Apa yang harus dilakukan oleh pemberi kerja dan karyawan sekarang?
Bagi pemberi kerja, agenda praktis untuk tahun mendatang cukup singkat. Periksa apakah skema pensiun telah diselaraskan dengan Wet toekomst pensioenen sebelum 1 Januari 2028 dan apakah persetujuan yang diperlukan telah diperoleh. Petakan pemasok yang menugaskan staf kepada Anda dan konfirmasikan bahwa mereka akan terdaftar di bawah Wtta pada periode yang dibuka pada 1 November 2026. Tinjau kontrak dengan kontraktor wiraswasta berdasarkan uji otoritas, bukan berdasarkan label. Keluarkan tunjangan biaya upah untuk karyawan yang lebih tua dari anggaran kecuali jika aturan transisi masih berlaku. Dan baca templat kontrak lama apa pun berdasarkan empat aturan kondisi kerja transparan, karena klausul biaya studi atau larangan kegiatan tambahan secara menyeluruh yang dirancang sebelum implementasi sekarang tidak dapat diberlakukan. Bagi karyawan, aturan waktu sangat penting. Tantangan terhadap pemutusan hubungan kerja secara ringkas atau permintaan kompensasi harus diajukan dalam waktu dua bulan setelah berakhirnya kontrak, dan periode pembatasan tersebut ketat: tidak dapat diperpanjang melalui negosiasi. Jangan pernah menandatangani perjanjian penyelesaian pada hari perjanjian tersebut disajikan; Masa pertimbangan ini ada agar persyaratan dapat diperiksa berdasarkan masa pemberitahuan, pembayaran transisi, dan ketentuan tunjangan pengangguran.Pertanyaan yang sering diajukan
Apa saja prinsip-prinsip utama hukum ketenagakerjaan Belanda?
Hukum ketenagakerjaan Belanda mensyaratkan pernyataan tertulis mengenai ketentuan utama, membatasi pemutusan hubungan kerja hanya pada alasan-alasan yang tercantum dalam pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dengan peninjauan terlebih dahulu oleh UWV atau pengadilan tingkat kecamatan, dan memberikan pembayaran transisi sejak hari kerja pertama.
Bagaimana ekspatriat menavigasi izin kerja dan peraturan tempat tinggal di Belanda?
Ekspatriat harus mematuhi undang-undang imigrasi Belanda yang mengkategorikan pekerja berdasarkan kualifikasi, yang mensyaratkan dokumentasi khusus dan sponsor dari pemberi kerja. Migran yang sangat terampil mendapatkan keuntungan dari proses yang disederhanakan, sementara kategori lain memiliki kriteria kelayakan yang berbeda.
Hak apa yang dimiliki karyawan berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda?
Karyawan di Belanda memiliki hak-hak yang luas termasuk perlindungan terhadap pemecatan sewenang-wenang, berhak atas kontrak kerja tertulis, cuti tahunan yang dibayar, dan akses terhadap ketentuan cuti hamil dan orang tua, di antara manfaat lainnya.
Bagaimana bisnis internasional terpengaruh oleh reformasi klasifikasi pekerjaan di Belanda?
Reformasi mengenai kontrak fleksibel dan asumsi hubungan kerja telah diadopsi tetapi mulai berlaku melalui dekrit kerajaan, sehingga aturan yang berlaku saat ini masih diterapkan. Yang berlaku sekarang adalah moratorium penegakan hukum terhadap pekerjaan mandiri palsu telah berakhir pada 1 Januari 2025.
