Pengacara ketenagakerjaan untuk kasus pemutusan hubungan kerja di Belanda: apa yang perlu Anda ketahui

Seorang pengacara ketenagakerjaan di Belanda memberikan nasihat kepada pengusaha dan karyawan mengenai pemutusan hubungan kerja: apakah ada dasar hukum yang sah, jalur mana yang ditentukan oleh undang-undang, apa yang harus ada dalam berkas, apa yang harus tercantum dalam perjanjian penyelesaian, dan tenggat waktu apa yang berlaku. Inti dari nasihat tersebut adalah bahwa hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda mensyaratkan dua hal sekaligus. Pengusaha membutuhkan alasan yang sah yang tercantum dalam pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Perdata Belanda, dan izin terlebih dahulu dari UWV atau keputusan pengadilan distrik, kecuali jika karyawan setuju untuk mengakhiri kontrak. Jika salah satu dari keduanya tidak terpenuhi, maka pemutusan hubungan kerja akan gagal, terlepas dari kebenaran situasi yang mendasarinya.

Mengapa pemecatan di sini membutuhkan nasihat, dan kapan harus mendapatkannya?

Sistem di Belanda bersifat prosedural sedemikian rupa sehingga mengejutkan siapa pun yang terbiasa dengan sistem ketenagakerjaan tanpa kontrak tetap atau model pemberitahuan dan pembayaran yang sederhana. Alasan yang dapat dibenarkan saja tidak cukup. Alasan tersebut harus sesuai dengan salah satu dasar hukum yang telah dicantumkan oleh badan legislatif, dasar hukum tersebut harus lengkap dengan sendirinya, dan permohonan harus diajukan kepada badan yang berwenang. Pengusaha dengan kasus yang tidak dapat dibantah yang mengajukan permohonan ke badan yang salah akan kalah; karyawan dengan kasus yang lemah yang pengusahanya melewatkan satu tahapan dapat menang.

Itulah mengapa waktu mendapatkan nasihat hukum jauh lebih penting daripada yang diperkirakan kebanyakan orang. Momen-momen yang benar-benar memberikan perbedaan adalah saat-saat awal.

Bagi pemberi kerja, momen yang bermanfaat adalah ketika masalah diidentifikasi, bukan ketika keputusan untuk memberhentikan karyawan telah diambil. Hampir setiap pemecatan yang gagal karena kinerja buruk terjadi karena berkas dibuat setelah keputusan diambil, bukan sebelum keputusan tersebut. Saran pada saat percakapan pertama direncanakan akan membentuk apa yang dicatat, bagaimana proses perbaikan diatur, dan apakah penerapan akhirnya memiliki peluang untuk berhasil.

Bagi seorang karyawan, momen-momen yang bermanfaat adalah hari kesepakatan penyelesaian diajukan, hari pengumuman pemutusan hubungan kerja, dan hari terjadinya sesuatu yang nantinya dapat dikategorikan sebagai tindakan yang dapat dihukum. Karyawan yang menandatangani terlebih dahulu dan bertanya kemudian biasanya telah menyerahkan posisinya, karena periode refleksi yang diatur undang-undang singkat dan tenggat waktu yang mengikutinya lebih singkat lagi.

Kedua belah pihak juga harus meminta nasihat sebelum kesepakatan yang ada diakhiri dengan cara lain, misalnya ketika seseorang yang dipekerjakan sebagai kontraktor diberitahu bahwa tugasnya akan berakhir. Apakah hubungan tersebut sebenarnya merupakan kontrak kerja adalah pertanyaan yang memiliki konsekuensi terhadap seluruh pemutusan hubungan kerja, dan hal ini dibahas dalam artikel kami tentang kapan seorang kontraktor menjadi karyawan.

Alasan pemecatan

Pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata memuat daftar tertutup, yang diberi huruf a sampai i. Seorang pemberi kerja harus memenuhi persyaratan salah satu dari persyaratan tersebut secara lengkap, dan juga harus menunjukkan bahwa penempatan kembali di dalam organisasi, jika perlu dengan pelatihan, tidak mungkin dilakukan dalam jangka waktu yang wajar.

• a. Redundansi. Posisi tersebut hilang karena alasan ekonomi, teknologi, atau organisasi, termasuk penutupan bisnis atau sebagian darinya. Pemberi kerja harus menunjukkan perlunya tindakan tersebut dan harus menerapkan aturan seleksi yang berlaku dengan benar.
• b. Ketidakmampuan jangka panjang. Karyawan tersebut tidak dapat bekerja selama lebih dari dua tahun dan pemulihan hingga dapat kembali bekerja, atau melakukan pekerjaan yang disesuaikan, diperkirakan tidak akan terjadi dalam waktu dua puluh enam minggu. Kewajiban reintegrasi harus telah dipenuhi.
• c. Sering absen. Absen berulang kali dalam jangka pendek dengan konsekuensi yang tidak dapat diterima bagi bisnis. Alasan ini jarang berhasil, karena syarat yang menyertainya sangat berat.
• d. Ketidaksesuaian. Karyawan tersebut tidak cocok untuk pekerjaan itu, kecuali karena sakit, dan telah diberitahu hal itu tepat waktu, diberi kesempatan nyata untuk memperbaiki diri, dan didukung dalam melakukannya.
• e. Perilaku yang dapat dipersalahkan. Perilaku yang membuat tidak masuk akal untuk mengharapkan pemberi kerja melanjutkan pekerjaan, seperti pencurian, penipuan, atau penolakan terus-menerus untuk mengikuti instruksi yang wajar.
• f. Keberatan berdasarkan hati nurani. Penolakan untuk melakukan pekerjaan karena keberatan hati nurani yang serius, di mana pekerjaan yang diadaptasi tidak memungkinkan.
• g. Hubungan kerja yang terganggu. Hubungan tersebut telah rusak secara serius dan permanen sehingga kelanjutannya tidak dapat diharapkan secara wajar. Pengadilan akan mempertimbangkan apa yang telah dilakukan majikan untuk memperbaikinya.
• h. Keadaan lain. Alasan sisa untuk situasi yang tidak sesuai dengan alasan lainnya, seperti penahanan atau kehilangan izin yang diperlukan. Ini bukan alasan cadangan untuk kasus yang gagal berdasarkan alasan lain.
• i. Kombinasi berbagai pilihan. Apabila keadaan dari dua atau lebih alasan c hingga h secara bersama-sama membuat kelanjutan kontrak menjadi tidak wajar, pengadilan dapat membatalkan kontrak berdasarkan alasan gabungan tersebut, dan kemudian dapat memberikan kompensasi tambahan di atas pembayaran transisi. Alasan pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan, ketidakmampuan jangka panjang, dan keberatan berdasarkan hati nurani tidak dapat digunakan dalam kombinasi tersebut.

Signifikansi praktis dari daftar tersebut adalah bahwa suatu kasus harus dibangun di sekitar satu alasan dan dibuktikan berdasarkan alasan tersebut. Sebuah berkas yang mencampur keluhan tentang kinerja dengan kekesalan tentang sikap dan saran reorganisasi adalah berkas yang mungkin gagal pada masing-masing alasan tersebut secara terpisah. Alasan gabungan melunakkan hal itu, tetapi bukan penyelamat untuk kasus yang tidak pernah didokumentasikan.

Berkas: apa yang sebenarnya menentukan kasus ini

Alasan paling umum mengapa pemecatan gagal adalah berkas yang tidak lengkap. Pengadilan Belanda tidak menerima pernyataan begitu saja, dan beban pembuktian berada pada majikan.

Untuk menentukan ketidaksesuaian, berkas harus menunjukkan urutan kejadian, bukan hanya kesimpulan: apa yang diharapkan, bagaimana dan kapan karyawan diberitahu bahwa kinerjanya kurang memuaskan, proses perbaikan apa yang disepakati, selama periode berapa lama, dengan dukungan dan pelatihan apa, dan apa yang terjadi selama proses tersebut. Catatan rapat yang dikonfirmasi secara tertulis pada saat itu memiliki bobot; memorandum yang ditulis beberapa bulan kemudian, setelah keputusan diambil, hampir tidak memiliki bobot. Jika karyawan membantah penilaian tersebut, hal itu juga harus tercantum dalam berkas, bersama dengan tanggapannya.

Untuk tindakan yang dapat dihukum, berkas membutuhkan fakta, investigasi, dan proporsionalitas: apa yang terjadi, bagaimana hal itu ditetapkan, apakah karyawan didengarkan, apa yang dikatakan peraturan yang berlaku, apakah peraturan tersebut diketahui dan ditegakkan secara konsisten, dan sanksi apa yang dikenakan dalam kasus serupa. Untuk hubungan kerja yang terganggu, pengadilan akan bertanya apa yang telah dicoba sebelum kesimpulan bahwa perbaikan tidak mungkin dilakukan, dan mediasi seringkali menjadi pertanyaan pertama.

Seorang pengacara ketenagakerjaan mendapatkan tempatnya pada tahap ini, bukan pada saat sidang. Meninjau berkas sebelum proses perbaikan dimulai, atau sebelum penangguhan diberlakukan, akan mengubah hasilnya; meninjaunya setelah permohonan ditolak tidak akan mengubah hasilnya. Pengusaha yang menginginkan versi praktisnya dapat membaca panduan kami tentang cara menangani pemutusan hubungan kerja karyawan secara legal.

Karyawan harus mendekati berkas yang sama dari sisi lain. Mintalah berkas tersebut secara tertulis, dan periksa apakah proses yang dijelaskan benar-benar terjadi: apakah rencana perbaikan realistis, apakah dukungan yang dijanjikan telah diberikan, apakah tujuan tersebut terukur dan dapat dicapai, dan apakah perusahaan menciptakan kondisi yang memungkinkan perbaikan. Pertanyaan-pertanyaan itulah yang menentukan suatu kasus tentang kinerja, dan juga pertanyaan-pertanyaan yang menentukan nilai penyelesaian.

Jalur mana yang berlaku: UWV atau pengadilan subdistrik?

Rute tersebut bukan soal preferensi. Yurisdiksi dibagi berdasarkan wilayah.

UWV (Urban Workplace Violence) menangani pemutusan hubungan kerja karena pengurangan tenaga kerja dan ketidakmampuan jangka panjang. Prosedurnya tertulis: pemberi kerja mengajukan permohonan dengan dokumen pendukung, karyawan diberi kesempatan untuk menanggapi secara tertulis, dan UWV memutuskan apakah akan memberikan izin. Izin tersebut tidak mengakhiri kontrak; izin tersebut memungkinkan pemberi kerja untuk memberikan pemberitahuan, dengan memperhatikan masa pemberitahuan yang berlaku, yang sebagian dapat dikurangi dari waktu yang dibutuhkan oleh prosedur tersebut, asalkan masih tersisa setidaknya satu bulan masa pemberitahuan. Jika UWV menolak, pemberi kerja masih dapat meminta pengadilan untuk membatalkan kontrak dengan alasan yang sama.

Pengadilan subdistrik menangani semua alasan lainnya, berdasarkan permohonan untuk membatalkan kontrak. Ini adalah prosedur lisan dengan sidang, dan pengadilan dapat membatalkan kontrak, menetapkan tanggal dan memutuskan kompensasi, atau menolak permohonan tersebut, dalam hal ini hubungan kerja berlanjut. Terdapat hak banding, yang merupakan pertimbangan nyata bagi kedua belah pihak karena dapat membuat situasi tidak terselesaikan untuk waktu yang lama.

Beberapa situasi sama sekali berada di luar kedua jalur tersebut. Selama masa percobaan yang sah, kontrak dapat diakhiri segera. Kontrak jangka tetap tanpa klausul pemberitahuan sementara akan berakhir begitu saja. Pemecatan secara mendadak karena alasan mendesak, ontslag op staande voet, tidak memerlukan izin sebelumnya tetapi harus diberikan tanpa penundaan, dengan alasan yang dikomunikasikan segera, dan ini adalah bentuk pemecatan yang paling sering dibatalkan: jika tidak berlaku, pemberi kerja biasanya dihadapkan pada kewajiban upah yang berkelanjutan atau kompensasi yang besar. Pemutusan hubungan kerja setelah mencapai usia pensiun yang disepakati atau diatur diperbolehkan dengan syarat-syarat tertentu, dan dalam kasus kepailitan, kurator memiliki wewenang terpisah untuk memberikan pemberitahuan.

Larangan pemutusan hubungan kerja

Bahkan jika ada alasan yang sah dan prosedur yang benar diikuti, hukum tetap melarang pemutusan hubungan kerja dalam situasi tertentu. Yang paling terkenal adalah sakit: majikan tidak boleh memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja selama dua tahun pertama ketidakmampuan untuk bekerja, itulah sebabnya urutan antara surat keterangan sakit dan permohonan pemutusan hubungan kerja diperiksa dengan cermat. Pemberitahuan pemutusan hubungan kerja juga dilarang selama kehamilan dan cuti melahirkan serta untuk jangka waktu setelahnya, dan ada larangan yang terkait dengan keanggotaan dewan pekerja, aktivitas serikat pekerja, dinas militer, dan bentuk cuti tertentu.

Selain itu, hukum melarang pemutusan hubungan kerja karena keadaan tertentu, seperti pengalihan usaha, penolakan untuk bekerja pada hari Minggu, atau fakta bahwa karyawan telah menggunakan hak yang dijamin undang-undang. Larangan jenis pertama bergantung pada waktu; larangan jenis kedua bergantung pada alasan, dan beban pembuktian bahwa alasan tersebut berbeda pada praktiknya berada pada pemberi kerja.

Larangan tidak selalu berarti pemecatan tidak mungkin dilakukan. Pengadilan masih dapat membatalkan kontrak jika permintaan tersebut tidak terkait dengan keadaan yang tercakup dalam larangan, atau jika kepentingan karyawan tidak lagi memerlukan perlindungan, misalnya dalam penutupan bisnis secara keseluruhan. Namun, hal itu mengubah alur dan profil risiko sepenuhnya, dan ini adalah hal pertama yang harus diperiksa sebelum sesuatu dituangkan dalam bentuk tertulis.

Pemberhentian secara mendadak

Pemecatan secara langsung karena alasan mendesak merupakan pengecualian dari keseluruhan sistem: tanpa izin, tanpa pemberitahuan, dan berlaku segera. Justru karena konsekuensinya bagi karyawan sangat berat, syarat-syaratnya sangat ketat. Harus ada alasan mendesak, yang dinilai berdasarkan semua keadaan termasuk posisi pribadi karyawan dan konsekuensi pemecatan. Alasan tersebut harus diberikan tanpa penundaan setelah fakta-fakta cukup jelas, yang dalam praktiknya berarti bertindak dalam beberapa hari sambil melakukan penyelidikan dengan segera. Dan alasan tersebut harus dikomunikasikan kepada karyawan segera, dengan ketentuan yang tidak dapat diperpanjang atau diganti kemudian.

Kesalahan dalam salah satu hal tersebut biasanya berakibat fatal. Pemberi kerja yang melakukan investigasi selama berminggu-minggu sebelum bertindak akan kehilangan urgensi; pemberi kerja yang memberikan alasan umum dan kemudian memperjelasnya akan terikat pada alasan awal. Karyawan yang dihadapkan dengan pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba tidak boleh begitu saja menerimanya, dan tidak boleh mengundurkan diri sebagai tanggapan, karena pengunduran diri dapat memengaruhi hak atas tunjangan pengangguran. Jangka waktu dua bulan untuk mengajukan keberatan dimulai dari tanggal pemutusan hubungan kerja dan bersifat mutlak.

Waktu dan biaya yang ditimbulkan akibat penundaan

Prosedur UWV (Universal Workplace Violence) berjalan dalam langkah-langkah tetap dan biasanya memakan waktu beberapa minggu, lebih lama jika karyawan membela diri dan putaran kedua pengajuan tertulis diperintahkan. Prosedur pengadilan dijadwalkan untuk sidang dan kemudian diputuskan, sehingga total waktu tergantung pada daftar pengadilan. Baik prosedur UWV maupun pengadilan tidak instan, dan keduanya membutuhkan berkas yang lengkap saat permohonan diajukan: materi yang diajukan terlambat memiliki efek yang lebih kecil daripada materi yang sama yang diajukan sejak awal.

Bagi karyawan, jadwal waktu penting karena alasan yang berbeda. Gaji tetap dibayarkan selama proses berlangsung, dan larangan pemutusan hubungan kerja, seperti saat sakit, dapat sepenuhnya menghambat proses, itulah sebabnya rangkaian peristiwa dalam beberapa minggu sebelum pengajuan permohonan seringkali menjadi penentu.

Perjanjian penyelesaian dan apa yang diperiksa oleh pengacara di dalamnya.

Sebagian besar hubungan kerja di Belanda yang berakhir atas inisiatif pemberi kerja berakhir melalui kesepakatan, bukan melalui prosedur, dalam sebuah vaststellingsovereenkomst (perjanjian penyelesaian). Proses ini lebih cepat dan memberikan kendali kepada kedua belah pihak atas hasilnya, tetapi syarat-syaratnya dinegosiasikan di bawah bayang-bayang apa yang akan dilakukan oleh UWV atau pengadilan, sehingga kekuatan kasus pemutusan hubungan kerja yang mendasarinya lah yang menentukan kesepakatan yang wajar.

Klausul-klausul yang penting adalah ini.

• Tanggal berakhir dan periode pemberitahuan. Perjanjian tersebut harus memperhatikan periode pemberitahuan yang seharusnya berlaku, karena pengakhiran lebih awal dapat memengaruhi dimulainya tunjangan pengangguran.
• Siapa yang mengambil inisiatif dan mengapa. Perjanjian tersebut harus mencatat bahwa pemberi kerja yang memulai pemutusan hubungan kerja dan bahwa tidak ada alasan mendesak atau kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Kata-kata yang menyiratkan sebaliknya dapat menyebabkan karyawan kehilangan seluruh tunjangan pengangguran.
• Paket keuangan tersebut. Pembayaran transisi sebagai titik referensi minimum, ditambah apa pun yang telah dinegosiasikan di atasnya, dengan tanggal pembayaran dan metode pembayaran yang ditentukan.
• Penyelesaian akhir akrual. Gaji yang luar biasa, tunjangan liburan dan cuti wajib yang belum diambil, hak bonus, dan perlakuan terhadap pensiun.
• Perjanjian pembatasan. Apakah klausul non-kompetisi dan hubungan kerja dicabut, seluruhnya atau sebagian. Hal ini seringkali lebih berharga bagi seorang karyawan daripada tambahan satu bulan pesangon dan seringkali terlupakan.
• Referensi, komunikasi, dan kerahasiaan. Apa yang akan dikatakan secara internal dan eksternal, dan apakah surat rekomendasi tertulis disepakati.
• Properti dan akses perusahaan. Pengembalian peralatan, data dan hak akses, serta apa yang terjadi pada materi yang berhak disimpan oleh karyawan.
• Pemulangan akhir. Klausul yang menyatakan bahwa para pihak melepaskan klaim lebih lanjut. Cakupan klausul ini harus diperiksa dan tidak boleh diasumsikan begitu saja, terutama jika bonus, insiden, atau hak yang telah diperoleh masih belum terselesaikan.

Terdapat dua poin hukum yang terkait dengan perjanjian tersebut. Karyawan memiliki masa pertimbangan selama empat belas hari setelah perjanjian disepakati, di mana perjanjian tersebut dapat dibatalkan secara tertulis tanpa memberikan alasan; jika perjanjian tidak menyebutkan hak tersebut, masa pertimbangannya adalah tiga minggu. Dan karyawan tidak dapat secara sah melepaskan pembayaran transisi di muka, meskipun hal itu dapat diselesaikan sebagai bagian dari paket yang disepakati.

Di Belanda, sudah menjadi praktik umum bagi pemberi kerja untuk berkontribusi pada biaya peninjauan hukum atas perjanjian penyelesaian, dan sudah lazim bagi kedua belah pihak untuk berkonsultasi. Ini bukan sekadar basa-basi; ini mengurangi risiko bahwa perjanjian tersebut nantinya akan digugat. Artikel kami tentang kompensasi transisi pada pengakhiran kontrak kerja menjelaskan hak yang menjadi dasar negosiasi.

Tunjangan pengangguran dan mengapa redaksi kalimatnya penting

Karyawan yang kehilangan pekerjaan di Belanda mungkin berhak atas tunjangan pengangguran, dan persyaratannya diatur oleh UWV secara independen dari apa pun yang disepakati oleh para pihak. Dua dari persyaratan tersebut membentuk penyusunan setiap perjanjian penyelesaian.

Pertama, karyawan tersebut tidak boleh menganggur karena kesalahan yang disengaja. Karyawan yang mengundurkan diri, atau yang menyetujui pemutusan hubungan kerja yang diklaim atas inisiatif sendiri, atau yang diberhentikan karena perilaku yang dapat dikaitkan dengannya, berisiko ditolak manfaatnya. Itulah mengapa perjanjian penyelesaian harus menyatakan bahwa pemberi kerja mengambil inisiatif dan tidak ada alasan mendesak atau perilaku yang dapat disalahkan yang terlibat, dan mengapa karyawan tidak boleh menandatangani dokumen yang menyatakan sebaliknya untuk menjaga perdamaian.

Yang kedua adalah masa pemberitahuan. Jika hubungan kerja diakhiri lebih awal dari tanggal yang seharusnya jika pemberitahuan yang tepat diberikan, tunjangan tidak akan dimulai sampai tanggal tersebut, sehingga karyawan tidak memiliki penghasilan selama periode tersebut kecuali jika penyelesaian tersebut memberikan kompensasi. Memeriksa perhitungan tersebut merupakan bagian rutin dari peninjauan perjanjian dan merupakan sumber kerugian yang dapat dihindari jika hal itu dilewati. UWV menilai sendiri pertanyaan-pertanyaan ini, berdasarkan dokumen, jadi apa yang tertulis dalam perjanjian itulah yang berlaku.

Uang: apa yang harus dibayarkan saat pemutusan hubungan kerja

Pembayaran transisi adalah hak pesangon berdasarkan undang-undang. Pembayaran ini wajib dibayarkan setiap kali hubungan kerja berakhir atas inisiatif pemberi kerja, termasuk jika kontrak jangka tetap tidak diperpanjang, dan dihitung sejak hari pertama bekerja, sehingga tetap berlaku meskipun kontrak berakhir selama masa percobaan. Besarnya pembayaran transisi adalah sepertiga dari gaji bulanan bruto untuk setiap tahun masa kerja penuh, dengan sisanya dihitung secara proporsional, dan gaji yang relevan mencakup komponen tetap seperti tunjangan liburan. Terdapat batas maksimum berdasarkan undang-undang, yang disesuaikan setiap tahun dan dipublikasikan oleh pemerintah, sehingga angka yang berlaku harus diambil dari sumber resmi terkini, bukan dari artikel yang lebih lama.

Terdapat pengecualian. Tidak ada pembayaran transisi yang harus dibayarkan jika karyawan bersalah secara serius atas pemutusan hubungan kerja, jika karyawan mengakhiri hubungan kerja tanpa kesalahan serius dari pemberi kerja, atau jika karyawan belum mencapai usia di mana aturan tersebut berlaku. Dalam kasus kepailitan, tidak ada hak atas pembayaran transisi, dan skema jaminan upah yang dioperasikan oleh UWV tidak mencakup hal tersebut, yang merupakan poin yang seringkali baru diketahui karyawan terlalu terlambat.

Kompensasi yang adil, atau billijke vergoeding, adalah sesuatu yang berbeda. Ini bukan rumus dan bukan hak; kompensasi ini diberikan oleh pengadilan jika majikan terbukti bersalah, misalnya jika alasan pemecatan direkayasa, jika karyawan dipaksa keluar melalui diskriminasi atau pelecehan, atau jika kewajiban reintegrasi diabaikan secara serius. Jumlahnya ditentukan oleh pengadilan berdasarkan keadaan, termasuk kerugian yang diderita, dan dapat jauh melebihi pembayaran transisi.

Selain itu, penyelesaian akhir harus mencakup gaji yang belum dibayarkan, tunjangan cuti yang terakumulasi, cuti wajib yang belum diambil, dan hak-hak kontraktual lainnya. Ini adalah hak yang diperoleh, bukan hal yang dapat dinegosiasikan, dan mengabaikannya merupakan sumber klaim yang umum setelah hubungan berakhir.

Batas waktu: aturan yang paling sering menjebak orang.

Hukum ketenagakerjaan Belanda menerapkan jangka waktu pembatasan yang singkat dan berakhir secara mutlak. Inilah sebabnya mengapa nasihat yang diberikan sebulan setelah kejadian seringkali merupakan nasihat tentang sesuatu yang sudah tidak dapat diperbaiki lagi.

Karyawan yang ingin menentang pemutusan hubungan kerja, misalnya dengan meminta pengadilan untuk membatalkan pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba atau untuk memberikan kompensasi yang adil, harus mengajukan permohonan tersebut dalam waktu dua bulan sejak tanggal berakhirnya hubungan kerja. Klaim untuk pembayaran transisi harus diajukan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal tersebut. Klaim untuk kompensasi yang jatuh tempo jika pemberi kerja gagal memberikan pemberitahuan wajib sesuai undang-undang pada akhir kontrak jangka tetap harus diajukan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal timbulnya kewajiban tersebut.

Ini bukan periode yang dapat diperpanjang oleh pengadilan dengan alasan yang baik. Jika permohonan diajukan terlambat, maka tidak dapat diterima, sekuat apa pun alasannya. Bagi seorang karyawan, itu berarti keputusan untuk menerima atau menolak pemutusan hubungan kerja harus diambil dengan cepat, dan itu adalah keputusan yang harus diambil dengan mempertimbangkan berkas, bukan berdasarkan emosi di minggu pertama. Bagi seorang pengusaha, itu berarti posisi tersebut menjadi final relatif cepat, yang merupakan alasan tersendiri untuk menjalankan proses dengan benar: pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai prosedur dan ditolak tepat waktu akan mahal, dan risikonya tidak terbatas pada pembayaran transisi.

Status pekerjaan: pertanyaan di balik banyak pemutusan hubungan kerja.

Sebagian besar perselisihan yang kita lihat bermula dari ketidaksepakatan tentang apakah memang ada kontrak kerja sama sekali. Seseorang yang dipekerjakan sebagai kontraktor lepas yang penugasannya diakhiri tidak memiliki perlindungan pemutusan hubungan kerja, tidak ada masa pemberitahuan, dan tidak ada pembayaran transisi. Jika hubungan tersebut sebenarnya adalah kontrak kerja, maka semua hal tersebut berlaku, dan pemutusan hubungan kerja hampir pasti tidak sah.

Uji kelayakan tidak bergantung pada label. Pengadilan mempertimbangkan semua keadaan hubungan kerja: sifat dan durasi pekerjaan, bagaimana pekerjaan dan jam kerja ditentukan, apakah orang tersebut tergabung dalam organisasi, apakah pekerjaan harus dilakukan secara pribadi, bagaimana imbalan ditentukan dan dibayarkan, dan apakah orang tersebut menanggung risiko komersial dan berperilaku sebagai pengusaha terhadap klien lain. Niat para pihak mengenai sebutan untuk kesepakatan tersebut tidak berperan dalam penilaian itu.

Konteksnya telah berubah dalam dua tahun terakhir. Moratorium penegakan hukum yang diterapkan oleh otoritas pajak berakhir pada 1 Januari 2025 dan penegakan hukum terhadap praktik wiraswasta palsu telah dilanjutkan. Suatu asumsi hukum mengenai hubungan kerja berdasarkan tarif per jam di bawah tingkat tertentu telah diadopsi dan dipublikasikan di Staatsblad, tetapi mulai berlaku melalui dekrit kerajaan dan belum diterapkan, dan bagian dari proposal asli yang akan mengkodifikasi uji kualifikasi tidak lolos. Oleh karena itu, pengusaha yang meninjau tenaga kerjanya harus menilai realitas setiap hubungan daripada menunggu uji hukum baru.

Bentuk kontrak juga diatur secara finansial. Pemberi kerja membayar iuran asuransi pengangguran yang lebih rendah untuk karyawan dengan kontrak tertulis jangka waktu tidak terbatas dibandingkan dengan kontrak fleksibel, dan tarif yang lebih tinggi ditetapkan lima poin persentase di atas tarif yang lebih rendah. Tarif itu sendiri ditetapkan setiap tahun, jadi angka saat ini harus diambil dari tabel yang dipublikasikan, tetapi struktur insentifnya stabil dan disengaja.

Apa sebenarnya yang dilakukan oleh seorang pengacara ketenagakerjaan?

Penting untuk memberikan contoh konkret tentang pekerjaan tersebut, karena nilai dari nasihat di bidang ini terletak pada sejumlah kecil tugas spesifik.

Pertama adalah penilaian posisi. Berdasarkan berkas yang ada, landasan apa yang tersedia, apakah landasan tersebut kuat, jalur mana yang berlaku, apa hasil yang realistis, dan berapa nilainya? Penilaian itulah yang mengubah perselisihan menjadi negosiasi dengan cakupan yang jelas, dan hal ini sama bermanfaatnya bagi karyawan yang memutuskan apakah akan menerima tawaran maupun bagi pemberi kerja yang memutuskan apakah akan memberikan tawaran.

Yang kedua adalah berkas itu sendiri: apa yang harus dicatat, dalam bentuk apa dan sampai kapan, sebelum suatu proses dimulai. Yang ketiga adalah penyusunan dan peninjauan dokumen, mulai dari rencana perbaikan dan surat pemberitahuan hingga perjanjian penyelesaian dan pelepasan pembatasan. Yang keempat adalah negosiasi, yang dalam praktiknya menentukan hasil dalam sebagian besar kasus. Yang kelima adalah menjalankan prosedur di hadapan UWV atau pengadilan subdistrik, dan memberikan nasihat apakah banding sepadan dengan penundaan yang ditimbulkannya.

Seiring dengan semua itu, muncul pula pertanyaan tentang tenggat waktu, karena suatu kasus dapat kalah karena tanggal yang ditentukan, bukan karena substansi perkaranya. Seorang pengacara akan menetapkan tanggal-tanggal yang relevan sejak awal dan bekerja mundur dari tanggal-tanggal tersebut.

Kerangka kerja yang lebih luas di mana semua ini berada, mulai dari jenis kontrak hingga kondisi kerja, diuraikan dalam panduan kami tentang hukum ketenagakerjaan Belanda , dan cara kami menangani masalah ini dijelaskan di halaman kami untuk pengacara ketenagakerjaan di Belanda.

Mendapatkan saran

Jika Anda adalah seorang pemberi kerja, mintalah nasihat sebelum proses dimulai: sebelum percakapan formal pertama tentang kinerja, sebelum penangguhan, sebelum permohonan disusun, dan sebelum penyelesaian ditawarkan. Jika Anda adalah seorang karyawan, mintalah nasihat sebelum Anda menandatangani apa pun dan dalam beberapa hari, bukan beberapa minggu setelah pemutusan hubungan kerja, karena periode di mana pemutusan hubungan kerja dapat ditentang diukur dalam hitungan minggu.

Law & More Bertindak untuk pemberi kerja dan karyawan dalam masalah pemutusan hubungan kerja, mulai dari menilai posisi dan membangun atau menguji berkas hingga menegosiasikan perjanjian penyelesaian dan melakukan proses di hadapan UWV dan pengadilan subdistrik. pengacara ketenagakerjaan Kami dengan senang hati akan meninjau situasi Anda dan memberi tahu Anda secara jujur ​​posisi Anda saat ini.

Pertanyaan yang sering diajukan tentang hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda

Berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang paling sering diajukan oleh pemberi kerja dan karyawan mengenai pemutusan hubungan kerja di Belanda.