Pembayaran pemutusan hubungan kerja di Belanda: penjelasan tentang pembayaran transisi.

Pembayaran pemutusan hubungan kerja di Belanda adalah pembayaran transisi ( transitievergoeding ), yaitu pembayaran pesangon wajib yang harus dibayarkan oleh pemberi kerja setiap kali mengakhiri hubungan kerja atau tidak memperbarui kontrak jangka tetap. Pembayaran ini dihitung sejak hari pertama kontrak sebesar sepertiga dari gaji bulanan bruto untuk setiap tahun masa kerja penuh, secara proporsional untuk sisanya, dan dibatasi pada jumlah maksimum yang ditetapkan undang-undang atau satu gaji tahunan bruto jika lebih tinggi. Klaim harus diajukan ke pengadilan subdistrik dalam waktu tiga bulan sejak berakhirnya kontrak.

Apa itu pembayaran transisi?

Pembayaran transisi diperkenalkan pada 1 Juli 2015 oleh Wet werk en zekerheid, yang menggantikan formula pengadilan lama yang tidak dapat diprediksi dengan satu hak hukum tunggal. Tujuannya adalah untuk meringankan konsekuensi finansial dari pemutusan hubungan kerja yang dipimpin oleh pemberi kerja dan untuk mempermudah perpindahan ke pekerjaan lain; ini bukan kompensasi atas kesalahan, dan tidak bergantung pada siapa yang bersalah. Jika pertanyaan Anda adalah bagaimana jumlah tersebut dihitung dan apakah Anda memenuhi syarat, panduan kami tentang pesangon di Belanda membahas hal itu secara lebih rinci.

Skema tersebut diubah secara substansial pada tanggal 1 Januari 2020 oleh Wet arbeidsmarkt in balans. Sejak saat itu, pembayaran dihitung mulai hari kerja pertama, bukan setelah dua tahun masa kerja, perhitungan yang lebih tinggi untuk karyawan dengan masa kerja lebih dari sepuluh tahun telah dihapus, dan masa kerja sebagian dihitung secara proporsional, bukan dalam blok setengah tahun. Hasilnya adalah pembayaran yang lebih kecil untuk karyawan yang telah lama bekerja dan tersedia untuk hampir semua orang lainnya.

Kapan Anda berhak menerima pembayaran transisi?

Hak tersebut didasarkan pada satu pertanyaan: apakah pemberi kerja mengambil inisiatif untuk mengakhiri hubungan kerja. Lamanya masa kerja tidak berpengaruh pada hak itu sendiri, hanya jumlahnya saja.

Pemecatan setelah dua tahun sakit perlu disebutkan secara terpisah. Jika seorang karyawan tidak dapat bekerja selama 104 minggu dan tidak ada prospek pemulihan dalam enam bulan berikutnya, pemberi kerja dapat memperoleh izin pemecatan dari UWV, dan pembayaran transisi wajib dibayarkan seperti biasa. Pemberi kerja dapat mengajukan permohonan kompensasi kepada UWV untuk pembayaran tersebut, itulah sebabnya membiarkan karyawan yang sakit tetap bekerja tanpa dibayar, yang disebut hubungan kerja pasif, tidak lagi dapat dibenarkan.

Ketika tidak ada pembayaran transisi yang harus dibayarkan

Pengecualiannya terbatas dan ditentukan oleh undang-undang. Tidak ada pembayaran yang harus dibayarkan jika karyawan mengundurkan diri karena alasan sendiri, jika pemutusan hubungan kerja merupakan akibat dari tindakan atau kelalaian yang sangat bersalah dari pihak karyawan, jika karyawan telah mencapai usia pensiun negara (AOW) atau usia pensiun lain yang disepakati, jika karyawan berusia di bawah delapan belas tahun dan rata-rata bekerja tidak lebih dari dua belas jam seminggu, atau jika pemberi kerja bangkrut, telah diberikan penangguhan pembayaran, atau tunduk pada skema restrukturisasi utang. Tidak ada pula hak jika pemberi kerja menawarkan kontrak baru yang setara atau lebih baik sebelum kontrak jangka tetap berakhir dan karyawan menolaknya.

Pengecualian untuk perilaku yang sangat bersalah lebih sempit daripada yang sering diasumsikan oleh pemberi kerja. Pemecatan secara langsung ( ontslag op staande voet ) tidak secara otomatis berarti pembayaran hangus: alasan mendesak dan kesalahan serius adalah tes yang terpisah, dan perilaku dapat menjadi alasan mendesak tanpa memenuhi ambang batas yang lebih tinggi yaitu kesalahan serius. Pengadilan juga tetap memiliki wewenang untuk memberikan pembayaran secara keseluruhan atau sebagian jika menahan pembayaran tersebut tidak dapat diterima menurut standar kewajaran dan keadilan. Dalam praktiknya, ini adalah salah satu poin yang paling sering diperdebatkan dalam hukum pemecatan di Belanda.

Bagaimana jumlah tersebut dihitung?

Rumus ini memiliki satu tarif dan tanpa ambang batas. Untuk setiap tahun penuh masa kerja, karyawan mengakumulasikan sepertiga dari gaji bulanan bruto. Sisa tahun dihitung secara proporsional berdasarkan hari kerja sebenarnya, menggunakan tarif yang sama, sehingga kontrak yang berakhir setelah tiga tahun empat bulan menghasilkan tiga akumulasi penuh ditambah jumlah proporsional untuk empat bulan tersebut. Akumulasi dimulai pada hari pertama kontrak, dan kontrak berturut-turut dengan pemberi kerja yang sama, atau dengan pemberi kerja pengganti, dijumlahkan jika selisih di antara keduanya tidak melebihi enam bulan.

Pembayaran dibatasi. Terdapat batas maksimum yang ditetapkan undang-undang, yang disesuaikan setiap tahun oleh Kementerian Urusan Sosial dan Ketenagakerjaan dan dipublikasikan di Staatscourant, dan batas tersebut adalah jumlah yang lebih tinggi antara batas maksimum tersebut dan satu gaji tahunan bruto. Oleh karena itu, siapa pun yang menghitung angka tersebut harus memeriksa jumlah yang berlaku pada tahun berakhirnya kontrak daripada menggunakan kembali angka dari artikel sebelumnya. UWV menerbitkan alat perhitungan yang menerapkan angka-angka terkini.

Apa yang termasuk dalam gaji bulanan kotor?

Gaji kotor bulanan dalam rumus ini ditentukan oleh peraturan menteri dan lebih luas daripada angka yang tertera di bagian atas slip gaji. Gaji kotor bulanan ini adalah gaji kotor bulanan, ditambah dengan tunjangan liburan dan pembayaran tahunan tetap seperti gaji bulan ketiga belas, yang masing-masing dibagi menjadi porsi bulanan. Tunjangan struktural yang disepakati dalam kontrak, seperti tunjangan shift, tunjangan lembur, dan bonus tetap, ditambahkan berdasarkan periode rata-rata yang ditetapkan oleh peraturan.

Yang tidak termasuk dalam perhitungan sama pentingnya. Bonus yang benar-benar variabel dan bergantung pada kinerja, pembagian keuntungan yang tidak dijamin secara kontraktual, tunjangan biaya, dan kontribusi pensiun pemberi kerja berada di luar perhitungan. Jika gaji berfluktuasi, misalnya karena kerja paruh waktu, cuti tanpa gaji, atau pengurangan jam kerja, perhitungan mengikuti aturan dalam peraturan, bukan slip gaji terakhir, dan ini sering menjadi sumber penawaran yang kurang tepat. Artikel kami tentang kompensasi transisi dan kontrak kerja membahas sisi kontraktualnya.

Perhitungan yang telah dikerjakan

Ambil contoh seorang karyawan yang gaji kotor bulanannya, untuk keperluan rumus ini, termasuk tunjangan liburan dan bulan ketiga belas berdasarkan kontrak, berjumlah 4,500 euro, dan telah bekerja selama empat tahun enam bulan. Akumulasi untuk empat tahun penuh adalah empat kali sepertiga dari 4,500 euro, yaitu 6,000 euro. Enam bulan sisanya dihitung secara proporsional dengan tarif yang sama: sepertiga dari 4,500 euro adalah 1,500 euro per tahun, dan enam bulan dari jumlah tersebut adalah 750 euro. Pembayaran transisi adalah 6,750 euro bruto.

Perhitungannya sederhana; perselisihannya terletak pada inputnya. Apakah bulan ketiga belas dan tunjangan shift termasuk dalam angka bulanan, apakah kontrak sementara sebelumnya atau periode melalui agen dihitung sebagai bagian dari masa kerja, dan tanggal berapa masa kerja dianggap berakhir, adalah pertanyaan-pertanyaan yang memengaruhi hasil, dan pertanyaan-pertanyaan inilah yang perlu diperiksa sebelum menerima perhitungan yang disiapkan oleh pihak lain. Batasan hukum hanya relevan untuk masa kerja yang panjang atau gaji yang tinggi; artikel kami tentang pembayaran transisi dan mengapa batasan hukum tidak selalu menjadi batas atas menjelaskan bagaimana alternatif satu gaji tahunan bruto bekerja.

Apa yang boleh dipotong oleh majikan

Pemberi kerja hanya dapat mengurangi dua kategori biaya, dan hanya dengan syarat tertentu. Biaya transisi adalah biaya yang dikeluarkan untuk mempersingkat atau mencegah pengangguran, seperti penempatan kerja kembali, pelatihan karier, atau pelatihan ulang yang ditujukan untuk pekerjaan di tempat lain. Biaya peningkatan kemampuan kerja adalah biaya pelatihan yang dikeluarkan selama masa kerja yang meningkatkan posisi karyawan di pasar tenaga kerja yang lebih luas, bukan pelatihan yang terkait dengan peran karyawan itu sendiri. Dalam kedua kasus tersebut, karyawan harus menyetujui secara tertulis, sebelumnya dan secara spesifik, bahwa biaya tersebut dapat dikurangkan dari pembayaran transisi. Klausul umum yang tercantum dalam kontrak kerja tidak akan berlaku, dan biaya pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk pekerjaan yang mereka lakukan tidak boleh dikurangkan sama sekali.

Tiga jalur yang harus digunakan oleh pemberi kerja.

Hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda bersifat tertutup: majikan tidak bisa begitu saja memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Prosedurnya ditentukan oleh alasannya.

Jika alasannya bersifat ekonomi, seperti pengurangan karyawan atau restrukturisasi, atau jika karyawan tersebut tidak layak bekerja selama dua tahun, pemberi kerja harus mengajukan permohonan izin pemutusan hubungan kerja kepada UWV dan harus membuktikan alasan bisnisnya, termasuk penerapan prinsip refleksi (afspiegelingsbeginsel ) yang benar yang menentukan siapa yang dipilih. Jika alasannya terletak pada pribadi karyawan, seperti kinerja yang buruk, perilaku yang dapat dipersalahkan, hubungan kerja yang rusak, atau kombinasi beberapa alasan, pemberi kerja harus meminta pengadilan distrik untuk membubarkan kontrak, dan harus menunjukkan bahwa penempatan kembali di dalam organisasi tidak memungkinkan. Jika kedua belah pihak setuju, kontrak dapat diakhiri dengan perjanjian penyelesaian tanpa melibatkan salah satu pihak. Artikel kami tentang cara mengakhiri hubungan kerja di Belanda menjelaskan prosedurnya.

Berkas pemberi kerja sangat menentukan dalam jalur kedua. Dalam kasus kinerja yang buruk, pengadilan mengharapkan proses perbaikan yang terdokumentasi: karyawan harus diberi tahu dengan jelas apa yang salah, harus diberi kesempatan yang realistis dan dukungan yang memadai untuk memperbaiki diri, dan harus diberi jangka waktu yang wajar untuk melakukannya. Permohonan pembubaran berdasarkan berkas yang minim seringkali ditolak, dan penolakan tersebut membuat kontrak tetap berlaku dengan hubungan yang rusak, yang merupakan hasil yang lebih buruk bagi pemberi kerja daripada pemutusan hubungan kerja melalui negosiasi.

Jalur perjanjian penyelesaian

Sebagian besar hubungan kerja di Belanda yang berakhir atas inisiatif pemberi kerja berakhir dengan perjanjian penyelesaian, karena hal itu memberikan kepastian bagi kedua belah pihak. Tiga poin menentukan apakah perjanjian tersebut baik atau tidak.

Yang pertama adalah paket keuangan. Pembayaran transisi wajib adalah titik acuan, bukan batas maksimum. Apa yang secara wajar dapat diminta di atas itu bergantung pada kekuatan kasus pemberi kerja, pada periode pemberitahuan, apakah karyawan sakit, pada usia dan prospek, dan pada hal-hal lain yang ditawarkan, seperti penempatan kembali, pelatihan, pembebasan dari klausul non-kompetisi, mempertahankan mobil sewaan atau referensi positif.

Yang kedua adalah tunjangan pengangguran. Perjanjian penyelesaian harus disusun sedemikian rupa sehingga karyawan tidak menjadi pengangguran karena kesalahan: perjanjian tersebut harus mencatat bahwa inisiatif berasal dari pemberi kerja, bahwa tidak ada alasan mendesak yang diklaim, dan bahwa periode pemberitahuan yang berlaku telah dipatuhi dalam menetapkan tanggal berakhirnya. Perjanjian yang salah dalam hal ini dapat menyebabkan kerugian tunjangan yang jauh lebih besar daripada penghematan dalam negosiasi.

Yang ketiga adalah periode refleksi. Karyawan yang menandatangani perjanjian penyelesaian dapat mencabut persetujuan tersebut secara tertulis dalam waktu empat belas hari, tanpa memberikan alasan. Pemberi kerja harus menyebutkan hak ini dalam perjanjian; jika tidak, periodenya adalah tiga minggu. Hak ini tidak dapat diabaikan, dan ada justru agar tidak ada yang harus memutuskan di tempat. Seorang pengacara ketenagakerjaan dapat meninjau draf tersebut dalam jangka waktu tersebut.

Batas waktu yang tidak boleh Anda lewatkan

Hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda menerapkan jangka waktu pembatasan yang singkat dan berakhir secara mutlak, dan jika jangka waktu tersebut terlewat, klaim akan berakhir terlepas dari kebenarannya. Permohonan ke pengadilan distrik untuk pembayaran transisi harus diajukan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal berakhirnya kontrak kerja. Permohonan untuk membatalkan pemutusan hubungan kerja, atau untuk mendapatkan kompensasi yang adil sebagai gantinya, harus diajukan dalam waktu dua bulan sejak tanggal yang sama. Permohonan yang diajukan setelah keputusan UWV, baik oleh pemberi kerja setelah penolakan atau oleh karyawan setelah izin diberikan, juga terikat oleh jangka waktu dua bulan.

Ini bukan periode yang dapat dihentikan dengan menulis surat. Bernegosiasi dengan pemberi kerja tidak menghentikan hitungan waktu, begitu pula menunggu keputusan UWV tentang hal lain. Jika akhir kontrak sudah dekat dan pembayaran belum diselesaikan, tanggal yang perlu dicatat adalah tanggal pemutusan kontrak ditambah tiga bulan, dihitung mundur dari sana.

Kompensasi yang adil di atas pembayaran masa transisi.

Pembayaran transisi adalah hak standar; itu bukan keseluruhan dari apa yang dapat diberikan pengadilan. Jika majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil ( billijke vergoeding ) sebagai tambahan. Tidak ada rumus untuk itu. Mahkamah Agung telah memutuskan bahwa jumlah tersebut harus mencerminkan konsekuensi aktual dari perilaku majikan, yang memungkinkan hilangnya pendapatan, hilangnya akumulasi pensiun, dan keadaan pemutusan hubungan kerja untuk diperhitungkan, tanpa pemberian tersebut menjadi bersifat menghukum.

Kompensasi yang adil biasanya muncul dalam tiga situasi: pemutusan hubungan kerja tanpa izin atau persetujuan yang diperlukan, pembubaran yang diakibatkan oleh perilaku yang sangat tercela dari pihak pemberi kerja, dan pemecatan yang melanggar larangan hukum, seperti pemecatan saat sakit atau karena kehamilan. Dalam kasus-kasus tersebut, karyawan biasanya memiliki pilihan antara meminta pembatalan pemutusan hubungan kerja dan meminta kompensasi, dan pilihan tersebut harus dibuat dalam waktu dua bulan.

Pajak: apa yang perlu Anda ketahui dan kepada siapa Anda harus bertanya

Pembayaran transisi dianggap sebagai upah untuk keperluan pajak. Pemberi kerja memotong pajak gaji atas pembayaran tersebut, dan pembayaran tersebut ditambahkan ke pendapatan Box 1 lainnya untuk tahun tersebut, sehingga pembayaran besar dalam tahun di mana karyawan juga menerima gaji penuh dapat dikenakan pajak dengan tarif Box 1 yang lebih tinggi. Tarif dan golongan pajak ditetapkan setiap tahun dan harus diperiksa untuk tahun di mana pembayaran tersebut benar-benar diterima, yang belum tentu tahun di mana perjanjian tersebut ditandatangani.

Ada dua poin yang perlu diperhatikan karena informasi yang beredar mengenai hal ini sudah usang. Skema perataan pendapatan ( middelingsregeling ), yang dulunya digunakan untuk mengurangi dampak puncak pendapatan satu kali yang tersebar selama tiga tahun, telah dihapuskan mulai 1 Januari 2023 dan periode terakhir di mana perataan dapat diminta adalah tahun 2022 hingga 2024. Skema ini tidak lagi tersedia. Kedua, pembayaran transisi tidak lagi dapat dimasukkan dalam hak tetap untuk pembayaran berkala ( stamrecht ): fasilitas tersebut berakhir pada tahun 2014, dan pembayaran diselesaikan secara tunai.

Selain itu, perlakuan pajak atas pembayaran pesangon adalah urusan penasihat pajak, bukan firma hukum. Kami menetapkan posisi hukum, menyusun dan menegosiasikan perjanjian, serta memastikan bahwa momen pembayaran dan deskripsi setiap komponen dicatat secara akurat; perhitungan hasil bersih dan perencanaan apa pun di sekitarnya adalah tanggung jawab akuntan atau penasihat pajak Anda, dan lebih bijaksana untuk melibatkan mereka sebelum perjanjian ditandatangani daripada setelahnya.

Situasi lintas batas

Jika seorang karyawan pernah bekerja di lebih dari satu negara untuk perusahaan yang sama, muncul dua pertanyaan terpisah yang seringkali membingungkan. Pertama, hukum ketenagakerjaan negara mana yang mengatur kontrak dan pengadilan mana yang memiliki yurisdiksi atas pemutusan hubungan kerja. Di Uni Eropa, hal itu dijawab oleh Peraturan Roma I dan Peraturan Brussels I bis, yang pada umumnya menunjuk ke negara tempat karyawan biasanya melakukan pekerjaannya, dengan aturan perlindungan wajib negara tersebut berlaku bahkan jika hukum lain telah dipilih. Karyawan yang pernah bekerja di Belanda umumnya dapat mengandalkan perlindungan pemutusan hubungan kerja Belanda, termasuk pembayaran transisi, bahkan di bawah kontrak hukum asing.

Pertanyaan kedua adalah negara mana yang dapat mengenakan pajak atas pembayaran tersebut. Hal itu ditentukan oleh perjanjian penghindaran pajak berganda yang berlaku, dan pendekatan Belanda mengikuti komentar OECD dengan mengaitkan pembayaran tersebut ke negara-negara tempat pekerjaan dilakukan selama periode relevan dalam riwayat pekerjaan. Kebijakan Belanda mengenai pengalokasian tersebut diperluas oleh dekrit Sekretaris Negara Keuangan pada Februari 2022, sehingga seluruh riwayat pekerjaan internasional dengan pemberi kerja diperhitungkan, bukan hanya periode peninjauan terakhir. Konsekuensi praktisnya adalah pembayaran dapat dibagi antara beberapa yurisdiksi. Karena ini adalah masalah pajak, hal ini harus diajukan kepada penasihat pajak sebelum perjanjian disepakati; sisi hukum, termasuk hukum mana yang mengatur pemutusan hubungan kerja, adalah sesuatu yang dapat ditinjau oleh spesialis hukum ketenagakerjaan kami.

Poin-poin untuk pemberi kerja dalam penyelesaian kasus bernilai tinggi

Ada dua aturan dari sisi pemberi kerja yang perlu diketahui sebelum kesepakatan paket disetujui. Yang pertama adalah pungutan atas pembayaran pesangon yang berlebihan dalam Wet op de loonbelasting, yang mengenakan pungutan akhir sebesar tujuh puluh lima persen kepada pemberi kerja, bukan kepada karyawan, jika pembayaran pesangon kepada karyawan berpenghasilan tinggi melebihi patokan yang ditetapkan undang-undang. Ambang batas gaji yang membuat seorang karyawan termasuk dalam cakupan tersebut diindeks setiap tahun, sehingga hanya sebagian kecil yang terpengaruh, tetapi untuk kelompok tersebut pungutan dapat melebihi pembayaran itu sendiri dan harus dimodelkan sebelum perjanjian ditandatangani.

Yang kedua adalah pungutan atas skema pensiun dini ( regeling voor vervroegde uittreding ). Pengaturan pesangon yang pada dasarnya berfungsi sebagai jembatan menuju pensiun dapat diklasifikasi ulang sebagai skema tersebut dan dikenakan pungutan pemberi kerja yang terpisah. Keduanya merupakan masalah pajak yang memerlukan konsultasi dengan penasihat pajak; penyusunan draf hukum adalah bidang di mana kami dapat membantu, karena bagaimana suatu penyelesaian disusun dan dijelaskan akan menentukan apakah salah satu pungutan tersebut akan dikenakan.

Masalah yang belum terselesaikan di akhir masa kerja

Pembayaran pemutusan hubungan kerja hanyalah salah satu poin dalam penyelesaian akhir. Cuti wajib yang terakumulasi tetapi belum diambil harus dibayarkan, begitu pula tunjangan cuti yang terakumulasi sejak tanggal pembayaran terakhir. Klausul biaya studi hanya dapat ditegakkan dalam batasan yang ditetapkan oleh hukum dan yurisprudensi, dan sejak peraturan tentang pelatihan wajib diberlakukan, pemberi kerja tidak dapat memulihkan biaya pelatihan yang wajib mereka berikan. Klausul larangan bersaing atau hubungan tetap berlaku setelah berakhirnya kontrak kecuali jika dibatalkan, dan biasanya lebih mudah untuk menegosiasikan pembatalan sebagai bagian dari penyelesaian daripada memperkarakannya setelahnya; kami membahas sisi penegakannya dalam artikel kami tentang pelanggaran klausul larangan bersaing dan rahasia dagang.

Dua poin penting lainnya mudah terlewatkan. Klausul penyelesaian penuh dan final menghapus klaim yang belum dicadangkan, termasuk bonus yang belum dibayar atau lembur yang belum tercatat, sehingga segala sesuatu yang belum terselesaikan harus disebutkan dalam perjanjian daripada dibiarkan begitu saja. Dan jika pemberi kerja mengalami kesulitan keuangan, pilihan jalur sangat penting, karena pembayaran transisi hilang setelah kebangkrutan dinyatakan; artikel kami tentang hak-hak karyawan ketika pemberi kerja bangkrut menjelaskan apa yang tersisa. Apakah pemutusan hubungan kerja melalui negosiasi atau prosedur UWV lebih menguntungkan Anda dibahas dalam perbandingan kami antara perjanjian penyelesaian dan pemutusan hubungan kerja melalui UWV.

Apa yang harus dilakukan jika Anda menerima tawaran pemutusan hubungan kerja?

Jangan menandatangani pada hari Anda menerimanya. Periksa terlebih dahulu apakah perhitungan pembayaran transisi menggunakan komponen gaji yang benar dan tanggal mulai kerja yang benar, termasuk kontrak sebelumnya dan pemberi kerja sebelumnya. Periksa tanggal berakhirnya terhadap masa pemberitahuan Anda, karena tanggal berakhir yang mengabaikannya akan membahayakan tunjangan pengangguran Anda. Periksa apa yang terjadi pada klausul non-kompetisi dan hubungan kerja Anda, pada cuti yang telah terakumulasi dan pada klausul biaya studi apa pun, dan periksa apakah perjanjian tersebut berisi penyelesaian penuh dan final yang juga mencakup klaim yang mungkin belum Anda pikirkan, seperti lembur yang belum dibayar atau bonus untuk tahun berjalan. Kemudian gunakan periode refleksi empat belas hari, yang ada untuk tujuan ini.

Pertanyaan umum tentang pembayaran pemutusan hubungan kerja

Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More dapat membantu

Pengacara ketenagakerjaan kami bertindak untuk karyawan dan pengusaha. Untuk karyawan, kami memeriksa perhitungan, menilai kekuatan posisi pengusaha, menegosiasikan paket dan rumusan yang melindungi tunjangan pengangguran, dan melakukan proses hukum jika pembayaran ditahan atau pemutusan hubungan kerja dipersoalkan. Untuk pengusaha, kami menyiapkan permohonan UWV dan permohonan pembubaran, membangun dan meninjau berkas, serta menyusun perjanjian penyelesaian yang sesuai dengan tujuan yang dimaksudkan. Jika konsekuensi pajak menjadi penting, kami bekerja sama dengan penasihat pajak Anda. Hubungi kami sebelum masa pertimbangan berakhir, agar pilihan masih terbuka.