Kompensasi yang adil (billijke vergoeding) adalah jumlah yang dapat diberikan pengadilan Belanda kepada karyawan di atas pembayaran transisi wajib ketika majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Tidak seperti pembayaran transisi, kompensasi ini tidak mengikuti rumus tertentu: pengadilan menetapkan jumlahnya dengan mempertimbangkan konsekuensi aktual dari perilaku majikan. Pengadilan memberikan kompensasi ini dengan sangat jarang, tetapi begitu ambang batas tersebut terlampaui, kerugian yang ditimbulkan dapat mencapai puluhan ribu euro.
Artikel ini menguraikan jalur hukum untuk mendapatkan kompensasi yang adil, perilaku yang memenuhi ambang batas, cara pengadilan menghitung jumlahnya, dan apa yang ditunjukkan oleh putusan-putusan terbaru tentang kesenjangan antara apa yang diklaim dan apa yang sebenarnya diberikan.
Kapan pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil?
Kompensasi yang adil adalah pengecualian, bukan aturan. Karyawan yang diberhentikan pada prinsipnya berhak atas pembayaran transisi; kompensasi yang adil diberikan di atasnya dan hanya jika majikan benar-benar bersalah. Kitab Undang-Undang Perdata Belanda membuka empat jalur, dan jalur mana yang berlaku sepenuhnya bergantung pada bagaimana hubungan kerja berakhir.
Berdasarkan Pasal 7:681 KUH Perdata, karyawan dapat mengajukan gugatan ke pengadilan apabila majikan melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa persetujuan tertulis dari karyawan dan tanpa izin dari UWV, atau melanggar larangan pemutusan hubungan kerja. Karyawan kemudian dapat meminta agar pemutusan hubungan kerja tersebut dibatalkan atau, sebagai alternatif, meminta kompensasi yang adil. Ini adalah jalur yang berlaku setelah pemutusan hubungan kerja secara sepihak yang ternyata tidak sah.
Pasal 7:682 KUH Perdata mengatur situasi di mana pemberi kerja telah memperoleh izin dari UWV dan kemudian memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Karyawan dapat meminta pengadilan untuk memulihkan kontrak kerja atau, sebagai gantinya, untuk memberikan kompensasi yang adil jika pemutusan hubungan kerja tersebut merupakan akibat dari perilaku atau kelalaian yang sangat tercela dari pemberi kerja. Oleh karena itu, ini berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja setelah prosedur pemecatan UWV , bukan tentang pembubaran oleh pengadilan tingkat kecamatan.
Pasal 7:671b KUH Perdata mengatur pembubaran atas permintaan majikan. Jika pengadilan subdistrik membubarkan kontrak tetapi pembubaran tersebut merupakan akibat dari perilaku majikan yang sangat bersalah, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil bersamaan dengan pembayaran transisi. Pasal 7:671c KUH Perdata mencerminkan hal ini untuk karyawan yang meminta pembubaran karena keadaan yang disebabkan oleh majikan, yang merupakan jalur klasik ketika hubungan kerja menjadi tidak dapat dipertahankan dari pihak majikan.
Apa yang dianggap sebagai perilaku yang sangat tercela?
Undang-undang tidak mendefinisikan secara menyeluruh perilaku yang sangat tercela; konsep tersebut dibentuk oleh yurisprudensi dan standar praktik ketenagakerjaan yang baik dalam Pasal 7:611 KUH Perdata. Sejarah parlemen menggambarkannya sebagai celah yang sempit, dan pengadilan memperlakukannya demikian. Seorang majikan yang melakukan kesalahan biasa, menyusun berkas yang lemah, atau kalah dalam kasus pembubaran, tidak serta merta bertindak dengan cara yang sangat tercela.
Yang melanggar batas adalah perilaku yang menyentuh posisi fundamental karyawan. Contoh yang sering terjadi adalah mengambil keputusan yang berdampak luas seperti penangguhan, pemindahan, atau pemecatan tanpa terlebih dahulu mendengarkan karyawan; merekayasa keretakan hubungan untuk memaksa keluarnya karyawan; mengabaikan kewajiban untuk menjajaki penempatan kembali atau bekerja sama dalam reintegrasi; membuat tuduhan pencurian atau penipuan yang tidak berdasar yang terus menghantui karyawan di pasar kerja; membiarkan diskriminasi atau lingkungan kerja yang tidak aman terus berlanjut; dan secara struktural gagal membayar upah atau mengizinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang telah disepakati.
Kesamaan di sini bukanlah hasil akhirnya, melainkan prosesnya. Jika berkas menunjukkan bahwa pemberi kerja mengetahui apa yang dibutuhkan tetapi memilih untuk bertindak sebaliknya, ambang batas akan jauh lebih mudah dipenuhi daripada jika pemberi kerja telah berusaha tetapi gagal.
Bagaimana pengadilan menentukan jumlah tersebut
Tidak ada rumus pasti. Dalam putusan New Hairstyle tanggal 30 Juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187), Mahkamah Agung memutuskan bahwa besarnya kompensasi yang adil harus ditentukan dengan mempertimbangkan semua keadaan kasus tersebut, dan bahwa konsekuensi pemutusan hubungan kerja yang melanggar hukum bagi karyawan dapat diperhitungkan. Kompensasi tersebut bukan bersifat menghukum, tetapi keseriusan perilaku majikan merupakan bagian dari apa yang membuat suatu jumlah menjadi adil.
Dalam praktiknya, pengadilan bekerja berdasarkan perkiraan berapa lama masa kerja kemungkinan akan berlangsung jika pemberi kerja bertindak dengan benar. Perkiraan tersebut menjadi dasar dari semua hal lainnya: pendapatan yang hilang oleh karyawan selama periode tersebut, akumulasi pensiun yang hilang selama periode yang sama, dan kerugian non-materiil seperti kerusakan reputasi atau kesehatan. Terhadap hal itu, pengadilan membandingkan dengan apa yang sebenarnya diperoleh atau diterima oleh karyawan. Karyawan memikul beban untuk membuktikan setiap elemen, dan klaim yang dibangun berdasarkan pernyataan daripada dokumen jarang berhasil.
Apa pengaruh tunjangan dan pendapatan baru terhadap perhitungan tersebut?
Kesalahpahaman yang terus berlanjut adalah bahwa kompensasi yang adil merupakan bonus di atas segalanya. Padahal tidak demikian. Pengadilan menilai kerugian yang sebenarnya diderita, sehingga tunjangan pengangguran yang diterima selama sisa masa kerja hipotetis dikurangkan dari gaji yang hilang, begitu pula pendapatan dari pekerjaan baru. Pendapatan dari pekerjaan sampingan atau pekerjaan lepas juga dikurangi, sejauh pendapatan tersebut dapat dikaitkan secara wajar dengan periode setelah pemutusan hubungan kerja.
Dampak praktisnya adalah kompensasi yang adil menjembatani kesenjangan daripada menggantikan gaji. Karyawan yang dengan cepat menemukan pekerjaan yang sebanding mungkin akan mendapatkan penghargaan yang sederhana meskipun perilaku pemberi kerja jelas-jelas salah, sementara karyawan yang mendekati masa pensiun dengan prospek pasar kerja yang buruk mungkin akan mendapatkan penghargaan yang substansial dengan fakta yang sama.
Apa yang ditunjukkan oleh putusan-putusan terbaru?
Tiga keputusan yang telah dipublikasikan menggambarkan bagaimana ambang batas yang sama dapat memberikan dampak yang berbeda.
Penanganan transfer dan reintegrasi yang buruk.
Dalam putusan tanggal 31 Juli 2025, Pengadilan Distrik Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717) memberikan kompensasi yang adil sebesar 75,000 euro bruto. Pihak perusahaan telah memindahkan karyawan yang sakit jangka panjang ke posisi lain tanpa membahas alternatif yang ada secara memadai, memaksa pertemuan meskipun bertentangan dengan saran medis, dan melewatkan percakapan reintegrasi yang konstruktif sebelum menuntut agar karyawan tersebut kembali bekerja. Pengadilan juga memerintahkan pembayaran upah yang belum dibayar beserta kenaikan upah dan bunga sesuai undang-undang.
Kesalahan serius, penghargaan yang sederhana.
Pada tanggal 23 April 2024, Pengadilan Banding Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:655) memutuskan bahwa majikan telah melakukan kesalahan yang sangat serius dalam kewajiban intinya: mereka tidak membayar upah yang benar, menolak untuk mengizinkan karyawan bekerja, dan mengabaikan perintah pengadilan. Meskipun demikian, kompensasi yang adil hanya sebesar 3,800 euro bruto, karena karyawan telah berkontribusi terhadap kerusakan tersebut dan kerugian yang dapat dikaitkan dengan majikan terbatas. Putusan kesalahan serius adalah pintu gerbang menuju kompensasi yang adil; putusan itu sendiri tidak menghasilkan jumlah yang besar.
Klaim besar dipangkas
Dalam putusan tanggal 8 Desember 2025, Pengadilan Distrik Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708) membatalkan kontrak seorang karyawan senior yang telah diskors dan diselidiki tanpa prosedur yang semestinya. Karyawan tersebut menuntut ganti rugi lebih dari 600,000 euro. Pengadilan menerima adanya kesalahan serius tetapi memberikan kompensasi yang adil sebesar 75,000 euro, di samping pembayaran transisi dan bonus yang belum dibayarkan, karena tidak semua kerugian yang diklaim dapat dikaitkan dengan perilaku majikan. Ini merupakan ukuran yang berguna tentang seberapa kritis pengadilan menguji pembuktian kerugian.
Bagaimana perusahaan meminimalkan risiko
Hampir setiap pemberian kompensasi yang adil dapat ditelusuri kembali ke kegagalan proses yang sebenarnya dapat dihindari. Perlindungan pertama adalah berkas yang ada sebelum keputusan dibuat, bukan setelahnya: penilaian kinerja, peringatan, dan, jika masalahnya adalah kinerja, rencana perbaikan yang nyata. Artikel kami tentang membangun berkas pemecatan karena kinerja yang buruk menjelaskan apa yang diharapkan pengadilan untuk dilihat.
Yang kedua adalah mendengarkan karyawan sebelum mengambil langkah yang berdampak luas dan mencatat apa yang dikatakan. Yang ketiga adalah menyelidiki penempatan kembali secara serius dan mendokumentasikan penyelidikan tersebut, termasuk lowongan yang dipertimbangkan dan ditolak. Yang keempat adalah meminta nasihat selagi situasi masih dapat diperbaiki; begitu penangguhan telah diumumkan atau tuduhan telah dibuat secara tertulis, ruang untuk memperbaiki keadaan akan cepat menyempit. Jika hubungan sudah tidak dapat diperbaiki lagi, penyelesaian melalui negosiasi biasanya lebih murah dan lebih dapat diprediksi daripada litigasi, dan pilihan antara perjanjian penyelesaian dan prosedur UWV (Unemployment Workplace Violence) layak dibuat secara sengaja daripada secara otomatis.
Pertanyaan yang sering diajukan tentang kompensasi yang adil
Apa dampak pelanggaran hak untuk didengar terhadap kompensasi?
Penting. Pengadilan sering menganggap ini sebagai perilaku yang sangat tercela dan lebih cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi, terutama jika proses yang tepat dapat menghasilkan hasil yang kurang merugikan.
Bagaimana tepatnya pengadilan menghitung jumlah tersebut?
Tidak ada rumus pasti. Pengadilan memperkirakan durasi hipotetis masa kerja, menghitung kerugian pendapatan bersih (dengan memperhitungkan tunjangan dan pendapatan baru), menilai kerugian pensiun, dan dapat memasukkan kerugian non-materiil.
Apakah kerusakan reputasi dapat meningkatkan kompensasi?
Ya, asalkan didukung dengan bukti konkret seperti berkurangnya peluang kerja, lamaran yang ditolak, atau referensi negatif.
Bagaimana tunjangan pengangguran memengaruhi perhitungan tersebut?
Biaya tersebut dipotong dari penghasilan. Kompensasi yang adil menjembatani kesenjangan antara gaji hipotetis dan penghasilan aktual, ditambah kerugian lain yang dapat diatribusikan.
Apakah perilaku karyawan itu penting?
Ya. Jika karyawan tersebut memberikan kontribusi yang signifikan terhadap situasi tersebut (misalnya, pelanggaran berat atau penolakan untuk bekerja sama dalam reintegrasi), kompensasi dapat dikurangi atau bahkan ditolak.
Bagaimana pengadilan memperkirakan durasi pekerjaan yang diharapkan?
Berdasarkan semua keadaan, termasuk usia, kinerja, rencana reorganisasi, jenis kontrak, dan kemungkinan pemutusan hubungan kerja yang sah.
Apakah penghasilan sampingan atau penghasilan lepas dapat dikurangkan dari pajak?
Ya, sejauh hal itu dapat dikaitkan secara wajar dengan periode pengangguran setelah pemecatan.
Apakah pemberi kerja dapat meminta informasi yang sensitif terhadap privasi?
Hanya jika relevan dengan penilaian kerusakan dan tunduk pada perlindungan seperti pembatasan pengungkapan dan kerahasiaan.
Bagaimana hubungan antara pembayaran transisi dan kompensasi yang adil?
Pembayaran transisi bersifat tetap dan memberikan kompensasi untuk transisi ke pekerjaan baru; kompensasi yang adil bersifat variabel dan ditujukan untuk perilaku yang sangat tercela. Kompensasi ini dapat diberikan secara kumulatif.
Apakah pemukiman disarankan?
Seringkali ya. Perjanjian penyelesaian dengan ketentuan yang jelas (referensi netral, penempatan kerja, kerahasiaan) dapat membatasi kerusakan reputasi dan mengurangi risiko litigasi bagi kedua belah pihak.
Apa artinya ini bagi berkas pemberhentian Anda?
Kompensasi yang adil merupakan risiko finansial nyata bagi pengusaha yang menangani pemutusan hubungan kerja secara ceroboh, dan solusi nyata bagi karyawan yang pengusahanya melanggar batas. Dalam kedua posisi tersebut, hasilnya ditentukan oleh berkas: apa yang dikatakan, apa yang direkam, apa yang ditawarkan, dan berapa kerugian sebenarnya. Pengacara ketenagakerjaan di Law & More Kami menilai berkas pemutusan hubungan kerja untuk pemberi kerja dan karyawan, memberikan saran tentang prospek klaim atau pembelaan kompensasi yang adil, dan melakukan proses hukum jika penyelesaian tidak memungkinkan. Silakan hubungi kami jika Anda ingin situasi Anda ditinjau.
Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara pemecatan .
