Apakah seorang karyawan boleh berdoa selama jam kerja? Apakah perusahaan wajib menyediakan ruang sholat? Apa konsekuensi hukum dari melarang penggunaan jilbab atau memecat seseorang yang menolak berjabat tangan karena alasan agama? Ini bukan pertanyaan teoritis — pertanyaan-pertanyaan ini muncul setiap hari di tempat kerja di Belanda. Dalam artikel komprehensif ini, bidang ketenagakerjaan akan membahas hal-hal tersebut. hukum spesialis di Law & More Menjelaskan kerangka hukum secara jelas, meneliti kasus-kasus hukum terkini, dan memberikan panduan praktis bagi pemberi kerja dan karyawan.

Baik Anda seorang pengusaha yang ingin menetapkan kebijakan keberagaman yang jelas, atau seorang karyawan yang mencurigai bahwa praktik keagamaan Anda dibatasi di tempat kerja: artikel ini memberi Anda pengetahuan hukum yang Anda butuhkan.

1. Apa itu kebebasan beragama di tempat kerja — dan mengapa hal itu penting secara hukum?

Kebebasan beragama adalah hak fundamental di Belanda, yang diabadikan dalam Pasal 6 Konstitusi Belanda dan Pasal 9 Konvensi Eropa tentang Hak Asasi Manusia (ECHR). Hak ini melindungi tidak hanya kebebasan untuk memegang keyakinan, tetapi juga kebebasan untuk mempraktikkannya — baik dalam kehidupan pribadi maupun di tempat kerja.

Dalam konteks ketenagakerjaan, hak mendasar ini diuraikan melalui Undang-Undang Perlakuan Setara (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). Pasal 5 AWGB melarang pemberi kerja untuk membuat perbedaan berdasarkan agama, kepercayaan, pendapat politik, ras, jenis kelamin, kewarganegaraan, orientasi seksual, atau status perkawinan ketika memulai atau mengakhiri hubungan kerja — kecuali jika ada pembenaran objektif.

Mengapa hal ini sangat relevan? Angkatan kerja di Belanda sangat beragam. Umat Muslim yang berdoa dan berpuasa selama Ramadan, umat Kristen yang ingin mengambil cuti pada hari raya keagamaan, umat Sikh yang mengenakan sorban, umat Yahudi yang menjalankan Sabat: semua situasi ini dapat menimbulkan gesekan dengan kebutuhan operasional perusahaan. Gesekan tersebut diatur secara hukum — tetapi selalu membutuhkan keseimbangan kepentingan yang cermat dan individual.

2. Kerangka hukum: apa yang dikatakan hukum Belanda?

Ketentuan hukum utama yang mengatur kebebasan beragama di tempat kerja di Belanda adalah:

• Pasal 6 Konstitusi Belanda: menjamin kebebasan beragama dan berkeyakinan.
• Pasal 9 Konvensi Hak Asasi Manusia Eropa: melindungi kebebasan berpikir, berkeyakinan, dan beragama di tingkat Eropa.
• Pasal 1 dan 5 AWGB: melarang diskriminasi langsung dan tidak langsung berdasarkan agama dalam hubungan kerja.
• Pasal 2 AWGB: menetapkan kapan suatu perbedaan dapat dibenarkan secara objektif.
• Pasal 7:648 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (BW): melarang mendiskriminasi karyawan karena menggunakan hak perlakuan yang sama.
• Undang-Undang Kerja Fleksibel (Wet flexibel werken — Wfw): memberikan dasar bagi permintaan untuk menyesuaikan jam kerja, termasuk untuk kewajiban keagamaan.
• Undang-Undang Jam Kerja (Arbeidstijdenwet — ATW, Pasal 4:1a): mewajibkan pengusaha untuk mempertimbangkan keadaan pribadi, termasuk kewajiban keagamaan, sejauh yang memungkinkan secara wajar.

Pengecualian: denominasi keagamaan dan pelayanan spiritual dikecualikan dari kewajiban tertentu berdasarkan Pasal 3 AWGB. Aturan netralitas tambahan berlaku untuk pemberi kerja pemerintah berdasarkan Undang-Undang Pegawai Negeri Sipil 2017 (Ambtenarenwet 2017).

3. Diskriminasi langsung dan tidak langsung: perbedaan yang mengubah segalanya

AWGB membedakan antara dua bentuk diskriminasi yang dilarang:

Diskriminasi langsung

Ini adalah bentuk yang paling sederhana: seorang karyawan diperlakukan berbeda karena agamanya. Misalnya, seorang pelamar tidak dipekerjakan karena dia Muslim, atau seorang karyawan dipecat karena dia mengenakan jilbab. Diskriminasi langsung berdasarkan agama hampir tidak pernah diperbolehkan — bahkan ketika pemberi kerja mengacu pada netralitas atau etika bisnis.

Diskriminasi tidak langsung

Diskriminasi tidak langsung terjadi ketika suatu aturan atau tindakan yang tampaknya netral secara tidak proporsional memengaruhi kelompok agama tertentu dalam praktiknya. Misalnya: kebijakan perusahaan yang melarang pakaian yang menutupi wajah selama kontak dengan klien. Secara lahiriah netral, tetapi dalam praktiknya terutama memengaruhi perempuan Muslim yang mengenakan niqab.

Diskriminasi tidak langsung dapat dibenarkan jika tiga persyaratan kumulatif terpenuhi:

• Terdapat tujuan yang sah (seperti keselamatan, etika bisnis, atau persyaratan yang berkaitan dengan klien);
• Langkah tersebut tepat untuk mencapai tujuan itu;
• Tindakan ini perlu dan proporsional — tidak ada alternatif yang kurang membatasi.

Ketiga persyaratan tersebut harus dipenuhi secara bersamaan. Jika salah satunya tidak terpenuhi, maka diskriminasi dilarang.

4. Berdoa di tempat kerja: hak dan batasan

Bagi banyak orang beriman, salat adalah kewajiban agama. Umat Muslim diwajibkan salat lima kali sehari, dua atau tiga di antaranya dilakukan selama jam kerja reguler. Karyawan dari agama lain memiliki kewajiban serupa.

Apakah seorang karyawan berhak mendapatkan waktu istirahat untuk berdoa?

Tidak ada kewajiban hukum mutlak bagi perusahaan untuk memberikan waktu istirahat untuk berdoa. Namun, realitas hukumnya lebih bernuansa. Ketika seorang karyawan meminta waktu istirahat untuk berdoa, perusahaan wajib mempertimbangkan permintaan tersebut dengan serius dan menimbangnya dengan kepentingan bisnis. Penolakan secara sistematis tanpa alasan yang kuat dan dapat dibenarkan secara objektif membawa risiko hukum yang signifikan.

Putusan pengadilan baru-baru ini (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) menetapkan bahwa pemecatan karyawan yang ingin berdoa selama jam kerja adalah tindakan diskriminatif, karena majikan tidak dapat menunjukkan kepentingan bisnis yang mendesak dan tidak mempertimbangkan alternatif lain. Pengadilan memutuskan bahwa permintaan tersebut wajar dan bahwa istirahat singkat untuk berdoa — yang dalam praktiknya hanya berlangsung beberapa menit — tidak merupakan beban yang tidak proporsional terhadap operasional bisnis.

Ruang sholat: kewajiban atau karunia?

Pihak pemberi kerja tidak diwajibkan secara hukum untuk menyediakan ruang sholat khusus. Namun, prinsip yang sama berlaku: jika seorang karyawan mengajukan permintaan dan tidak ada keberatan praktis yang mendesak, penolakan dapat dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang. Pengadilan selalu mensyaratkan keseimbangan kepentingan yang konkret: apakah pemberi kerja telah mempertimbangkan alternatif lain? Apakah ada ruang rapat kosong yang tersedia? Dalam kebanyakan kasus, solusi pragmatis akan memungkinkan.

Saran praktis untuk para pemberi kerja: dokumentasikan kebijakan Anda, tetapkan ruang yang tersedia, dan pastikan kebijakan tersebut diterapkan secara konsisten dan tanpa diskriminasi.

5. Berpuasa di tempat kerja: Ramadan dan hak-hak karyawan

Ramadan adalah periode puasa keagamaan yang paling terkenal, tetapi umat Kristen, Yahudi, dan penganut agama lain juga menjalankan tradisi puasa. Puasa dapat memengaruhi kondisi fisik dan konsentrasi karyawan, dan dapat menimbulkan permintaan untuk menyesuaikan jam kerja.

Penyesuaian jam kerja selama Ramadan

Berdasarkan Pasal 2 UU Kerja Fleksibel, seorang karyawan dapat mengajukan permohonan tertulis untuk menyesuaikan jam kerjanya. Pada prinsipnya, pemberi kerja wajib mengabulkan permohonan ini kecuali ada alasan bisnis atau layanan yang mendesak yang menentangnya. Alasan-alasan tersebut dapat mencakup masalah penjadwalan yang serius, persyaratan keselamatan, atau kerugian yang dapat dibuktikan terhadap operasional bisnis.

Putusan pengadilan (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) memperjelas bahwa pemberi kerja tidak dapat begitu saja menolak permintaan tersebut. Pemberi kerja harus benar-benar mencari alternatif — seperti waktu mulai dan selesai yang lebih awal atau lebih lambat — dan harus memberikan penjelasan yang beralasan untuk setiap penolakan. Tanggapan standar tidaklah cukup.

Produktivitas dan keamanan selama puasa

Terkadang, pihak perusahaan bertanya apakah mereka boleh mengambil tindakan jika karyawan yang berpuasa tampak kurang produktif atau menimbulkan risiko keselamatan. Jawabannya agak rumit: perusahaan memiliki kewajiban untuk menjaga kondisi kerja yang aman, tetapi ini tidak membenarkan diskriminasi. Seorang karyawan tidak boleh dirugikan hanya karena mereka berpuasa. Namun, setelah penilaian individual yang cermat, perusahaan dapat untuk sementara waktu mengalihkan tugas jika ada kekhawatiran keselamatan yang konkret dan terdokumentasi dengan baik.

6. Hari libur keagamaan: mengajukan dan menolak cuti

Karyawan dari berbagai kepercayaan mungkin ingin mengambil cuti pada hari raya keagamaan yang tidak termasuk dalam kalender resmi Belanda — seperti Idul Fitri, Paskah, atau Diwali. Apakah mereka memiliki hak hukum untuk melakukannya?

Tidak ada hak cuti berdasarkan undang-undang khusus untuk hari libur keagamaan di luar hari libur nasional yang diakui. Namun, karyawan dapat mengajukan permohonan cuti berdasarkan aturan cuti standar. Pemberi kerja dapat menolak berdasarkan kepentingan bisnis yang mendesak, tetapi harus memberikan alasan yang masuk akal. Perlakuan sewenang-wenang atau tidak konsisten — memberikan permohonan cuti yang setara kepada sebagian karyawan tetapi tidak kepada karyawan lain tanpa alasan yang jelas — dapat dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang.

Putusan pengadilan mengenai cuti tanpa izin untuk ziarah keagamaan (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) menunjukkan bahwa hak kebebasan beragama tidak dilanggar dalam kasus tersebut karena pemberi kerja terbukti mempertimbangkan kepentingan keagamaan, tetapi kepentingan bisnis lebih besar daripada kepentingan keagamaan berdasarkan fakta yang ada. Hal ini menunjukkan bahwa hasil selalu bergantung pada konteks.

7. Aturan berpakaian dan ekspresi keagamaan: jilbab, salib, turban

Mengenakan simbol atau pakaian keagamaan — jilbab, kippah, salib, sorban — secara eksplisit dilindungi sebagai ekspresi keyakinan. Melarang pakaian tersebut merupakan diskriminasi langsung atau tidak langsung atas dasar agama.

Meskipun demikian, pemberi kerja dapat memberlakukan pembatasan tertentu, dengan ketentuan bahwa:

• Kebijakan tersebut koheren, sistematis, dan diterapkan secara konsisten (tidak secara selektif menargetkan agama-agama tertentu);
• Ada tujuan yang sah (misalnya: penampilan perusahaan yang seragam, keselamatan saat mengoperasikan mesin);
• Pembatasan ini perlu dan proporsional.

Dalam perkara ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, pengadilan memutuskan bahwa pemecatan seorang karyawan yang menolak berjabat tangan dengan rekan kerja perempuan karena alasan agama tidak dapat dibenarkan: pemberi kerja tidak dapat menunjukkan bahwa berjabat tangan diperlukan untuk peran tersebut (posisi layanan IT, sebagian besar berbasis di rumah) dan tidak ada alternatif lain yang dipertimbangkan. Pemecatan tersebut dibatalkan dan kompensasi yang adil diberikan.

Bandingkan ini dengan ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, di mana kebijakan salam seragam (berjabat tangan) dipertahankan: dalam konteks spesifik tersebut, mempromosikan integrasi dan mencegah segregasi diakui sebagai kepentingan yang cukup penting. Konteks menentukan hasilnya.

8. Beban pembuktian: siapa yang harus membuktikan apa?

Aspek penting dari hukum perlakuan setara adalah alokasi beban pembuktian. Sistem ini bekerja sebagai berikut:

• Langkah 1 — Karyawan: mengemukakan fakta dan keadaan yang menimbulkan dugaan adanya diskriminasi terlarang. Bukti lengkap tidak diperlukan.
• Langkah 2 — Pergeseran: setelah pengadilan menganggap anggapan tersebut telah cukup terbukti, beban pembuktian bergeser.
• Langkah 3 — Pihak pemberi kerja: harus menunjukkan secara konkret dan terbukti bahwa tidak ada diskriminasi yang dilarang, atau bahwa tindakan tersebut dapat dibenarkan secara objektif.

Seruan umum pada etika bisnis atau preferensi pelanggan saja tidak cukup. Kebijakan harus koheren, sistematis, dan diterapkan secara konsisten, serta kebutuhannya harus dibuktikan melalui keadaan konkret. Pengusaha yang mengandalkan dokumen yang dibuat secara internal setelah kejadian berisiko bahwa pengadilan tidak akan menerima dokumen tersebut sebagai bukti yang meyakinkan.

Catatan: data statistik juga dapat digunakan oleh karyawan untuk membuktikan diskriminasi tidak langsung. Jika suatu kelompok agama tertentu terbukti diperlakukan secara sistematis berbeda dari karyawan lain, hal ini dapat menimbulkan dugaan diskriminasi yang dilarang.

9. Konsekuensi hukum dari pelanggaran: apa saja risikonya bagi pengusaha?

Ketika seorang majikan melanggar kebebasan beragama seorang karyawan — dan tidak dapat membantah temuan tersebut — konsekuensi hukumnya sangat signifikan:

• Pembatalan pemutusan hubungan kerja: pemutusan hubungan kerja dibatalkan dan karyawan berhak untuk dipekerjakan kembali.
• Kompensasi yang adil (billijke vergoeding): jika terdapat perilaku yang sangat tercela, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang substansial di samping pembayaran transisi yang diatur dalam undang-undang.
• Pembayaran transisi (transitievergoeding): pembayaran pesangon wajib berdasarkan Pasal 7:673 BW.
• Kerugian non-materiil: apabila kerugian psikologis diakibatkan oleh diskriminasi (Pasal 6:106 BW).
• Biaya hukum: perintah untuk membayar biaya hukum karyawan.
• Putusan dari College for Human Rights: temuan publik tentang diskriminasi yang dilarang — merusak reputasi.

Pengadilan menganggap penolakan sistematis terhadap waktu istirahat untuk berdoa, pelarangan pakaian keagamaan tanpa alasan yang sah, dan pemecatan dengan alasan ekspresi keagamaan sebagai tindakan yang sangat tercela. Hal ini sangat berpengaruh dalam menentukan besarnya kompensasi yang adil.

10. Langkah-langkah prosedural untuk karyawan: apa yang dapat Anda lakukan?

Jika Anda sebagai karyawan mencurigai bahwa kebebasan beragama Anda dilanggar di tempat kerja, berikut adalah langkah-langkah hukum yang tersedia bagi Anda:

• Pengaduan internal: ajukan pengaduan kepada atasan Anda atau komite pengaduan internal. Ini akan menciptakan catatan tertulis dan memberi kesempatan kepada atasan untuk memperbaiki situasi tersebut.
• Lembaga Hak Asasi Manusia (College voor de Rechten van de Mens): mengajukan permohonan investigasi atas diskriminasi yang dilarang. Lembaga tersebut dapat mengeluarkan keputusan (tidak mengikat secara hukum, tetapi berwenang).
• Perintah sementara (kort geding): jika ada keadaan mendesak, Anda dapat mengajukan permohonan bantuan sementara kepada hakim yang berwenang memberikan bantuan sementara berdasarkan Pasal 254 Rv, misalnya untuk pemulihan jabatan.
• Prosedur utama di hadapan pengadilan subdistrik (kantonrechter): klaim pembatalan pemutusan hubungan kerja dan/atau kompensasi yang adil dalam waktu dua bulan sejak pemutusan hubungan kerja (Pasal 7:681 BW).
• Hak pemeriksaan: jika Anda ingin memeriksa dokumen internal yang akan digunakan majikan sebagai bukti, Anda dapat menegakkan hak ini berdasarkan Pasal 194 Rv. Pengadilan dapat mengeluarkan perintah pemeriksaan yang didukung oleh pembayaran denda.

11. Rekomendasi praktis untuk pengusaha

Kebijakan yang proaktif dan terdokumentasi dengan baik mencegah perselisihan dan risiko hukum. Kami memberikan saran kepada para pemberi kerja sebagai berikut:

• Susun kebijakan tertulis tentang keberagaman dan inklusi yang juga membahas ekspresi keagamaan.
• Lakukan penilaian individual, tertulis, dan beralasan untuk setiap permintaan keagamaan.
• Terapkan kebijakan tersebut secara konsisten di semua kelompok agama — inkonsistensi merupakan bukti diskriminasi yang dilarang.
• Selalu pertimbangkan alternatif lain sebelum menolak permintaan.
• Dokumentasikan semua keputusan dengan segera — dokumen yang dibuat setelah kejadian akan kehilangan nilai pembuktiannya di pengadilan.
• Melatih para manajer dan supervisor dalam penerapan hukum perlakuan setara.

Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)

Apakah atasan saya dapat melarang saya berdoa selama jam kerja?

Larangan mutlak tidak diperbolehkan dalam sebagian besar situasi. Pemberi kerja harus benar-benar menilai permintaan Anda dan hanya dapat menolak jika ada kepentingan bisnis yang kuat dan dapat dibenarkan secara objektif. Pengadilan secara konsisten menyatakan bahwa istirahat singkat untuk berdoa selama beberapa menit tidak merupakan beban yang tidak proporsional. Penolakan tanpa penjelasan yang tepat berisiko secara hukum.

Apakah perusahaan tempat saya bekerja wajib menyediakan ruang sholat?

Tidak ada kewajiban hukum mutlak. Namun, jika tidak ada keberatan praktis yang mendesak, penolakan untuk mengakomodasi permintaan ruang sholat dapat dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang. Pihak pemberi kerja disarankan untuk menetapkan ruang yang tersedia, seperti ruang rapat cadangan, untuk tujuan ini.

Bisakah saya sebagai karyawan meminta jam kerja yang berbeda selama bulan Ramadan?

Anda dapat mengajukan permohonan tertulis berdasarkan Undang-Undang Kerja Fleksibel. Pada prinsipnya, pemberi kerja wajib mengabulkan permohonan tersebut kecuali ada kepentingan bisnis yang mendesak yang menentangnya. Setiap penolakan harus disertai alasan yang spesifik, dan harus dibuktikan bahwa alternatif lain tidak memungkinkan.

Apakah atasan saya dapat melarang saya mengenakan jilbab?

Larangan tersebut hanya diperbolehkan jika merupakan bagian dari kebijakan netralitas yang koheren, sistematis, dan diterapkan secara konsisten, dengan syarat terdapat tujuan yang sah dan larangan tersebut diperlukan serta proporsional. Larangan yang diterapkan secara selektif — hanya menargetkan agama-agama tertentu — merupakan diskriminasi langsung.

Apa hak-hak saya jika saya dipecat karena agama saya?

Pemecatan dengan alasan agama dilarang dalam hampir semua keadaan. Anda dapat membatalkan pemecatan tersebut, menuntut kompensasi yang adil, dan meminta putusan dari Kolegium Hak Asasi Manusia. Carilah nasihat hukum sesegera mungkin — batas waktu dua bulan berlaku untuk menentang pemecatan.

Apa itu Perguruan Tinggi Hak Asasi Manusia?

Lembaga Hak Asasi Manusia (College voor de Rechten van de Mens) adalah badan nasional independen yang menyelidiki apakah telah terjadi diskriminasi yang dilarang. Anda dapat mengajukan permohonan secara gratis. Putusan tersebut tidak mengikat secara hukum, tetapi memiliki otoritas yang cukup besar dan dipertimbangkan oleh pengadilan.

Apakah majikan dapat menolak cuti untuk hari libur keagamaan?

Tidak ada hak cuti berdasarkan undang-undang untuk hari libur keagamaan yang tidak diakui. Namun, pemberi kerja harus menilai permintaan cuti berdasarkan kewajiban keagamaan dengan serius. Perlakuan sewenang-wenang atau tidak setara — mengabulkan permintaan yang sama dari sebagian karyawan tetapi tidak dari yang lain tanpa alasan yang jelas — dapat dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang.

Bagaimana jika perusahaan tempat saya bekerja memiliki kebijakan yang membatasi praktik keagamaan saya?

Peraturan perusahaan yang bertentangan dengan AWGB atau Konstitusi adalah batal. Anda dapat langsung mengacu pada norma hukum yang lebih tinggi. Pengadilan akan mengesampingkan ketentuan kebijakan yang bertentangan dan memberikan perlindungan, termasuk pemulihan hak dengan efek retroaktif.

Bagaimana cara saya membuktikan bahwa saya telah didiskriminasi berdasarkan agama?

Anda tidak perlu memberikan bukti lengkap. Cukup dengan mengemukakan fakta dan keadaan yang menimbulkan dugaan diskriminasi terlarang — seperti perlakuan tidak setara dibandingkan dengan rekan kerja, kurangnya alasan dari pemberi kerja, atau penerapan kebijakan yang tidak konsisten. Beban pembuktian kemudian beralih ke pemberi kerja.

Kapan saya harus berkonsultasi dengan pengacara?

Segera setelah Anda mengalami konflik terkait kebebasan beragama di tempat kerja — terutama jika melibatkan pemecatan, penangguhan, atau penolakan sistematis terhadap akomodasi keagamaan. Law & MoreSpesialis hukum ketenagakerjaan kami siap membantu baik pengusaha maupun karyawan.

Butuh saran tentang kebebasan beragama di tempat kerja?

Putusan pengadilan mengenai kebebasan beragama di tempat kerja terus berkembang. Baik Anda seorang pengusaha yang ingin membangun kebijakan yang berlandaskan hukum, maupun seorang karyawan yang ingin melindungi hak-hak Anda: Law & More Memiliki keahlian yang Anda butuhkan.

Hubungi kami di www.lawandmore.nl atau hubungi kantor kami di Eindhoven or AmsterdamPekerjaan kami pengacara Memberikan saran dalam bahasa Belanda, Inggris, dan berbagai bahasa lainnya.