Reorganisasi dan pengurangan karyawan di Belanda: prosedurnya

Pemutusan hubungan kerja dalam reorganisasi di Belanda mengikuti satu jalur tetap: pemberi kerja memerlukan izin dari UWV, badan asuransi karyawan Belanda, kecuali karyawan setuju untuk mengundurkan diri dalam perjanjian penyelesaian. Untuk mendapatkan izin tersebut berdasarkan alasan bisnis-ekonomi sesuai dengan pasal 7:669 ayat 3 subbagian a dari Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (BW), pemberi kerja harus membuktikan tiga hal dalam urutan ini: bahwa pengurangan posisi diperlukan, bahwa karyawan yang akan diberhentikan dipilih sesuai dengan prinsip refleksi ( afspiegelingsbeginsel ), dan bahwa tidak ada posisi alternatif yang sesuai yang tersedia dalam jangka waktu yang wajar. Jika salah satu dari ketiga hal tersebut gagal, UWV menolak izin. Artikel ini mengikuti jalur tersebut langkah demi langkah; untuk gambaran yang lebih luas tentang apa arti pemutusan hubungan kerja dan apa yang Anda terima, lihat panduan kami tentang pemutusan hubungan kerja di Belanda.

Kapan reorganisasi berujung pada pemutusan hubungan kerja?

Restrukturisasi dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja ketika posisi-posisi tertentu hilang dan karyawan yang mendudukinya tidak dapat ditempatkan di tempat lain. Tidak setiap restrukturisasi mengakibatkan hilangnya pekerjaan. Restrukturisasi hanyalah perubahan dalam cara bisnis diorganisir: menutup lokasi, menggabungkan departemen, melakukan outsourcing suatu aktivitas, mendesain ulang peran, atau mengurangi jumlah karyawan.

Hukum Belanda menyebut ini sebagai pemutusan hubungan kerja atas dasar alasan bisnis-ekonomi. Alasan tersebut mencakup berbagai situasi: posisi keuangan yang buruk, penurunan struktural dalam pekerjaan, perubahan organisasi atau teknologi, penutupan bisnis atau sebagian darinya, dan relokasi. Kesamaan dari semua alasan tersebut adalah bahwa alasan pemutusan hubungan kerja terletak pada perusahaan, bukan pada karyawan. Itulah mengapa pemberi kerja, dan bukan karyawan, yang harus membenarkan keputusan tersebut. Itulah juga mengapa prosedur ini dirancang sebagai pemeriksaan eksternal, bukan internal.

Ada dua jalur yang tertutup bagi pengusaha yang ingin melakukan pemutusan hubungan kerja dalam reorganisasi. Pengusaha tidak dapat begitu saja memberikan pemberitahuan, karena pemberitahuan tanpa izin membuat pemutusan hubungan kerja tersebut dapat dibatalkan. Dan pengusaha tidak dapat langsung mengajukan gugatan ke pengadilan tingkat kecamatan ( kantonrechter ), karena berdasarkan alasan ekonomi bisnis, hukum mengarahkan pengusaha ke UWV (Urban Workplace Violence) terlebih dahulu. Satu-satunya alternatif selain jalur UWV adalah kesepakatan dengan karyawan, dalam perjanjian penyelesaian.

Apa yang harus terjadi sebelum pemecatan individu dilakukan?

Sebelum berkas-berkas individual, pemberi kerja harus berurusan dengan dewan pekerja dan, jika dua puluh atau lebih pekerjaan dipertaruhkan, dengan peraturan tentang pemutusan hubungan kerja massal. Kedua kewajiban ini mudah diabaikan, dan keduanya dapat menunda atau menghentikan proses tersebut.

Yang pertama adalah dewan pekerja (ondernemingsraad). Berdasarkan Undang-Undang Dewan Kerja (Wet op de ondernemingsradenPengusaha yang memiliki dewan pekerja wajib meminta nasihat dewan pekerja mengenai keputusan penting. Hal ini secara tegas mencakup pengurangan, perluasan, atau perubahan signifikan lainnya dalam kegiatan usaha dan perubahan dalam organisasi. Nasihat harus diminta pada saat masih dapat memengaruhi keputusan tersebut. Jika pengusaha memutuskan untuk mengabaikan nasihat tersebut, maka harus menangguhkan pelaksanaannya selama satu bulan. Selama bulan tersebut, dewan pekerja dapat mengajukan keberatan terhadap keputusan tersebut di hadapan Kamar Perusahaan.Ondernemingskamer) dari Amsterdam Pengadilan Banding. Oleh karena itu, reorganisasi yang dilakukan tanpa konsultasi yang semestinya dapat dihentikan, yang menjadikan ini momen penting dalam proses tersebut.

Yang kedua adalah pemutusan hubungan kerja massal. Jika seorang majikan bermaksud untuk mengakhiri pekerjaan dua puluh karyawan atau lebih dalam satu wilayah kerja UWV dalam jangka waktu tiga bulan, Undang-Undang Pemutusan Hubungan Kerja Massal (Pemberitahuan) ( Wet melding collectief ontslag ) berlaku. Majikan harus memberitahukan UWV dan berkonsultasi dengan serikat pekerja. Pada umumnya, tidak ada kontrak yang dapat diakhiri sampai satu bulan berlalu sejak pemberitahuan, kecuali serikat pekerja telah mengkonfirmasi bahwa mereka telah dikonsultasikan. Masa tunggu satu bulan memberi waktu kepada serikat pekerja untuk membahas alternatif dan rencana sosial. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan melanggar Undang-Undang tersebut dapat dibatalkan oleh karyawan.

Apa yang harus dibuktikan oleh pemberi kerja kepada UWV?

Pihak pemberi kerja harus membuktikan perlunya pengurangan karyawan, seleksi yang tepat, dan upaya penempatan kembali yang tulus. Pihak pemberi kerja mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada UWV untuk setiap karyawan yang ingin diberhentikan. UWV adalah badan administratif, bukan pengadilan, dan menerapkan uji tetap yang tercantum dalam Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja ( Ontslagregeling ). Beban pembuktian sepenuhnya berada pada pihak pemberi kerja, dan tiga unsur harus dibuktikan.

• Kebutuhan bisnis-ekonomi. Pihak pemberi kerja harus menunjukkan, dengan angka dan dokumen, mengapa posisi-posisi tersebut harus dihapus: laporan keuangan tahunan dan angka sementara, buku pesanan, perkiraan, bagan organisasi saat ini dan yang direncanakan, serta penjelasan tentang posisi mana yang akan dihapus dan mengapa. Pernyataan bahwa biaya harus diturunkan saja tidak cukup; UWV ingin melihat alasan dan angka di baliknya. Dalam batas wajar, UWV menghormati kebebasan pemberi kerja untuk mengatur bisnis sesuai keinginannya, tetapi kebutuhan akan pengurangan itu sendiri harus dibuktikan.
• Pilihan yang tepat. Pihak pemberi kerja harus menunjukkan bahwa mereka telah mengidentifikasi peran yang dapat dipertukarkan dengan benar dan kemudian menerapkan prinsip refleksi pada peran tersebut. Ini adalah bagian dari berkas di mana kesalahan paling mudah terjadi dan ditemukan.
• Upaya penempatan ulang. Pihak pemberi kerja harus menunjukkan bahwa tidak ada lowongan yang sesuai untuk karyawan ini di dalam perusahaan, atau di dalam grup tempat perusahaan tersebut berada, yang dapat diisi dalam jangka waktu yang wajar, jika perlu setelah pelatihan.

Setelah permohonan selesai, UWV mengirimkannya kepada karyawan, yang memiliki waktu dua minggu untuk mengajukan pembelaan tertulis. Pihak pemberi kerja dapat menanggapi, dan dalam beberapa kasus, putaran kedua akan dilakukan. UWV biasanya memutuskan dalam waktu sekitar empat minggu setelah permohonan lengkap, dan lebih lama jika putaran kedua diperlukan. Dalam pemutusan hubungan kerja karena alasan bisnis-ekonomi, UWV berkonsultasi dengan komite penasihat independen. Keputusannya adalah persetujuan atau penolakan. UWV tidak memberikan kompensasi dan tidak memutuskan tentang pembayaran transisi.

Bagaimana Anda menggunakan waktu dua minggu untuk pembelaan Anda?

Gunakan waktu dua minggu untuk menguji berkas mengenai kebutuhan, seleksi, dan penempatan kembali, serta untuk mengumpulkan bukti untuk setiap poin. Pembelaan adalah momen di mana karyawan membentuk berkas, dan tiga garis serangan dapat digabungkan. Pertama adalah kebutuhan: angka-angka mungkin tidak mendukung klaim, pengurangan mungkin lebih kecil dari yang disajikan, atau pekerjaan tersebut mungkin sebenarnya telah dipindahkan ke kontraktor wiraswasta atau staf agensi daripada hilang. Kedua adalah seleksi: peran yang dikelompokkan bersama sebagai peran yang dapat dipertukarkan mungkin tidak dapat dipertukarkan, karyawan mungkin telah dikeluarkan atau salah ditempatkan dalam kelompok pada tanggal referensi, atau perhitungan mungkin salah. Ketiga adalah penempatan kembali: lowongan internal yang tidak ditawarkan oleh pemberi kerja dapat menjadi penentu. Kumpulkan bukti sebelum menulis, termasuk deskripsi pekerjaan, bagan organisasi, pemberitahuan lowongan internal, dan korespondensi. Ajukan berkas dalam batas waktu yang ditentukan, karena UWV tidak akan memperpanjangnya dengan mudah.

Bagaimana prinsip refleksi menentukan siapa yang terpilih?

Prinsip refleksi memilih karyawan per kelompok peran yang dapat dipertukarkan, tersebar di berbagai kelompok usia, dan di dalam setiap kelompok usia berdasarkan lamanya masa kerja. Ini adalah aturan aritmatika yang wajib. Tujuannya adalah untuk menjaga struktur usia tenaga kerja secara umum tetap utuh dan menghilangkan preferensi pribadi dari pengambilan keputusan. Pemberi kerja tidak dapat memilih karyawan yang dianggap paling tidak nyaman atau paling mahal.

Langkah pertama: peran mana yang dapat saling menggantikan?

Peran dapat dipertukarkan jika isinya sebanding, baik dari segi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan, maupun tingkat dan gaji. Aturan ini diterapkan per kategori peran yang dapat dipertukarkan ( uitwisselbare functies ) dan per perusahaan, sesuai dengan pasal 13 Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja. Uji coba yang dilakukan adalah apakah seorang karyawan dapat mengambil alih peran lain setelah serah terima singkat. Kemampuan untuk dipertukarkan dinilai berdasarkan peran, bukan orangnya: seorang karyawan yang kebetulan sangat mahir dalam sesuatu tidak membuat peran tersebut berbeda. Jika suatu peran hilang sepenuhnya dan menjadi unik, prinsip refleksi sama sekali tidak berlaku, dan pemegang peran tersebut diberhentikan tanpa seleksi apa pun.

Ini adalah langkah yang harus diperiksa pertama kali, karena ini menentukan keseluruhan kandidat. Bandingkan deskripsi pekerjaan Anda dan tugas aktual Anda dengan deskripsi pekerjaan dan tugas rekan kerja yang tidak terpilih. Perhatikan dengan saksama apakah perusahaan telah menetapkan batasan dengan cara yang dengan mudah mengecualikan mereka.

Langkah kedua: bagaimana kelompok usia dibentuk?

Semua karyawan dalam kategori peran yang dapat dipertukarkan di perusahaan dibagi menjadi lima kelompok usia menurut undang-undang: 15 hingga 24 tahun, 25 hingga 34 tahun, 35 hingga 44 tahun, 45 hingga 54 tahun, dan 55 tahun ke atas. Berdasarkan pasal 12 Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja, penghitungan dilakukan pada tanggal acuan, yaitu saat pemberi kerja mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada UWV. Jumlah pemutusan hubungan kerja dalam kategori tersebut kemudian disebarluaskan ke seluruh kelompok usia secara proporsional dengan ukuran masing-masing kelompok. Distribusi usia setelah reorganisasi harus menyerupai distribusi sebelum reorganisasi.

Langkah ketiga: siapa yang akan maju duluan dalam setiap kelompok usia?

Dalam setiap kelompok usia, karyawan dengan masa kerja terpendek akan diberhentikan terlebih dahulu, kemudian yang terpendek berikutnya, dan seterusnya: yang terakhir masuk, yang pertama keluar. Masa kerja dapat mencakup kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja yang sama yang berlanjut setelah jeda singkat, dan periode kerja untuk pendahulu dalam pengalihan usaha.

Sebagai contoh ilustratif. Suatu kategori peran yang dapat dipertukarkan di suatu perusahaan memiliki 40 karyawan, dan tujuh posisi hilang. Tabel menunjukkan bagaimana tujuh pengurangan karyawan tersebut tersebar di berbagai kelompok usia.

Dalam praktiknya, tiga kualifikasi penting. Pertama, pekerja fleksibel didahulukan: berdasarkan pasal 7:671a ayat 5 BW, sebelum seorang karyawan dalam suatu kategori diberhentikan, pemberi kerja pada umumnya harus terlebih dahulu mengakhiri pekerjaan pekerja agensi, pekerja panggilan, dan pekerja lain dalam kategori tersebut yang melakukan pekerjaan yang sama secara fleksibel, dengan pengecualian yang tercantum dalam Peraturan Pemberhentian. Kedua, pemberi kerja dapat mengecualikan seorang karyawan dari seleksi dalam kasus-kasus yang didefinisikan secara sempit. Pasal 11 Peraturan Pemberhentian menyebutkan karyawan dengan pengetahuan atau keterampilan khusus yang pemecatannya akan sangat merugikan bisnis, dan karyawan dengan disabilitas kerja yang termasuk dalam skema perjanjian kerja Belanda. Perjanjian kerja kolektif juga dapat membentuk komite seleksi dan aturannya sendiri. Ketiga, kesalahan dalam perhitungan berakibat fatal bagi permohonan: UWV menolak izin, dan jika pemberitahuan telah diberikan, pemecatan dapat ditentang.

Kapan pemberi kerja wajib menawarkan posisi lain?

Pihak pemberi kerja wajib menawarkan posisi lain jika ada posisi yang sesuai di dalam perusahaan atau grup tersebut, meskipun pengurangan karyawan diperlukan dan seleksi sudah tepat. Pihak pemberi kerja wajib menyelidiki secara aktif dan dapat dibuktikan, apakah karyawan tersebut dapat ditempatkan di posisi lain. Berdasarkan pasal 9 Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini mencakup posisi di perusahaan lain yang termasuk dalam grup yang sama, dan posisi yang akan kosong dalam periode penempatan kembali.

Suatu posisi dianggap sesuai jika cocok dengan pendidikan, pengalaman, dan kemampuan karyawan, dengan mempertimbangkan pelatihan yang secara wajar dapat diberikan dalam periode penempatan kembali. Posisi tersebut tidak harus berada pada level yang sama atau dengan gaji yang sama. Posisi pada level yang sedikit lebih rendah pun bisa sesuai, dan menolak tawaran yang benar-benar sesuai tanpa alasan yang kuat akan sangat melemahkan posisi karyawan.

Berdasarkan pasal 10 Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja, periode penempatan kembali sama dengan periode pemberitahuan yang berlaku bagi karyawan, dihitung dari hari UWV memutuskan. Untuk karyawan dengan disabilitas kerja, periode tersebut adalah dua puluh enam minggu. Lowongan yang muncul selama periode tersebut dihitung, termasuk lowongan yang diisi oleh staf agensi atau kontraktor. Pemberi kerja harus melihat posisi yang akan kosong dalam periode tersebut, bukan hanya posisi yang terbuka pada hari mereka melihat.

Bagi karyawan, respons praktisnya adalah membuat kewajiban tersebut menjadi konkret. Catat setiap lowongan internal yang Anda lihat, di intranet, di situs web perusahaan, atau melalui kolega. Tuliskan kepada atasan bahwa Anda menganggap diri Anda cocok untuk posisi tersebut dan alasannya. Atasan yang kemudian mengisi posisi tersebut dengan orang lain akan menghadapi masalah serius dalam prosedur, dan lowongan internal yang terdokumentasi merupakan argumen kuat untuk menolak izin tersebut.

Apa yang terjadi setelah UWV mengambil keputusan?

Jika UWV memberikan izin, pemberi kerja tetap harus memberikan pemberitahuan, dan izin tersebut berlaku selama empat minggu. Masa pemberitahuan adalah masa pemberitahuan yang diatur dalam undang-undang atau kontrak untuk karyawan tersebut. Pemberi kerja dapat mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk prosedur UWV, asalkan masih tersisa setidaknya satu bulan masa pemberitahuan. Oleh karena itu, hubungan kerja biasanya berakhir satu hingga beberapa bulan setelah keputusan tersebut.

Persetujuan bukanlah akhir dari segalanya bagi karyawan. Dalam waktu dua bulan sejak hari berakhirnya hubungan kerja, karyawan dapat meminta pengadilan tingkat kecamatan untuk memulihkan hubungan kerja, atau memberikan kompensasi yang adil ( billijke vergoeding ), dengan alasan bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut tidak memenuhi persyaratan hukum. Dua bulan adalah batas waktu yang ketat dan tidak dapat diperbaiki setelahnya.

Jika UWV menolak izin, pemberi kerja dapat meminta pengadilan subdistrik untuk membatalkan kontrak dengan alasan yang sama, dalam waktu dua bulan sejak penolakan tersebut. Pengadilan menerapkan uji yang sama, dan penolakan oleh UWV merupakan titik awal yang buruk bagi pemberi kerja.

Satu perlindungan tetap berlaku setelah pemutusan hubungan kerja: syarat untuk dipekerjakan kembali ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Jika, dalam waktu dua puluh enam minggu setelah pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja menginginkan pekerjaan yang sama dilakukan kembali, pemberi kerja harus terlebih dahulu menawarkan pekerjaan tersebut kepada karyawan yang dipecat, dengan syarat-syarat yang biasa berlaku. Hal ini juga berlaku ketika pemberi kerja ingin menggunakan staf agen atau kontraktor untuk pekerjaan tersebut. Pemberi kerja yang mengabaikan hal ini akan menghadapi permintaan untuk membatalkan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja atau untuk memberikan kompensasi yang adil (pasal 7:681 BW). Ada baiknya untuk memantau lowongan pekerjaan dari mantan pemberi kerja selama setengah tahun.

Uang apa yang Anda terima: pembayaran transisi, rencana sosial, dan perjanjian penyelesaian?

Karyawan yang diberhentikan karena alasan bisnis-ekonomi berhak setidaknya atas pembayaran transisi ( transitievergoeding ) berdasarkan pasal 7:673 BW. Besarnya adalah sepertiga dari gaji bulanan bruto untuk setiap tahun masa kerja penuh, dengan sisa masa kerja dihitung secara proporsional, dan dihitung sejak hari pertama bekerja. Batas maksimum yang ditetapkan undang-undang diindeks setiap tahun dan dipublikasikan oleh Kementerian Sosial dan Ketenagakerjaan. Klaim harus diajukan dalam waktu tiga bulan setelah berakhirnya masa kerja. Penjelasan kami tentang pembayaran transisi menjelaskan perhitungannya secara lebih rinci.

Dalam reorganisasi yang lebih besar, pembayaran transisi seringkali hanya merupakan batas minimum. Rencana sosial, yang disepakati antara pemberi kerja dan serikat pekerja atau dewan pekerja, biasanya menyediakan jumlah pesangon yang lebih tinggi, anggaran penempatan kerja atau pelatihan, periode cuti berbayar dari tugas, pengaturan untuk properti perusahaan seperti mobil atau laptop, dan perlakuan terhadap hak bonus dan pensiun. Pemberi kerja tidak wajib membuat rencana sosial. Jika serikat pekerja terlibat dalam pemutusan hubungan kerja massal, biasanya akan ada rencana sosial, dan ketentuan-ketentuannya mengikat pemberi kerja terhadap karyawan yang tercakup di dalamnya.

Banyak reorganisasi tidak pernah sampai ke UWV (Universal Workplace Agreement), karena pemberi kerja menawarkan perjanjian penyelesaian ( vaststellingsovereenkomst ) sebagai gantinya. Itu adalah negosiasi, bukan formalitas, dan proposal pertama adalah posisi pembuka. Tiga poin menentukan apakah perjanjian tersebut aman bagi karyawan. Perjanjian tersebut harus mencatat bahwa inisiatif berasal dari pemberi kerja dan bahwa alasannya adalah bisnis-ekonomi. Perjanjian tersebut harus memperhatikan periode pemberitahuan yang berlaku, karena mengakhiri kontrak lebih awal akan mengakibatkan hilangnya tunjangan pengangguran selama beberapa minggu. Dan perjanjian tersebut harus menyatakan bahwa tidak ada perilaku yang dapat disalahkan dari pihak karyawan. Di luar itu, elemen yang dapat dinegosiasikan adalah jumlah pesangon, pembebasan dari pekerjaan dengan gaji tetap, kontribusi untuk biaya nasihat hukum, anggaran penempatan kerja atau pelatihan, pembebasan dari klausul non-kompetisi atau non-solisitasi, referensi positif, dan tanggal pemutusan hubungan kerja. Karyawan memiliki periode refleksi wajib selama empat belas hari setelah penandatanganan, di mana perjanjian dapat dibatalkan tanpa memberikan alasan. Halaman kami tentang perjanjian penyelesaian menjelaskan apa yang harus terkandung di dalamnya.

Anda tidak wajib menandatangani. Menolak berarti majikan harus menempuh jalur UWV, yang memakan waktu dan membawa risiko penolakan. Di situlah letak kekuatan tawar-menawar karyawan.

Apakah Anda bisa diberhentikan saat sakit atau saat memiliki perlindungan lain?

Pada umumnya, tidak: pemberi kerja tidak diperbolehkan memberikan pemberitahuan selama dua tahun pertama ketidakmampuan untuk bekerja (pasal 7:670 BW). Hukum Belanda melarang pemberitahuan dalam beberapa situasi, dan larangan selama sakit paling penting dalam reorganisasi. Dua kualifikasi berlaku.

Hal pertama yang perlu diperhatikan adalah soal waktu. Larangan tersebut tidak berlaku jika karyawan melaporkan sakit setelah UWV menerima permohonan pemutusan hubungan kerja secara lengkap. Sakit yang dimulai sebelum saat itu akan menghalangi pemberitahuan tersebut; sakit yang dimulai setelahnya tidak. Inilah mengapa tanggal penerimaan permohonan dan tanggal karyawan melaporkan sakit perlu didokumentasikan secara tepat.

Yang kedua berkaitan dengan penutupan. Jika aktivitas seluruh usaha berakhir, larangan tersebut gugur. Jika hanya sebagian usaha yang ditutup, undang-undang tetap memberikan perlindungan kepada karyawan yang sakit (pasal 7:670a BW). Apakah unit yang ditutup sebenarnya merupakan usaha terpisah bergantung pada fakta-fakta yang ada. Jika departemen Anda ditutup dan Anda sakit, mintalah nasihat mengenai hal ini daripada berasumsi. Halaman kami tentang larangan pemutusan hubungan kerja selama sakit menjelaskan aturannya.

Larangan lain berlaku selama kehamilan dan cuti melahirkan, selama dinas militer atau dinas alternatif, bagi anggota dewan pekerja dan bagi karyawan yang mengambil cuti wajib. Terdapat juga larangan umum untuk memberikan pemberitahuan karena keanggotaan serikat pekerja atau karena karyawan tersebut menggunakan hak hukumnya. Larangan-larangan ini tidak menghentikan reorganisasi, tetapi menentukan siapa yang secara sah dapat diberi pemberitahuan dalam reorganisasi tersebut.

Apa saja yang harus disiapkan oleh pemberi kerja sebelum mengajukan permohonan?

Reorganisasi diputuskan berdasarkan berkas yang ada. Bagi pemberi kerja, ini berarti adanya dasar bisnis yang kuat, definisi peran yang dapat dipertukarkan yang dapat dipertahankan, perhitungan yang tepat pada tanggal referensi, dan upaya penempatan kembali yang terdokumentasi. Dewan pekerja dan, jika berlaku, peraturan pemutusan hubungan kerja massal harus ditangani terlebih dahulu dan sesuai urutan yang benar. Bagi karyawan, ini berarti memanfaatkan waktu dua minggu yang diberikan oleh prosedur tersebut, dan ruang negosiasi yang ditawarkan oleh perjanjian penyelesaian, sebelum tenggat waktu berakhir. Di kedua sisi, semakin awal berkas diperiksa, semakin banyak pilihan yang tersedia.

Singkatnya

• Pemberhentian dalam reorganisasi memerlukan izin UWV atas dasar pertimbangan bisnis-ekonomi (pasal 7:669 ayat 3 subbagian a BW), kecuali karyawan menyetujui dalam perjanjian penyelesaian.
• Pihak pemberi kerja harus membuktikan adanya kebutuhan, seleksi yang tepat berdasarkan prinsip refleksi, dan upaya penempatan kembali yang tulus; satu kegagalan berarti penolakan.
• Dewan pekerja harus dimintai pendapat tepat waktu, dan jika terjadi dua puluh atau lebih pemutusan hubungan kerja dalam tiga bulan, maka aturan pemutusan hubungan kerja massal akan berlaku.
• Anda memiliki waktu dua minggu untuk pembelaan Anda di UWV, dan dua bulan setelah berakhirnya masa kerja untuk mengajukan banding ke pengadilan subdistrik.
• Anda berhak setidaknya atas pembayaran transisi; rencana sosial atau perjanjian penyelesaian dapat menambah jumlah tersebut.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah saya bisa diberhentikan dalam reorganisasi saat saya sedang sakit?

Biasanya tidak, jika Anda sudah sakit ketika UWV menerima permintaan pemutusan hubungan kerja: larangan pemberitahuan selama dua tahun pertama ketidakmampuan berlaku. Jika Anda melaporkan sakit setelah saat itu, prosedur berlanjut dan larangan tersebut tidak membantu Anda. Larangan tersebut juga hilang jika seluruh perusahaan tutup. Sakit tidak membuat Anda tidak memenuhi syarat untuk seleksi: pemberi kerja masih dapat memasukkan Anda dalam prinsip pertimbangan dan, jika Anda terpilih, meminta pengadilan distrik untuk membatalkan kontrak, di mana penilaian yang berbeda berlaku.

Apa sebenarnya yang dimaksud dengan peran yang dapat dipertukarkan?

Peran dapat dipertukarkan jika isinya sebanding, baik dari segi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan, maupun tingkat dan gaji, sehingga pemegang satu peran dapat mengambil alih peran lainnya setelah serah terima singkat. Perbandingan dilakukan antara peran sebagaimana yang dijelaskan dan dijalankan, bukan antara individu yang memegang peran tersebut. Karena definisi kelompok menentukan siapa yang dibandingkan dengan siapa, hal ini merupakan poin pertama yang harus diperiksa dalam setiap seleksi.

Apakah saya wajib menandatangani perjanjian penyelesaian?

Tidak. Perjanjian penyelesaian adalah sebuah proposal, dan menolaknya mewajibkan pemberi kerja untuk mengajukan permohonan ke UWV (Universal Workplace Voluntary). Menandatangani perjanjian tersebut bisa masuk akal jika persyaratannya lebih baik daripada upah minimum yang ditetapkan undang-undang dan berkas yang memberatkan Anda kuat, tetapi hanya jika perjanjian tersebut dirancang sedemikian rupa sehingga tidak membahayakan tunjangan pengangguran. Anda juga memiliki waktu empat belas hari setelah menandatangani untuk membatalkan perjanjian tersebut secara tertulis, tanpa memberikan alasan. Periksalah sebelum, bukan setelahnya.

Bagaimana jika perusahaan saya mengabaikan kewajiban penempatan kembali?

Nyatakan hal itu secara tertulis, sebutkan lowongan yang Anda anggap sesuai, dan simpan korespondensi tersebut. Penempatan kembali merupakan kewajiban upaya yang harus dibuktikan oleh pemberi kerja, dan lowongan yang terbuka selama periode penempatan kembali dan tidak ditawarkan kepada Anda merupakan argumen yang kuat. Jika permintaan tersebut sudah berada di UWV, sertakan poin tersebut dalam pembelaan Anda. Jika pemberitahuan telah diberikan, hal itu dapat mendukung permohonan ke pengadilan subdistrik untuk pemulihan pekerjaan atau kompensasi yang adil, dalam waktu dua bulan setelah berakhirnya kontrak.

Berapa lama keseluruhan prosedur ini berlangsung?

Dari permohonan lengkap hingga keputusan, UWV biasanya membutuhkan waktu sekitar empat minggu, lebih lama jika diperlukan putaran pengajuan kedua. Kemudian diikuti dengan pemberitahuan, dengan periode pemberitahuan dikurangi waktu yang dibutuhkan prosedur tetapi dengan sisa waktu minimal satu bulan. Dalam pemutusan hubungan kerja massal, tambahkan pemberitahuan dan satu bulan konsultasi sebelum permohonan diajukan. Secara total, reorganisasi seringkali memakan waktu beberapa bulan dari pengumuman pertama hingga hari terakhir bekerja.

Tidak yakin dengan situasi Anda? Ceritakan kepada kami tentang keadaan Anda. Kami akan memberi tahu Anda pilihan yang tersedia dalam satu hari kerja.

Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara ketenagakerjaan .