Hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda dirancang secara tertutup. Seorang majikan tidak dapat begitu saja mengakhiri kontrak kerja: ia membutuhkan salah satu alasan yang tercantum secara lengkap dalam undang-undang, harus mengikuti prosedur yang sesuai dengan alasan tersebut, dan harus menunjukkan bahwa penugasan ulang telah dipertimbangkan terlebih dahulu. Struktur inilah yang memberi ruang bagi karyawan untuk bernegosiasi, dan inilah yang membuat pemutusan hubungan kerja yang tidak dipersiapkan dengan baik menjadi mahal bagi majikan.
Alasan pemecatan tersebut sangat lengkap.
Pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda menetapkan dasar-dasar gugatan, yang diberi huruf a sampai i. Masing-masing harus lengkap dan didukung dengan bukti yang memadai:
- a — alasan ekonomi bisnis. Posisi tersebut menjadi kosong karena reorganisasi, penurunan omset, otomatisasi, atau penutupan. Ini adalah jalur pemutusan hubungan kerja; lihat artikel kami tentang hal ini. Pemutusan hubungan kerja di Belanda.
- b — penyakit jangka panjang. Karyawan tersebut tidak dapat bekerja selama lebih dari dua tahun dan pemulihan dalam waktu 26 minggu tidak diharapkan.
- c — sering absen dengan konsekuensi yang tidak dapat diterima bagi bisnis tersebut.
- d — kinerja di bawah standar. Pihak pemberi kerja harus memberitahu karyawan tepat waktu, memberikan kesempatan nyata untuk memperbaiki diri, dan mendokumentasikan proses tersebut.
- e — perilaku yang dapat dihukum dari sisi karyawan.
- f — keberatan berdasarkan hati nurani untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, jika penugasan ulang tidak memungkinkan.
- g — hubungan kerja yang terganggu Hal itu tidak mungkin diharapkan akan terus berlanjut.
- h — keadaan lain yang membuat kelanjutan tidak masuk akal, seperti penahanan atau tidak adanya izin kerja.
- i — tempat akumulasiyang memungkinkan dua alasan yang tidak lengkap untuk digabungkan, dengan biaya tambahan hingga setengah dari biaya transisi.
Apa pun alasannya, pemberi kerja juga harus menunjukkan bahwa tidak ada posisi alternatif yang sesuai, dalam jangka waktu yang wajar dan dengan mempertimbangkan pelatihan ulang.
Ada dua jalur, dan medanlah yang menentukan mana yang akan dipilih.
Untuk alasan a dan b, pemberi kerja memerlukan persetujuan terlebih dahulu dari UWV, yaitu lembaga asuransi karyawan. UWV menilai berkas secara tertulis; karyawan diberi kesempatan untuk membela diri. Jika persetujuan diberikan, pemberi kerja melakukan pemutusan hubungan kerja dengan pemberitahuan.
Untuk alasan c hingga i, pemberi kerja mengajukan permohonan ke pengadilan subdistrik untuk pembubaran kontrak. Itu adalah sidang lisan, dan hakim dapat menolak permohonan tersebut, membubarkan kontrak, atau membubarkannya sambil memberikan kompensasi. Memilih jalur yang salah bukanlah formalitas: permohonan tersebut sampai ke forum yang salah dan harus dimulai lagi.
Mengakhirinya dengan kesepakatan
Pada praktiknya, sebagian besar kontrak kerja tidak berakhir di UWV maupun di pengadilan, melainkan melalui kesepakatan bersama, dalam perjanjian penyelesaian. Kedua belah pihak tidak memerlukan izin untuk itu, dan semuanya dapat dinegosiasikan: tanggal berakhirnya kontrak, pembayaran, masa pemberitahuan, biaya hukum, penempatan kerja, referensi, dan pencabutan klausul larangan bersaing.
Dua hal penting perlu diperhatikan. Karyawan memiliki masa pertimbangan selama dua minggu berdasarkan pasal 7:670b, yang diperpanjang menjadi tiga minggu jika perjanjian tidak menyebutkannya, di mana persetujuan dapat ditarik tanpa memberikan alasan. Dan redaksi perjanjian menentukan apakah UWV akan memberikan tunjangan pengangguran: harus jelas bahwa pemberi kerja mengambil inisiatif, bahwa alasannya netral dan tidak ada alasan mendesak. Perbandingan kami antara perjanjian penyelesaian dan jalur UWV menjelaskan kapan masing-masing lebih disukai.
Jangka waktu pemberitahuan dan tanggal berakhir
Jangka waktu pemberitahuan wajib berdasarkan pasal 7:672 adalah satu bulan untuk masa kerja di bawah lima tahun hingga empat bulan untuk masa kerja mulai dari lima belas tahun, kecuali kontrak atau perjanjian kolektif menetapkan lain. Pemberitahuan diberikan pada akhir bulan. Waktu yang dibutuhkan untuk prosedur UWV dapat dikurangi, asalkan masih tersisa setidaknya satu bulan masa pemberitahuan.
Hak-hak yang menjadi tanggung jawab karyawan
Pembayaran transisi berdasarkan pasal 7:673 dihitung sejak hari kerja pertama sebesar sepertiga dari gaji bulanan bruto per tahun masa kerja, secara proporsional untuk sebagian tahun. Pembayaran ini wajib diberikan apabila pemberi kerja mengambil inisiatif, terlepas dari lamanya masa kerja, dan tidak wajib diberikan apabila karyawan mengundurkan diri tanpa kesalahan serius dari pemberi kerja, atau apabila kontrak berakhir karena kesalahan serius dari pihak karyawan. Artikel kami tentang kompensasi transisi membahas perhitungan tersebut.
Selain itu, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil jika majikan bertindak dengan cara yang sangat tercela — misalnya, berkas kinerja yang dipalsukan, pemecatan yang melanggar larangan, atau tekanan yang membuat kelanjutan pekerjaan menjadi tidak mungkin. Tidak ada rumus pasti untuk itu; jumlahnya mengikuti tingkat keseriusan tindakan dan kerugian yang diderita.
Ketika pemecatan sama sekali tidak diperbolehkan.
Pasal 7:670 memuat larangan pemutusan hubungan kerja. Yang paling dikenal mencakup dua tahun pertama sakit, tetapi daftar tersebut juga mencakup kehamilan dan cuti melahirkan, keanggotaan dewan pekerja, dinas militer, dan aktivitas serikat pekerja. Selama periode tersebut, pemberitahuan sama sekali tidak dapat diberikan, dengan pengecualian terbatas seperti penutupan usaha. Permohonan pembubaran masih dapat diajukan, tetapi hanya dengan alasan yang tidak terkait dengan keadaan yang dilindungi.
Pemberhentian secara ringkas merupakan hal yang berbeda.
Pemecatan dengan efek langsung — ontslag op staande voet — tidak memerlukan izin dan pemberitahuan, tetapi membutuhkan alasan yang mendesak, diberikan tanpa penundaan dan dikomunikasikan segera. Ketiga persyaratan tersebut harus dipenuhi, dan pengadilan menerapkannya secara ketat: majikan yang pertama kali melakukan investigasi selama dua minggu biasanya telah kehilangan hak untuk memecat dengan efek langsung. Lihat artikel kami tentang pemecatan langsung.
Jika pemecatan tersebut tidak sah.
Karyawan yang mempermasalahkan pemutusan hubungan kerja dapat meminta pengadilan tingkat kecamatan untuk membatalkan pemutusan hubungan kerja dan mengembalikan kontrak, atau untuk memberikan kompensasi yang adil sebagai gantinya. Batas waktunya singkat dan ketat: permohonan harus sampai ke pengadilan dalam waktu dua bulan setelah berakhirnya kontrak, dan klaim untuk pembayaran transisi dalam waktu tiga bulan. Jika gagal memenuhi batas waktu tersebut, klaim akan gugur, sekuat apa pun klaim tersebut.
Poin untuk diperhatikan
- Apakah dasar pertimbangan tersebut sudah lengkap dengan sendirinya, atau apakah pemberi kerja bergantung pada beberapa dasar pertimbangan?
- Apakah ada proses perbaikan yang terdokumentasi, jika diduga terjadi kinerja yang kurang memuaskan?
- Apakah penugasan ulang benar-benar dieksplorasi, termasuk di perusahaan-perusahaan grup?
- Apakah larangan pemutusan hubungan kerja berlaku — karena sakit, kehamilan, atau dewan pekerja?
- Apakah pembayaran transisi dihitung dari tanggal mulai kerja sebenarnya dan gaji kotor penuh?
- Apakah perjanjian penyelesaian tersebut melindungi hak atas tunjangan pengangguran?
- Apakah tenggat waktu dua bulan dan tiga bulan masih berlaku?
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah perusahaan tempat saya bekerja dapat memecat saya tanpa memberikan alasan?
Tidak. Hukum Belanda mensyaratkan salah satu alasan yang tercantum dalam pasal 7:669, yang dibuktikan dengan fakta, ditambah izin dari UWV atau pengadilan subdistrik. Satu-satunya pengecualian adalah kontrak yang diakhiri dengan persetujuan bersama, yang Anda bebas untuk menolaknya.
Berapa lama proses pemecatan berlangsung?
Prosedur UWV biasanya berlangsung beberapa minggu setelah berkas lengkap, setelah itu masa pemberitahuan masih harus dipatuhi. Sidang pembubaran perkawinan di pengadilan subdistrik umumnya dijadwalkan dalam waktu sekitar empat hingga delapan minggu. Perjanjian penyelesaian dapat diselesaikan dalam beberapa hari.
Apakah saya harus menandatangani perjanjian penyelesaian?
Jangan pernah. Menolak akan mengalihkan kasus ke UWV atau pengadilan, di mana pemberi kerja memikul beban pembuktian. Seringkali justru itulah mengapa tawaran yang lebih baik akan menyusul. Bacalah perjanjian tersebut sebelum menandatangani, bukan setelahnya: periode pertimbangan dua minggu terlalu singkat.
Apakah saya bisa diberhentikan sementara saat saya sakit?
Tidak melalui pemberitahuan selama dua tahun pertama sakit, kecuali dalam beberapa pengecualian terbatas. Pembubaran dengan alasan yang tidak terkait dengan penyakit tetap dimungkinkan, dan perlindungan tidak berlaku jika karyawan menolak untuk bekerja sama dengan reintegrasi tanpa alasan yang sah.
Konsultasikan dengan pengacara ketenagakerjaan Belanda.
Kasus pemecatan diputuskan dalam beberapa minggu pertama, sebelum ada yang ditandatangani dan selagi tenggat waktu masih berlaku. Kami pengacara ketenagakerjaan in Eindhoven ke Amsterdam Menilai kondisi lapangan, menguji berkas, dan menegosiasikan persyaratan. Untuk kerangka kerja yang lebih luas, lihat panduan kami tentang Hukum ketenagakerjaan Belanda.
