Karyawan yang bermasalah dapat sangat merusak organisasi Anda. Pengaruh mereka seringkali meluas jauh melampaui kinerja buruk mereka sendiri; perilaku negatif yang terus-menerus, tindakan yang merusak, dan suasana kerja yang buruk menyebabkan penurunan produktivitas di seluruh tim, peningkatan ketidakhadiran, dan kepergian talenta Anda yang paling berharga.

Namun, di Belanda, memecat seseorang hanya karena mereka "sulit" atau "merusak moral" bukanlah hal yang mudah. ​​Hukum ketenagakerjaan Belanda hukum Memberikan perlindungan yang kuat bagi karyawan, dan hakim memberlakukan persyaratan ketat pada pembenaran dan dokumentasi hukum. Perasaan samar bahwa "ini tidak berjalan dengan baik" tidak akan berlaku di pengadilan.

Panduan komprehensif ini mencakup kerangka hukum lengkap untuk memberhentikan karyawan yang bermasalah di Belanda, persyaratan dokumentasi penting, dan kesalahan umum yang sering terjadi. Dengan mengikuti langkah-langkah ini, Anda dapat menavigasi proses yang kompleks ini dengan sukses dan memulihkan kesehatan organisasi Anda.

Apa yang Dimaksud dengan Karyawan Beracun?

Sangat penting untuk membedakan antara karyawan yang sekadar berkinerja buruk dan karyawan yang benar-benar toksik. Karyawan toksik adalah pekerja yang secara sistematis merusak lingkungan kerja, kolaborasi, dan kinerja melalui perilaku negatif yang terus-menerus. Ini melampaui kesalahan sesekali—ini adalah pola yang menyebabkan kerusakan jangka panjang.

Untuk memperjelas hal ini, perhatikan perbedaan antara “Karyawan yang Berkinerja Buruk” dan “Karyawan yang Beracun”:

• Si Berkinerja Rendah: Gagal mencapai target penjualan atau mengalami kesulitan dengan perangkat lunak, tetapi bersedia belajar dan umumnya sopan.
• Karyawan Beracun: Gagal mencapai target penjualan, menyalahkan "tim pemasaran yang tidak kompeten," bergosip tentang kehidupan pribadi manajer saat makan siang, dan memutar bola mata ketika rekan kerja menawarkan bantuan.

Ciri-ciri perilaku toksik meliputi:

• Gosip terus-menerus: Menyebarkan rumor tentang kolega dan manajemen untuk menabur perselisihan.
• Sabotase aktif: Menyembunyikan informasi yang diperlukan atau menghambat proyek.
• Penggerogotan sistematis: Mempertanyakan otoritas dan keputusan secara terbuka dengan cara yang tidak konstruktif.
• Penolakan untuk bekerja sama: Sikap yang terus-menerus mengatakan “itu bukan tugas saya” atau penolakan untuk berpartisipasi dalam kerja tim.
• Intimidasi dan perundungan: Agresi terang-terangan atau terselubung, pengucilan, atau perilaku melanggar batasan.
• Menciptakan konflik: Berkembang dalam kekacauan dan mempertahankan suasana negatif.

Sangat penting untuk menentukan secara objektif kapan suatu perilaku melampaui batas dari sekadar "sulit" menjadi benar-benar berbahaya.

Kerangka Hukum: Alasan Pemecatan Karena Perilaku Beracun

Pemecatan karyawan karena perilaku buruk diatur oleh Pasal 7:669 KUH Perdata Belanda (Burgerlijk Wetboek – BW)Artikel ini menetapkan bahwa kontrak kerja hanya dapat diakhiri jika terdapat “alasan yang wajar” dan penempatan kembali dalam jangka waktu yang wajar tidak memungkinkan atau tidak masuk akal.

Untuk perilaku toksik, dua alasan pemecatan yang paling relevan adalah: 'alasan e' dan 'alasan g'.

1. Pasal 7:669(3)(e) BW: Perbuatan atau Kelalaian yang Dapat Dihukum

Alasan ini berlaku ketika karyawan terbukti bersalah melakukan tindakan atau kelalaian yang dapat dihukum. Ini bukan tentang ketidakmampuan (kompetensi), tetapi tentang ketidakmauan atau kesalahan perilaku.

contoh:

• Pelanggaran serius terhadap kewajiban, seperti membocorkan informasi rahasia.
• Perilaku serius yang bertentangan dengan praktik ketenagakerjaan yang baik, seperti agresi.
• Pelanggaran yang disengaja terhadap instruksi yang wajar.

Persyaratan:
Perilaku tersebut harus dapat dikaitkan dengan karyawan (kesalahan). Perilaku tersebut harus cukup serius sehingga pemberi kerja tidak dapat diharapkan untuk melanjutkan kontrak. Lebih lanjut, tindakan yang kurang berat—seperti peringatan resmi atau penangguhan—harus telah dicoba dan terbukti tidak cukup.

2. Pasal 7:669(3)(g) BW: Hubungan Kerja yang Terputus

Alasan ini berlaku ketika hubungan kerja terganggu secara parah sehingga pemberi kerja tidak dapat diharapkan untuk melanjutkan kontrak kerja. Ini seringkali merupakan alasan yang paling tepat untuk kasus-kasus "beracun" di mana tindakan bersalah tertentu mungkin sulit untuk ditentukan, tetapi keseluruhan situasi tidak dapat diatasi.

Persyaratan:

• Gangguan tersebut harus serius dan berlangsung lama.
• Pemulihan hubungan kerja (misalnya, melalui mediasi) haruslah tidak mungkin.
• Pihak pemberi kerja harus menunjukkan bahwa upaya yang wajar telah dilakukan untuk memperbaiki situasi tersebut.

Pemberhentian Tanpa Alasan yang Jelas (Pasal 7:677-678 BW)

Dalam kasus-kasus luar biasa dan ekstrem, pemecatan secara ringkas (ontslag op staande voet) mungkin dibenarkan. Ini mengakhiri kontrak segera, tanpa pemberitahuan dan tanpa pesangon.

contoh:

• Agresi fisik atau ancaman yang dapat dipercaya.
• Penghinaan atau intimidasi yang sangat kasar.
• Penipuan atau pencurian serius.

Catatan: Pemecatan secara ringkas memerlukan "alasan mendesak" dan harus dilaksanakan segera (dalam beberapa hari setelah ditemukan). Ini adalah ambang batas hukum yang tinggi yang diawasi ketat oleh pengadilan. Jika Anda gagal membuktikan alasan mendesak tersebut, pemecatan tersebut batal, dan Anda mungkin menghadapi klaim upah yang besar.

Dokumentasi: Landasan Setiap Pemecatan yang Sukses

kasus Belanda hukum secara konsisten menekankan satu aturan: Tanpa dokumen yang lengkap, tidak ada pemecatan.Pihak pemberi kerja memikul beban pembuktian sepenuhnya.

Banyak pengusaha gagal di sini karena mereka mengandalkan generalisasi. Pengadilan tidak akan menerima klaim seperti: “Dia selalu berpikiran negatif.” Anda harus membuktikannya.

Apa yang Seharusnya Terkandung dalam File Dokumentasi Anda?

Berkas dokumentasi profesional minimal harus mencakup:

1. Deskripsi faktual konkret tentang kejadian-kejadian tersebut
Hindari penggunaan kata sifat; gunakan fakta.

• Buruk: “John bersikap tidak sopan dalam rapat itu.”
• Baik: “Pada tanggal 12 Maret pukul 14:00, selama rapat strategi, John menyela presentasi, membanting buku catatannya di atas meja, dan menyatakan bahwa pemimpin proyek itu 'sama sekali tidak kompeten'.”

2. Laporan rapat tertulis
Setiap percakapan tentang perilaku harus dicatat. Sertakan:

• Laporan mengenai seluruh diskusi kinerja dan penilaian.
• Catatan percakapan peringatan.
• Yang terpenting: Tanggapan karyawan terhadap tuduhan (prinsip hoor en wederhoor—hak untuk didengar).
• Tanggal laporan diberikan kepada karyawan.

3. Peringatan dan rencana perbaikan

• Peringatan tertulis dengan poin-poin perbaikan yang konkret.
• Kesepakatan tentang rencana perbaikan dengan tujuan yang terukur.
• Momen evaluasi dan laporan kemajuan.
• Bukti bahwa karyawan tersebut diberi kesempatan yang adil untuk meningkatkan diri.

4. Pernyataan pihak ketiga

• Pernyataan tertulis terperinci dari rekan kerja (dapat dianonimkan pada tahap awal, tetapi pada akhirnya biasanya perlu mencantumkan nama).
• Keluhan dari klien.
• Email atau pesan Slack/Teams yang menggambarkan perilaku tersebut.

5. Bukti upaya pengerahan ulang

• Gambaran umum mengapa karyawan tersebut tidak dapat dipindahkan ke departemen lain (misalnya, “Perilaku toksik tersebut merupakan ciri kepribadian yang akan berdampak negatif pada tim mana pun”).

Studi Kasus: Apa yang Salah?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Bukti konkret tidak memadai
Pengadilan subdistrik menolak permohonan pembubaran karena pemberi kerja tidak dapat menjelaskan secara konkret apa yang sebenarnya terjadi. Mereka memiliki "perasaan" dan "keluhan umum," tetapi tidak ada tanggal, waktu, atau kutipan spesifik.

Pelajaran: Deskripsi yang samar dan kurangnya peringatan tertulis akan berakibat fatal bagi kasus Anda.

Rencana Langkah demi Langkah: Pendekatan yang Tepat Secara Hukum

Langkah 1: Identifikasi dan Dokumentasi Awal (Minggu 1-2)

tindakan:

• Catat semua kejadian masa lalu dan saat ini beserta tanggal, waktu, saksi, dan fakta-fakta yang tepat.
• Kumpulkan bukti fisik (email, pesan obrolan).
• Mintalah pernyataan tertulis dari para saksi.
• Nilailah dampaknya terhadap tim.

Batu sandungan: Jangan menunggu. Ingatan akan memudar. Jika suatu kejadian terjadi pada hari Selasa, dokumentasikanlah pada hari Selasa juga.

Langkah 2: Pertemuan Awal dengan Karyawan (Minggu ke-2-3)

tindakan:

• Jadwalkan pertemuan formal.
• Sebutkan perilaku konkret yang bermasalah.
• Hak untuk didengar: Berikan kesempatan kepada karyawan untuk menanggapi secara eksplisit.
• Catat percakapan tersebut dalam laporan tertulis dan kirimkan melalui email kepada mereka.

Struktur pertemuan:

1. Perkenalkan: Tujuan percakapan.
2. Fakta: Sebutkan insiden-insiden spesifiknya.
3. Response: Dengarkan sudut pandang karyawan.
4. harapan: Nyatakan dengan jelas apa yang harus diubah.
5. Persetujuan: Tetapkan tindakan tindak lanjut.

Langkah 3: Peringatan Tertulis (Minggu ke-3-4)

Jika perilaku tersebut berlanjut, Anda akan memberikan peringatan resmi.

tindakan:

• Kirimkan peringatan tertulis resmi (surat tercatat atau email terkonfirmasi).
• Sebutkan secara spesifik perilaku mana yang harus dihentikan.
• Tetapkan jangka waktu yang jelas untuk perbaikan.
• Konsekuensi: Nyatakan secara eksplisit bahwa kegagalan untuk meningkatkan kinerja dapat berujung pada pemutusan hubungan kerja.

Contoh rumusan:
“Menindaklanjuti percakapan kita pada [tanggal], kami secara resmi memperingatkan Anda tentang perilaku Anda terkait [insiden spesifik]. Hal ini bertentangan dengan praktik ketenagakerjaan yang baik. Kami mengharapkan Anda untuk segera [poin perbaikan konkret]. Jika tidak ada perbaikan yang berkelanjutan, hal ini dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja Anda.”

Langkah 4: Rencana Perbaikan dan Pemantauan (Minggu ke-4 hingga ke-12)

Untuk kasus perilaku, Rencana Peningkatan Kinerja (Performance Improvement Plan/PIP) seringkali masih diperlukan, meskipun mungkin lebih singkat daripada untuk masalah kompetensi.

tindakan:

• Susun rencana yang jelas dengan tujuan yang terukur (misalnya, “Berkomunikasi dengan penuh hormat dalam semua rapat tim”).
• Jadwalkan momen evaluasi mingguan atau dua mingguan.
• Dokumentasikan setiap evaluasi.

Batu sandungan: Rencana tersebut harus nyata. Jika hakim merasa Anda telah menjebak karyawan agar gagal, pemecatan tersebut akan ditolak.

Langkah 5: Peringatan Kedua/Terakhir (Minggu 12-13)

Jika perilaku tersebut berlanjut atau terulang:

• Kirimkan peringatan tertulis terakhir.
• Tekankan kembali keseriusannya.
• Berikan satu tenggat waktu akhir yang singkat (2-4 minggu).

Langkah 6: Keputusan untuk Mengakhiri Kontrak (Minggu 14-16)

tindakan:

• Evaluasi berkas tersebut. Apakah semua persyaratan terpenuhi?
• Konsultasikan dengan penasihat hukum.
• Selidiki kemungkinan penempatan ulang (dan dokumentasikan mengapa hal itu tidak mungkin).
• Siapkan permohonan pembubaran atau ajukan perjanjian penyelesaian.

Prosedur: UWV atau Pengadilan Subdistrik?

Di Belanda, jalur menuju pemecatan bergantung pada alasannya.

Jalur 1: Pembubaran melalui Pengadilan Negeri (Pasal 7:671b BW)

Ini adalah rute untuk perilaku beracun (alasan pribadi, hubungan yang retak, tindakan yang dapat dihukum).

• Proses: Anda mengajukan petisi ke Pengadilan Subdistrik (Kantonrechter).
• Pendengaran: Seorang hakim mendengarkan kedua belah pihak.
• Keputusan: Pengadilan memutuskan apakah kontrak tersebut dibatalkan dan menetapkan tanggal berakhirnya.
• Timeline: 2-4 bulan.

Rute 2: Izin Pemberhentian melalui UWV

Jalur ini diperuntukkan bagi mereka yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena alasan ekonomi atau sakit jangka panjang (2 tahun atau lebih). Ini adalah... tidak Digunakan untuk masalah perilaku.

Penilaian Hukum: Apa yang Diperiksa Pengadilan?

Pengadilan tingkat kecamatan menilai kasus tersebut berdasarkan kriteria yang ketat:

1. Apakah terjadi gangguan serius? Apakah ini insiden terisolasi atau sebuah pola? Apakah lingkungan kerja benar-benar rusak?
2. Apakah gangguan ini akan berlangsung lama? Apakah Anda sudah mencoba memperbaikinya (mediasi, pelatihan)? Apakah sudah jelas bahwa keadaan tidak akan membaik?
3. Apakah pihak perusahaan telah bertindak dengan hati-hati? Apakah kamu sudah memperingatkan mereka? Apakah kamu mendengarkan mereka?
4. Apakah bukti yang ada sudah cukup? Apakah fakta-faktanya konkret dan memiliki tanggal yang jelas?

Standar pembuktian: Anda tidak memerlukan bukti ilmiah mutlak, tetapi Anda harus membuat gangguan tersebut "cukup masuk akal" dengan dokumentasi.

Alternatif Selain Pemecatan

Proses litigasi mahal dan tidak pasti. Pertimbangkan alternatif-alternatif berikut terlebih dahulu:

1. Perjanjian Penyelesaian (Pengakhiran dengan Persetujuan Bersama)

Ini adalah hasil yang paling umum. Anda dan karyawan sepakat untuk berpisah.

• Pro: Cepat, tanpa sidang pengadilan, kepastian.
• Cons: Anda biasanya membayar pesangon (pembayaran transisi ditambah kemungkinan tambahan untuk 'menghilangkan' risiko).
• Alasan karyawan menerima: Hal ini menjamin hak mereka atas tunjangan pengangguran (WW-uitkering), asalkan perjanjian tersebut dirancang dengan benar.

2. Mediasi

Mediasi profesional terkadang dapat menyelesaikan konflik atau, jika tidak, membuktikan kepada hakim bahwa Anda telah mencoba segala cara untuk memulihkan hubungan tersebut.

3. Penangguhan Sementara (Tidak Bertugas Aktif)

Dalam kasus peningkatan ketegangan yang parah (misalnya, adu mulut), Anda dapat menskors karyawan tersebut untuk meredakan situasi dan melakukan investigasi. Anda wajib tetap membayar gaji mereka.

Jebakan Penting dan Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan

1. Perangkap Penyakit (Opzegverbod)

Skenario umum: Anda memanggil karyawan untuk rapat disiplin, dan keesokan harinya mereka menelepon dan mengatakan sakit karena "stres terkait pekerjaan."

• Risiko: Pada umumnya, Anda tidak dapat memberhentikan karyawan selama masa sakit (Pasal 7:670 BW).
• Larutan: Segera kirim mereka ke Dokter Kesehatan Kerja (ArboartsJika dokter mengatakan itu adalah "konflik perburuhan" dan bukan penyakit medis, larangan pemecatan mungkin tidak berlaku, tetapi Anda harus memprioritaskan penyelesaian konflik (mediasi).

2. Diskriminasi

Pastikan Anda tidak menghakimi karyawan yang "beracun" lebih keras daripada karyawan lain untuk perilaku yang sama. Konsistensi adalah kunci.

3. Eskalasi yang Terlalu Cepat

Hakim tidak menyukai ketika majikan terburu-buru. Jika seorang karyawan telah bekerja untuk Anda selama 10 tahun dan melakukan kesalahan sekali saja, Anda tidak dapat langsung memecatnya. Hukuman harus sesuai dengan kesalahan dan masa kerja.

Kompensasi Setelah Pemecatan

Pembayaran Transisi (Transitievergoeding)

Sekalipun Anda menang di pengadilan, Anda biasanya tetap harus membayar biaya transisi sesuai undang-undang.

• Perhitungan: 1/3 gaji bulanan per tahun masa kerja.
• Topi: €94,000 (2025) atau satu gaji tahunan, mana yang lebih tinggi.

Pengecualian: Jika pemecatan tersebut disebabkan oleh perilaku yang sangat bersalah (ernstig verwijtbaar handelen) oleh karyawan (e-ground), pengadilan dapat memutuskan bahwa tidak ada pembayaran transisi yang harus dibayarkan. Hal ini jarang terjadi dan membutuhkan perilaku ekstrem (misalnya, pencurian, penipuan).

Kompensasi yang Adil (Billijke vergoeding)

Jika hakim merasa bahwa majikan Jika terjadi tindakan buruk (misalnya, menekan karyawan hingga keluar, membuat berkas palsu), mereka dapat memberikan "kompensasi yang adil" di atas pembayaran transisi. Jumlahnya bisa cukup besar.

Daftar Periksa: Apakah Anda Siap untuk Prosedur Pembubaran?

Sebelum mengajukan permohonan, periksa status Anda:

Dokumentasi

• Semua kejadian diberi tanggal dan dijelaskan secara faktual.
• Pernyataan saksi ditulis dan ditandatangani.
• Laporan rapat ditandatangani atau dikonfirmasi telah dikirim.
• Karyawan tersebut telah menerima peringatan tertulis.

Prosedur

• Karyawan tersebut memiliki kesempatan nyata untuk meningkatkan diri.
• “Hak untuk didengar” telah diterapkan.
• Pengerahan ulang telah diselidiki dan ditolak beserta alasannya.
• Tidak ada larangan pemecatan (karena sakit, kehamilan) yang berlaku.

Informasi

• Alasan pemecatan sudah jelas (alasan e atau alasan g).
• Penasihat hukum telah meninjau berkas tersebut.

Mengapa Ketekunan Membuahkan Hasil

Memberhentikan karyawan yang bermasalah di Belanda adalah maraton hukum, bukan lari cepat. Kasus-kasus hukum menunjukkan bahwa pengusaha yang kurang siap—yang mengandalkan emosi daripada bukti—hampir selalu kalah di pengadilan.

Dengan mendokumentasikan secara cermat, bertindak adil, dan melibatkan para ahli sejak dini, Anda dapat melindungi bisnis dan tim Anda yang tersisa dari pengaruh negatif.

Apakah Anda Membutuhkan Bantuan Hukum?

Law & More Kami membantu pengusaha dalam proses yang rumit untuk memberhentikan karyawan bermasalah. Pengacara hukum ketenagakerjaan kami memiliki pengalaman luas dengan prosedur pembubaran perusahaan di Belanda dan dapat membimbing Anda dari peringatan pertama hingga sidang terakhir.

Hubungi kami untuk:

• Penilaian terhadap dokumentasi Anda saat ini.
• Konsultasi hukum mengenai strategi terbaik (Penyelesaian sengketa vs. Pengadilan).
• Menyusun peringatan dan laporan rapat yang berlandaskan hukum.
• Perwakilan selama prosedur pembubaran.

Kontak: [email dilindungi]

Pertanyaan yang Sering Diajukan

Bisakah saya langsung memecat karyawan yang bermasalah?

Tidak, pemecatan langsung hanya dimungkinkan untuk "alasan mendesak" seperti pencurian atau kekerasan. Untuk perilaku yang merusak, Anda umumnya harus mengikuti jalur peringatan, rencana perbaikan, dan pembubaran melalui Pengadilan Subdistrik.

Berapa lama prosedur pembubaran berlangsung?

Rata-rata, dibutuhkan waktu 2-4 bulan sejak Anda mengajukan petisi ke pengadilan. Namun, fase sebelumnya (penyusunan berkas dan rencana perbaikan) dapat memakan waktu 3-6 bulan.

Apakah saya selalu harus membayar biaya transisi?

Biasanya, ya. Bahkan jika karyawan diberhentikan karena perilaku buruk, mereka berhak atas pembayaran transisi kecuali perilaku mereka "sangat tercela" (misalnya, tindakan kriminal).

Apakah seorang karyawan dapat menggugat pemecatan tersebut?

Ya. Jika Anda menyelesaikan masalah melalui VSO (Veteran Service Organization), mereka biasanya akan melepaskan hak ini. Jika Anda mengajukan gugatan ke pengadilan, mereka dapat membela diri. Jika Anda melakukan pemutusan hubungan kerja secara langsung, mereka dapat menggugatnya dan menuntut upah yang belum dibayar.

Bolehkah saya memecat karyawan bermasalah yang sedang sakit?

Jika pemecatan terkait dengan penyakit, tidak. Jika pemecatan didasarkan pada perilaku yang tidak terkait dengan penyakit, hal itu dimungkinkan melalui Pengadilan Negeri, tetapi Anda memiliki beban pembuktian yang tinggi untuk menunjukkan bahwa penyakit tersebut bukanlah penyebab perilaku tersebut. Selalu konsultasikan dengan pengacara dalam skenario ini.