Memberhentikan karyawan yang bermasalah: dasar, prosedur, dan biaya bagi perusahaan.

Pemecatan karyawan yang bermasalah di Belanda memerlukan alasan yang masuk akal berdasarkan Pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda dan, untuk kasus perilaku, permohonan ke pengadilan subdistrik (kantonrechter) dan bukan izin dari lembaga asuransi tenaga kerja. Alasan yang sesuai adalah tindakan atau kelalaian yang dapat dipersalahkan, hubungan kerja yang terganggu secara serius dan permanen, keadaan lain, atau kombinasi dari beberapa alasan. Dalam setiap kasus, pemberi kerja memikul beban pembuktian, dan berkas terdokumentasi berisi insiden konkret yang bertanggal akan menentukan hasilnya.

Hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda tidak menawarkan jalan pintas untuk perilaku yang sulit. Pengadilan tidak akan menerima bahwa seseorang merusak moral; pengadilan ingin mengetahui apa yang terjadi, kapan, siapa yang melihatnya, apa yang Anda katakan tentang hal itu, dan kesempatan apa yang diberikan kepada karyawan untuk berubah.

Apa yang membuat seorang karyawan dianggap "beracun" secara hukum?

Perbedaan yang relevan secara hukum adalah antara ketidakmampuan dan perilaku. Karyawan yang berkinerja buruk belum mampu melakukan pekerjaannya; jalan menuju ke sana adalah melalui alasan ketidaksesuaian, yang membutuhkan rencana perbaikan yang nyata. Karyawan yang bermasalah adalah karyawan yang mampu tetapi berperilaku dengan cara yang secara sistematis merusak kerja sama dan lingkungan kerja. Itu adalah kasus perilaku, dan kasus perilaku dinilai secara berbeda.

Pengadilan mencari pola, bukan insiden. Perilaku yang muncul dalam kasus-kasus yang berhasil dapat dikenali: terus-menerus merusak keputusan dengan cara yang tidak konstruktif, menyebarkan rumor yang merugikan kolega, menahan informasi atau menghalangi pekerjaan, penolakan tetap untuk bekerja sama, intimidasi, pengucilan atau perilaku melanggar aturan terhadap kolega, dan pemeliharaan konflik secara sengaja. Yang penting bukanlah labelnya, tetapi dampaknya: apakah perilaku tersebut diulangi, apakah telah ditangani, dan apakah terbukti telah merusak hubungan kerja atau tim.

Dua pertanyaan pendahuluan perlu dijawab dengan jujur ​​sebelum Anda mulai. Apakah perilaku tersebut merupakan respons terhadap sesuatu di dalam organisasi, seperti reorganisasi, manajer, atau keluhan yang belum terselesaikan? Dan apakah karyawan tersebut pernah diberitahu dengan jelas, secara tertulis, bahwa perilaku tersebut tidak dapat diterima? Jika jawaban untuk pertanyaan kedua adalah tidak, Anda belum mendekati pemecatan, apa pun kesan yang ditimbulkan oleh berkas tersebut.

Dasar hukum yang sesuai untuk suatu kasus pelanggaran perilaku

Pasal 7:669 KUHP hanya memperbolehkan pemutusan hubungan kerja jika terdapat alasan yang wajar dan penempatan kembali pada posisi lain yang sesuai dalam jangka waktu yang wajar tidak memungkinkan atau tidak pantas. Alasan-alasan yang wajar tersebut tercantum secara lengkap dalam paragraf ketiga, dan empat di antaranya relevan di sini.

• Perbuatan atau kelalaian yang dapat dipersalahkan oleh karyawan (alasan e). Hal ini menyangkut keengganan atau perilaku buruk, bukan ketidakmampuan: pelanggaran tugas yang serius, agresi, pengabaian yang disengaja terhadap instruksi yang wajar. Perilaku tersebut harus dapat dikaitkan dengan karyawan dan cukup serius sehingga kelanjutan pekerjaan tidak dapat secara wajar dituntut. Tindakan yang lebih ringan, seperti peringatan resmi atau penangguhan, biasanya harus dicoba terlebih dahulu, kecuali jika perilaku tersebut sangat serius sehingga tindakan tersebut tidak ada gunanya.
• Hubungan kerja yang terganggu (alasan g). Alasan ini berlaku untuk sebagian besar kasus hubungan kerja yang buruk: hubungan tersebut harus terganggu secara serius dan permanen sehingga Anda tidak dapat diharapkan untuk melanjutkan pekerjaan, dan Anda harus terlebih dahulu mencari penempatan kembali. Jika gangguan tersebut sebagian besar disebabkan oleh kesalahan Anda sendiri, pengadilan biasanya akan menolak untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Halaman kami tentang hal ini hubungan kerja yang terganggu menjelaskan bagaimana pengadilan menguji hal ini.
• Keadaan lain (alasan h). Alasan sisa, digunakan untuk situasi yang tidak sesuai di tempat lain, seperti penahanan atau hilangnya izin yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Ini bukan alasan umum untuk kasus perilaku yang lemah.
• Tanah akumulasi (tanah i). Berlaku sejak 1 Januari 2020, hal ini memungkinkan pengadilan untuk membubarkan kontrak kerja berdasarkan kombinasi keadaan yang diambil dari alasan c hingga e dan g dan h, di mana tidak satu pun dari alasan tersebut cukup berdiri sendiri tetapi bersama-sama membuat kelanjutan kontrak kerja menjadi tidak wajar. Ketentuan ini diperkenalkan tepat untuk kasus-kasus seperti ini, di mana perilaku, hubungan kerja yang rusak, dan kinerja yang kurang memuaskan saling tumpang tindih. Ada konsekuensinya: jika pengadilan membubarkan kontrak kerja berdasarkan alasan akumulasi, pengadilan dapat memberikan pembayaran tambahan kepada karyawan hingga setengah dari pembayaran transisi di atas jumlah tersebut.

Pemindahan tugas bekerja berbeda-beda tergantung pada alasannya. Pasal 7:669(1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata hanya mewajibkan pemindahan tugas jika memang diperlukan, dan untuk tindakan atau kelalaian yang dapat dihukum, biasanya tidak diperlukan. Namun, dalam kasus hubungan yang terputus, pasal ini berlaku, jadi catat secara spesifik mengapa pemindahan ke lokasi atau departemen lain tidak akan menyelesaikan masalah.

Pemberhentian secara langsung hampir tidak pernah menjadi solusi.

Pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba (ontslag op staande voet) berdasarkan Pasal 7:677 dan 7:678 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata mengakhiri kontrak kerja secara langsung, tanpa pemberitahuan dan pada prinsipnya tanpa pembayaran transisi. Hal ini membutuhkan alasan yang mendesak, harus diberikan tanpa penundaan setelah fakta-fakta cukup jelas, dan alasan tersebut harus dikomunikasikan kepada karyawan pada saat yang bersamaan. Pengadilan menerapkan ketiga persyaratan tersebut secara ketat dan mempertimbangkan keadaan pribadi karyawan, termasuk lamanya masa kerja dan konsekuensi kehilangan pekerjaan, bahkan jika perilaku tersebut terbukti.

Agresi fisik, ancaman yang dapat dipercaya, pencurian, dan penipuan serius dapat memenuhi ambang batas. Namun, ketidaknyamanan yang terus-menerus, gosip, dan tindakan yang merugikan, meskipun secara kumulatif sangat merusak, tidak memenuhi ambang batas tersebut, kecuali jika karyawan telah mengabaikan peringatan yang jelas dan insiden terakhir itu sendiri serius. Pengadilan Belanda mengambil sikap yang sama dalam kasus di mana kinerja buruk dianggap bukan sebagai alasan mendesak . Jika pemutusan hubungan kerja secara ringkas gagal, karyawan dapat meminta pengadilan untuk membatalkannya atau memberikan kompensasi, dan pemberi kerja menghadapi klaim atas upah selama periode tersebut serta biaya pemutusan hubungan kerja biasa. Karyawan harus bertindak dalam waktu dua bulan, yang memang singkat, tetapi risiko selama periode tersebut nyata.

Jika suatu insiden cukup serius untuk mempertimbangkan pemecatan langsung, langkah yang lebih aman adalah menangguhkan karyawan dengan gaji penuh, menyelidiki fakta dengan benar dan mendengarkan keterangan karyawan, serta mengambil keputusan dalam beberapa hari, bukan beberapa minggu. Penundaan berakibat fatal bagi suatu masalah mendesak, tetapi bertindak sebelum mengetahui apa yang terjadi juga berakibat buruk.

Berkas tersebut: apa yang sebenarnya dibaca oleh pengadilan

Hukum kasus di Belanda konsisten pada satu hal di atas segalanya. Tanpa berkas, tidak ada pemecatan. Pihak pemberi kerja memikul beban untuk membuat alasan pemecatan cukup masuk akal, dan pernyataan umum saja tidak cukup. Pernyataan bahwa seseorang selalu bersikap negatif tidak membuktikan apa pun; catatan tertanggal tentang apa yang dikatakan, oleh siapa, dan di hadapan siapa, membuktikan banyak hal.

Sebuah berkas yang dapat ditahan berisi lima jenis material.

• Deskripsi faktual konkret tentang insiden-insiden tersebut. Bukan kata sifat, melainkan fakta: tanggal, waktu, tempat, apa yang dikatakan atau dilakukan, dan siapa yang hadir. Bandingkan nilai sebuah catatan yang menyatakan bahwa seorang karyawan bersikap kasar dalam rapat dengan catatan yang mencatat bahwa pada tanggal tertentu, selama rapat yang disebutkan, karyawan tersebut menyela presentasi, memukul meja, dan menyebut pemimpin proyek tidak kompeten.
• Catatan tertulis dari setiap percakapan tentang perilaku tersebut. Catatan rapat penilaian dan peringatan, yang dikirimkan kepada karyawan sehingga tanggal penerimaannya dapat dipastikan, dan berisi tanggapan karyawan. Prinsip bahwa pihak lain harus didengar bukanlah formalitas di sini: berkas di mana karyawan tidak pernah memiliki kesempatan untuk menjawab adalah berkas yang tidak dipercaya oleh pengadilan.
• Peringatan dan perjanjian perbaikan. Peringatan tertulis yang menyebutkan perilaku tersebut, menyatakan apa yang harus diubah, menetapkan jangka waktu, dan menjelaskan konsekuensi jika tidak ada perubahan. Tujuan yang disepakati yang dapat diamati dan bukan subjektif, dengan tanggal evaluasi.
• Pernyataan dari orang lain. Laporan tertulis, bertanggal, dan ditandatangani dari rekan kerja, serta pengaduan dari klien jika ada, bersama dengan email dan pesan yang menunjukkan perilaku tersebut. Laporan anonim memiliki bobot terbatas; pada tahap persidangan, nama biasanya diperlukan.
• Penilaian penempatan ulang, di mana kondisi lapangan mengharuskannya: posisi mana yang sesuai, apa yang dipertimbangkan, dan mengapa suatu langkah tidak akan menyelesaikan masalah.

Alasan berulang mengapa perusahaan kalah dalam kasus-kasus ini bukanlah karena perilaku tersebut tidak terjadi. Melainkan karena permintaan tersebut menggambarkan kesan daripada fakta, bahwa tidak pernah ada peringatan tertulis yang diberikan, atau bahwa karyawan tidak pernah diberitahu bahwa pekerjaannya berisiko. Seorang hakim yang tidak dapat melihat dari berkas apa yang sebenarnya terjadi dan kapan akan menolak permintaan tersebut, apa pun suasana di dalam tim.

Urutan yang dapat dipertahankan, langkah demi langkah

Jangka waktu di bawah ini adalah tipikal, bukan yang ditentukan. Satu insiden serius dapat memperpendek jangka waktu tersebut; karyawan yang telah lama bekerja dengan rekam jejak tanpa cela akan membutuhkan waktu lebih lama.

Identifikasi dan mulai merekam

Catat setiap insiden, baik yang sudah terjadi maupun yang baru terjadi, dengan tanggal, waktu, saksi, dan fakta yang tepat, serta amankan email dan pesan obrolan yang mendukungnya. Mintalah keterangan tertulis dari saksi selagi kejadian masih baru. Nilai dan catat dampaknya terhadap tim, karena gangguan tersebut merupakan bagian dari apa yang harus Anda buktikan. Jangan menunggu: insiden yang dicatat pada hari kejadian memiliki bobot yang jauh lebih besar daripada insiden yang direkonstruksi beberapa bulan kemudian.

Mengadakan pertemuan formal pertama

Sampaikan contoh perilaku konkret kepada karyawan, dan berikan mereka kesempatan nyata untuk merespons sebelum Anda mengambil kesimpulan apa pun. Katakan dengan jelas apa yang harus diubah. Rekam pertemuan tersebut, termasuk tanggapannya, dan kirimkan rekaman tersebut kepada karyawan dengan undangan untuk memberikan komentar. Inilah pertemuan yang mengubah kekesalan manajemen menjadi proses yang terdokumentasi.

Berikan peringatan tertulis

Jika perilaku tersebut berlanjut, kirimkan peringatan tertulis resmi melalui jalur yang dapat membuktikan penerimaan. Sebutkan insidennya, nyatakan bahwa perilaku tersebut bertentangan dengan praktik ketenagakerjaan yang baik, uraikan perbaikan yang dibutuhkan secara konkret, tetapkan jangka waktu, dan nyatakan secara tegas bahwa kegagalan untuk memperbaiki diri dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja. Peringatan yang tidak menyebutkan konsekuensinya tidak akan banyak berguna di kemudian hari.

Sepakati jalur peningkatan dan ikuti jalur tersebut.

Dalam kasus pelanggaran perilaku, jangka waktunya bisa lebih pendek daripada dalam kasus kinerja, tetapi harus nyata. Tetapkan tujuan yang dapat diamati, adakan evaluasi pada interval tetap, dan catat setiap evaluasi. Tawarkan dukungan jika memang relevan, seperti pelatihan atau mediasi. Pengadilan yang menyimpulkan bahwa rencana tersebut dirancang untuk gagal akan menolak permohonan tersebut, dan karyawan yang dapat menunjukkan hal itu akan memiliki klaim kompensasi yang adil.

Berikan peringatan terakhir, lalu putuskan.

Jika perilaku tersebut berlanjut atau terulang, peringatan tertulis terakhir dengan tenggat waktu singkat adalah langkah terakhir sebelum keputusan diambil. Pada titik itu, tinjau berkas berdasarkan alasan yang ingin Anda gunakan, mintalah nasihat hukum apakah hal itu akan berhasil, dokumentasikan penilaian penempatan kembali jika diperlukan, dan pilih antara mengajukan perjanjian penyelesaian dan mengajukan petisi pembubaran.

Jalur mana yang harus dipilih: pengadilan subdistrik, bukan UWV.

Hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda membagi jalur berdasarkan alasan. Badan asuransi karyawan (UWV) menangani izin pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan dan karena ketidakmampuan jangka panjang selama dua tahun atau lebih. Semua hal yang bersifat pribadi, termasuk perilaku, hubungan yang rusak, ketidakcocokan, dan alasan akumulasi, diajukan ke pengadilan tingkat distrik melalui permohonan pembubaran berdasarkan Pasal 7:671b Kitab Undang-Undang Hukum Perdata. Pengajuan di tempat yang salah dapat memakan waktu berbulan-bulan, dan pengacara pemutusan hubungan kerja biasanya akan menyelesaikan jalur tersebut sebelum dokumen apa pun dibuat.

Prosedurnya adalah pengajuan petisi, diikuti oleh pembelaan dan sidang di mana kedua belah pihak dan saksi-saksi didengarkan, dan keputusan tertulis. Dari pengajuan hingga keputusan, dua hingga empat bulan adalah perkiraan yang realistis, di luar waktu yang telah dihabiskan untuk menyusun berkas. Jika pengadilan mengabulkan permohonan tersebut, pengadilan menetapkan tanggal berakhir pada titik di mana kontrak seharusnya berakhir dengan pemberitahuan biasa, dikurangi waktu yang dibutuhkan prosedur, tetapi menyisakan setidaknya satu bulan. Berdasarkan Pasal 7:671b(9) KUHP, pengadilan dapat menetapkan tanggal yang lebih awal jika karyawan bertindak dengan cara yang sangat bersalah; jika majikan yang bersalah, pengadilan memberikan kompensasi yang adil sebagai gantinya. Kedua belah pihak dapat mengajukan banding dalam waktu tiga bulan.

Apa yang diuji oleh pengadilan

Pengadilan akan menanyakan apakah ada pola nyata dan bukan sekadar insiden, apakah upaya pemulihan telah dilakukan (untuk alasan hubungan yang terputus, biasanya melalui mediasi), apakah karyawan telah diperingatkan, didengarkan, dan diberi kesempatan nyata untuk berubah, dan apakah larangan berdasarkan pemberitahuan berlaku. Anda harus membuat alasan tersebut cukup masuk akal berdasarkan berkas; itu adalah standar yang lebih rendah daripada kepastian ilmiah, tetapi hanya jika berkas tersebut ada.

Jebakan yang mengakhiri kasus-kasus ini lebih awal

Karyawan tersebut melaporkan sakit.

Kejadian yang paling umum adalah karyawan melaporkan sakit tak lama setelah pertemuan formal pertama, seringkali dengan alasan stres terkait pekerjaan. Pasal 7:670 KUHP melarang pemberitahuan sakit selama dua tahun pertama ketidakmampuan, dan meskipun pengadilan tingkat kecamatan masih dapat membubarkan karyawan jika permintaan tersebut tidak terkait dengan penyakit, posisi praktisnya menjadi jauh lebih sulit.

Respons yang tepat adalah segera merujuk karyawan tersebut ke dokter perusahaan. Hanya dokter perusahaan yang dapat menentukan apakah ada ketidakmampuan untuk bekerja. Jika penilaian menunjukkan bahwa ketidakhadiran tersebut berasal dari konflik kerja dan bukan kondisi medis, panduan profesional untuk dokter perusahaan dalam situasi konflik adalah merekomendasikan periode tenang dan upaya penyelesaian yang terstruktur, biasanya melalui mediasi. Mengikuti jalur tersebut akan menguntungkan Anda dua kali lipat: itu adalah hak karyawan, dan itu adalah bukti yang dibutuhkan pengadilan bahwa upaya pemulihan telah dilakukan. Terus-menerus menekan untuk pemecatan sambil mengabaikan saran dokter perusahaan adalah cara paling pasti untuk akhirnya membayar kompensasi yang adil.

Inkonsistensi dan diskriminasi

Memperlakukan karyawan ini lebih keras daripada karyawan lain yang berperilaku serupa akan merusak berkas dan dapat dianggap sebagai diskriminasi yang dilarang berdasarkan undang-undang perlakuan setara, terutama jika karyawan tersebut termasuk dalam kelompok yang dilindungi atau baru-baru ini mengajukan keluhan. Periksa catatan: apakah perilaku serupa oleh orang lain telah ditangani, dan bagaimana caranya? Berhati-hatilah terutama jika karyawan tersebut telah melaporkan pelanggaran, karena perlindungan bagi pelapor pelanggaran berdasarkan Undang-Undang Perlindungan Pelapor Pelanggaran (Wet bescherming klokkenluiders) membalikkan beban pembuktian pada kerugian.

Meningkat terlalu cepat

Prinsip proporsionalitas berlaku di seluruh penilaian. Satu kali ledakan emosi dari seorang karyawan dengan masa kerja sepuluh tahun tanpa cela tidak cukup untuk membenarkan pemecatan, dan permintaan yang memperlakukannya seolah-olah itu adalah pemecatan akan mengundang penolakan dan perintah pembayaran biaya. Keseriusan tanggapan harus sesuai dengan keseriusan dan keberlanjutan perilaku serta lamanya hubungan kerja.

Alternatif yang seringkali lebih baik daripada litigasi.

Prosedur pembubaran perkawinan bersifat terbuka di antara para pihak, lambat, dan tidak pasti. Tiga alternatif biasanya menyelesaikan sebagian besar kasus.

Kesepakatan penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) adalah hasil yang paling umum. Para pihak menyepakati tanggal berakhirnya, pembayaran, dan pengaturan praktis, dan karyawan biasanya tetap berhak atas tunjangan pengangguran asalkan perjanjian tersebut disusun dengan benar, yang berarti khususnya inisiatif harus berada di pihak pemberi kerja dan tidak boleh ada alasan mendesak. Karyawan memiliki masa pertimbangan wajib selama empat belas hari di mana perjanjian dapat dibatalkan tanpa alasan, dan periode tersebut harus dinyatakan dalam perjanjian; jika tidak, maka berlaku selama tiga minggu. Harga kepastian biasanya adalah pembayaran transisi ditambah sesuatu untuk menutupi risiko litigasi.

Mediasi dapat menyelesaikan konflik, dan jika gagal, hal itu menunjukkan kepada pengadilan bahwa upaya pemulihan telah dilakukan; dengan alasan hubungan yang terputus, bukti tersebut hampir mutlak diperlukan. Pemberhentian sementara dengan gaji penuh (op non-actiefstelling) memberi waktu untuk melakukan investigasi setelah insiden serius, tetapi upah tetap harus dibayarkan berdasarkan Pasal 7:628 KUHP. Buatlah singkat dan catat alasannya, karena pemberhentian sementara yang berkepanjangan itu sendiri merupakan argumen bahwa majikan bertindak secara keliru.

Berapa biayanya

Pembayaran transisi wajib dibayarkan setiap kali pemberi kerja mengambil inisiatif untuk mengakhiri hubungan kerja, termasuk jika pengadilan membatalkan kontrak. Pembayaran ini dihitung sejak hari pertama bekerja dan berjumlah sepertiga dari upah bulanan untuk setiap tahun masa kerja, secara proporsional untuk periode yang lebih pendek. Batas maksimum yang ditetapkan undang-undang adalah €102,000 pada tahun 2026, atau satu gaji tahunan jika lebih tinggi. Pembayaran ini disesuaikan setiap tanggal 1 Januari.

Pembayaran transisi hanya dibatalkan jika pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh perilaku yang sangat tercela dari karyawan, ambang batas yang sengaja ditetapkan tinggi dan dalam praktiknya hanya berlaku untuk perilaku seperti pencurian, penipuan, atau kekerasan serius. Bahkan dalam kasus tersebut, pengadilan tetap memiliki kewenangan untuk memberikan pembayaran tersebut secara keseluruhan atau sebagian jika menahannya tidak dapat diterima.

Pembayaran tambahan hingga setengah dari pembayaran transisi dapat diberikan jika pengadilan membubarkan perkara berdasarkan alasan akumulasi. Ini adalah harga yang harus dibayar karena mengandalkan kombinasi alasan yang masing-masing tidak cukup sendiri-sendiri, dan hal ini harus diperhitungkan sebelum Anda memilih jalur tersebut.

Kompensasi yang adil (billijke vergoeding) diberikan apabila pembubaran perusahaan diakibatkan oleh tindakan yang sangat tercela dari pihak perusahaan: membuat berkas setelah keputusan pemecatan telah diambil, mengabaikan saran dokter perusahaan, menekan karyawan untuk keluar, atau melakukan pembalasan atas pengaduan. Besarnya kompensasi dinilai berdasarkan keadaan kasus dan tidak dibatasi, oleh karena itu prosesnya sama pentingnya dengan substansinya.

Selain itu, anggarkan biaya hukum dari kedua belah pihak, masa pemberitahuan yang terus berjalan selama proses berlangsung, dan nilai waktu manajemen. Dibandingkan dengan itu, biaya mediasi atau penyelesaian yang sedikit lebih menguntungkan biasanya relatif kecil.

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang pemberi kerja?

Periksa kembali hal ini sebelum mengajukan petisi ke pengadilan tingkat kecamatan. Adanya celah dalam baris mana pun merupakan alasan untuk menunggu daripada mengajukan petisi.

• Setiap kejadian diberi tanggal dan dijelaskan secara faktual, dan pernyataan saksi ditulis, diberi tanggal, dan ditandatangani.
• Catatan rapat telah dikirimkan kepada karyawan dan tanggapan karyawan telah tersimpan dalam arsip.
• Setidaknya satu peringatan tertulis menyebutkan perilaku tersebut, perubahan yang dibutuhkan, dan konsekuensinya, serta bukti penerimaan dapat ditunjukkan.
• Mediasi telah ditawarkan, atau ada alasan yang tercatat mengapa hal itu tidak ada gunanya.
• Penempatan kembali dinilai berdasarkan Pasal 7:669(1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, kecuali jika alasannya adalah perbuatan yang dapat dihukum.
• Tidak ada larangan terkait pemberitahuan yang berlaku; jika karyawan sakit, saran dokter perusahaan telah diikuti.

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang karyawan?

Jika Anda adalah karyawan dalam proses tersebut, periksa berkasnya sebelum Anda menanggapi. Beban pembuktian terletak pada pemberi kerja.

• Apakah Anda didengarkan terkait setiap insiden, dan apakah catatan rapat memuat tanggapan Anda? Kirimkan koreksi tertulis jika tidak.
• Apakah peringatan tersebut menyebutkan perubahan yang dibutuhkan, jangka waktu, dan konsekuensinya?
• Apakah rekan kerja yang berperilaku serupa diperlakukan sama, atau ada kaitannya dengan pengaduan atau dasar hukum yang dilindungi?
• Apakah dokter perusahaan telah dilibatkan jika Anda sakit? Permohonan pemecatan yang terkait dengan penyakit dilarang berdasarkan Pasal 7:671b(6) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
• Apakah perjanjian penyelesaian tersebut mencantumkan periode pertimbangan 14 hari, tanggal akhir yang menghormati periode pemberitahuan, dan pembayaran transisi?
• Apakah Anda mengajukan keberatan terhadap pemecatan secara ringkas dalam waktu dua bulan (Pasal 7:686a(4) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata)?

Apa yang bisa kami lakukan untuk Anda terkait pemecatan karyawan yang bermasalah?

Tim hukum ketenagakerjaan kami memberikan nasihat kepada para pengusaha sejak percakapan pertama, dan juga memberikan nasihat kepada para karyawan yang menghadapi proses ini.

• Kami menilai apakah materi yang Anda miliki mendukung suatu dasar berdasarkan Pasal 7:669(3) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
• Kami menyusun surat peringatan dan catatan rapat yang dapat dijadikan bukti di pengadilan.
• Kami menghitung pembayaran transisi dan pembayaran tambahan apa pun berdasarkan akumulasi.
• Kami bernegosiasi kesepakatan penyelesaian yang menjaga agar tunjangan pengangguran karyawan tetap berlaku.
• Kami menyusun permohonan pembubaran perkawinan berdasarkan Pasal 7:671b Kitab Undang-Undang Hukum Perdata dan mewakili Anda dalam sidang dan banding.

Ringkasan

• Karyawan yang bermasalah diberhentikan melalui permohonan pembubaran ke pengadilan subdistrik, bukan melalui UWV, dengan alasan e, g atau i Pasal 7:669(3) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
• Pemecatan secara tiba-tiba jarang tepat: upaya melemahkan yang terus-menerus bukanlah alasan mendesak dengan sendirinya.
• Berkas faktual yang bertanggal, berisi peringatan tertulis, dan tawaran mediasi menjadi penentu kasus tersebut.
• Penyakit, perlakuan tidak adil, dan peningkatan kasus yang terlalu cepat adalah jebakan yang mengakhiri kasus-kasus ini lebih awal.
• Anggaran untuk pembayaran transisi (maksimal €102,000 pada tahun 2026), kemungkinan pembayaran tambahan berdasarkan akumulasi, dan kompensasi yang adil jika prosesnya cacat.

Pertanyaan yang sering diajukan