Secara umum tidak. Hukum Belanda memberikan perlindungan yang kuat - pemberi kerja tidak dapat memecat karyawan hanya karena sakit selama dua tahun pertama. Setelah dua tahun, pemecatan mungkin dimungkinkan dengan izin UWV jika karyawan tidak dapat kembali ke pekerjaan yang sesuai. Pemecatan selama sakit karena alasan yang tidak terkait dengan penyakit (seperti alasan ekonomi bisnis atau pelanggaran berat) mungkin diizinkan.

Maksimal dua bulan untuk kontrak permanen atau kontrak jangka tetap lebih dari dua tahun. Satu bulan untuk kontrak jangka tetap kurang dari dua tahun. Tidak ada masa percobaan untuk kontrak kurang dari enam bulan. Harus disepakati secara tertulis sebelum pekerjaan dimulai. Selama masa percobaan, kedua belah pihak dapat mengakhiri kontrak segera tanpa pemberitahuan atau pesangon.

Pesangon setara dengan 1/3 gaji bulanan per tahun masa kerja. Bebas pajak hingga €90,050 (2026). Pengecualian termasuk pemutusan hubungan kerja secara mendadak karena kesalahan karyawan, pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan, dan pengunduran diri karyawan.

Jangka waktu minimum menurut undang-undang adalah satu bulan (di bawah 5 tahun masa kerja), dua bulan (5-10 tahun), tiga bulan (10-15 tahun), dan empat bulan (15 tahun ke atas). Untuk karyawan, selalu satu bulan kecuali disepakati lebih lama (maksimal enam bulan). Pemberitahuan harus disepakati bersama - jangka waktu dari pemberi kerja tidak boleh lebih pendek dari jangka waktu karyawan.

Kontrak jangka tetap pada prinsipnya berakhir secara otomatis pada tanggal berakhir yang disepakati, sedangkan kontrak permanen berlanjut hingga diakhiri secara sah. Berdasarkan aturan berantai, serangkaian kontrak jangka tetap dapat, setelah jangka waktu atau jumlah tertentu, diubah menjadi kontrak permanen. Jenis kontrak sangat menentukan perlindungan pemutusan hubungan kerja dan kewajiban pemberi kerja dan karyawan.

Selama masa percobaan, pemberi kerja dan karyawan dapat mengakhiri kontrak kerja dengan segera tanpa aturan pemutusan hubungan kerja yang biasa. Durasi maksimum ditentukan oleh hukum dan bergantung pada lamanya kontrak; untuk kontrak jangka pendek, masa percobaan tidak diperbolehkan. Masa percobaan harus disepakati secara tertulis dan sama untuk kedua belah pihak, jika tidak, klausul tersebut batal.

Pemecatan secara langsung hanya dimungkinkan karena alasan mendesak, seperti pencurian atau penolakan untuk bekerja, dan harus diberikan tanpa penundaan bersamaan dengan pernyataan alasannya. Ini adalah tindakan yang berdampak luas yang dinilai secara ketat oleh pengadilan. Pemecatan langsung yang tidak sah dapat menyebabkan pemulihan kontrak atau kompensasi yang besar. Kedua belah pihak disarankan untuk mencari nasihat tepat waktu.

Undang-undang memiliki sistem tertutup untuk alasan pemutusan hubungan kerja, seperti alasan bisnis-ekonomi, ketidakmampuan kerja jangka panjang, kinerja buruk, perilaku yang dapat dipersalahkan, dan hubungan kerja yang terganggu. UWV berwenang untuk pemutusan hubungan kerja karena alasan bisnis-ekonomi dan sakit jangka panjang; pengadilan subdistrik untuk alasan lainnya. Alasan gabungan (kumulasi) juga ada. Alasan yang dipilih harus dibuktikan dengan tepat.

Dalam hal sakit, pada prinsipnya pemberi kerja harus terus membayar upah hingga dua tahun, seringkali setidaknya 70% dan minimal upah minimum pada tahun pertama. Sebagai imbalannya, baik pemberi kerja maupun karyawan memiliki kewajiban reintegrasi. Upaya reintegrasi yang tidak memadai dapat menyebabkan sanksi upah yang memperpanjang periode pembayaran. Berkas yang lengkap sangat penting.

Pembayaran transisi pada prinsipnya wajib dibayarkan pada saat pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja dan berjumlah sepertiga dari gaji bulanan per tahun masa kerja, dihitung secara proporsional. Hak ini timbul sejak hari kerja pertama. Dalam situasi tertentu, seperti perilaku yang sangat tercela oleh karyawan, hak ini dapat hilang. Kami akan menghitung pembayaran dan memberikan saran mengenai posisi Anda.

Selain pembayaran transisi, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil (billijke vergoeding) jika majikan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, misalnya dalam kasus pemutusan hubungan kerja secara sepihak yang tidak sah atau hubungan kerja yang sengaja dirusak. Jumlahnya tidak dibatasi dan ditentukan berdasarkan keadaan kasus tersebut. Kompensasi ini memiliki karakter korektif yang kuat.

Dalam pemutusan hubungan kerja karena alasan bisnis-ekonomi, pemberi kerja harus membuktikan perlunya pemutusan hubungan kerja tersebut, menerapkan prosedur pemutusan hubungan kerja yang benar (prinsip refleksi), dan menyelidiki kemungkinan penempatan kembali. Izin dari UWV biasanya diperlukan. Karyawan berhak atas pembayaran transisi dan terkadang pengaturan berdasarkan rencana sosial. Kami akan memeriksa apakah prosedur tersebut sudah benar dan mewakili kepentingan Anda.

Klausul non-kompetisi harus disepakati secara tertulis dan, dalam kontrak jangka tetap, hanya berlaku dengan pernyataan tertulis tentang kepentingan bisnis yang substansial. Pengadilan dapat memoderasi atau membatalkan klausul yang terlalu luas jika secara tidak adil merugikan karyawan. Klausul non-solisitasi adalah varian khusus yang ditujukan kepada klien dan relasi. Kami menilai validitas dan cakupannya.

Dalam sengketa ketenagakerjaan, sebaiknya komunikasi dan kesepakatan didokumentasikan dengan cermat dan, jika memungkinkan, dicapai solusi melalui dialog atau mediasi. Jika itu gagal, perjanjian penyelesaian atau proses di pengadilan tingkat kecamatan dapat memberikan jalan keluar. Selalu periksa kembali perjanjian penyelesaian yang diusulkan, khususnya dengan mempertimbangkan hak Anda atas tunjangan pengangguran. Kami membantu Anda di setiap tahap.

Ketika (sebagian) bisnis dijual atau diambil alih, karyawan secara otomatis dialihkan ke pemberi kerja baru dengan tetap mempertahankan ketentuan kerja yang ada. Pemecatan semata-mata karena pengalihan tersebut tidak diperbolehkan. Perlindungan ini juga berlaku untuk pengaturan alih daya (outsourcing) dan penggabungan perusahaan tertentu.

Seorang pemberi kerja hanya dapat mengubah ketentuan kerja secara sepihak jika ada kepentingan yang mendesak, dan persyaratan yang lebih ketat berlaku jika ada klausul perubahan sepihak tertulis. Tanpa dasar tersebut, persetujuan Anda diperlukan. Sebaiknya jangan langsung menyetujui dan pertimbangkan terlebih dahulu konsekuensinya.

Selama dua tahun pertama sakit, larangan memberikan pemberitahuan umumnya berlaku, sehingga pemberi kerja tidak dapat mengakhiri kontrak. Ada pengecualian, misalnya penutupan usaha atau pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba. Larangan tersebut melindungi karyawan yang sakit tetapi tidak membebaskan mereka dari kewajiban reintegrasi.

Hukum mewajibkan pemberi kerja dan karyawan untuk berperilaku satu sama lain sebagai "pemberi kerja yang baik" dan "karyawan yang baik". Standar terbuka ini diberi isi oleh pengadilan dan berperan dalam perselisihan mengenai, misalnya, perubahan peran, reintegrasi, atau pengambilan cuti.

Dengan kontrak kerja panggilan, pemberi kerja wajib menghubungi pekerja setidaknya empat hari sebelumnya, jika tidak, pekerja tidak perlu datang. Setelah dua belas bulan, pemberi kerja wajib menawarkan jumlah jam kerja tetap berdasarkan rata-rata. Aturan-aturan ini membatasi ketidakpastian bagi pekerja panggilan.