Burnout dan tekanan kerja di Belanda: apa yang harus dilakukan oleh pengusaha dan karyawan?

Berdasarkan hukum Belanda, kelelahan dan tekanan kerja ditangani melalui aturan sakit biasa: setelah dokter perusahaan ( bedrijfsarts ) menemukan bahwa keluhan tersebut membuat Anda tidak layak untuk bekerja, majikan harus terus membayar setidaknya 70 persen dari upah hingga 104 minggu berdasarkan Pasal 7:629 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda ( Burgerlijk Wetboek , BW). Pengecualian utama adalah karyawan yang lelah atau tidak bahagia tetapi masih mampu melakukan pekerjaan yang disepakati: tanpa ketidakmampuan untuk bekerja, tidak ada pembayaran cuti sakit.

Baik pemberi kerja maupun karyawan tidak menentukan apakah ada ketidakmampuan untuk bekerja. Penilaian itu merupakan wewenang dokter perusahaan, dan hal itu memicu hampir semua hak dan kewajiban yang dijelaskan di bawah ini, termasuk kewajiban reintegrasi berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang ( Wet verbetering poortwachter ).

Tekanan kerja adalah salah satu penyebab paling umum dari ketidakhadiran jangka panjang di Belanda, dan ini juga merupakan area di mana pengusaha seringkali salah dalam prosedurnya. Aturannya ketat dan sebagian besar wajib: tidak dapat diubah melalui perjanjian, dan kesalahan di awal periode sakit dapat merugikan pengusaha hingga satu tahun tambahan gaji. Artikel ini menjelaskan apa yang dipersyaratkan oleh hukum ketenagakerjaan Belanda dari kedua belah pihak, mulai dari laporan cuti sakit pertama hingga akhir periode dua tahun, dan di mana tanggung jawab pengusaha atas kelelahan kerja dimulai dan berakhir.

Kapan kelelahan kerja (burnout) dianggap sebagai penyakit menurut hukum Belanda?

Burnout dianggap sebagai penyakit begitu dokter perusahaan menemukan bahwa hal itu mencegah Anda melakukan pekerjaan yang telah disepakati. Hukum Belanda tidak memiliki definisi burnout yang terpisah; yang penting adalah konsekuensi fungsionalnya, bukan diagnosisnya.

Kitab Undang-Undang Perdata berbicara tentang seorang karyawan yang terhalang untuk melaksanakan pekerjaan yang telah disepakati karena sakit. Rumusan tersebut mencakup keluhan fisik dan psikologis. Oleh karena itu, kelelahan kerja (burnout) menghasilkan kedudukan hukum yang sama persis dengan patah kaki: kewajiban upah yang sama, kewajiban reintegrasi yang sama, dan perlindungan yang sama terhadap pemutusan hubungan kerja.

Pertanyaan yang dijawab oleh dokter perusahaan adalah apakah keluhan tersebut membatasi Anda dalam melakukan pekerjaan yang telah disepakati dan, jika demikian, aktivitas mana yang masih mungkin dilakukan dan berapa jam lamanya. Diagnosis tersebut sama sekali tidak disampaikan kepada atasan. Itulah mengapa atasan yang mengatakan bahwa kelelahan kerja (burnout) "bukan penyakit sungguhan" berada di posisi yang sangat lemah: atasan tidak memiliki wewenang dalam penilaian medis.

Tekanan kerja, stres, dan kelelahan: apa perbedaannya?

Tekanan kerja menggambarkan tuntutan pekerjaan itu sendiri: volume pekerjaan, tenggat waktu, tanggung jawab, dan beban emosional. Tekanan kerja bukanlah tindakan ilegal dan bukan merupakan masalah hukum. Tekanan kerja menjadi masalah hukum ketika tuntutan secara struktural melebihi kemampuan karyawan, dan pemberi kerja mengetahui atau seharusnya mengetahui hal ini.

Stres adalah reaksi terhadap ketidakseimbangan tersebut. Burnout adalah titik akhir dari stres berkepanjangan yang tidak pernah teratasi: kelelahan yang terus-menerus, jarak mental dari pekerjaan, dan penurunan kinerja. Organisasi Kesehatan Dunia mengklasifikasikan burnout sebagai fenomena pekerjaan, bukan sebagai kondisi medis tersendiri. Justru karena itulah pendekatan Belanda, yang menanyakan tentang kapasitas untuk bekerja daripada tentang diagnosis, bekerja dengan baik dalam praktiknya.

Garis pemisah praktisnya adalah ketidakmampuan untuk bekerja ( arbeidsongeschiktheid ). Seorang karyawan yang lelah dan tidak bahagia tetapi mampu melakukan pekerjaan yang disepakati tidak sakit dalam arti hukum dan tidak berhak atas uang cuti sakit. Seorang karyawan yang menurut dokter perusahaan terbatas dalam melakukan pekerjaan tersebut dianggap sakit, apa pun label pada keluhannya.

Faktor mana yang menentukan hasilnya?

Empat istilah Belanda sering muncul dalam setiap kasus kelelahan kerja (burnout), dan kesalahpahaman terhadap istilah-istilah ini menyebabkan sebagian besar perselisihan:

• Arbeidsongeschiktheid (Ketidakmampuan untuk bekerja): tidak mampu, karena sakit, untuk melakukan pekerjaan yang telah disepakati. Hal ini dinilai oleh... dokter perusahaan, tidak pernah oleh majikan dan bukan oleh dokter umum karyawan itu sendiri.
• Kewajiban perawatan (kewajiban untuk berhati-hati): kewajiban majikan berdasarkan Pasal 7:658 BW untuk mengatur pekerjaan dan tempat kerja agar karyawan tidak mengalami kerugian dalam pelaksanaan pekerjaan.
• Psikososial bersifat abadi (Beban kerja psikososial, PSA): istilah kolektif dalam Undang-Undang Kondisi Kerja untuk tekanan kerja, agresi, kekerasan, perundungan, pelecehan seksual, dan diskriminasi. Ini adalah risiko kesehatan kerja yang harus dinilai dan dikurangi secara aktif oleh pemberi kerja.
• Goed werkgeverschap (praktik ketenagakerjaan yang baik): standar terbuka Pasal 7:611 BW, yang dieksplorasi lebih lanjut dalam panduan kami tentang batasan perilaku majikan yang baikHal ini mengisi celah yang ditinggalkan oleh peraturan khusus, dan banyak klaim terkait kelelahan kerja bergantung padanya bersamaan dengan Pasal 7:658 BW.

Perlu dicatat bahwa hanya poin kedua dan keempat yang merupakan kewajiban berdasarkan Kitab Undang-Undang Perdata yang dibebankan kepada karyawan secara individu. Beban kerja psikososial adalah kewajiban hukum publik berdasarkan Undang-Undang Kondisi Kerja, yang ditegakkan oleh Otoritas Ketenagakerjaan Belanda ( Nederlandse Arbeidsinspectie ). Pelanggaran terhadap kewajiban ini tidak dengan sendirinya menciptakan hak atas ganti rugi, tetapi seringkali menjadi bukti yang mendasari klaim perdata.

Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah tekanan kerja dan kelelahan?

Pihak pemberi kerja wajib menilai risiko tekanan kerja secara tertulis, mengambil langkah-langkah untuk membatasinya, dan menindaklanjuti sinyal bahwa karyawan mengalami beban kerja berlebihan. Pencegahan adalah kewajiban hukum, bukan sekadar niat baik.

Undang-Undang Kondisi Kerja ( Arbeidsomstandighedenwet , biasanya disingkat menjadi Arbowet ) mewajibkan setiap pengusaha di Belanda untuk melakukan inventarisasi dan evaluasi risiko ( risico-inventarisatie en -evaluatie , RI&E), mencatat hasilnya secara tertulis, dan melampirkan rencana tindakan yang menjelaskan langkah-langkah apa yang akan diambil, oleh siapa, dan kapan. Beban kerja psikososial harus menjadi bagian dari penilaian tersebut. Pengusaha yang RI&E-nya hilang, sudah usang, atau tidak menyebutkan tekanan kerja memiliki masalah kepatuhan sebelum karyawan mana pun jatuh sakit.

Persyaratan hukum ini berlaku untuk setiap karyawan, terlepas dari jenis kontrak atau kewarganegaraan, dan persyaratan ini mengikuti pekerjaan, bukan bangunan. Pekerja rumahan, pekerja hibrida, dan karyawan yang ditempatkan di klien semuanya termasuk dalam kerangka kewajiban keselamatan kerja yang sama.

Tindakan apa saja yang sebenarnya diharapkan oleh undang-undang tersebut?

Apabila penilaian risiko menunjukkan adanya risiko beban kerja psikososial, maka Dekrit Kondisi Kerja ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) mewajibkan pemberi kerja untuk mengambil langkah-langkah untuk mencegah atau membatasinya, dan untuk menginformasikan karyawan tentang risiko dan langkah-langkah yang diambil.

Dalam praktiknya, Otoritas Ketenagakerjaan Belanda mencari serangkaian langkah yang dapat dikenali dan didokumentasikan: kebijakan tentang perilaku yang tidak diinginkan, prosedur pengaduan yang mengarah pada suatu tindakan, penasihat rahasia yang ditunjuk, petugas pencegahan, pemantauan beban kerja yang lebih dari sekadar survei tahunan, dan tindak lanjut yang terlihat ketika muncul sinyal-sinyal yang mencurigakan.

Waktu kerja adalah bagian dari gambaran yang sama. Undang-Undang Jam Kerja ( Arbeidstijdenwet ) menetapkan jam kerja maksimum dan periode istirahat minimum. Lembur struktural yang melanggar batasan tersebut merupakan bukti tempat kerja yang tidak terorganisir dengan baik, serta pelanggaran tersendiri. Pengusaha yang mengikuti praktik ketenagakerjaan yang baik memantau jam kerja yang sebenarnya, bukan hanya jam kerja yang tercantum dalam kontrak.

Pihak pemberi kerja juga harus memiliki kontrak dasar tertulis dengan layanan kesehatan kerja bersertifikat atau dokter perusahaan. Kontrak tersebut harus menjamin akses gratis dokter perusahaan ke tempat kerja, satu jam konsultasi yang dapat digunakan karyawan sebelum mereka melapor sakit, dan hak karyawan untuk meminta pendapat kedua dari dokter perusahaan yang berbeda. Pendapat kedua adalah hak karyawan, dan pemberi kerja menanggung biayanya.

Mengapa bertindak berdasarkan sinyal merupakan ujian yang menentukan?

Pertanyaan yang menentukan sebagian besar perselisihan terkait kelelahan kerja bukanlah apakah beban kerja terlalu berat, tetapi apakah pemberi kerja menanggapi ketika menjadi jelas bahwa beban kerja tersebut terlalu berat.

Sinyal-sinyal yang akan dianggap jelas oleh pengadilan meliputi ketidakhadiran singkat yang berulang, karyawan yang menyatakan dalam tinjauan kinerja bahwa pekerjaan tersebut tidak dapat dikelola, pekerjaan malam dan akhir pekan yang terstruktur dan terlihat dalam sistem, lowongan yang tidak terisi yang tugas-tugasnya diam-diam didistribusikan ulang, dan keluhan tentang seorang manajer yang dilaporkan dan kemudian diabaikan. Seorang pemberi kerja yang menerima sinyal seperti itu dan tidak melakukan tindakan terukur akan terekspos. Seorang pemberi kerja yang mengurangi beban kerja, mendistribusikan ulang tugas, mendatangkan dukungan, mencatat kesepakatan, dan memeriksanya kembali umumnya telah melakukan apa yang dipersyaratkan oleh kewajiban untuk berhati-hati, meskipun karyawan tersebut masih mengalami kelelahan kerja (burnout).

Apa yang harus dilakukan karyawan sejak hari pertama sakit?

Laporkan sakit pada hari pertama, sesuai dengan cara yang telah ditentukan oleh perusahaan, dan kemudian bekerja sama dengan dokter perusahaan dan bagian reintegrasi. Anda tidak perlu memberi tahu perusahaan apa yang sakit.

Anda melapor sakit pada hari pertama ketidakmampuan, sebelum dimulainya hari kerja atau pada waktu yang ditetapkan dalam kontrak kerja , buku panduan karyawan, atau perjanjian kerja kolektif. Melapor terlambat, atau kepada orang yang salah, adalah kesalahan yang paling umum dan paling dapat dihindari, karena hal itu memungkinkan pemberi kerja untuk menangguhkan pembayaran sampai aturan dipatuhi.

Apa saja yang boleh dan tidak boleh ditanyakan oleh atasan?

Anda tidak perlu mengatakan apa yang salah dengan Anda. Data kesehatan adalah data pribadi kategori khusus berdasarkan GDPR, dan Otoritas Perlindungan Data Belanda ( Autoriteit Persoonsgegevens ) berpendapat bahwa pemberi kerja tidak boleh menanyakan tentang sifat keluhan, diagnosis, atau pengobatan, dan tidak boleh mencatat informasi tersebut bahkan jika karyawan memberikannya secara sukarela.

Apa yang mungkin ditanyakan oleh pemberi kerja terbatas dan praktis: perkiraan durasi ketidakhadiran, alamat tempat Anda dapat dihubungi, janji temu dan tugas apa yang perlu diambil alih, apakah ketidakhadiran tersebut terkait dengan kecelakaan kerja atau kecelakaan yang menjadi tanggung jawab pihak ketiga, dan apakah salah satu skema jaring pengaman Undang-Undang Tunjangan Sakit mungkin berlaku. Semua hal yang berkaitan dengan medis akan ditangani oleh dokter perusahaan, yang hanya akan melaporkan kembali kepada pemberi kerja mengenai keterbatasan dan kemungkinan yang ada. Pemberi kerja yang mendesak untuk mendapatkan detail medis, atau yang menanyakan hal tersebut kepada rekan kerja, memproses data kesehatan secara ilegal. Batasan-batasan tersebut dijelaskan dalam panduan kami tentang cuti sakit dan privasi.

Bagaimana Anda harus bekerja sama dengan program pemulihan dan reintegrasi?

Anda wajib menghadiri janji temu dengan dokter perusahaan, dapat dihubungi selama jam kerja yang telah disepakati, mengikuti instruksi yang wajar yang bertujuan untuk pemulihan, menghindari perilaku yang menghambat atau menunda pemulihan, dan menerima pekerjaan yang sesuai ketika ditawarkan.

Pekerjaan yang sesuai ( passende arbeid ) berarti pekerjaan yang secara wajar sesuai dengan kemampuan Anda, dengan mempertimbangkan pelatihan, pekerjaan sebelumnya, dan keterbatasan kesehatan Anda. Pekerjaan tersebut tidak harus merupakan pekerjaan awal Anda dan, di kemudian hari dalam jangka waktu dua tahun, tidak harus dengan pemberi kerja yang sama.

Sanksi atas kegagalan dalam menjalankan kewajiban ini bersifat nyata dan langsung. Jika Anda tidak mematuhi peraturan perusahaan tentang pengecekan ketidakhadiran, perusahaan dapat menangguhkan upah hingga Anda mematuhinya, dan upah tersebut kemudian dibayarkan secara retrospektif. Jika Anda menolak pekerjaan yang sesuai, menghambat pemulihan Anda, atau menolak untuk bekerja sama dengan rencana tindakan tanpa alasan yang baik, perusahaan dapat menghentikan upah sepenuhnya untuk periode penolakan tersebut, dan uang tersebut tidak akan dibayarkan kemudian. Kedua tindakan tersebut mengharuskan perusahaan untuk segera memberi peringatan kepada Anda secara tertulis sebelum menerapkannya; penghentian upah yang diberlakukan tanpa peringatan tidak akan berlaku. Interaksi antara kewajiban ini dan sanksi dijelaskan dalam panduan kami tentang reintegrasi setelah sakit dan sanksi upah.

Jika Anda dan atasan Anda tidak sepakat mengenai apakah pekerjaan tersebut benar-benar sesuai, atau apakah upaya reintegrasi sudah memadai, salah satu dari Anda dapat meminta pendapat ahli ( deskundigenoordeel ) dari UWV (Badan Asuransi Ketenagakerjaan). Pendapat tersebut tidak mengikat, tetapi pengadilan memberikan bobot yang cukup besar padanya, dan seringkali merupakan cara termurah untuk keluar dari kebuntuan. Jika perselisihan tersebut menyangkut hubungan kerja dan bukan kondisi medis, mediasi dalam sengketa ketenagakerjaan seringkali merupakan jalan yang lebih cepat. Dokter perusahaan secara teratur menyarankan mediasi ketika ketidakhadiran disebabkan oleh konflik.

Berapa banyak gaji yang Anda terima selama cuti sakit, dan berapa lama?

Berdasarkan Pasal 7:629 BW, Anda berhak menerima setidaknya 70 persen dari upah Anda hingga 104 minggu, dan dalam 52 minggu pertama setidaknya upah minimum yang ditetapkan undang-undang. Banyak kontrak kerja dan perjanjian kerja kolektif memberikan bayaran lebih tinggi.

Selama 52 minggu pertama, pembayaran tidak boleh kurang dari upah minimum yang berlaku menurut undang-undang. Mulai minggu ke-53, batas minimum 70 persen berlaku tanpa tambahan tersebut, itulah sebabnya tahun kedua sakit jauh lebih sulit secara finansial bagi karyawan.

Sebagian besar kontrak kerja dan hampir semua perjanjian kerja kolektif memberikan peningkatan di atas ketentuan hukum minimum, seringkali dengan membayar 100 persen pada tahun pertama dan 70 persen pada tahun kedua. Itu adalah hak kontraktual, dan Anda dapat menegakkannya. Beberapa perjanjian kerja kolektif menjadikan tambahan pada tahun kedua bergantung pada kerja sama yang dapat dibuktikan dalam reintegrasi, yang sah menurut hukum. Perjanjian kerja kolektif yang berlaku adalah dokumen pertama yang harus diperiksa dalam setiap perselisihan tentang pembayaran cuti sakit, karena biasanya memberikan peningkatan di atas aturan standar yang menguntungkan karyawan.

Dua poin tambahan sering diabaikan. Berdasarkan Pasal 7:629(9) BW, majikan dapat menyepakati dengan karyawan bahwa tidak ada upah yang dibayarkan untuk dua hari pertama setiap periode sakit (hari tunggu), tetapi hanya jika hal ini telah disepakati secara tegas; tanpa kesepakatan tersebut, upah dihitung dari hari pertama. Dan hak cuti terus terakumulasi penuh selama sakit, begitu pula akumulasi pensiun dalam sebagian besar skema, sehingga karyawan yang kembali setelah absen lama biasanya memiliki saldo cuti yang cukup besar.

Apa yang terjadi jika kontrak jangka tetap berakhir karena sakit?

Kontrak jangka tetap berakhir pada tanggal berakhir yang disepakati, meskipun Anda sakit. Mulai tanggal tersebut, UWV mengambil alih dengan tunjangan sakit berdasarkan Undang-Undang Tunjangan Sakit ( Ziektewet ), dan juga mengambil alih reintegrasi.

Hak cuti sakit tidak bergantung pada jenis kontrak, tetapi jangka waktu dua tahun bergantung pada apakah kontrak tersebut berlangsung selama itu. Tidak diperlukan izin untuk mengakhiri kontrak jangka tetap pada tanggal berakhirnya, dan sejak tanggal tersebut kewajiban pembayaran upah pemberi kerja berhenti.

Berdasarkan Pasal 38 ayat (2) UU Tunjangan Sakit, pemberi kerja wajib melaporkan sakit kepada UWV pada hari kerja terakhir sebelum masa kerja berakhir, dan wajib memberikan informasi reintegrasi yang diminta oleh UWV. Ukuran berkas tersebut bergantung pada lamanya sakit pada akhir masa kontrak. Catat tanggal berakhirnya setiap kontrak jangka tetap karyawan yang sedang sakit, agar laporan ini tidak terlewatkan.

Apa jangka waktu reintegrasi berdasarkan Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Gatekeeper Improvement Act)?

Undang-Undang Peningkatan Pengawas Gerbang (Gatekeeper Improvement Act) menetapkan urutan langkah-langkah tetap bagi pemberi kerja dan karyawan, masing-masing dengan tenggat waktu sendiri yang dihitung dari hari pertama sakit. Melewatkan langkah-langkah ini adalah salah satu kesalahan paling mahal yang dapat dilakukan pemberi kerja.

Setelah dua tahun, UWV memeriksa berkas reintegrasi. Jika upaya tersebut tidak memadai, UWV dapat memperpanjang kewajiban pembayaran upah pemberi kerja hingga 52 minggu. Langkah-langkah utamanya adalah:

• Minggu ke-1: perusahaan melaporkan penyakit tersebut kepada layanan kesehatan kerja atau dokter perusahaan, paling lambat dalam waktu satu minggu.
• Minggu ke-6: dokter perusahaan menyusun analisis masalah, menjelaskan keterbatasan, kapasitas yang tersisa, dan prospek pemulihan.
• Minggu ke-8: pemberi kerja dan karyawan bersama-sama menyusun rencana aksi (rencana pendekatan) berdasarkan analisis tersebut, dan seorang manajer kasus ditunjuk.
• Setiap enam minggu: para pihak mengevaluasi kemajuan dan mencatat hasilnya secara tertulis.
• Minggu ke-42: pemberi kerja melaporkan sakit jangka panjang kepada UWV, paling lambat pada hari pertama setelah 42 minggu ketidakmampuan (Pasal 38(1) Undang-Undang Tunjangan Sakit).
• Antara minggu ke-46 dan ke-52: evaluasi tahun pertama, di mana para pihak mencatat apa yang telah dicapai dan menetapkan tujuan untuk tahun kedua.
• Mulai sekitar minggu ke-87: UWV mengirimkan formulir permohonan tunjangan kepada karyawan berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Pendapatan (Kapasitas untuk Bekerja) (WIA); karyawan harus mengajukan permohonan tepat waktu.
• Minggu ke-104: kewajiban upah berakhir, kecuali jika UWV memberlakukan sanksi upah.

Laporan minggu ke-42 kepada UWV mudah dilupakan justru karena tidak ada hal lain yang terjadi di sekitar waktu itu. Catatlah di buku harian pada hari pertama sakit.

Apa yang dimaksud dengan jalur pertama, jalur kedua, dan kewajiban penempatan kembali?

Reintegrasi berjalan dalam dua jalur: kembali bekerja dengan pemberi kerja sendiri (jalur pertama) atau, jika itu tidak memungkinkan, penempatan dengan pemberi kerja lain (jalur kedua). Kedua pihak memiliki kewajiban di setiap jalur.

Jalur pertama adalah kembali bekerja dengan pemberi kerja: pada pekerjaan semula, pada pekerjaan semula dengan penyesuaian, atau pada posisi lain yang sesuai di dalam organisasi. Pemberi kerja harus menyesuaikan tugas, jam kerja, waktu kerja, dan tempat kerja sejauh yang dapat diharapkan secara wajar, dan harus mempertimbangkan setiap lowongan di organisasi, tidak hanya yang ada di departemen karyawan itu sendiri.

Jika kembali bekerja di dalam organisasi terbukti tidak mungkin, atau jelas tidak akan berhasil, jalur kedua dibuka: penempatan terstruktur dengan pemberi kerja lain, biasanya melalui agen khusus. Jalur kedua biasanya harus dimulai paling lambat sekitar evaluasi tahun pertama, dan memulainya terlalu lambat adalah salah satu alasan paling sering untuk sanksi upah. Menjalankan jalur pertama dan kedua secara paralel diperbolehkan dan seringkali merupakan langkah paling aman ketika pemulihan tidak pasti.

Kewajiban reintegrasi ini berlaku untuk kedua belah pihak. Karyawan yang menolak untuk mengikuti jalur kedua, atau yang menolak penempatan yang sesuai, berisiko mengalami penghentian upah dan, pada akhirnya, pemecatan. Pemberi kerja yang gagal mendokumentasikan upayanya akan mendapati bahwa UWV menilai berkas berdasarkan apa yang tertulis, bukan berdasarkan apa yang dimaksudkan.

Apa itu sanksi upah?

Sanksi upah ( loonsanctie ) berarti bahwa UWV memperpanjang kewajiban pemberi kerja untuk membayar upah, hingga 52 minggu, karena upaya reintegrasi tidak memadai. Selama perpanjangan tersebut, larangan pemutusan hubungan kerja karena sakit juga tetap berlaku.

Pada akhir dua tahun, UWV (Umpan and Workplace Authority) menilai laporan reintegrasi. Jika UWV menyimpulkan bahwa pemberi kerja tidak melakukan upaya yang cukup tanpa alasan yang baik, maka UWV memperpanjang periode pembayaran upah berdasarkan Pasal 7:629(11) BW bersamaan dengan WIA (Workplace Improvement Act). Pemberi kerja kemudian menanggung biaya dan gaji karyawan. Sanksi dapat dipersingkat jika pemberi kerja memperbaiki kelalaian tersebut, oleh karena itu, menindaklanjuti sanksi segera sangatlah bermanfaat. Sanksi yang dikenakan karena kesalahan dokter perusahaan tetap menjadi tanggung jawab pemberi kerja, yang kemudian dapat mengajukan klaim terhadap layanan kesehatan kerja.

Pertimbangkan contoh hipotetis ini. Seorang pemberi kerja dengan manajer akun yang sakit terus menunggu pemulihan di jalur pertama dan baru memulai proses jalur kedua pada minggu ke-80. UWV menyimpulkan bahwa jalur kedua seharusnya dimulai sekitar evaluasi tahun pertama dan menjatuhkan sanksi upah. Pemberi kerja harus membayar upah untuk jangka waktu yang lebih lama dan tidak dapat memberhentikan karyawan selama waktu tersebut, meskipun posisi karyawan tidak berubah.

Kapan seorang majikan bertanggung jawab atas kelelahan kerja (burnout)?

Majikan bertanggung jawab berdasarkan Pasal 7:658 BW jika karyawan menderita kerugian dalam pelaksanaan pekerjaan dan majikan tidak memenuhi kewajibannya untuk berhati-hati. Untuk cedera psikologis, karyawan harus terlebih dahulu menunjukkan bahwa kondisi kerja secara objektif merugikan, dan di situlah sebagian besar klaim gagal.

Tanggung jawab atas kelelahan kerja dinilai berdasarkan Pasal 7:658 BW, seringkali bersamaan dengan standar praktik ketenagakerjaan yang baik sebagaimana diatur dalam Pasal 7:611 BW. Struktur Pasal 7:658 BW menguntungkan karyawan setelah rintangan pertama teratasi. Karyawan harus menunjukkan kerugian yang diderita dalam pelaksanaan pekerjaan. Pemberi kerja kemudian bertanggung jawab kecuali jika ia membuktikan bahwa ia telah memenuhi kewajibannya untuk berhati-hati, atau bahwa kerugian tersebut sebagian besar disebabkan oleh kesengajaan atau kelalaian yang disengaja dari karyawan.

Hambatan pertama adalah di mana klaim cedera psikologis biasanya gagal. Cedera fisik biasanya berbicara sendiri; cedera psikologis tidak. Karyawan harus menunjukkan bahwa kondisi kerja secara objektif berbahaya, bukan hanya dirasakan sebagai berbahaya, dan harus membuat hubungan sebab-akibat antara kondisi tersebut dan kerusakan kesehatan menjadi masuk akal. Pengadilan membedakan pekerjaan yang menuntut, reorganisasi yang tidak menyenangkan, atau bentrokan kepribadian, yang umumnya tidak memenuhi syarat, dari beban struktural yang berlebihan, perundungan berkelanjutan, intimidasi, atau agresi, yang dapat memenuhi syarat. Kewajiban pemberi kerja ini ketat, tetapi bukan jaminan terhadap setiap kasus kelelahan kerja (burnout).

Apa yang harus dibuktikan oleh seorang karyawan?

Tiga elemen harus terpenuhi agar suatu klaim berhasil:

• Kondisi kerja yang secara objektif merugikan, ditunjukkan dengan materi konkret dan dapat diverifikasi: jam kerja, angka beban kerja, posisi yang belum terisi, pesan dan email bertanggal, laporan insiden, pernyataan rekan kerja, dan saran kesehatan kerja yang tidak ditanggapi.
• Hubungan sebab-akibat: adanya kaitan yang dapat dibuktikan antara kondisi-kondisi tersebut dan kerusakan psikologis, itulah sebabnya catatan medis dan waktu pengaduan sangat penting.
• Pelanggaran kewajiban untuk berhati-hati: majikan mengetahui atau seharusnya mengetahui adanya risiko dan gagal mengambil tindakan yang secara wajar dapat diharapkan darinya.

Pelajaran praktisnya adalah bahwa kasus-kasus ini dimenangkan dan kalah berdasarkan catatan tertulis. Karyawan yang menaikkan beban kerja secara verbal dan membiarkannya begitu saja hanya memiliki sedikit bukti. Karyawan yang mengkonfirmasi percakapan tersebut melalui email, menyimpan balasan tersebut, dan dapat menunjukkan bahwa tidak ada yang berubah memiliki dasar untuk mengajukan gugatan. Hal yang sama berlaku sebaliknya. Pemberi kerja dengan kebijakan terdokumentasi tentang perilaku yang tidak diinginkan, prosedur pengaduan yang efektif, penasihat rahasia yang ditunjuk, penilaian risiko terkini yang mencakup tekanan kerja, dan catatan tertulis tentang tindakan yang diambil setelah adanya sinyal, berada dalam posisi yang kuat bahkan jika kelelahan kerja (burnout) itu nyata dan parah.

Apa saja yang dapat diklaim, dan dalam jangka waktu berapa lama?

Ganti rugi berdasarkan Pasal 7:658 BW dapat mencakup kehilangan pendapatan yang tidak dapat digantikan oleh upah atau tunjangan, biaya pengobatan dan perawatan, biaya pembantu rumah tangga dan, jika cedera terbukti, kompensasi atas kerugian non-materiil. Uang sakit yang telah diterima juga diperhitungkan.

Klaim ganti rugi umumnya menjadi kadaluarsa lima tahun setelah hari di mana pihak yang dirugikan mengetahui kerugian dan pihak yang bertanggung jawab atasnya (Pasal 3:310 BW). Untuk cedera pribadi, aturan khusus berlaku untuk batas waktu maksimal. Oleh karena itu, seorang karyawan yang mencurigai adanya cedera terkait pekerjaan tidak boleh menunggu hingga akhir masa cuti sakit dua tahun sebelum meminta nasihat. Law & More Kami tidak menangani klaim cedera pribadi: untuk perhitungan dan pemulihan kerugian, kami akan merujuk Anda kepada pengacara cedera pribadi yang spesialis, sementara kami dapat memberikan nasihat tentang sisi hukum ketenagakerjaan, seperti pembayaran cuti sakit, reintegrasi, dan pemutusan hubungan kerja.

Tanggung jawab dan reintegrasi adalah dua hal yang terpisah. Seorang pemberi kerja dapat sepenuhnya mematuhi Undang-Undang Peningkatan Pengawas (Gatekeeper Improvement Act) dan tetap bertanggung jawab karena telah menyebabkan kelelahan kerja (burnout). Dan pemberi kerja yang sama sekali tidak bertanggung jawab pun masih dapat menerima sanksi upah karena berkas reintegrasi yang lemah. Mencampuradukkan keduanya menyebabkan pemberi kerja membela argumen yang salah.

Bisakah Anda diberhentikan setelah sakit jangka panjang?

Tidak selama 104 minggu pertama sakit: pemberi kerja tidak boleh memberikan pemberitahuan karena sakit dalam periode tersebut. Setelah dua tahun, pemutusan hubungan kerja dimungkinkan dengan izin dari UWV, atau dengan persetujuan bersama.

Larangan pemberitahuan selama sakit dalam Pasal 7:670 BW melindungi karyawan selama dua tahun penuh. Masa sakit dijumlahkan kecuali jika terputus lebih dari empat minggu; setelah jeda yang lebih lama, masa tersebut dimulai kembali.

Larangan ini tidak mutlak. Larangan ini tidak berlaku selama masa percobaan , dalam kasus pemutusan hubungan kerja secara mendadak karena alasan mendesak, di mana karyawan menyetujui secara tertulis, atau di mana bisnis tersebut tutup sepenuhnya. Larangan ini juga tidak berlaku jika karyawan menolak tanpa alasan yang baik untuk bekerja sama dengan reintegrasi atau dengan dokter perusahaan, tetapi hanya setelah pemberi kerja terlebih dahulu memperingatkan karyawan secara tertulis dan menghentikan pembayaran gaji. Melewatkan langkah itu berakibat fatal bagi pemutusan hubungan kerja.

Bagaimana rute selanjutnya setelah dua tahun?

Setelah 104 minggu, pemutusan hubungan kerja karena ketidakmampuan jangka panjang untuk bekerja menjadi mungkin. Pemberi kerja membutuhkan izin pemutusan hubungan kerja dari UWV (Urban Workplace Violence). UWV hanya memberikan izin tersebut jika karyawan masih tidak mampu melakukan pekerjaan yang disepakati, pemulihan dalam waktu 26 minggu tidak diharapkan, dan karyawan tidak dapat ditempatkan kembali pada posisi yang sesuai dalam jangka waktu tersebut, dengan atau tanpa pelatihan. Kondisi ini bersifat kumulatif. UWV juga memeriksa apakah upaya reintegrasi sudah memadai; berkas yang lemah akan berujung pada sanksi upah, bukan izin.

Alternatifnya, para pihak dapat mengakhiri kontrak dengan persetujuan bersama dalam perjanjian penyelesaian, yang menghindari prosedur tersebut dan merupakan hal yang terjadi dalam banyak kasus. Jika Anda ingin memastikan prosesnya berjalan lancar, meminta nasihat sebelum memulai lebih murah daripada memperbaikinya setelahnya. Hal yang sama berlaku untuk jalur lain untuk mengakhiri hubungan kerja di Belanda.

Karyawan berhak atas pembayaran transisi wajib ( transitievergoeding ), yang dihitung selama seluruh periode kerja, termasuk dua tahun sakit. Pemberi kerja dapat meminta UWV untuk mengganti pembayaran tersebut berdasarkan skema kompensasi untuk ketidakmampuan kerja jangka panjang, dengan tunduk pada batasan hukum. Skema tersebut menghilangkan alasan finansial utama yang pernah dimiliki pemberi kerja untuk membiarkan kontrak kerja tidak aktif.

Apakah majikan dapat mempertahankan kontrak kerja yang tidak aktif tetap berlaku?

Bukan sekadar untuk menghindari pembayaran transisi. Sejak putusan Xella dari Mahkamah Agung Belanda, pada prinsipnya seorang majikan harus menyetujui usulan karyawan untuk mengakhiri kontrak yang tidak aktif dengan pembayaran uang transisi.

Kontrak kerja yang tidak aktif ( slapend dienstverband ) adalah kontrak yang tetap berlaku setelah dua tahun sakit, tanpa pekerjaan dan tanpa upah. Dalam putusannya pada tanggal 8 November 2019 dalam kasus Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), Mahkamah Agung memutuskan bahwa praktik ketenagakerjaan yang baik pada prinsipnya mengharuskan pemberi kerja untuk menyetujui usulan karyawan untuk mengakhiri kontrak tersebut dengan persetujuan bersama, dengan pembayaran sejumlah uang yang setara dengan pembayaran transisi yang diatur dalam undang-undang. Pemberi kerja hanya dapat menolak jika memiliki kepentingan yang sah untuk mempertahankan kontrak tersebut, misalnya prospek realistis bahwa karyawan akan kembali bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang kontraknya telah dibiarkan tidak aktif dapat mengambil inisiatif, dan seharusnya demikian.

Apa yang harus kamu lakukan sekarang?

Sebagai karyawan, fokuslah pada prosedur di minggu-minggu pertama: laporkan sakit dengan benar, bekerja sama, dan simpan salinannya. Sebagai pemberi kerja, fokuslah pada berkas Anda: penilaian risiko terkini, tanggapan tertulis untuk setiap sinyal, dan tenggat waktu Gatekeeper.

Untuk karyawan: laporkan sakit tepat waktu dan sesuai prosedur, patuhi janji temu dengan dokter perusahaan, catat semua hal penting secara tertulis, dan simpan salinan analisis masalah, rencana tindakan, dan setiap evaluasi. Jika penilaian dokter perusahaan tampak salah, mintalah pendapat kedua dari dokter perusahaan lain. Jika perselisihan dengan atasan Anda berkaitan dengan pekerjaan yang sesuai atau upah Anda, mintalah pendapat ahli dari UWV sebelum perselisihan semakin memburuk. Jangan menandatangani perjanjian penyelesaian saat Anda sakit tanpa nasihat, karena mengakhiri kontrak selama dua tahun pertama dapat menyebabkan Anda kehilangan uang cuti sakit dan hak atas tunjangan.

Bagi pemberi kerja: pastikan penilaian risiko terkini dan mencakup tekanan kerja, bahwa kontrak dasar dengan layanan kesehatan kerja telah dibuat, dan bahwa setiap sinyal tentang beban kerja dijawab secara tertulis dengan tindakan dan tanggal tindak lanjut. Setelah seseorang sakit, patuhi tenggat waktu Undang-Undang Peningkatan Pengawas (Gatekeeper Improvement Act), mulai jalur kedua tepat waktu, dan catat setiap langkahnya. Jangan pernah menanyakan diagnosis, dan jangan pernah menghentikan pembayaran gaji tanpa peringatan tertulis terlebih dahulu. Jika ada keraguan nyata tentang apakah ketidakhadiran tersebut benar-benar terjadi, jalurnya melalui dokter perusahaan dan pendapat ahli, bukan melalui konfrontasi. Panduan kami tentang apa yang harus dilakukan ketika seorang karyawan dilaporkan sakit tetapi tampaknya mampu bekerja menjelaskan langkah-langkah yang berlaku.

Singkatnya

• Burnout dianggap sebagai penyakit setelah dokter perusahaan menyatakan Anda tidak layak untuk pekerjaan yang telah disepakati; pemberi kerja tidak memutuskan hal ini dan mungkin tidak menanyakan tentang diagnosis tersebut.
• Anda menerima setidaknya 70 persen dari upah Anda hingga 104 minggu, dan setidaknya upah minimum dalam 52 minggu pertama (Pasal 7:629 BW); perjanjian kolektif seringkali membayar lebih.
• Undang-Undang Peningkatan Pengawas (Gatekeeper Improvement Act) menetapkan langkah-langkah tetap (analisis masalah pada minggu ke-6, rencana tindakan pada minggu ke-8, laporan UWV pada minggu ke-42); berkas yang tidak memadai dapat mengakibatkan sanksi upah hingga 52 minggu.
• Tanggung jawab majikan atas kelelahan kerja (Pasal 7:658 BW) mensyaratkan kondisi kerja yang secara objektif merugikan, sebab akibat, dan pelanggaran kewajiban untuk berhati-hati; kami merujuk klaim cedera pribadi itu sendiri kepada spesialis.
• Pemberhentian kerja karena sakit tidak dimungkinkan selama dua tahun pertama; setelah itu memerlukan izin UWV atau persetujuan bersama, dengan pembayaran masa transisi.

Pertanyaan yang sering diajukan

Law & More Memberikan nasihat kepada pemberi kerja dan karyawan mengenai kelelahan dan tekanan kerja: cuti sakit, reintegrasi, sanksi upah, perselisihan tentang tanggung jawab pemberi kerja, dan pemecatan setelah sakit jangka panjang, mulai dari laporan sakit pertama hingga proses persidangan di pengadilan tingkat kecamatan. Kami Panduan hukum ketenagakerjaan Belanda Bahas topik-topik terkait. Tidak yakin dengan situasi Anda? Ceritakan kepada kami tentang keadaan Anda. Kami akan memberi tahu Anda pilihan yang tersedia dalam satu hari kerja.

Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara ketenagakerjaan .