Kontrak magang atau kerja: di mana batasannya?

Semakin banyak mahasiswa dan profesional muda menyelesaikan program magang di suatu organisasi sebelum menerima pekerjaan tetap pertama mereka. Program magang menarik bagi kedua belah pihak: peserta magang memperoleh pengalaman praktis, dan organisasi dapat mengenal calon staf di masa depan.

Namun, dalam praktiknya, seringkali terjadi kesalahan, karena batasan antara magang dan pekerjaan tetap, dengan kata lain kontrak magang atau kontrak kerja, tidak selalu dipantau dengan cermat. Hal ini dapat menimbulkan konsekuensi besar, bahkan secara retrospektif.

Kerangka hukum: kapan ada kontrak kerja?

Berdasarkan hukum Belanda, magang bukanlah jenis kontrak terpisah yang didefinisikan dalam Kitab Undang-Undang Perdata. Oleh karena itu, apakah suatu hubungan hukum benar-benar merupakan magang atau sebenarnya kontrak kerja dinilai berdasarkan Pasal 7:610 Kitab Undang-Undang Perdata Belanda (BW).

Proses kualifikasi yang sama menentukan kapan seorang kontraktor menjadi karyawan ; hanya saja penyeimbangnya berbeda, karena dalam program magang, tujuan pembelajaranlah, bukan kewirausahaan, yang harus menjadi penentu.

Pasal 7:610 BW menyatakan: “Suatu perjanjian kerja adalah kesepakatan antara satu pihak, yaitu karyawan, yang berjanji untuk bekerja dalam pelayanan pihak lain, yaitu majikan, dengan upah selama jangka waktu tertentu.”

Proses kualifikasi berlangsung dalam dua langkah. Pertama, standar Haviltex digunakan untuk menetapkan hak dan kewajiban apa yang sebenarnya disepakati oleh para pihak.

Kemudian dinilai apakah isi tersebut memenuhi deskripsi hukum tentang kontrak kerja. Niat para pihak saat membuat perjanjian bukanlah hal yang menentukan dalam hal ini.

Selain itu, Pasal 7:610a BW mungkin berperan. Pasal tersebut memuat asumsi hukum adanya kontrak kerja ketika seseorang melakukan pekerjaan untuk pihak lain dengan imbalan selama tiga bulan berturut-turut, mingguan atau setidaknya dua puluh jam per bulan. Asumsi tersebut dapat dibantah oleh organisasi, tetapi hal itu menggeser beban pembuktian.

Kriteria pembeda: unsur pembelajaran

Untuk program magang, yurisprudensi menetapkan unsur pembelajaran sebagai kriteria pembeda. Yang penting adalah apakah pelaksanaan pekerjaan tersebut terutama demi kepentingan pelatihan yang sedang diikuti oleh peserta magang.

Jika pekerjaan tersebut terutama bertujuan untuk memperluas pengetahuan dan pengalaman peserta magang, sebagian dengan tujuan untuk menyelesaikan pelatihan, maka itu sesuai dengan program magang.

Ketika tujuan utama dari kinerja kerja bergeser menjadi kontribusi aktif untuk mencapai tujuan bisnis organisasi, maka tidak dapat lagi dianggap sebagai perjanjian magang.

Hal itu tidak berarti bahwa satu keadaan saja sudah cukup menentukan. Putusan pengadilan baru-baru ini menunjukkan bahwa pertimbangannya bersifat kompleks: perjanjian tiga pihak antara peserta magang, lembaga pendidikan, dan organisasi, tunjangan magang yang terbatas, dan pelaksanaan pekerjaan yang dengan sendirinya juga produktif, tidak secara otomatis cukup untuk klasifikasi ulang. Dalam kasus di mana pekerjaan produksi independen yang diduga tidak cukup dibuktikan secara konkret, dan komunikasi justru menunjukkan bimbingan dan umpan balik substantif, perjanjian tersebut tetap dianggap sebagai magang. Oleh karena itu, pengadilan mempertimbangkan keseluruhan fakta dan keadaan, bukan hanya satu ciri saja.

Sinyal yang meningkatkan risiko reklasifikasi

Sejumlah keadaan faktual meningkatkan risiko bahwa pengadilan, Badan Asuransi Ketenagakerjaan Belanda (UWV), atau Otoritas Pajak tidak lagi mengklasifikasikan hubungan hukum tersebut sebagai magang melainkan sebagai kontrak kerja.

Secara struktural, peserta magang melakukan pekerjaan produksi rutin yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Rencana pembelajaran, bimbingan, dan keterkaitan dengan pelatihan menjadi terpinggirkan, atau bahkan tidak ada lagi rencana pembelajaran atau laporan magang. Peserta magang sepenuhnya terintegrasi ke dalam jadwal sebagai pekerja reguler dan tidak berada dalam situasi pembelajaran utama. Organisasi terutama tertarik pada hasil kerja peserta magang, bukan pada tujuan pelatihan. Masa magang berlangsung jauh lebih lama dari biasanya atau diperpanjang berulang kali tanpa alasan pendidikan yang jelas.

Tidak setiap elemen produktif dan tidak setiap pengawasan yang tidak sempurna secara otomatis mengubah magang menjadi kontrak kerja. Batasan utamanya terletak pada inti hubungan tersebut: apakah tujuan pembelajaran yang diutamakan, ataukah kontribusi produktif bagi organisasi yang diutamakan.

Apa yang harus tercantum dalam perjanjian magang?

Karena perjanjian magang bukanlah jenis kontrak yang diatur dalam undang-undang, kata-katanya tidak memiliki kekuatan magis. Namun demikian, perjanjian ini tetap perlu disusun dengan cermat, karena merupakan dokumen pertama yang dibaca oleh pengadilan, UWV (Urban Workplace Authority), atau Administrasi Pajak. Perjanjian yang baik harus menyebutkan pelatihan yang terkait dengan magang dan tujuan pembelajaran yang ingin dicapai, mengidentifikasi supervisor dan frekuensi supervisi, menjelaskan pekerjaan dalam hal apa yang akan dipelajari oleh peserta magang, bukan apa yang didapatkan organisasi, menetapkan durasi dan mengaitkannya dengan program pelatihan, serta mencatat tunjangan magang sebagai tunjangan, bukan sebagai upah.

Apa yang tertulis dalam perjanjian harus sesuai dengan apa yang terjadi. Jika dokumen-dokumen tersebut menjelaskan lintasan pembelajaran dan praktik menunjukkan anggota staf yang dijadwalkan, maka praktiklah yang menentukan. Rencana pembelajaran, wawancara kemajuan, dan evaluasi yang benar-benar diselesaikan lebih berharga dalam sengketa daripada klausul apa pun.

Hal-hal yang perlu diperhatikan saat melakukan magang

Sejumlah hal perlu mendapat perhatian khusus, karena risiko pengklasifikasian ulang paling kuat terlihat di sini, dan karena sebagian dari hukum ketenagakerjaan merupakan hukum wajib yang perlindungannya tidak dapat dicabut dari karyawan setelah adanya kontrak kerja.

Jika seorang peserta magang secara struktural digunakan sebagai pengganti staf tetap, kualifikasi sebagai peserta magang terancam, dan kontrak kerja mungkin benar-benar timbul berdasarkan Pasal 7:610 BW, yang mungkin didukung oleh asumsi hukum Pasal 7:610a BW.

Standar yang tepat berlaku untuk upah minimum: tidak setiap peserta magang secara otomatis berhak atas upah minimum. Hak tersebut hanya muncul setelah secara hukum terjalin hubungan kerja. Undang-Undang Upah Minimum dan Tunjangan Cuti Minimum secara eksplisit mengaitkan upah minimum dengan pekerjaan yang dilakukan "dalam hubungan kerja". Oleh karena itu, tunjangan magang yang rendah atau simbolis tidak menghalangi klaim atas upah minimum jika hubungan tersebut pada kenyataannya ternyata merupakan kontrak kerja.

Di bidang kondisi kerja, organisasi memiliki kewajiban yang luas untuk memberikan perlindungan setelah pekerjaan dilakukan, termasuk bagi para pekerja magang. Undang-Undang Kondisi Kerja (Arbowet) mewajibkan pemberi kerja untuk memastikan keselamatan dan kesehatan karyawan dalam semua aspek yang berkaitan dengan pekerjaan, dengan kewajiban tambahan mengenai inventarisasi dan evaluasi risiko, serta informasi dan instruksi. Bagi pekerja magang muda, terdapat kewajiban tambahan berupa pengawasan ahli.

Jika magang benar-benar berubah menjadi kontrak kerja, maka aturan umum tentang pembayaran selama sakit dan perlindungan pemutusan hubungan kerja juga berlaku. Dalam hal sakit, pada prinsipnya ada hak atas setidaknya 70 persen dari upah selama 104 minggu, dengan ketentuan bahwa setidaknya upah minimum yang berlaku menurut undang-undang harus dibayarkan selama 52 minggu pertama. Untuk pemutusan kontrak kerja, maka berlaku aturan tentang alasan yang wajar untuk pemutusan hubungan kerja, larangan pemberitahuan, dan persetujuan atau pembubaran yang diperlukan, dengan kemungkinan pembatalan atau kompensasi yang adil jika organisasi gagal mematuhi aturan-aturan ini.

Konsekuensi dari reklasifikasi

Apabila magang secara retroaktif dianggap sebagai kontrak kerja, maka hak-hak hukum ketenagakerjaan yang berlaku secara normal timbul secara retroaktif sejak saat kriteria Pasal 7:610 BW benar-benar terpenuhi.

Hal ini menyangkut pembayaran gaji tertunggak, dengan kemungkinan kenaikan berdasarkan undang-undang untuk keterlambatan pembayaran, dan perlindungan yang telah disebutkan sebelumnya dalam kasus sakit dan pemutusan hubungan kerja.

Oleh karena itu, bagi organisasi yang bekerja dengan peserta magang, disarankan untuk secara berkala menilai apakah kinerja aktual magang masih sesuai dengan tujuan pembelajaran pelatihan, dan mendokumentasikannya melalui rencana pembelajaran, wawancara kemajuan, dan evaluasi magang. Peserta magang yang ragu dengan posisi mereka dapat meminta nasihat tentang hak-hak mereka dan, jika perlu, meminta penilaian ulang klasifikasi perjanjian mereka.

Apakah Anda memiliki pertanyaan tentang kualifikasi magang atau kontrak kerja, atau apakah Anda sendiri menghadapi masalah ini? Jangan ragu untuk menghubungi kami. Law & More. Kami pengacara ketenagakerjaan Kami senang untuk ikut berpikir bersama Anda.

Pertanyaan yang sering diajukan (FAQ)