Tahun 2026 menandai titik balik mendasar dalam hukum ketenagakerjaan Belanda. Dengan Penghapusan definitif kontrak tanpa jam kerja tetap dan kontrak minimum-maksimumPemerintah Belanda telah mengakhiri satu dekade fleksibilitas tenaga kerja yang ekstrem. Menurut pemerintah Belanda, keseimbangan antara risiko kewirausahaan dan keamanan karyawan telah terlalu condong ke arah fleksibilitas, dengan mengorbankan stabilitas pendapatan dan kepastian hukum bagi para pekerja.

Reformasi ini tidak berdiri sendiri. Reformasi ini merupakan bagian dari restrukturisasi pasar tenaga kerja Belanda yang lebih luas, yang bertujuan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak tetap dan memperkuat prinsip bahwa Pekerjaan struktural harus diselaraskan dengan keamanan struktural.Inti dari reformasi ini terletak pada pengenalan... Kontrak Dasar (kontrak dasar), yang secara fundamental mengubah cara perusahaan harus mengatur perencanaan tenaga kerja dan manajemen kontrak.

Bagi para pemberi kerja, ini bukan sekadar penyesuaian administratif. Ini membutuhkan sebuah Penilaian ulang strategis terhadap model kepegawaian, struktur biaya, dan fleksibilitas operasional.Artikel ini menjelaskan kerangka hukum Kontrak Dasar, aturan rantai pasokan yang direvisi, risiko penegakan hukum, dan konsekuensi strategis bagi pengusaha yang beroperasi di Belanda pada tahun 2026.

1. Kerangka hukum: Kontrak Dasar sebagai standar baru

Kontrak Dasar menggantikan kontrak panggilan tradisional. Legislator sengaja memilih model yang memisahkan ketersediaan dari hak upahPrinsip dasarnya adalah bahwa karyawan harus dijamin pendapatan minimum dan dapat diprediksi, terlepas dari fluktuasi beban kerja.

Model bandwidth

Inti dari Kontrak Dasar adalah model bandwidthPihak pemberi kerja dan karyawan menyepakati jumlah jam kerja dasar yang tetap (misalnya, 20 jam per minggu). Selain itu, terdapat batasan waktu hingga... 30% dapat disetujui.

Dalam praktiknya, ini berarti bahwa dengan jam kerja dasar 20 jam, pemberi kerja dapat meminta karyawan untuk bekerja hingga 26 jam per minggu. Dalam rentang waktu ini, karyawan harus siap sedia ketika dibutuhkan.

Perubahan mendasar dibandingkan dengan sistem jam kerja nol sebelumnya adalah bahwa Risiko upah beralih ke pemberi kerja.Karyawan selalu berhak atas upah untuk jam kerja dasar yang disepakati, meskipun tidak ada pekerjaan yang dilakukan selama periode tertentu.

Dampak pada fleksibilitas

Fleksibilitas tidak hilang sepenuhnya, tetapi menjadi teratur dan dapat diprediksi. Pemberi kerja harus melakukan penilaian realistis terhadap kebutuhan staf struktural mereka. Puncak permintaan masih dapat dikelola, tetapi hanya dalam kerangka hukum yang memprioritaskan keamanan pendapatan.

2. Aturan wajib menelepon: mengakhiri penjadwalan informal

Di bawah sistem sebelumnya, pekerjaan panggilan sering diatur secara informal—melalui pesan WhatsApp, kesepakatan lisan, atau perubahan jadwal mendadak. Mulai tahun 2026 dan seterusnya, pendekatan ini tidak lagi diperbolehkan secara hukum.

Aturan pemberitahuan empat hari

Pengusaha wajib memanggil karyawan untuk bekerja. setidaknya empat hari sebelumnya, secara tertulis atau elektronik. Persyaratan ini bersifat wajib. hukum dan tidak dapat dibatalkan melalui kesepakatan.

Pembatalan shift

Jika panggilan kerja dibatalkan dalam waktu empat hari sebelum jadwal mulai kerja, maka pemberi kerja wajib untuk membayar upah penuh untuk jam kerja yang dibatalkanRisiko kesalahan perencanaan atau perubahan beban kerja yang tiba-tiba secara eksplisit dibebankan kepada pemberi kerja.

Hak untuk menolak

Jika seorang karyawan dipanggil kurang dari empat hari sebelumnya, karyawan tersebut memiliki hak hukum untuk menolak shift tersebut, tanpa memberikan alasan dan tanpa konsekuensi yang merugikan. Hak ini juga berlaku berdasarkan Kontrak Dasar dengan rentang waktu tertentu.

Bagi para pemberi kerja, ini berarti bahwa solusi perekrutan karyawan secara mendadak bukan lagi strategi yang sah secara hukum. Perencanaan tenaga kerja harus terstruktur, berorientasi ke masa depan, dan disiplin.

3. Revisi aturan rantai: model 3–3–5

Bersamaan dengan penghapusan kontrak kerja panggilan, anggota parlemen telah memperketat aturan rantai untuk mencegah struktur ketenagakerjaan yang melibatkan perputaran karyawan.

Aturan inti

Seorang karyawan dapat ditawari maksimal tiga kontrak jangka tetap dalam periode tiga tahunAturan ini sudah ada sebelumnya, tetapi mekanisme untuk mengatur ulang rantai telah diubah secara signifikan.

Periode gangguan yang diperpanjang

Sebelumnya, jeda enam bulan sudah cukup untuk memulai kembali rantai pasokan. Mulai tahun 2026 dan seterusnya, periode jeda ini diperpanjang menjadi... lima tahunAkibatnya, para pemberi kerja terpaksa membuat pilihan yang jelas setelah tiga tahun: menawarkan kontrak permanen atau berpisah dengan karyawan untuk jangka waktu yang lama.

Pengecualian terbatas

Hanya pekerjaan musiman yang didefinisikan secara sempit yang masih memenuhi syarat untuk pengecualian berdasarkan perjanjian kerja kolektif. Pengecualian ini ditafsirkan secara ketat dan dipantau secara cermat.

4. Risiko keuangan: asumsi jam kerja

Pengusaha yang gagal mengadaptasi kontrak ke model Kontrak Dasar menghadapi risiko keuangan yang signifikan melalui asumsi hukum tentang jam kerja (Pasal 7:610b Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda).

Jika seorang karyawan secara konsisten bekerja lebih banyak jam daripada yang disepakati dalam kontrak selama periode tiga bulan, karyawan tersebut dapat mengajukan klaim atas kontrak yang mencerminkan hal tersebut. jumlah rata-rata jam kerja selama periode tersebut. Dalam iklim legislatif saat ini, pengadilan semakin cenderung mengabulkan klaim semacam itu, sejalan dengan tujuan eksplisit pembuat undang-undang untuk memperkuat perlindungan karyawan.

Risiko ini sangat akut bagi perusahaan yang berupaya mempertahankan fleksibilitas dengan menjadwalkan jam kerja tambahan secara struktural tanpa secara formal menyesuaikan kontrak.

5. Implikasi pensiun, sakit, dan jaminan sosial

Kontrak Dasar juga memengaruhi bidang-bidang di luar hukum kontrak kerja.

Akrual pensiun

Jam kerja dasar yang disepakati menjadi landasan perhitungan pensiun. Pemberi kerja wajib membayar iuran pensiun di atas jam kerja tersebut, bahkan pada periode beban kerja yang berkurang.

Pembayaran tetap berlanjut selama sakit.

Dalam hal terjadi sakit, pemberi kerja harus terus membayar upah di atas jam kerja dasar kontraktual (setidaknya 70%). Dalam kontrak tanpa jam kerja tetap (zero-hours contract), kelanjutan pembayaran upah seringkali terbatas pada jam kerja yang dijadwalkan; dalam Kontrak Dasar (Basic Contract), hal itu berlaku untuk seluruh jam kerja dasar kontraktual.

Ini menunjukkan pergeseran struktural risiko keuangan ke arah pemberi kerja.

FAQ – Pertanyaan praktis di tahun 2026

Apa yang terjadi dengan pengaturan jam kerja tahunan?
Penghitungan jam kerja tahunan tetap dimungkinkan, tetapi hanya dalam kerangka Kontrak Dasar. Karyawan harus menerima penghasilan minimum yang dijamin setiap bulan atau triwulan.

Apakah aturan ini berlaku untuk layanan kesehatan, perhotelan, dan ritel?
Ya. Undang-undang tidak memberikan pengecualian sektoral secara umum. Perjanjian kolektif mungkin memberikan fleksibilitas terbatas dalam rentang waktu yang tersedia, tetapi kontrak tanpa jam kerja tetap (zero-hours contracts) dihapuskan di semua sektor.

Bagaimana dengan pesangon (kompensasi transisi)?
Karena karyawan lebih cenderung menerima kontrak permanen atau tetap bekerja lebih lama karena aturan pemutusan hubungan kerja lima tahun, pemberi kerja akan lebih sering menghadapi kewajiban pembayaran pesangon. Hak tersebut terakumulasi sejak hari pertama bekerja.

Panduan strategis untuk dewan direksi dan SDM.

Reformasi tahun 2026 membutuhkan lebih dari sekadar pembaruan kontrak. Reformasi tersebut menuntut... orientasi strategis kebijakan tenaga kerja.

Pihak pemberi kerja harus berinvestasi dalam kumpulan staf yang stabil yang didukung oleh Kontrak Dasar, dilengkapi dengan fleksibilitas yang sesuai dengan hukum. Alat perencanaan tenaga kerja harus mengakomodasi aturan pemberitahuan empat hari dan keterbatasan kapasitas. Model penganggaran harus mengantisipasi biaya tenaga kerja tetap yang lebih tinggi, bahkan selama periode permintaan yang lebih rendah.

Kesimpulan

Penghapusan kontrak tanpa jam kerja tetap dan kontrak minimum-maksimum menandai berakhirnya sebuah era. Pasar tenaga kerja Belanda tahun 2026 mewajibkan pengusaha untuk mengatur pekerjaan struktural secara struktural. Organisasi yang secara proaktif beradaptasi dapat membangun stabilitas dan memperkuat citra merek mereka sebagai pemberi kerja yang baik. Mereka yang gagal melakukannya menghadapi peningkatan risiko hukum dan keuangan.

Apakah kamu mau Law & More Apakah Anda perlu melakukan audit terhadap tenaga kerja Anda saat ini untuk mengidentifikasi kontrak mana yang harus dikonversi dan di mana letak risiko kepatuhan utama? Jangan ragu untuk menghubungi kami untuk konsultasi tanpa kewajiban.