Peringatan resmi dari atasan: hak-hak Anda dan cara menanggapinya

Peringatan resmi dari pemberi kerja (officiele waarschuwing van de werkgever) adalah pemberitahuan tertulis yang mencatat kesalahan atau kinerja buruk tertentu, yang menyatakan apa yang harus diubah dan kapan, serta apa yang akan terjadi jika tidak diubah. Hukum Belanda tidak mendefinisikannya dan tidak mensyaratkan bentuk tertentu, tetapi peringatan tersebut memiliki bobot yang nyata: peringatan tersebut menjadi bagian dari berkas kepegawaian, dan berkas itulah yang diperiksa pengadilan ketika pemberi kerja kemudian meminta agar kontrak kerja dibatalkan. Peringatan bukanlah pemutusan hubungan kerja dan bukan hukuman tersendiri, dan menerima peringatan tersebut tidak mengakhiri pekerjaan Anda.

Apa yang dimaksud dengan peringatan resmi menurut hukum Belanda?

Kitab Undang-Undang Perdata Belanda tidak memuat pasal tentang peringatan. Yang ada di dalamnya adalah kewajiban bagi pemberi kerja dan karyawan untuk berperilaku sebagai pemberi kerja yang baik dan karyawan yang baik, serta daftar tertutup alasan-alasan yang dapat digunakan untuk mengakhiri kontrak kerja. Kedua aturan tersebut menjelaskan mengapa peringatan itu ada. Pemberi kerja yang ingin mengakhiri kontrak karena kinerja yang buruk atau perilaku yang patut disalahkan harus menunjukkan kepada pengadilan bahwa karyawan telah diberitahu tentang kesalahan yang dilakukan, diberi kesempatan nyata untuk memperbaikinya, dan tidak melakukannya. Peringatan tersebut merupakan bukti dari dua hal pertama.

Hal itu memiliki konsekuensi yang seringkali luput dari perhatian orang. Peringatan tersebut ditulis terutama untuk pihak ketiga. Audiensnya bukanlah karyawan, melainkan hakim pengadilan subdistrik (kantonrechter) yang mungkin membaca berkas tersebut dua tahun kemudian. Itulah mengapa peringatan tersebut diberi tanggal, spesifik, dan formal, dan mengapa teguran samar yang disampaikan di koridor tidak berarti apa-apa bagi kedua belah pihak.

Peringatan juga tidak memiliki status hukum independen yang dapat Anda ajukan banding. Tidak ada prosedur untuk membatalkan peringatan tersebut. Yang dapat Anda lakukan, dan harus Anda lakukan jika peringatan itu salah, adalah memasukkan tanggapan tertulis Anda sendiri ke dalam berkas, dan jika peringatan tersebut mengandung ketidakakuratan faktual, gunakan hak Anda berdasarkan Peraturan Perlindungan Data Umum (GDPR) untuk memeriksa berkas Anda dan meminta agar data pribadi yang tidak akurat diperbaiki atau dihapus. Jika pemberi kerja menolak dan peringatan tersebut terbukti tidak berdasar, proses hukum dapat dilakukan untuk menghapusnya dari berkas, dan pengadilan biasanya mengabulkannya. Panduan kami tentang batasan perilaku pemberi kerja yang baik menjelaskan sejauh mana pemberi kerja dapat bertindak.

Isi dari sebuah peringatan yang valid

Karena peringatan merupakan bukti, kualitasnya menentukan nilainya. Peringatan yang hanya menyatakan bahwa karyawan harus memperbaiki sikapnya tidak memberi tahu hakim apa pun. Unsur-unsur di bawah ini adalah yang membuat peringatan dapat digunakan, dan ketiadaan unsur-unsur tersebut adalah hal pertama yang harus ditunjukkan dalam sanggahan.

Seorang atasan yang mengabaikan masa perbaikan dan dukungan yang ditawarkan biasanya telah menulis peringatan yang tidak akan memiliki bobot yang mereka harapkan. Seorang karyawan yang menerima peringatan yang berisi kelima elemen tersebut harus memperlakukannya sebagai dokumen serius sebagaimana mestinya.

Mengapa berkas kepegawaian menentukan hasilnya?

Hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda bersifat tertutup dan beralasan. Seorang majikan tidak bisa begitu saja memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja: ia membutuhkan dasar hukum, dan untuk sebagian besar alasan pemutusan hubungan kerja, ia membutuhkan persetujuan tertulis dari karyawan, keputusan dari Badan Asuransi Ketenagakerjaan, atau perintah pengadilan distrik yang membatalkan kontrak. Pemutusan hubungan kerja karena pengurangan tenaga kerja dan ketidakmampuan jangka panjang ditangani oleh Badan Asuransi Ketenagakerjaan. Segala hal yang berkaitan dengan kinerja atau perilaku karyawan sendiri ditangani oleh pengadilan.

Tiga dari alasan tersebut bergantung pada berkas yang ada. Kinerja yang buruk mengharuskan pemberi kerja untuk membuktikan bahwa karyawan tidak cocok untuk pekerjaan tersebut karena alasan selain sakit, bahwa karyawan telah diberitahu tentang hal ini tepat waktu, dan bahwa karyawan telah diberi kesempatan yang cukup untuk memperbaiki diri, dengan pemberi kerja telah memberikan pelatihan dan kondisi kerja yang memadai. Perilaku yang patut disalahkan mengharuskan perilaku sedemikian rupa sehingga pemberi kerja tidak dapat secara wajar diminta untuk melanjutkan kontrak. Hubungan kerja yang terganggu secara serius dan berkepanjangan adalah alasan ketiga, dan ini adalah alasan yang digunakan pemberi kerja ketika berkas pada dua alasan pertama kurang kuat.

Sejak tahun 2020, terdapat juga alasan kumulatif, yang memungkinkan pengadilan untuk membatalkan jika keadaan dari lebih dari satu alasan lain secara bersama-sama membuat kelanjutan kasus menjadi tidak wajar. Ini terdengar seperti jaring pengaman bagi pengusaha, dan memang digunakan sebagai jaring pengaman, tetapi pengadilan yang membatalkan berdasarkan alasan tersebut dapat memberikan pembayaran tambahan kepada karyawan di atas pembayaran transisi, hingga setengahnya. Dampak praktisnya adalah berkas yang lemah akan menghabiskan biaya daripada menghalangi pemecatan sepenuhnya.

Proses penyusunan berkas disebut dossieropbouw. ​​Hal ini sendiri bukanlah sesuatu yang jahat; ini adalah hal yang diwajibkan oleh hukum kepada pemberi kerja sebelum dapat mengakhiri kontrak karena alasan kinerja. Yang penting bagi karyawan adalah berkas tersebut akurat dan berisi versi cerita mereka. Panduan kami tentang cara mengakhiri hubungan kerja di Belanda dan kapan kinerja buruk terbukti secara hukum menjelaskan apa yang diharapkan pengadilan.

Alasan umum untuk peringatan resmi

Peringatan resmi dari atasan muncul dari salah satu dari dua masalah yang berbeda, dan perbedaan ini penting karena hukum memperlakukannya secara berbeda. Kinerja yang kurang baik adalah masalah kemampuan: pekerjaan tidak cukup baik, atau tidak cukup banyak pekerjaan yang dilakukan. Perilaku yang patut disalahkan adalah masalah tata krama: suatu aturan telah dilanggar. Atasan yang menggambarkan masalah perilaku sebagai kinerja yang kurang baik, atau sebaliknya, melemahkan posisinya sendiri, karena persyaratan yang melekat pada setiap alasan tersebut berbeda.

Peringatan kinerja biasanya berkaitan dengan target yang tidak tercapai dalam jangka waktu yang lama, kesalahan berulang dalam pekerjaan, penyelesaian tugas inti yang tidak lengkap, atau kegagalan memenuhi standar yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan atau dalam penilaian kinerja. Yang membuat peringatan tersebut sah adalah hal yang sama yang membuatnya adil: standar tersebut harus dikomunikasikan sebelum diberlakukan, dan karyawan harus diberi waktu yang cukup, dengan dukungan, untuk mencapainya. Satu kuartal yang buruk bukanlah kinerja yang buruk.

Peringatan perilaku mencakup keterlambatan berulang atau ketidakhadiran tanpa penjelasan, penolakan untuk melaksanakan instruksi yang wajar, pelanggaran peraturan keselamatan, penyalahgunaan sistem perusahaan, perilaku agresif atau tidak pantas terhadap kolega atau klien, pelanggaran kerahasiaan, dan konflik kepentingan. Apakah suatu instruksi wajar atau tidak dinilai secara objektif, dan karyawan berhak menolak instruksi yang melanggar hukum atau yang berada di luar pekerjaan yang disepakati. Jika pemberi kerja ingin mengubah pekerjaan itu sendiri, aturan yang berbeda berlaku, dan panduan kami tentang perubahan peran di tempat kerja menjelaskan kapan Anda harus menerimanya.

Beberapa perilaku termasuk dalam kategori tersendiri. Pencurian, penipuan, kekerasan, intimidasi serius, atau pemalsuan kualifikasi dapat menjadi alasan pemecatan langsung tanpa peringatan sebelumnya, dan peringatan bukanlah langkah yang wajib dalam kasus tersebut. Artikel kami tentang berbohong mengenai gelar membahas salah satu kasus tersebut. Di sisi lain, sakit bukanlah pelanggaran: seorang karyawan yang sedang sakit dapat diperingatkan karena gagal mengikuti aturan ketidakhadiran, tetapi bukan karena sakit, dan apa yang dapat diminta oleh pemberi kerja dibatasi oleh hukum perlindungan data, seperti yang dijelaskan dalam panduan kami tentang cuti sakit dan privasi.

Bagaimana prosedur tersebut berjalan

Tidak ada prosedur hukum yang mengatur hal ini, tetapi ada praktik yang sudah mapan, dan penyimpangan dari praktik tersebut adalah hal yang harus diperhatikan oleh karyawan. Peringatan biasanya diberikan setelah percakapan di mana pemberi kerja mengangkat masalah tersebut dan karyawan dapat menanggapinya. Konfirmasi tertulis setelahnya, dengan merujuk pada percakapan tersebut dan apa yang dikatakan karyawan, adalah yang mengubah diskusi menjadi catatan. Peringatan yang dikeluarkan tanpa percakapan sebelumnya bukanlah tidak sah, tetapi lebih lemah, dan kurang sesuai dengan kewajiban untuk bertindak sebagai pemberi kerja yang baik.

Peringatan lisan dimungkinkan dan terkadang digunakan untuk masalah kecil pertama. Masalahnya terletak pada pembuktian: jika tidak ada pihak yang mencatatnya, maka hal itu dianggap tidak terjadi dalam berkas selanjutnya. Pemberi kerja yang mengandalkan peringatan lisan dan kemudian mengajukan permohonan pembatalan kontrak biasanya kalah dalam hal ini.

Cara penyampaian surat sama pentingnya. Pihak pemberi kerja menyerahkan surat tersebut secara langsung dan meminta tanda tangan, mengirimkannya melalui pos tercatat, atau mengirimkannya melalui email dan meminta konfirmasi penerimaan. Jika Anda diminta untuk menandatangani, Anda hanya menandatangani untuk penerimaan. Tulis voor ontvangst, niet voor akkoord (untuk penerimaan, bukan untuk persetujuan) di samping tanda tangan Anda; itu adalah praktik standar di Belanda dan tidak ada pemberi kerja yang dapat keberatan secara wajar. Menolak untuk menandatangani sama sekali tidak menghasilkan apa-apa, karena pemberi kerja hanya akan mencatat bahwa surat tersebut telah diserahkan di hadapan saksi.

Periksa apakah perusahaan Anda memiliki peraturan sendiri. Banyak perjanjian kerja kolektif dan buku panduan karyawan berisi prosedur disiplin yang menetapkan siapa yang berwenang memberikan peringatan, apakah karyawan boleh didampingi, berapa lama peringatan tersebut tercatat, dan apakah ada jalur pengaduan internal. Jika prosedur tersebut ada, perusahaan terikat olehnya, dan kegagalan untuk mengikuti peraturan sendiri merupakan salah satu argumen terkuat yang dimiliki karyawan.

Hak Anda dan cara merespons

Anda tidak berkewajiban untuk menerima versi kejadian dari pihak perusahaan, dan Anda tidak boleh dipaksa untuk bereaksi secara langsung. Tiga hak yang penting adalah hak untuk mengetahui secara pasti apa yang dituduhkan kepada Anda, hak untuk menyampaikan keterangan Anda sendiri dalam berkas, dan hak untuk mengakses dan memperbaiki data pribadi Anda.

Pada percakapan pertama, nyatakan penerimaan, katakan bahwa Anda akan menanggapi secara tertulis, dan mintalah detail yang Anda butuhkan: tanggal, waktu, dokumen, nama siapa pun yang melaporkan insiden tersebut jika dapat diberikan. Jangan menerima peringatan yang merujuk pada keluhan tanpa menyebutkan apa keluhannya. Jangan mengundurkan diri, dan jangan menandatangani perjanjian penyelesaian, dalam pertemuan yang sama; keduanya tidak dapat dibatalkan dan tidak diwajibkan bagi Anda.

Kemudian tulislah. Tanggapan harus singkat, faktual, dan tanpa emosi. Catat tanggal Anda menerima peringatan tersebut, tanggapi setiap tuduhan satu per satu, berikan penjelasan Anda beserta bukti yang mendukungnya, dan nyatakan secara tegas bahwa Anda meminta agar surat tersebut ditambahkan ke dalam berkas kepegawaian Anda. Jika peringatan tersebut sebagian benar, katakan demikian; tanggapan yang menyangkal semuanya kurang kredibel daripada tanggapan yang mengakui apa yang benar dan mengoreksi apa yang salah. Jika pemberi kerja tidak menawarkan dukungan atau masa perbaikan, tunjukkan hal itu, karena kelalaian tersebut akan sangat penting di kemudian hari.

Apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dihindari

Keheningan adalah satu-satunya respons yang tidak memberikan keuntungan apa pun. Peringatan yang tidak ditanggapi akan diperlakukan dalam proses selanjutnya sebagai peringatan yang tidak dibantah oleh karyawan, dan itulah kesan yang ingin diciptakan oleh berkas tersebut.

Apa yang boleh dan tidak boleh dilampirkan oleh majikan pada sebuah peringatan.

Peringatan resmi dari atasan adalah sebuah komunikasi, bukan sanksi. Atasan terkadang menyertakan tindakan-tindakan tertentu, dan tidak semuanya sah menurut hukum.

Pemberhentian sementara atau dipulangkan ke rumah (schorsing atau op non-actiefstelling) diperbolehkan sebagai tindakan sementara, misalnya selama penyelidikan suatu insiden, tetapi hal itu tidak menangguhkan upah. Berdasarkan hukum Belanda, fakta bahwa karyawan tidak bekerja umumnya menjadi risiko majikan jika penyebabnya berada dalam lingkup majikan, dan pemberhentian sementara yang dikenakan oleh majikan termasuk dalam lingkup tersebut. Oleh karena itu, karyawan yang diberhentikan sementara tetap dibayar, dan majikan yang menghentikan upah selama pemberhentian sementara biasanya melanggar perjanjian.

Denda atau pemotongan upah sebagai hukuman hanya dimungkinkan dalam batasan hukum yang sempit dan memerlukan dasar dalam kontrak kerja tertulis yang menentukan aturan dan jumlahnya, dengan pembatasan lebih lanjut jika karyawan berpenghasilan setara atau mendekati upah minimum. Dalam praktiknya, sebagian besar pengusaha Belanda tidak dapat secara sah mendenda karyawan sama sekali, dan pemotongan upah sebagai hukuman untuk pelanggaran tingkat peringatan tidak diperbolehkan.

Pemutusan gaji adalah instrumen yang berbeda dengan dasar yang berbeda pula. Hal ini berlaku jika karyawan sedang sakit dan menolak tanpa alasan yang sah untuk bekerja sama dalam proses reintegrasi atau dengan dokter perusahaan, dan memerlukan pemberitahuan tertulis sebelumnya. Hal ini tidak ada hubungannya dengan peringatan disiplin dan tidak dapat digunakan sebagai pengganti peringatan disiplin.

Penurunan pangkat, pemindahan, atau perubahan isi pekerjaan merupakan perubahan sepihak terhadap kontrak kerja, dan pemberi kerja hanya dapat memberlakukannya jika kontrak tersebut memuat klausul perubahan sepihak yang sah dan pemberi kerja memiliki kepentingan yang mendesak, atau jika keadaan membuat perubahan tersebut sangat wajar sehingga karyawan harus menerimanya. Menyajikan penurunan pangkat sebagai konsekuensi dari peringatan tidak menghilangkan persyaratan tersebut.

Apa yang terjadi selanjutnya

Hasil terbaik adalah hasil yang biasa saja. Karyawan melakukan perubahan dalam jangka waktu yang diberikan, pemberi kerja mengkonfirmasi bahwa masalah tersebut telah selesai, dan peringatan tersebut tersimpan dalam arsip tanpa efek lebih lanjut. Mintalah konfirmasi tersebut secara tertulis; itu adalah penyeimbang dari peringatan itu sendiri.

Jika masalah berlanjut, eskalasi dapat diprediksi. Peringatan kedua yang lebih tegas. Rencana perbaikan formal dengan tujuan, tonggak pencapaian, dan tinjauan terjadwal, yang untuk kinerja yang buruk secara efektif diharapkan oleh pengadilan dan yang harus mencakup pelatihan atau pembinaan yang akan diberikan oleh pemberi kerja. Dan jika itu gagal, permohonan ke pengadilan subdistrik untuk membatalkan kontrak.

Pada sidang tersebut, berkas perkara adalah bukti yang sah. Riwayat peringatan spesifik dan bertanggal, periode perbaikan yang nyata dengan dukungan, dan evaluasi yang terdokumentasi biasanya akan meyakinkan pengadilan bahwa pemberi kerja telah melakukan apa yang diminta oleh hukum. Berkas pengaduan yang samar, peringatan yang dikeluarkan setelah keputusan untuk berpisah telah diambil, atau rencana perbaikan yang sebenarnya tidak pernah dijalankan, tidak akan berhasil. Jika pengadilan membatalkan kontrak, karyawan pada prinsipnya berhak atas pembayaran transisi sesuai undang-undang, dan hanya kehilangan hak tersebut jika perilaku tersebut sangat tercela, yang merupakan ambang batas tinggi yang diperuntukkan bagi kasus-kasus luar biasa. Jika pemberi kerja yang bertindak sangat tercela, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil sebagai tambahan.

Dua batasan waktu penting. Jika Anda diberhentikan secara tiba-tiba, periode di mana Anda harus mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menentangnya sangat singkat dan ketat, dan melewatkannya akan mengakhiri klaim terlepas dari kebenarannya, jadi mintalah nasihat pada minggu yang sama. Dan pengadilan telah memperjelas bahwa kinerja buruk, betapapun terus-menerus, bukanlah dengan sendirinya alasan mendesak yang membenarkan pemberhentian tiba-tiba; laporan kami tentang kasus di mana kinerja buruk dianggap bukan alasan mendesak menunjukkan bagaimana hal itu terjadi. Pengusaha yang menghadapi karyawan yang benar-benar merugikan akan menemukan jalur hukum yang diuraikan dalam panduan kami tentang cara memberhentikan karyawan yang bermasalah secara legal , dan prosedur umum dalam panduan kami tentang cara menangani pemberhentian karyawan secara legal.

Ketika sebuah peringatan sebenarnya tentang hal lain.

Tidak setiap peringatan sesuai dengan apa yang tertulis. Peringatan sering muncul tak lama setelah seorang karyawan melaporkan perilaku yang tidak diinginkan, mengeluh tentang gaji atau jam kerja, hamil, melaporkan sakit, atau menimbulkan kecurigaan adanya pelanggaran di dalam organisasi. Jika pola tersebut terjadi, peringatan tersebut bukanlah dokumen disiplin, melainkan langkah awal dalam sebuah berkas, dan analisis hukumnya pun berubah.

Undang-undang perlakuan setara di Belanda melarang diskriminasi dan viktimisasi, yang berarti seorang majikan tidak boleh memperlakukan seorang karyawan secara tidak adil karena karyawan tersebut telah menggunakan aturan perlakuan setara atau membantu seseorang yang melakukannya. Larangan pemecatan melindungi karyawan selama sakit, selama kehamilan dan cuti melahirkan, dan sehubungan dengan keanggotaan dewan pekerja. Dan sejak implementasi arahan pelapor pelanggaran Eropa di Belanda berlaku, seorang karyawan yang melaporkan dugaan pelanggaran melalui jalur internal atau eksternal dilindungi dari pembalasan dalam bentuk apa pun, termasuk penilaian negatif dan tindakan disiplin, dan beban pembuktian bahwa suatu tindakan tidak terkait dengan laporan tersebut berada pada majikan.

Semua ini tidak serta merta menjadikan peringatan tersebut melanggar hukum. Karyawan yang mengeluh juga bisa berkinerja buruk. Namun, waktu kejadian perlu didokumentasikan, dan jika peringatan diberikan beberapa minggu setelah tindakan yang dilindungi, urutan kejadian tersebut harus dicatat dalam tanggapan balasan, bersamaan dengan fakta bahwa perilaku yang sama sebelumnya tidak pernah dikritik. Fakta tunggal inilah yang paling sering mengubah cara sebuah berkas dibaca.

Peringatan pada kontrak jangka tetap atau selama masa percobaan

Perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja yang dijelaskan di atas mengasumsikan adanya kontrak yang berkelanjutan. Dua situasi berada di luar perlindungan tersebut, dan karyawan seringkali melebih-lebihkan posisi mereka dalam kedua situasi tersebut.

Selama masa percobaan yang sah, salah satu pihak dapat mengakhiri kontrak segera, tanpa pemberitahuan, tanpa alasan, dan tanpa keterlibatan pengadilan. Masa percobaan hanya sah jika disepakati secara tertulis, memiliki durasi yang sama untuk kedua pihak, tidak melebihi batas maksimum yang ditetapkan undang-undang, dan memang diperbolehkan untuk jangka waktu kontrak tersebut, karena masa percobaan tidak dapat disepakati untuk kontrak enam bulan atau kurang. Jika klausul tersebut tidak sah, pemutusan hubungan kerja berdasarkan klausul tersebut adalah melanggar hukum dan karyawan dapat menuntut ganti rugi. Oleh karena itu, peringatan selama masa percobaan sebagian besar hanyalah formalitas; yang penting adalah apakah klausul masa percobaan itu sendiri berlaku.

Kontrak jangka tetap berakhir pada tanggal kadaluarsa tanpa prosedur pemutusan hubungan kerja. Peringatan selama masa kontrak penting karena alasan yang berbeda: peringatan tersebut merupakan berkas yang akan digunakan pemberi kerja ketika memutuskan untuk tidak memperbarui kontrak, dan untuk kontrak enam bulan atau lebih, pemberi kerja harus memberitahukan karyawan secara tertulis setidaknya satu bulan sebelum tanggal berakhir apakah kontrak akan dilanjutkan dan dengan ketentuan apa. Kegagalan memberikan pemberitahuan tersebut tidak memperpanjang kontrak tetapi mewajibkan pemberi kerja untuk membayar kompensasi. Pemutusan kontrak jangka tetap lebih awal hanya dimungkinkan jika kontrak tersebut memuat klausul pemberitahuan sementara, dan tanpa klausul tersebut, pemberi kerja memerlukan pengadilan.

Menulis peringatan yang efektif: catatan untuk para pemberi kerja

Permohonan pembubaran perusahaan lebih sering ditolak berdasarkan berkas daripada fakta. Peringatan yang akan lolos dari pengawasan ditulis pada hari kejadian, bukan beberapa minggu kemudian; peringatan tersebut menggambarkan perilaku, bukan karakter; menyebutkan standar yang dilanggar dan menunjukkan bahwa standar tersebut telah dikomunikasikan sebelumnya; menjelaskan apa yang akan dilakukan perusahaan untuk membantu, bukan hanya apa yang harus dilakukan karyawan; memberikan jangka waktu yang wajar untuk dipenuhi; dan menyatakan konsekuensinya dengan jelas.

Dua poin selanjutnya lebih bersifat praktis daripada hukum. Peringatan harus proporsional dan konsisten: seorang pemberi kerja yang memperingatkan satu karyawan atas perilaku yang ditoleransinya pada karyawan lain akan dihadapkan dengan hal itu pada sidang. Dan peringatan harus ditindaklanjuti. Masa perbaikan yang berakhir tanpa evaluasi memberi tahu pengadilan bahwa pemberi kerja sedang membangun berkas daripada mencoba menyelesaikan masalah, dan itu melemahkan setiap peringatan yang diberikan sebelumnya.

Terakhir, pastikan berkas kepegawaian tetap sesuai hukum. Berkas tersebut harus berisi hal-hal yang diperlukan untuk hubungan kerja dan tidak lebih, karyawan berhak melihatnya jika diminta, dan catatan tentang kesehatan harus disimpan oleh dokter perusahaan dan tidak boleh dimasukkan ke dalam berkas sama sekali.

Pertanyaan yang sering diajukan

Apakah ada aturan tiga kali pelanggaran untuk pemecatan di Belanda?

Tidak. Hukum ketenagakerjaan Belanda tidak menetapkan jumlah peringatan tetap yang akan berujung pada pemecatan. Yang diperiksa pengadilan adalah kualitas berkas: apakah karyawan diberitahu dengan jelas dan tepat waktu tentang kesalahan yang dilakukan, diberi kesempatan dan dukungan nyata untuk memperbaiki diri, dan apakah karyawan tersebut tidak memperbaiki diri. Untuk kinerja yang buruk, biasanya diperlukan lebih dari satu peringatan yang didokumentasikan, evaluasi, dan rencana perbaikan. Untuk satu insiden serius, mungkin tidak diperlukan peringatan sama sekali.

Apakah perusahaan tempat saya bekerja dapat memecat saya tanpa peringatan apa pun?

Hanya untuk alasan yang mendesak, dan hanya jika pemutusan hubungan kerja diberikan tanpa penundaan dan alasannya dikomunikasikan tanpa penundaan. Alasan mendesak adalah perilaku yang membuat tidak masuk akal untuk mengharapkan pemberi kerja melanjutkan kontrak lebih lama lagi, seperti pencurian, penipuan, atau kekerasan. Untuk kinerja yang buruk, keterlambatan, atau kesalahan biasa, pemutusan hubungan kerja tanpa peringatan sebelumnya dan kesempatan untuk memperbaiki diri tidak akan lolos pemeriksaan, karena pemberi kerja harus menunjukkan bahwa mereka bertindak sebagai pemberi kerja yang baik.

Berapa lama peringatan tersebut tersimpan dalam file saya?

Tidak ada jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Perjanjian kerja kolektif atau buku panduan karyawan dapat menetapkan jangka waktu tersebut, dan jika demikian, pemberi kerja terikat olehnya. Jika tidak, relevansi peringatan akan memudar seiring waktu dan dengan perbaikan: pengadilan tidak akan terlalu mempertimbangkan peringatan dari beberapa tahun yang lalu tentang masalah yang tidak terulang. Data pribadi dalam keadaan apa pun tidak boleh disimpan lebih lama dari yang diperlukan untuk tujuan tersebut, yang merupakan dasar untuk meminta penghapusan peringatan lama yang sudah kadaluarsa.

Bagaimana jika peringatan tersebut didasarkan pada fakta yang salah?

Tanggapi secara tertulis, tunjukkan setiap ketidakakuratan dan lampirkan buktinya: email, lembar waktu kerja, catatan proyek, keterangan rekan kerja yang hadir. Mintalah secara tegas agar tanggapan Anda ditambahkan ke dalam berkas dan, jika peringatan tersebut berisi data pribadi yang tidak akurat tentang Anda, mintalah agar data tersebut diperbaiki atau dihapus. Jika pemberi kerja menolak dan peringatan tersebut terbukti tidak berdasar, penghapusannya dapat diupayakan melalui proses hukum. Yang tidak boleh Anda lakukan adalah membiarkannya tanpa tanggapan, karena peringatan yang tidak dibantah dianggap sebagai peringatan yang diterima.

Bisakah saya diberi peringatan untuk sesuatu yang terjadi beberapa bulan lalu?

Seorang pemberi kerja boleh mengangkat insiden lama, tetapi penundaan akan melemahkannya. Kewajiban untuk bertindak sebagai pemberi kerja yang baik menyiratkan untuk mengangkat masalah ketika terjadi, sehingga karyawan dapat memperbaikinya; keluhan yang diajukan lama kemudian, tentang perilaku yang tidak pernah disebutkan pada saat itu, memiliki bobot yang kecil dan menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu tidak diangkat lebih awal. Untuk pemutusan hubungan kerja secara langsung, posisinya bahkan lebih ketat: pemutusan hubungan kerja harus diberikan tanpa penundaan setelah pemberi kerja menemukan penyebab mendesak, dan pemberi kerja yang menunggu kehilangan hak untuk mengandalkannya.

Apakah peringatan tersebut memengaruhi pembayaran transisi atau tunjangan pengangguran saya?

Peringatan saja tidak berpengaruh pada keduanya. Pembayaran transisi wajib dibayarkan ketika pemberi kerja mengakhiri kontrak atau tidak memperbarui kontrak jangka tetap, dan pembayaran tersebut hanya hilang jika pengadilan menemukan bahwa karyawan bertindak dengan kesalahan serius, yang tidak dapat dibuktikan hanya dengan peringatan. Tunjangan pengangguran dapat ditolak atau dikurangi jika karyawan dianggap menganggur karena kesalahan, misalnya dengan menyetujui pemutusan hubungan kerja karena alasan perilaku tanpa menentangnya, yang merupakan salah satu alasan untuk tidak menandatangani perjanjian penyelesaian tanpa nasihat.

Apakah saya bisa menolak menandatangani surat peringatan tersebut?

Anda bisa saja melakukannya, tetapi tidak ada gunanya. Menandatangani bukti penerimaan hanya menyatakan bahwa dokumen tersebut telah sampai kepada Anda, dan menambahkan "voor ontvangst, niet voor akkoord" (untuk penerimaan, bukan untuk persetujuan) memperjelas hal itu. Menolak mentah-mentah hanya akan membuat pemberi kerja mencatat pengiriman dengan cara lain, dan itu membuat Anda terlihat tidak kooperatif dalam berkas yang mungkin akan dibaca hakim di kemudian hari.

Mendapatkan saran

Law & More Kami bertindak untuk karyawan yang telah menerima peringatan resmi dari pemberi kerja dan untuk pemberi kerja yang membutuhkan berkas yang kuat: menilai apakah peringatan tersebut dibenarkan, menyusun sanggahan, memberikan saran tentang rencana perbaikan dan prosedur disiplin, serta melakukan proses di pengadilan subdistrik. Jika Anda telah menerima peringatan yang Anda anggap tidak beralasan, atau Anda adalah pemberi kerja yang sedang menyiapkan berkas, pengacara ketenagakerjaan kami akan meninjau dokumen tersebut dan menjelaskan pilihan yang tersedia. Silakan hubungi kami untuk mendiskusikan situasi Anda, atau baca panduan kami. Panduan hukum ketenagakerjaan Belanda dan ikhtisar kami tentang Hukum ketenagakerjaan Belanda.