Peringatan resmi dari atasan Anda: apa artinya dan bagaimana cara menanggapinya

Peringatan resmi dari atasan Anda (officiële waarschuwing) adalah pemberitahuan tertulis yang mencatat pelanggaran atau kinerja buruk tertentu, menyatakan apa yang harus diubah dan kapan, serta menjelaskan apa yang terjadi jika tidak diubah. Peringatan ini tidak mengakhiri pekerjaan Anda dan bukan merupakan hukuman tersendiri, tetapi akan dimasukkan ke dalam berkas kepegawaian Anda, dan berkas itulah yang akan diperiksa oleh pengadilan subdistrik (kantonrechter) jika atasan Anda kemudian meminta agar kontrak kerja Anda dibatalkan. Pengecualian utama: untuk pelanggaran serius seperti pencurian atau kekerasan, atasan Anda dapat memecat Anda seketika tanpa peringatan sebelumnya.

Apa yang dimaksud dengan peringatan resmi menurut hukum Belanda?

Ini adalah sebuah bukti, bukan tindakan hukum yang terpisah. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW) tidak memiliki pasal tentang peringatan dan tidak menetapkan bentuk apa pun.

Yang terdapat dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata adalah dua aturan yang menjelaskan mengapa peringatan itu ada. Menurut pasal 7:611 BW, baik pemberi kerja maupun karyawan harus berperilaku sebagai pemberi kerja yang baik dan karyawan yang baik. Dan pasal 7:669 BW menetapkan daftar alasan yang terbatas yang dapat digunakan untuk mengakhiri kontrak kerja. Pemberi kerja yang ingin mengakhiri kontrak Anda karena kinerja yang buruk atau perilaku yang patut disalahkan harus menunjukkan kepada pengadilan bahwa Anda telah diberitahu tentang kesalahan yang ada, bahwa Anda telah diberi kesempatan nyata untuk memperbaikinya, dan bahwa Anda tidak melakukannya. Peringatan tersebut merupakan bukti dari dua langkah pertama.

Apakah Anda bisa mengajukan banding terhadap peringatan tersebut?

Tidak, tidak ada prosedur untuk membatalkan peringatan. Anda dapat memasukkan tanggapan tertulis Anda sendiri ke dalam berkas, dan Anda dapat menggunakan hak Anda berdasarkan Peraturan Perlindungan Data Umum (GDPR, dalam bahasa Belanda AVG).

Pasal 15 GDPR memberi Anda hak untuk memeriksa berkas kepegawaian Anda. Pasal 16 GDPR memberi Anda hak untuk meminta koreksi data pribadi yang tidak akurat, dan pasal 17 GDPR dapat mendukung penghapusan. Jika atasan Anda menolak dan peringatan tersebut terbukti tidak berdasar, Anda dapat meminta pengadilan untuk memerintahkan penghapusannya dari berkas, dan pengadilan memang mengabulkan perintah tersebut. Panduan kami tentang batasan apa yang dapat dilakukan oleh atasan yang baik menjelaskan sejauh mana atasan dapat bertindak.

Apa saja isi dari peringatan yang valid?

Peringatan yang bermanfaat menyebutkan fakta, aturan, perbaikan yang dibutuhkan, jangka waktu realistis dengan dukungan, dan konsekuensinya. Karena peringatan tersebut merupakan bukti, kualitasnya menentukan nilainya: surat yang mengatakan Anda harus "memperbaiki sikap Anda" tidak memberi tahu hakim apa pun. Unsur-unsur di bawah ini membuat peringatan bermanfaat, dan unsur yang hilang adalah hal pertama yang harus Anda tunjukkan dalam tanggapan Anda.

Pemberi kerja yang mengabaikan masa perbaikan dan dukungan biasanya akan mendapatkan peringatan yang tidak memiliki bobot yang diharapkan. Jika Anda menerima peringatan yang berisi kelima elemen tersebut, anggaplah itu sebagai dokumen serius.

Mengapa berkas kepegawaian menentukan hasilnya?

Karena hukum pemutusan hubungan kerja di Belanda bersifat tertutup dan beralasan: majikan Anda membutuhkan dasar hukum, dan untuk alasan kinerja atau perilaku, majikan harus membuktikan dasar tersebut kepada pengadilan. Majikan tidak bisa begitu saja memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja.

Untuk sebagian besar alasan pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja memerlukan persetujuan tertulis Anda, izin dari Badan Asuransi Ketenagakerjaan (UWV), atau perintah pengadilan yang membubarkan kontrak. Pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan dan ketidakmampuan jangka panjang untuk bekerja ditangani oleh UWV. Segala hal tentang kinerja atau perilaku Anda sendiri ditangani oleh pengadilan subdistrik.

Tiga alasan dalam pasal 7:669(3) BW berlaku pada berkas:

• Kinerja di bawah standar (d-ground). Pihak pemberi kerja harus membuktikan bahwa Anda tidak cocok untuk pekerjaan tersebut karena alasan selain sakit, bahwa Anda telah diberitahu tepat waktu, dan bahwa Anda memiliki kesempatan yang cukup untuk memperbaiki diri. Ketidakcocokan tersebut juga tidak boleh disebabkan oleh kurangnya perhatian dari pihak pemberi kerja terhadap pelatihan atau kondisi kerja.
• Perilaku yang dapat dipersalahkan (e-ground). Perilaku Anda harus sedemikian rupa sehingga pemberi kerja tidak dapat secara wajar diminta untuk melanjutkan kontrak.
• Hubungan kerja yang terganggu secara serius dan berkepanjangan (g-ground). Pihak pemberi kerja seringkali menggunakan alasan ini ketika berkas pada dua poin pertama kurang kuat.

Sejak 1 Januari 2020, terdapat juga alasan kumulatif (i-ground). Pengadilan dapat membatalkan kontrak jika keadaan dari beberapa alasan secara bersama-sama membuat kelanjutan kontrak menjadi tidak wajar. Jika pengadilan menggunakan alasan ini, pengadilan dapat memberikan Anda pembayaran tambahan hingga setengah dari pembayaran transisi (transitievergoeding), di atas pembayaran tersebut (Pasal 7:671b BW). Dalam praktiknya, berkas yang lemah justru merugikan pemberi kerja daripada menghalangi pemutusan hubungan kerja sepenuhnya.

Proses penyusunan berkas disebut dossieropbouw. ​​Hal ini sendiri bukanlah sesuatu yang jahat: hukum mewajibkan pemberi kerja untuk melakukan hal ini sebelum dapat mengakhiri kontrak karena alasan kinerja. Yang penting bagi Anda adalah berkas tersebut akurat dan berisi versi cerita Anda. Panduan kami tentang bagaimana pemutusan hubungan kerja dilakukan di Belanda dan kapan kinerja yang buruk dapat dibuktikan secara hukum menjelaskan apa yang diharapkan pengadilan.

Apa saja alasan umum dikeluarkannya peringatan resmi?

Peringatan diberikan terkait dengan kinerja yang kurang baik (pekerjaan tidak cukup baik) atau perilaku yang patut disalahkan (aturan dilanggar). Perbedaan ini penting karena hukum menetapkan persyaratan yang berbeda untuk setiap alasan. Pemberi kerja yang melabeli masalah perilaku sebagai kinerja yang kurang baik, atau sebaliknya, akan melemahkan posisinya sendiri.

Apa saja yang tercakup dalam peringatan kinerja?

Hal ini biasanya menyangkut target yang tidak tercapai dalam jangka waktu yang lama, kesalahan yang berulang, pelaksanaan tugas inti yang tidak lengkap, atau kegagalan memenuhi standar yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan atau penilaian kinerja. Apa yang membuat peringatan tersebut valid juga merupakan hal yang membuatnya adil. Standar tersebut harus dikomunikasikan sebelum diberlakukan. Dan Anda harus diberi waktu yang cukup, dengan dukungan, untuk mencapainya. Satu kuartal yang buruk bukanlah kinerja yang buruk.

Apa saja yang tercakup dalam peringatan perilaku?

Hal ini mencakup keterlambatan berulang atau ketidakhadiran tanpa penjelasan, penolakan untuk melaksanakan instruksi yang wajar, pelanggaran peraturan keselamatan, penyalahgunaan sistem perusahaan, perilaku agresif atau tidak pantas terhadap kolega atau klien, pelanggaran kerahasiaan, dan konflik kepentingan. Apakah suatu instruksi wajar atau tidak dinilai secara objektif. Anda dapat menolak instruksi yang melanggar hukum atau yang berada di luar pekerjaan yang disepakati. Jika pemberi kerja ingin mengubah pekerjaan itu sendiri, aturan yang berbeda berlaku; panduan kami tentang perubahan peran di tempat kerja menjelaskan kapan Anda harus menerimanya.

Kapan peringatan sama sekali tidak diperlukan?

Karena alasan mendesak (dringende reden), seperti pencurian, penipuan, kekerasan, intimidasi serius, atau pemalsuan kualifikasi. Perilaku seperti itu dapat membenarkan pemecatan langsung berdasarkan pasal 7:677 dan 7:678 BW, dan peringatan sebelumnya tidak diperlukan. Artikel kami tentang berbohong mengenai gelar membahas salah satu kasus tersebut.

Di sisi lain, sakit bukanlah pelanggaran disiplin. Jika Anda sakit, Anda mungkin akan diberi peringatan karena tidak mengikuti aturan ketidakhadiran, tetapi bukan karena sakit. Apa yang mungkin ditanyakan atasan Anda tentang penyakit Anda dibatasi oleh hukum perlindungan data, seperti yang dijelaskan dalam panduan kami tentang cuti sakit dan privasi.

Bagaimana prosedur ini dijalankan?

Tidak ada prosedur hukum yang baku, tetapi ada praktik yang sudah mapan, dan penyimpangan dari praktik tersebutlah yang harus Anda perhatikan. Peringatan biasanya diberikan setelah percakapan di mana atasan Anda mengangkat masalah tersebut dan Anda dapat menanggapinya. Mengkonfirmasinya secara tertulis setelahnya, dengan merujuk pada percakapan tersebut dan apa yang Anda katakan, mengubah diskusi menjadi catatan. Peringatan yang dikeluarkan tanpa percakapan sebelumnya bukanlah tidak sah, tetapi lebih lemah, dan kurang sesuai dengan kewajiban untuk bertindak sebagai atasan yang baik.

Apakah peringatan lisan dihitung?

Bisa saja, tetapi bukti tersebut lemah. Peringatan lisan terkadang digunakan untuk masalah kecil pertama. Jika tidak ada yang mencatatnya, maka menurut catatan selanjutnya, hal itu tidak pernah terjadi. Pengusaha yang mengandalkan peringatan lisan dan kemudian mengajukan permohonan untuk membatalkan kontrak biasanya kalah dalam hal ini.

Apakah Anda harus menandatangani peringatan tersebut?

Ya, tetapi hanya untuk tanda terima. Pihak pemberi kerja menyerahkan surat tersebut secara langsung dengan tanda tangan, mengirimkannya melalui pos tercatat, atau mengirimkannya melalui email dan meminta Anda untuk mengkonfirmasi penerimaan. Di samping tanda tangan Anda, tulis "voor ontvangst, niet voor akkoord" (untuk tanda terima, bukan untuk persetujuan). Itu adalah praktik standar di Belanda dan tidak ada pemberi kerja yang dapat keberatan secara wajar. Menolak untuk menandatangani tidak menghasilkan apa-apa: pemberi kerja hanya akan mencatat bahwa surat tersebut telah diserahkan di hadapan saksi.

Apakah perusahaan Anda memiliki peraturan disiplin tersendiri?

Periksa ini terlebih dahulu. Banyak perjanjian kerja kolektif dan buku panduan karyawan berisi prosedur disiplin. Prosedur tersebut mungkin menetapkan siapa yang berwenang memberikan peringatan, apakah Anda boleh membawa seseorang ke pertemuan, berapa lama peringatan tersebut tercatat, dan apakah ada jalur pengaduan internal. Jika prosedur tersebut ada, majikan Anda terikat olehnya. Majikan yang melanggar aturannya sendiri justru memberikan Anda salah satu argumen terkuat Anda.

Apa saja hak Anda, dan bagaimana seharusnya Anda menanggapinya?

Tetap tenang, mintalah detailnya, dan berikan tanggapan secara tertulis. Anda tidak harus menerima versi kejadian dari atasan Anda, dan Anda tidak boleh dipaksa untuk bereaksi secara langsung. Tiga hak yang paling penting adalah: hak untuk mengetahui secara pasti apa yang dituduhkan kepada Anda, hak untuk menyampaikan keterangan Anda sendiri dalam berkas, dan hak untuk memeriksa dan memperbaiki data pribadi Anda.

Apa yang sebaiknya Anda katakan dalam percakapan pertama?

Konfirmasikan penerimaan, nyatakan bahwa Anda akan menanggapi secara tertulis, dan mintalah detail yang Anda butuhkan: tanggal, waktu, dokumen, dan jika memungkinkan nama siapa pun yang melaporkan insiden tersebut. Jangan menerima peringatan yang merujuk pada keluhan tanpa menyebutkan apa keluhan tersebut. Jangan mengundurkan diri, dan jangan menandatangani perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst) dalam pertemuan yang sama. Keduanya sulit untuk dibatalkan, dan keduanya tidak diwajibkan bagi Anda.

Bagaimana cara menulis tanggapan yang baik?

Sampaikan secara singkat, faktual, dan tenang. Catat tanggal Anda menerima peringatan tersebut, jawab setiap tuduhan satu per satu, berikan penjelasan Anda dengan bukti pendukung, dan minta secara tegas agar surat Anda ditambahkan ke dalam berkas kepegawaian Anda. Jika peringatan tersebut sebagian benar, katakan demikian. Tanggapan yang menyangkal semuanya kurang kredibel daripada tanggapan yang mengakui apa yang benar dan mengoreksi apa yang salah. Jika atasan Anda tidak menawarkan dukungan atau masa perbaikan, tunjukkan hal itu, karena kelalaian tersebut akan berpengaruh di kemudian hari.

Diam adalah satu-satunya respons yang tidak membawa keuntungan. Dalam proses selanjutnya, peringatan yang tidak ditanggapi akan dianggap sebagai peringatan yang tidak Anda bantah, dan itulah kesan yang ingin diciptakan oleh berkas tersebut.

Apa yang boleh dilampirkan oleh majikan pada sebuah peringatan?

Sangat sedikit: peringatan adalah komunikasi, bukan sanksi. Beberapa tindakan yang dikaitkan oleh pemberi kerja dengan peringatan tersebut sah secara hukum, sementara yang lainnya tidak.

Apakah Anda bisa diskors atau dipulangkan?

Pemberhentian sementara atau dipulangkan ke rumah (schorsing atau op non-actiefstelling) diperbolehkan sebagai tindakan sementara, misalnya selama penyelidikan suatu insiden. Hal ini tidak menghentikan gaji Anda. Berdasarkan pasal 7:628 BW, pemberi kerja tetap membayar gaji Anda ketika Anda tidak bekerja karena alasan yang termasuk dalam lingkup risiko pemberi kerja, dan pemberhentian sementara yang diberlakukan oleh pemberi kerja termasuk dalam lingkup tersebut. Pemberi kerja yang menghentikan gaji Anda selama masa pemberhentian sementara biasanya melanggar peraturan.

Apakah perusahaan Anda dapat mengenakan denda kepada Anda?

Hanya dalam batasan yang sempit. Berdasarkan pasal 7:650 BW, denda memerlukan kontrak kerja tertulis yang mencantumkan pelanggaran dan jumlahnya, dan pembatasan lebih lanjut berlaku jika Anda berpenghasilan sekitar upah minimum yang ditetapkan undang-undang. Dalam praktiknya, sebagian besar pengusaha Belanda tidak dapat secara sah mengenakan denda kepada karyawan sama sekali, dan pemotongan upah sebagai hukuman untuk masalah tingkat peringatan tidak diperbolehkan.

Bisakah Anda diturunkan pangkat atau dipindahkan setelah mendapat peringatan?

Ini adalah perubahan sepihak pada kontrak Anda. Berdasarkan pasal 7:613 BW, pemberi kerja hanya dapat memberlakukannya jika kontrak tersebut memuat klausul perubahan sepihak tertulis dan pemberi kerja memiliki kepentingan yang mendesak. Tanpa klausul tersebut, perubahan tersebut haruslah wajar sehingga, sebagai karyawan yang baik, Anda tidak dapat menolaknya. Menyajikan penurunan pangkat sebagai konsekuensi dari peringatan tidak menghilangkan persyaratan tersebut.

Apa yang terjadi setelah peringatan?

Biasanya tidak lebih dari itu: Anda melakukan perubahan dalam jangka waktu yang diberikan, dan peringatan tersebut akan kehilangan bobotnya seiring waktu. Mintalah atasan Anda untuk mengkonfirmasi secara tertulis bahwa masalah tersebut telah selesai; konfirmasi tersebut merupakan penyeimbang dari peringatan itu sendiri.

Jika masalah berlanjut, eskalasinya dapat diprediksi:

1. Peringatan kedua, dengan kata-kata yang lebih tegas.
2. Rencana perbaikan formal dengan tujuan, tonggak pencapaian, dan tinjauan terjadwal. Untuk kinerja yang kurang memuaskan, pengadilan pada dasarnya mengharapkan adanya rencana tersebut, dan rencana itu harus mencakup pelatihan atau pembinaan yang akan diberikan oleh pemberi kerja.
3. Jika itu gagal, maka diajukan permohonan ke pengadilan tingkat kecamatan untuk membatalkan kontrak.

Pada sidang tersebut, berkas adalah bukti yang sah. Peringatan spesifik dan bertanggal, periode perbaikan yang nyata dengan dukungan, dan evaluasi yang terdokumentasi biasanya akan meyakinkan pengadilan bahwa pemberi kerja telah melakukan apa yang dituntut oleh hukum. Keluhan yang samar, peringatan yang dikeluarkan setelah keputusan untuk berpisah telah dibuat, atau rencana perbaikan yang sebenarnya tidak pernah dijalankan, tidak akan berhasil.

Jika pengadilan membatalkan kontrak, pada prinsipnya Anda berhak atas pembayaran transisi menurut undang-undang. Berdasarkan pasal 7:673(7) BW, Anda hanya kehilangan hak tersebut jika Anda bertindak dengan kesalahan serius (ernstig verwijtbaar), ambang batas tinggi yang diperuntukkan bagi kasus-kasus luar biasa. Jika majikanlah yang bertindak dengan kesalahan serius, pengadilan dapat memberikan kompensasi yang adil (billijke vergoeding) kepada Anda sebagai tambahan.

Batasan waktu mana yang penting?

Dua. Pertama, jika Anda diberhentikan secara tiba-tiba, Anda harus meminta pengadilan untuk membatalkan pemberhentian atau menuntut ganti rugi dalam waktu dua bulan sejak tanggal berakhirnya kontrak (pasal 7:686a(4) BW). Melewatkan batas waktu tersebut akan mengakhiri klaim, sekuat apa pun klaim tersebut, jadi mintalah nasihat pada minggu yang sama.

Kedua, pengadilan telah memperjelas bahwa kinerja buruk, betapapun terus-menerus, bukanlah alasan mendesak untuk pemecatan langsung. Laporan kami tentang sebuah kasus di mana kinerja buruk dianggap bukan alasan mendesak menunjukkan bagaimana hal itu terjadi. Pengusaha yang menghadapi karyawan yang benar-benar merugikan akan menemukan jalur hukum dalam panduan kami tentang cara memecat karyawan yang bermasalah secara legal , dan prosedur umum dalam panduan kami tentang cara menangani pemecatan karyawan secara legal.

Bagaimana jika peringatan itu sebenarnya tentang hal lain?

Maka, waktu pemberian peringatan adalah argumen terkuat Anda. Peringatan terkadang muncul tak lama setelah seorang karyawan melaporkan perilaku yang tidak diinginkan, mengeluh tentang gaji atau jam kerja, hamil, melaporkan sakit, atau menimbulkan kecurigaan adanya pelanggaran. Dalam pola tersebut, peringatan mungkin bukan dokumen disiplin tetapi langkah awal dalam sebuah berkas, dan analisis hukumnya pun berubah.

Beberapa perlindungan kemudian dapat diterapkan:

• Pembohongan. Undang-undang perlakuan setara di Belanda melarang diskriminasi dan viktimisasi. Majikan Anda tidak boleh memperlakukan Anda secara tidak adil karena Anda menggunakan aturan perlakuan setara atau membantu seseorang yang melakukannya.
• Larangan pemecatan. Berdasarkan pasal 7:670 BW, Anda dilindungi dari pemberitahuan pemutusan hubungan kerja selama sakit, selama kehamilan dan cuti melahirkan, dan sehubungan dengan keanggotaan dalam dewan pekerja.
• Perlindungan bagi pelapor pelanggaran. Sejak berlakunya Undang-Undang Perlindungan Pelapor Pelanggaran di Belanda (Wet bescherming klokkenluiders) pada tanggal 18 Februari 2023, seorang karyawan yang melaporkan dugaan pelanggaran internal atau eksternal dilindungi dari segala bentuk pembalasan, termasuk penilaian negatif dan tindakan disiplin. Pihak pemberi kerja harus membuktikan bahwa tindakan tersebut tidak terkait dengan laporan tersebut.

Semua ini tidak serta merta menjadikan peringatan tersebut melanggar hukum: karyawan yang mengeluh pun bisa saja berkinerja buruk. Namun, jika peringatan diberikan beberapa minggu setelah tindakan yang dilindungi, catat urutan kejadian tersebut dalam tanggapan Anda, beserta fakta bahwa perilaku yang sama tidak pernah dikritik sebelumnya. Fakta inilah yang paling sering mengubah cara sebuah berkas dibaca.

Apakah peringatan berpengaruh pada kontrak jangka tetap atau selama masa percobaan?

Lebih sedikit dari yang Anda bayangkan, karena perlindungan pemutusan hubungan kerja yang dijelaskan di atas mengasumsikan kontrak yang berkelanjutan. Karyawan seringkali melebih-lebihkan posisi mereka dalam kedua situasi tersebut.

Bagaimana jika Anda sedang dalam masa percobaan?

Selama masa percobaan yang sah (proeftijd), salah satu pihak dapat mengakhiri kontrak dengan segera berdasarkan Pasal 7:676 BW, tanpa pemberitahuan dan tanpa pengadilan; Anda dapat meminta alasannya secara tertulis. Berdasarkan Pasal 7:652 BW, klausul tersebut hanya berlaku jika disepakati secara tertulis, sama untuk kedua belah pihak, dan tetap dalam batas maksimum satu atau dua bulan yang ditetapkan undang-undang. Oleh karena itu, peringatan selama masa percobaan sebagian besar merupakan bentuk kesopanan; yang penting adalah apakah klausul tersebut berlaku, seperti yang dijelaskan dalam artikel kami tentang pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan.

Bagaimana jika Anda memiliki kontrak jangka tetap?

Kontrak jangka tetap berakhir pada tanggal berakhirnya tanpa prosedur pemutusan hubungan kerja. Peringatan selama masa kontrak penting karena alasan lain: peringatan tersebut merupakan berkas yang akan digunakan majikan Anda ketika memutuskan untuk tidak memperpanjang kontrak. Untuk kontrak enam bulan atau lebih, majikan wajib memberi tahu Anda secara tertulis setidaknya satu bulan sebelum tanggal berakhir apakah kontrak akan berlanjut dan dengan ketentuan apa (pasal 7:668 BW). Jika gagal melakukannya, kontrak tidak diperpanjang, tetapi majikan wajib memberi Anda kompensasi hingga satu bulan gaji. Pengakhiran kontrak jangka tetap lebih awal hanya dimungkinkan jika kontrak tersebut memuat klausul pemberitahuan sementara; tanpa klausul tersebut, majikan memerlukan pengadilan.

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang karyawan?

Tanggapan Anda dalam dua minggu pertama menentukan bagaimana berkas tersebut dibaca nantinya. Periksa poin-poin berikut:

• Apakah peringatan tersebut menyebutkan tanggal, fakta yang dapat diverifikasi, dan aturan atau instruksi yang diduga Anda langgar?
• Apakah program ini menetapkan periode peningkatan yang realistis dan menyebutkan dukungan apa yang akan Anda dapatkan?
• Tanda tangani hanya untuk tanda terima, dengan “voor ontvangst, niet voor akkoord”.
• Mintalah salinan berkas kepegawaian Anda berdasarkan Pasal 15 GDPR dan berikan tanggapan secara tertulis, dengan meminta agar tanggapan Anda ditambahkan.
• Periksa perjanjian kerja kolektif atau buku panduan karyawan untuk mengetahui prosedur disiplin yang harus diikuti oleh perusahaan Anda.
• Catat apakah peringatan tersebut diberikan tak lama setelah cuti sakit, kehamilan, pengaduan, atau laporan pengungkapan informasi rahasia.

Apa yang harus Anda periksa sebagai seorang pemberi kerja?

Pengusaha lebih sering kalah dalam permohonan pembubaran berdasarkan berkas daripada berdasarkan fakta. Periksa poin-poin berikut sebelum Anda mengeluarkan peringatan:

• Tuliskan peringatan pada hari itu, tentang perilaku dan bukan karakter, dengan tanggal dan fakta yang dapat diverifikasi.
• Sebutkan standar yang dilanggar dan tunjukkan bahwa hal tersebut telah dikomunikasikan sebelumnya.
• Nyatakan perbaikan yang dibutuhkan, jangka waktu yang wajar dan dukungan yang akan Anda berikan, sebagaimana yang dipersyaratkan oleh Pasal 7:669(3)(d) BW untuk kinerja yang kurang memuaskan.
• Ikuti prosedur disiplin internal perusahaan dan perlakukan perilaku serupa dari karyawan lain dengan cara yang sama.
• Lakukan evaluasi di akhir periode perbaikan dan catat hasilnya secara tertulis.
• Simpan informasi yang diperlukan saja dalam berkas; informasi kesehatan seharusnya disimpan oleh dokter perusahaan, bukan dalam berkas kepegawaian.

Apa yang bisa kami lakukan untuk Anda dengan peringatan resmi ini?

Pengacara ketenagakerjaan kami membantu karyawan dan pengusaha di setiap tahap peringatan dan berkas yang menyertainya. Informasi lebih lanjut dapat ditemukan dalam panduan hukum ketenagakerjaan Belanda kami dan ikhtisar hukum ketenagakerjaan Belanda kami.

• Kami meninjau peringatan dan berkas kepegawaian Anda serta menilai bagaimana pengadilan tingkat kecamatan akan menafsirkannya.
• Kami menyusun tanggapan tertulis Anda, poin demi poin, beserta bukti pendukungnya.
• Kami menyusun permohonan untuk memeriksa, memperbaiki, atau menghapus data file berdasarkan Pasal 15 hingga 17 GDPR.
• Kami memeriksa apakah penangguhan, denda, atau penurunan pangkat sesuai dengan Pasal 7:628, 7:650, dan 7:613 BW.
• Bagi para pengusaha, kami menyusun peringatan dan rencana perbaikan yang memenuhi persyaratan Pasal 7:669 BW.
• Kami bertindak dalam proses pembubaran dan mengajukan permohonan dalam batas waktu dua bulan setelah pemberhentian secara ringkas.

Ringkasan

• Peringatan resmi merupakan bukti untuk berkas selanjutnya, bukan pemecatan atau hukuman; hukum Belanda tidak menetapkan bentuk yang baku.
• Peringatan yang bermanfaat menyatakan fakta, aturan yang dilanggar, perbaikan yang dibutuhkan, jangka waktu yang realistis dengan dukungan, dan konsekuensinya.
• Tanda tangani hanya untuk tanda terima (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) dan selalu tanggapi secara tertulis; peringatan yang tidak dijawab dianggap diterima.
• Peringatan tidak dapat disertai denda secara sah di luar batasan sempit Pasal 7:650 BW, dan penangguhan tidak menghentikan gaji Anda.
• Jika Anda diberhentikan secara tiba-tiba, Anda memiliki waktu dua bulan untuk mengajukan banding ke pengadilan (Pasal 7:686a BW).

Pertanyaan yang sering diajukan