Seorang pengusaha yang meyakini bahwa karyawannya berkinerja buruk menghadapi dilema: bagaimana cara mengatasinya tanpa melanggar hukum? Putusan terbaru dari Pengadilan Distrik Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) menunjukkan apa yang salah ketika pengusaha melewatkan langkah itu sama sekali dan langsung menggunakan tindakan paling keras yang tersedia berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda: pemecatan tanpa alasan (ontslag op staande voet). Biaya yang harus dibayar untuk kesalahan itu ternyata sangat besar.
Fakta-fakta
Karyawan tersebut, lahir tahun 1968, telah bekerja sebagai pekerja pembongkaran untuk sebuah perusahaan konstruksi sejak November 2024. Kontrak kerja jangka tetapnya baru saja diperpanjang satu tahun lagi pada November 2025. Secara pribadi, keadaannya sulit: cedera lutut permanen memaksanya menutup usaha jasa membersihkan jendela yang ia kelola sendiri, sehingga ia tidak mampu membayar cicilan mobil van yang disewa untuk anak tirinya yang memiliki akses kursi roda. Ketika ia meminta pinjaman atau uang muka gaji kepada majikannya, permintaannya ditolak. Van tersebut kemudian dilelang, sehingga ia masih memiliki hutang.
Pada tanggal 12 Januari 2026, perusahaan memberhentikannya secara tiba-tiba. Surat pemberhentian tersebut merujuk pada keluhan berkelanjutan tentang kecepatan kerjanya, pencatatan waktu, sikap dan motivasinya, serta kurangnya perbaikan meskipun telah diberi peringatan sebelumnya. Karyawan tersebut membantah semua itu dan menyatakan bahwa ia tidak pernah menerima peringatan resmi atau rencana perbaikan yang konkret.
Kinerja buruk tidak membenarkan pemecatan langsung.
Pengadilan subdistrik dengan cepat menolak pembelaan majikan. Suatu perkara mendesak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7:677 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda mensyaratkan perilaku dari pihak karyawan yang membuat tidak masuk akal untuk mengharapkan majikan melanjutkan hubungan kerja. Kinerja yang buruk pada prinsipnya tidak memenuhi ambang batas tersebut, terutama jika tuduhan dalam surat pemutusan hubungan kerja tetap samar dan tidak berdasar.
Pengadilan menekankan bahwa hukum Belanda mengharuskan majikan yang ingin memecat karyawan karena kinerja buruk untuk terlebih dahulu menawarkan kesempatan yang tulus dan realistis untuk memperbaiki kinerja. Itu berarti rencana perbaikan yang konkret, evaluasi sementara, dan kejelasan tentang konsekuensi jika perbaikan gagal terwujud. Tidak satu pun dari hal ini yang ditunjukkan di sini. Bahkan, kontrak telah diperpanjang selama satu tahun lagi kurang dari dua bulan sebelum pemecatan, yang tidak sesuai dengan gambaran karyawan yang secara struktural berkinerja buruk.
Oleh karena itu, pengadilan menyimpulkan bahwa pemberhentian secara ringkas tersebut tidak sah.
Rancangan undang-undang: tiga penghargaan terpisah
Karena karyawan tersebut menerima pemutusan hubungan kerja daripada mengajukan pembatalannya, sementara pemecatan secara tiba-tiba terbukti melanggar hukum, pengadilan tingkat kecamatan memberikan tiga jumlah kompensasi terpisah sekaligus kepadanya.
Pertama, ganti rugi tetap menurut Pasal 7:672(11) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda: upah selama masa pemberitahuan yang akan berlaku untuk pemutusan hubungan kerja biasa. Dalam kasus ini, sebagian karena ketentuan perjanjian kerja kolektif tentang pemutusan hubungan kerja yang berlaku pada akhir minggu kalender, jumlahnya sedikit lebih dari empat ribu euro bruto.
Kedua, pembayaran transisi berdasarkan undang-undang. Alasan mendesak tidak secara otomatis sama dengan perilaku yang sangat tercela dari pihak karyawan, dan karena tidak ditemukan alasan mendesak, maka tidak ada dasar untuk menolak pembayaran transisi tersebut.
Ganti rugi terbesar adalah kompensasi yang adil (billijke vergoeding) berdasarkan Pasal 7:681 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda, yang ditetapkan pengadilan sebesar lebih dari dua puluh tiga ribu euro bruto, setara dengan gaji enam bulan. Dalam menghitung jumlah ini, pengadilan mempertimbangkan bahwa karyawan tersebut tiba-tiba harus mencari pekerjaan baru tanpa masa transisi, bahwa ia telah menemukan pekerjaan tetapi hanya melalui agen tenaga kerja sementara dan karenanya dengan dasar yang tidak aman, bahwa ia membutuhkan puluhan lamaran pekerjaan, dan bahwa pemberi kerja sengaja menghindari proses peningkatan kinerja yang semestinya dengan malah melakukan pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba yang tidak tepat. Pengadilan juga mempertimbangkan situasi keuangan pribadi karyawan yang mendesak, yang sebelumnya telah ia sampaikan kepada pemberi kerjanya.
Apa artinya ini bagi para pengusaha
Putusan ini merupakan peringatan yang jelas. Ketidakpuasan terhadap kinerja karyawan, betapapun beralasannya ketidakpuasan tersebut, bukanlah izin untuk pemecatan langsung. Seorang pemberi kerja yang ingin memecat karyawan karena kinerja buruk harus terlebih dahulu mengikuti prosedur standar: umpan balik tertulis yang konkret, rencana perbaikan dengan tujuan dan tenggat waktu yang jelas, dan evaluasi sementara. Hanya setelah proses tersebut berjalan tanpa hasil, pemutusan hubungan kerja menjadi pilihan, dan itupun hanya melalui jalur hukum yang tepat, bukan melalui solusi paling ekstrem berupa pemecatan langsung.
Seorang pemberi kerja yang sengaja mengabaikan jalur ini berisiko tidak hanya mengalami pembatalan pemecatan, tetapi juga dianggap sebagai tindakan yang sangat tercela. Kompensasi yang adil yang dihasilkan dapat jauh melebihi biaya proses perbaikan yang dilakukan dengan benar. Dengan kata lain, ketekunan benar-benar membuahkan hasil.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa yang dianggap sebagai alasan mendesak untuk pemberhentian langsung?
Alasan mendesak adalah tindakan, karakteristik, atau bentuk perilaku karyawan yang sangat serius sehingga pemberi kerja tidak dapat diharapkan untuk melanjutkan hubungan kerja secara wajar. Contohnya termasuk pencurian, penipuan, atau agresi serius. Semua keadaan kasus dipertimbangkan, termasuk sifat dan durasi pekerjaan serta keadaan pribadi karyawan.
Apakah kinerja buruk dapat menjadi alasan untuk pemecatan langsung?
Tidak, kinerja buruk saja tidak merupakan alasan yang mendesak. Hukum Belanda mensyaratkan prosedur terpisah untuk pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan kinerja, di mana karyawan harus terlebih dahulu diberi kesempatan nyata untuk memperbaiki diri. Pengusaha yang melewatkan jalur tersebut dan langsung melakukan pemutusan hubungan kerja secara ringkas menghadapi risiko signifikan bahwa pengadilan akan membatalkan pemutusan hubungan kerja tersebut atau, seperti dalam kasus ini, bahwa karyawan menerima pemutusan hubungan kerja tetapi tetap diberikan kompensasi.
Apa yang harus dilakukan oleh seorang atasan jika kinerja karyawannya buruk?
Pihak perusahaan harus mengidentifikasi kinerja yang kurang memuaskan secara konkret dan tertulis, mendiskusikannya dengan karyawan, dan menawarkan rencana perbaikan dengan tujuan yang jelas dan dapat dicapai serta jangka waktu yang wajar. Proses tersebut harus dievaluasi pada tahap-tahap sementara, dan karyawan harus diberitahu tentang konsekuensi jika perbaikan tidak terjadi. Pemutusan hubungan kerja hanya menjadi pilihan yang realistis setelah proses ini selesai tanpa hasil.
Apa perbedaan antara pembayaran transisi dan kompensasi yang adil?
Pembayaran transisi adalah pembayaran wajib berdasarkan rumus yang pada prinsipnya harus dibayarkan setiap kali pemberi kerja memulai pemutusan hubungan kerja, kecuali jika karyawan telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah. Kompensasi yang adil adalah pembayaran tambahan yang dapat diberikan pengadilan ketika pemberi kerja sendiri telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah, misalnya dengan mengeluarkan pemecatan mendadak yang melanggar hukum. Jumlahnya ditentukan berdasarkan kasus per kasus dan mempertimbangkan, antara lain, kehilangan pendapatan karyawan.
Bisakah seorang karyawan menerima pemutusan hubungan kerja dan tetap menerima kompensasi?
Ya. Seorang karyawan dapat memilih untuk tidak mengajukan pembatalan pemutusan hubungan kerja, tetapi menerima berakhirnya hubungan kerja dan meminta pengadilan untuk memberikan ganti rugi tetap sesuai undang-undang, pembayaran transisi, dan, jika berlaku, kompensasi yang adil. Itulah yang terjadi dalam kasus ini.
Sbg penutup
Kasus ini menggambarkan betapa pentingnya bagi perusahaan untuk mengikuti prosedur yang benar ketika menangani kinerja yang buruk, dan betapa mahalnya biaya yang harus dikeluarkan jika prosedur tersebut diabaikan. Jika Anda adalah perusahaan yang berurusan dengan karyawan yang berkinerja buruk, atau karyawan yang menghadapi pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba, jangan ragu untuk menghubungi kami. Law & More untuk mendapatkan saran yang disesuaikan dengan situasi spesifik Anda.
