Pemutusan hubungan kerja di Belanda berkaitan dengan pekerjaan, bukan karyawan. Pengusaha yang ingin mengakhiri kontrak karena alasan ekonomi bisnis ( bedrijfseconomisch ontslag ) harus menunjukkan bahwa posisi tersebut telah hilang, kemudian mengikuti prosedur yang telah ditetapkan. Artikel ini menjelaskan prosedur tersebut, bagaimana karyawan dipilih, apa yang menjadi hak Anda, dan apa yang perlu diperiksa sebelum Anda menandatangani apa pun.
Kapan pemutusan hubungan kerja dianggap sebagai pengurangan karyawan?
Hukum Belanda mencantumkan secara lengkap alasan-alasan pemutusan hubungan kerja dalam pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda. Pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan (redundansi) adalah alasan pertama: pekerjaan tersebut harus berakhir karena alasan ekonomi bisnis. Penurunan omset, reorganisasi, penutupan lokasi, otomatisasi, penghapusan tugas-tugas tertentu, atau pemindahan kegiatan ke luar negeri semuanya dapat memenuhi syarat. Yang penting adalah posisi tersebut, bukan orang yang mengisinya.
Perbedaan itu memiliki konsekuensi praktis. Jika keluhan sebenarnya dari pemberi kerja adalah kinerja yang tidak memadai, pemutusan hubungan kerja bukanlah jalan yang tepat: alasan itu membutuhkan berkas pemutusan hubungan kerja yang disusun dengan benar untuk kinerja yang buruk , bukan serangkaian angka keuangan. Pemberi kerja yang mencampuradukkan keduanya biasanya kalah tepat pada poin tersebut.
Apakah pemberi kerja perlu izin terlebih dahulu?
Ya. Karena alasan ekonomi bisnis, pemberi kerja tidak bisa begitu saja memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Mereka harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan dari UWV, badan asuransi ketenagakerjaan Belanda, berdasarkan pasal 7:671a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda. Dalam proses UWV tersebut, pemberi kerja harus menunjukkan tiga hal: bahwa posisi tersebut benar-benar telah berakhir, bahwa karyawan yang tepat telah dipilih, dan bahwa penugasan ulang telah dipertimbangkan. Pengadilan subdistrik tidak terlibat di sini — jalur tersebut dikhususkan untuk alasan pemutusan hubungan kerja lainnya, seperti hubungan kerja yang terganggu.
Ada satu cara untuk menghindari prosedur tersebut, dan ini adalah hasil yang paling umum dalam praktiknya: mengakhiri kontrak dengan persetujuan bersama dalam perjanjian penyelesaian. Dengan demikian, tidak diperlukan izin lagi. Kedua jalur tersebut memiliki kelebihan masing-masing, yang akan kami bandingkan dalam artikel kami tentang perjanjian penyelesaian versus pemutusan hubungan kerja oleh UWV.
Siapa yang terpilih: prinsip refleksi
Pihak pemberi kerja tidak berhak memilih siapa yang akan diberhentikan. Seleksi mengikuti prinsip refleksi ( afspiegelingsbeginsel ), yang diatur dalam Peraturan Pemutusan Hubungan Kerja Belanda. Dalam setiap kategori pekerjaan yang dapat dipertukarkan di suatu lokasi bisnis, karyawan dibagi menjadi lima kelompok usia: 15 hingga 25 tahun, 25 hingga 35 tahun, 35 hingga 45 tahun, 45 hingga 55 tahun, dan 55 tahun ke atas (aturan yang sudah mapan, tidak diverifikasi ulang dalam sesi ini). Pemutusan hubungan kerja disebarluaskan di seluruh kelompok usia tersebut sesuai dengan proporsinya, dan dalam setiap kelompok, karyawan dengan masa kerja terpendek akan diberhentikan terlebih dahulu.
Akibatnya, distribusi usia di departemen tersebut tetap kurang lebih sama setelah reorganisasi. Pihak pemberi kerja yang justru mempertahankan karyawan yang dianggap paling kompeten telah menerapkan kriteria yang salah, dan itu adalah salah satu alasan paling sering mengapa permintaan pemutusan hubungan kerja ditolak.
Apakah penugasan ulang dilakukan sebelum pemecatan?
Ya. Pasal 7:669 juga mewajibkan pemberi kerja untuk menjajaki peluang penugasan ulang. Dalam jangka waktu yang wajar, dan dengan mempertimbangkan pelatihan apa pun, pemberi kerja harus memeriksa apakah ada pekerjaan lain yang sesuai yang tersedia — tidak hanya di departemen Anda sendiri, tetapi di seluruh perusahaan dan perusahaan grup mana pun, termasuk yang berada di luar negeri. Lowongan yang sesuai yang terbuka selama periode tersebut dan tidak ditawarkan kepada Anda merupakan kelemahan serius bagi pemberi kerja.
Masa pemberitahuan apa yang berlaku?
Jika UWV memberikan persetujuan, pemberi kerja mengakhiri kontrak dengan masa pemberitahuan sesuai pasal 7:672 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda: satu bulan untuk masa kerja di bawah lima tahun, dua bulan di bawah sepuluh tahun, tiga bulan di bawah lima belas tahun, dan empat bulan mulai dari lima belas tahun, kecuali kontrak kerja atau perjanjian kerja kolektif menetapkan lain. Waktu yang dibutuhkan untuk prosedur UWV dapat dikurangi, tetapi setidaknya satu bulan masa pemberitahuan tetap berlaku (aturan standar, tidak diverifikasi ulang dalam sesi ini).
Apa yang Anda berhak?
Jumlah minimum yang ditetapkan undang-undang adalah pembayaran transisi ( transitievergoeding ) sebagaimana diatur dalam pasal 7:673. Pembayaran ini dihitung sejak hari pertama bekerja, yaitu sepertiga dari gaji bulanan bruto per tahun masa kerja, dihitung secara proporsional untuk masa kerja sebagian, hingga jumlah maksimum yang ditetapkan undang-undang atau gaji satu tahun penuh jika lebih tinggi. Artikel kami tentang kompensasi transisi membahas perhitungan tersebut.
Paket pesangon dalam perjanjian penyelesaian adalah hal yang berbeda, karena di sana semuanya dapat dinegosiasikan: tanggal pemutusan hubungan kerja, pembayaran di atas upah minimum yang ditetapkan undang-undang, apakah masa pemberitahuan dipatuhi atau diabaikan, kontribusi untuk biaya hukum, penempatan kerja baru, referensi, dan apakah klausul larangan bersaing dicabut. Poin terakhir ini lebih berharga daripada yang disadari sebagian besar karyawan — lihat artikel kami tentang klausul larangan bersaing berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda.
Kapan pemutusan hubungan kerja massal berlaku?
Jika seorang pengusaha bermaksud untuk memberhentikan dua puluh karyawan atau lebih dalam satu wilayah kerja UWV selama periode tiga bulan, maka Undang-Undang Pemberhentian Massal (Pemberitahuan) ( Wet melding collectief ontslag ) berlaku. Pengusaha harus memberitahukan UWV dan berkonsultasi dengan serikat pekerja, dan masa tunggu satu bulan diberlakukan sebelum kontrak dapat diakhiri, kecuali jika serikat pekerja telah menyetujui secara tertulis. Dewan pekerja memiliki hak tersendiri untuk memberikan saran tentang reorganisasi tersebut. Apa artinya bagi karyawan secara individu dijelaskan dalam artikel kami tentang pengaturan individu dalam pemberhentian massal di Belanda.
Bagaimana dengan perjanjian penyelesaian dan tunjangan pengangguran Anda?
Jika Anda menandatangani perjanjian pemutusan hubungan kerja, Anda memiliki masa pertimbangan selama dua minggu di mana Anda dapat menarik persetujuan Anda tanpa memberikan alasan, sesuai dengan pasal 7:670b. Masa pertimbangan tersebut menjadi tiga minggu jika perjanjian tersebut tidak menyebutkan hak tersebut. Isi perjanjian juga menentukan apakah UWV akan memberikan tunjangan pengangguran: harus jelas bahwa inisiatif tersebut berasal dari pemberi kerja, bahwa alasannya adalah ekonomi bisnis, dan bahwa tidak ada alasan mendesak. Satu kalimat yang ceroboh dapat membuat Anda kehilangan tunjangan, oleh karena itu teks tersebut perlu dibaca secara teliti sebelum ditandatangani, bukan setelahnya.
Bagaimana jika hak Anda untuk tinggal bergantung pada pekerjaan Anda?
Bagi warga negara asing, risikonya lebih tinggi, karena izin tinggal seringkali terikat pada pemberi kerja tertentu yang bertindak sebagai sponsor yang diakui. Kehilangan pekerjaan akan memengaruhi izin tersebut, dan hanya ada waktu terbatas untuk mencari pekerjaan baru dengan sponsor yang diakui lainnya. Ketentuannya telah berubah lebih dari sekali dalam beberapa tahun terakhir, jadi periksa aturan terkini untuk jenis izin Anda — panduan kami tentang skema migran berketerampilan tinggi mencakup persyaratan sponsor, dan praktik hukum imigrasi kami dapat menilai posisi Anda bersamaan dengan aspek ketenagakerjaan dalam kasus ini.
Hal yang perlu diperiksa sebelum Anda menandatangani
- Apakah pemberi kerja telah membuktikan alasan ekonomi bisnis tersebut dengan angka-angka, atau hanya sekadar menyatakannya?
- Apakah prinsip refleksi diterapkan pada kategori pekerjaan yang dapat saling menggantikan dengan tepat?
- Apakah ada lowongan yang sesuai di perusahaan atau grup tersebut selama masa pemberitahuan pengunduran diri Anda?
- Apakah pembayaran transisi dihitung dari tanggal mulai kerja Anda yang sebenarnya dan gaji kotor penuh?
- Apakah perjanjian penyelesaian tersebut menjelaskan alasannya dengan cara yang melindungi tunjangan pengangguran Anda?
- Apakah jangka waktu pemberitahuan telah dipatuhi, dan apakah waktu pemrosesan UWV telah dikurangi dengan benar?
- Apakah klausul larangan bersaing dan klausul hubungan kerja telah dicabut?
Pertanyaan yang sering diajukan
Berapa besar uang pesangon yang akan saya terima di Belanda?
Batas minimum yang ditetapkan undang-undang adalah pembayaran transisi: sepertiga dari gaji bulanan bruto untuk setiap tahun masa kerja, terhitung sejak hari kerja pertama, dan dihitung secara proporsional untuk masa kerja sebagian tahun. Jumlah di atas itu merupakan hal yang dapat dinegosiasikan dan bergantung pada kekuatan argumen pemberi kerja, bukan pada rumus tetap.
Apakah setiap pemberi kerja wajib membayar uang transisi?
Dalam kasus pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan, pemberi kerja wajib membayar pesangon jika mereka mengambil inisiatif untuk mengakhiri kontrak, terlepas dari lamanya masa kerja. Pesangon tidak wajib dibayarkan jika Anda mengundurkan diri sendiri tanpa kesalahan serius dari pihak pemberi kerja, atau jika kontrak berakhir karena kesalahan serius dari pihak Anda.
Apakah saya bisa menolak untuk diberhentikan kerja?
Anda tidak dapat menghalangi reorganisasi, tetapi Anda dapat membela diri dalam proses UWV dan Anda tidak pernah diwajibkan untuk menandatangani perjanjian penyelesaian. Menolak untuk menandatangani akan mengalihkan kasus tersebut ke UWV, di mana pemberi kerja harus membuktikan alasannya — yang seringkali justru menjadi alasan mengapa paket yang lebih baik muncul di meja perundingan.
Bagaimana jika perusahaan saya melewatkan prosedur UWV?
Pemutusan hubungan kerja tanpa persetujuan yang diperlukan dapat dibatalkan. Anda dapat meminta pengadilan tingkat kecamatan untuk memulihkan kontrak kerja atau memberikan kompensasi yang adil, tetapi jangka waktu pembatasannya singkat, jadi bertindaklah dengan cepat. Gambaran umum kami tentang hak-hak Anda saat pemutusan hubungan kerja menjelaskan pilihan-pilihan yang tersedia.
Singkatnya
- Pemutusan hubungan kerja (redundansi) berkaitan dengan pekerjaan, bukan kinerja Anda: pemberi kerja harus membuktikan bahwa posisi tersebut telah berakhir berdasarkan pasal 7:669 BW.
- Tanpa adanya perjanjian penyelesaian, pemberi kerja memerlukan persetujuan UWV, yang juga memeriksa prinsip refleksi dan penugasan ulang.
- Pembayaran transisi adalah jumlah minimum yang ditetapkan undang-undang; perjanjian penyelesaian dapat menambahkan lebih banyak lagi, termasuk pencabutan klausul non-kompetisi.
- Dua puluh atau lebih PHK dalam satu area kerja UWV dan dalam waktu tiga bulan akan memicu aturan PHK massal dan masa tunggu satu bulan.
- Ulasan dari salah satu dari kami pengacara ketenagakerjaan Sebelum Anda menandatangani, idealnya dalam dua minggu pertama, seringkali hal itulah yang mengubah tawaran pertama menjadi tawaran yang dinegosiasikan.
Tidak yakin dengan situasi Anda? Ceritakan kepada kami tentang keadaan Anda. Kami akan memberi tahu Anda pilihan yang tersedia dalam satu hari kerja.
