Di Belanda, seorang karyawan dapat menolak untuk pindah ke perusahaan pengakuisisi dalam pengalihan usaha (overgang van onderneming), tetapi penolakan tersebut mengakhiri kontrak kerja dengan perusahaan pengalih secara otomatis berdasarkan hukum pada tanggal pengalihan. Tidak ada pilihan ketiga: karyawan tidak dapat tetap bekerja dengan perusahaan lama. Apakah pengakhiran tersebut aman secara finansial bergantung pada satu perbedaan, yang diatur dalam pasal 7:665 dari Burgerlijk Wetboek (BW), antara penolakan yang disebabkan oleh memburuknya kondisi kerja secara substansial dan penolakan karena alasan lain.
Penggabungan, akuisisi, alih daya, dan reorganisasi internal secara teratur dianggap sebagai pengalihan usaha, dan bagi staf yang terlibat, hal ini menimbulkan tiga pertanyaan yang sama: apakah peran saya berubah , apakah saya harus pindah, dan apakah saya harus pergi sama sekali. Artikel ini menjelaskan apa yang diatur oleh hukum, berapa biaya penolakan, dan apa yang harus dicantumkan secara tertulis oleh kedua belah pihak sebelum tanggal pengalihan.
Titik awal: pengalihan otomatis berdasarkan pasal 7:663 BW
Apabila suatu usaha atau bagian yang dapat diidentifikasi darinya dialihkan kepada pihak lain, Pasal 7:663 BW secara otomatis mengalihkan hak dan kewajiban berdasarkan perjanjian kerja kepada pihak pembeli. Tidak perlu ada penandatanganan. Pihak pembeli tidak dapat memilih karyawan mana yang diinginkannya, ketentuan seperti gaji dan masa kerja pada prinsipnya tetap sama, dan pihak yang mengalihkan tetap bertanggung jawab bersama selama satu tahun atas kewajiban yang timbul sebelum pengalihan. Pemecatan karena pengalihan itu sendiri dilarang berdasarkan Pasal 7:670 BW, oleh karena itu reorganisasi biasanya disajikan sebagai terpisah dari kesepakatan meskipun keduanya jelas terkait.
Aturan tersebut memiliki batasan yang memutuskan banyak perselisihan sebelum pertanyaan penolakan diajukan. Hak pensiun mengikuti rezim tersendiri berdasarkan pasal 7:664 BW, dan perlindungan tidak berlaku jika pengalihan terjadi dari harta kekayaan yang dinyatakan pailit, sebagaimana diatur dalam pasal 7:666 BW, itulah sebabnya mengapa memulai kembali setelah kebangkrutan berdampak sangat berbeda bagi karyawan. Dewan pekerja juga harus diberi kesempatan untuk memberikan saran mengenai keputusan untuk mengalihkan kendali perusahaan.
Hak untuk menolak dan dampaknya terhadap kontrak.
Tidak seorang pun dapat dipaksa untuk bekerja di perusahaan yang tidak mereka pilih, dan Mahkamah Kehakiman Uni Eropa telah menafsirkan kebebasan tersebut ke dalam arahan transfer. Namun, penolakan tersebut harus tegas dan tidak ambigu. Pengadilan subdistrik di Zeeland-West-Brabant pada tanggal 8 Februari 2022 (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) menegaskan bahwa seorang karyawan yang secara tegas menolak untuk pindah tidak memiliki hubungan kerja dengan perusahaan pengakuisisi dan tidak dapat dituntut atas klaim terhadapnya, dan juga tidak memiliki hak untuk tetap bekerja di perusahaan pengalih: kontrak dengan perusahaan pengalih berakhir secara otomatis berdasarkan hukum pada tanggal transfer.
Oleh karena itu, keraguan adalah posisi terburuk. Karyawan yang menyatakan keraguan, meminta waktu, atau sekadar berhenti hadir, secara hukum belum dianggap menolak dan mungkin mendapati bahwa kontrak tersebut tetap dialihkan, dengan pihak pembeli berhak untuk menganggap ketidakhadiran yang berkelanjutan sebagai bagian dari proses disiplin internal mereka. Siapa pun yang bermaksud menolak harus menyatakannya secara tertulis kepada kedua perusahaan, dan menyebutkan tanggal penolakan tersebut berlaku.
Penolakan karena persyaratannya semakin memburuk: pasal 7:665 BW
Pasal 7:665 BW adalah ketentuan yang menentukan besaran uang. Jika pemindahan tersebut mengakibatkan perubahan substansial pada syarat-syarat pekerjaan yang merugikan karyawan, dan kontrak berakhir karena alasan tersebut, maka dianggap telah diakhiri atas inisiatif pemberi kerja. Konsekuensi yang timbul dari karakterisasi tersebut adalah: karyawan berhak atas pembayaran transisi berdasarkan pasal 7:673 BW, dan pengangguran tersebut tidak dapat dikaitkan dengan karyawan, sehingga hak atas tunjangan pengangguran berdasarkan Werkloosheidswet pada prinsipnya tetap dipertahankan. Dalam kasus yang serius, pengadilan subdistrik dapat memberikan kompensasi tambahan yang adil.
Apa yang dianggap sebagai kerugian substansial dinilai berdasarkan fakta, bukan berdasarkan daftar. Pemotongan gaji yang signifikan atau penarikan bonus struktural memenuhi syarat, begitu pula relokasi yang mengubah perjalanan singkat menjadi perjalanan harian melintasi negara, atau penugasan ulang yang mengubah sifat dan tingkat pekerjaan. Perubahan logo perusahaan, sistem TI baru, atau jalur pelaporan yang berbeda tidak termasuk. Beban pembuktian penurunan kondisi kerja berada pada karyawan, itulah sebabnya perbandingan antara ketentuan lama dan baru harus dibuat secara tertulis sebelum tanggal transfer, bukan dalam pernyataan saksi setelahnya.
Penolakan karena alasan lain apa pun
Apabila ketentuan-ketentuan tersebut pada dasarnya tetap tidak berubah dan karyawan hanya lebih memilih untuk tidak bekerja untuk perusahaan pengakuisisi, pasal 7:665 BW tidak berlaku dan pengakhiran kontrak dianggap sebagai tanggung jawab karyawan. Maka tidak ada pembayaran transisi, karena hak berdasarkan undang-undang mensyaratkan pengakhiran atas inisiatif pemberi kerja atau pengakhiran yang disebabkan oleh perilaku pemberi kerja yang sangat bersalah. UWV juga akan memeriksa apakah karyawan tersebut menjadi pengangguran secara bersalah sesuai dengan makna Werkloosheidswet; meninggalkan pekerjaan yang masih tersedia, tanpa alasan yang dapat dibenarkan secara objektif, merupakan alasan klasik untuk menolak tunjangan. Ketidaksukaan terhadap perusahaan pengakuisisi, ketidaksepakatan dengan budayanya, atau preferensi terhadap tim lama kemungkinan besar tidak akan memenuhi ambang batas tersebut dengan sendirinya.
Waktu, pemberitahuan, dan risiko klaim
Karena penolakan tersebut mengakhiri kontrak berdasarkan hukum pada tanggal pengalihan, hal itu bukanlah pemberitahuan pemutusan hubungan kerja biasa, dan pihak yang mengalihkan tidak dapat secara otomatis memperlakukannya sebagai pengunduran diri yang tidak sah. Namun, hal itu tidak membuat waktu menjadi tidak penting. Karyawan yang mengumumkan keputusannya hanya pada malam sebelum pengalihan memberikan ruang bagi argumen bahwa hubungan kerja sebenarnya telah berakhir lebih awal dan atas inisiatif karyawan, dalam hal ini pihak yang mengalihkan dapat menuntut kompensasi tetap berdasarkan pasal 7:672 ayat 11 BW, yang setara dengan upah selama periode kontrak yang seharusnya masih berjalan. Pengadilan tingkat distrik dapat mengurangi kompensasi tersebut berdasarkan pasal 7:672 ayat 12 BW, tetapi tidak kurang dari tiga bulan upah atau kurang dari upah selama periode pemberitahuan yang ditentukan undang-undang.
Aturan praktis berikut ini sederhana: putuskan sejak dini dan catat keputusan tersebut. Masa pemberitahuan wajib bagi karyawan adalah satu bulan berdasarkan pasal 7:672 ayat 4 BW, sehingga penolakan yang dikomunikasikan setidaknya satu bulan sebelum tanggal transfer tidak menyisakan ruang untuk diperdebatkan, terlepas dari karakterisasi hukum mana yang kemudian dipilih. Hal ini juga memberi karyawan waktu untuk menguji argumen penurunan kinerja sebelum pengunduran diri menjadi tidak dapat dibatalkan, dan memberi pemberi kerja waktu untuk mengatur serah terima.
Masa pemberitahuan yang diperpanjang dalam kontrak.
Kontrak sering kali memperpanjang masa pemberitahuan pengunduran diri karyawan menjadi dua, tiga, atau enam bulan, dan perpanjangan tersebut hanya berlaku jika tiga syarat kumulatif dari pasal 7:672 ayat 8 BW terpenuhi:
- Penyimpangan tersebut telah disepakati secara tertulis;
- Jangka waktu bagi karyawan tersebut tidak melebihi enam bulan;
- Jangka waktu bagi pemberi kerja setidaknya dua kali lipat jangka waktu bagi karyawan.
Oleh karena itu, klausul yang memberi kedua pihak waktu tiga bulan gagal memenuhi syarat ketiga. Karyawan dapat mengajukan keberatan atas cacat tersebut, dan pendekatan yang berlaku dalam yurisprudensi adalah bahwa jangka waktu satu bulan yang ditetapkan undang-undang kemudian berlaku untuk karyawan, bukan jangka waktu pemberi kerja yang diartikan hingga enam bulan. Bagi pemberi kerja, hal ini sangat penting: klausul yang cacat tidak memberikan perlindungan terhadap pengunduran diri mendadak, dan klaim kompensasi yang dibangun di atasnya kemungkinan besar tidak akan berhasil. Memeriksa kontrak standar sebelum transaksi diumumkan jauh lebih murah daripada memperkarakan klausul tersebut setelahnya.
Jumlah yang masih harus dibayarkan oleh pemberi kerja pada saat pemutusan hubungan kerja.
Namun, terlepas dari bagaimana hubungan kerja berakhir, pasal 7:656 BW mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan referensi (getuigschrift) atas permintaan karyawan. Referensi tersebut setidaknya menyatakan jenis pekerjaan yang dilakukan dan durasi pekerjaan, dan, hanya jika karyawan memintanya, bagaimana dan oleh siapa kontrak diakhiri serta penilaian atas cara pekerjaan dilakukan. Referensi tidak dapat ditahan sebagai alat tawar-menawar dalam sengketa tentang pengalihan, dan penolakan untuk menerbitkan referensi itu sendiri dapat menimbulkan tanggung jawab. Bersamaan dengan referensi, penyelesaian akhir mencakup hak cuti yang telah terakumulasi, tunjangan cuti, dan pembayaran variabel apa pun yang diperoleh hingga tanggal berakhirnya kontrak.
Apa yang harus dilakukan saat pengumuman transfer
Bagi seorang karyawan, urutannya adalah: memperoleh ketentuan baru secara tertulis, membandingkannya satu per satu dengan ketentuan yang berlaku saat ini, dan membentuk pandangan apakah perbedaan tersebut substansial dan merugikan sesuai dengan arti pasal 7:665 BW. Jika ya, nyatakan hal tersebut secara tertulis sebelum tanggal transfer dan simpan buktinya, karena pembayaran transisi dan tunjangan pengangguran bergantung pada pencatatan alasan tersebut. Jika ketentuannya setara dan keberatan tersebut merupakan masalah preferensi, pertimbangkan kerugian pembayaran transisi dan risiko terhadap hak atas tunjangan dibandingkan dengan alternatif transfer dan negosiasi pengakhiran setelahnya, jika perlu melalui perjanjian penyelesaian.
Bagi pemberi kerja, langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah mengkomunikasikan ketentuan baru sedini mungkin dan secara lengkap, sehingga tidak ada argumen tentang penurunan kualitas yang dapat dibangun berdasarkan keheningan; memeriksa apakah periode pemberitahuan yang diperpanjang memenuhi aturan kontrak ganda; dan meminta konfirmasi tertulis yang jelas dari karyawan yang menyatakan penolakan, sehingga tidak timbul perselisihan di kemudian hari tentang apakah kontrak tersebut benar-benar dialihkan. Jika reorganisasi yang sah terjadi setelah pengalihan, pisahkan hal tersebut dari transaksi secara waktu dan dokumentasi, karena pemutusan hubungan kerja karena pengalihan itu sendiri dilarang.
Saran mengenai pengalihan usaha
Menolak pengalihan adalah hak yang sah, tetapi hak ini hanya dapat dilakukan sekali dan tidak dapat dibatalkan. Batasan antara penolakan yang dilindungi dan pengunduran diri ditentukan oleh pasal 7:665 BW, dan didasarkan pada bukti yang tersedia pada saat penolakan. Tim hukum ketenagakerjaan kami memberikan nasihat kepada karyawan dan pengusaha mengenai pengalihan usaha, perbandingan persyaratan, dan perumusan penolakan atau penyelesaian. Jika pengalihan telah diumumkan di organisasi Anda, hubungi kami sebelum tanggal tersebut berlalu.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah seorang karyawan berhak atas tunjangan pengangguran (WW) jika mereka menolak transfer?
Hal itu bergantung pada alasannya. Jika penolakan disebabkan oleh memburuknya kondisi kerja secara signifikan (Pasal 7:665 BW), UWV umumnya menganggap pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dapat disalahkan, dan memberikan hak WW. Namun, jika penolakan tersebut karena alasan pribadi tanpa justifikasi objektif, UWV kemungkinan akan menganggapnya sebagai "pengangguran yang dapat disalahkan" dan menolak tunjangan.
Apakah seorang karyawan dapat mengklaim pembayaran transisi (transitievergoeding) jika kontrak berakhir karena penolakan?
Ya, tetapi hanya jika penolakan tersebut disebabkan oleh memburuknya kondisi kerja secara signifikan (Pasal 7:665 BW). Dalam hal ini, pemutusan hubungan kerja dianggap sebagai kesalahan majikan. Jika karyawan menolak karena alasan pribadi, mereka secara hukum dianggap mengundurkan diri secara sukarela, yang biasanya menghilangkan hak atas uang pesangon.
Berapa jangka waktu pemberitahuan yang berlaku bagi karyawan yang mengakhiri kontrak karena penolakan transfer?
Penolakan itu sendiri mengakhiri kontrak secara otomatis berdasarkan hukum pada tanggal pengalihan, jadi itu bukan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja biasa. Meskipun demikian, umumkan penolakan tersebut secara tertulis setidaknya satu bulan sebelum tanggal tersebut: hal ini menghilangkan argumen bahwa Anda mengundurkan diri secara tidak sah.
Apakah majikan dapat menuntut ganti rugi jika karyawan tidak mematuhi masa pemberitahuan yang benar?
Hanya jika kepergian tersebut dianggap sebagai pengunduran diri yang tidak sah dan bukan sebagai penolakan yang mengakhiri kontrak pada tanggal pengalihan. Dalam situasi tersebut, pasal 7:672 BW memberikan kompensasi tetap yang setara dengan upah selama periode yang tersisa, yang dapat dikurangi oleh pengadilan tingkat kecamatan tetapi tidak kurang dari tiga bulan upah.
Apakah karyawan berhak mendapatkan surat rekomendasi (getuigschrift) jika terjadi pemutusan hubungan kerja karena penolakan?
Ya. Pasal 7:656 BW mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan referensi jika diminta pada akhir masa kerja, terlepas dari alasan pemutusan hubungan kerja atau siapa yang memulai pemutusan tersebut.
Apakah pemberi kerja dapat memperpanjang masa pemberitahuan pengunduran diri secara kontraktual dalam konteks transfer?
Ya, asalkan memenuhi persyaratan hukum: harus tertulis, masa kerja karyawan tidak boleh melebihi enam bulan, dan masa kerja pemberi kerja setidaknya dua kali lipat dari masa kerja karyawan. Jika masa kerja pemberi kerja tidak dua kali lipat, perpanjangan tersebut dapat dibatalkan, dan masa kerja yang diatur dalam undang-undang berlaku.
Apa perbedaan antara penolakan karena kondisi yang memburuk dibandingkan dengan alasan lain?
Inilah perbedaan yang paling penting. Penolakan karena kondisi yang memburuk (Pasal 7:665 BW) diperlakukan sebagai pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh majikan, sehingga melindungi hak atas pesangon dan tunjangan. Penolakan karena alasan lain (budaya, ketidaksukaan terhadap pemilik baru) diperlakukan sebagai pengunduran diri sukarela, yang biasanya menghilangkan pesangon dan tunjangan pengangguran karyawan.
