Ketika seorang karyawan sakit dalam jangka waktu yang lama, sebuah proses dimulai di mana pemberi kerja dan karyawan sama-sama bertanggung jawab untuk memastikan pemulihan dan kembali bekerja sebaik mungkin. Proses tersebut — reintegrasi setelah sakit — sebagian besar diatur di Belanda oleh Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (Wet verbetering poortwachter) dan aturan tentang pembayaran upah berkelanjutan selama sakit yang tercantum dalam Kitab Undang-Undang Perdata Belanda.
Dalam praktiknya, terkadang ada persepsi bahwa sebagian besar risiko ditanggung oleh pemberi kerja. Gambaran itu tidak lengkap. Karyawan juga memiliki kewajiban yang jelas, dan siapa pun yang gagal memenuhinya tanpa alasan yang sah dapat kehilangan hak atas upah.
Dalam blog ini, kami menjelaskan apa yang dimaksud dengan reintegrasi, kewajiban apa yang dibebankan kepada karyawan, dan kapan penangguhan upah, penghentian upah, atau sanksi lain dapat diberlakukan. Kami juga membahas sanksi upah yang dapat dikenakan oleh UWV (Badan Asuransi Ketenagakerjaan) kepada pemberi kerja, karena dalam praktiknya kedua jalur tersebut saling terkait erat.
Reintegrasi setelah sakit: kerangka hukum secara singkat.
Karyawan yang tidak mampu bekerja pada prinsipnya berhak atas pembayaran upah minimal 70% selama 104 minggu (dua tahun) (Pasal 7:629 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda). Selama periode tersebut, kedua belah pihak memiliki kewajiban untuk melakukan upaya terbaik dalam mengintegrasikan kembali karyawan tersebut. Pihak pemberi kerja harus memfasilitasi kepulangan tersebut — misalnya dengan mencari pekerjaan yang sesuai dan mengawasi ketidakhadiran dengan cermat — sementara karyawan harus aktif bekerja sama. Kewajiban karyawan diatur dalam Pasal 7:660a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda; pilihan sanksi selama sakit tercantum dalam Pasal 7:629 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda.
Undang-Undang Peningkatan Penjaga Gerbang (berlaku sejak 1 April 2002) menjabarkan hal ini menjadi rencana langkah demi langkah dengan tonggak pencapaian yang tetap. Langkah-langkah kuncinya adalah:
- Melaporkan sakit: pemberi kerja melaporkan ketidakhadiran tersebut kepada dokter perusahaan atau layanan kesehatan kerja.
- Sekitar minggu ke-6: Dokter perusahaan menyusun analisis masalah bersama dengan karyawan.
- Paling lambat pada minggu ke-8: pemberi kerja dan karyawan menyusun sebuah perjanjian. rencana aksi (dalam waktu dua minggu setelah analisis masalah).
- Selama proses tersebut: pertemuan kemajuan berkala, di mana rencana aksi disesuaikan jika diperlukan.
- Pada minggu ke-42: Pemberitahuan ketidakhadiran jangka panjang kepada UWV.
- Sekitar minggu ke-52: evaluasi tahun pertama.
- Sekitar minggu ke-91-93: evaluasi akhir; aplikasi WIA harus diterima oleh UWV paling lambat minggu ke-93.
- Pada minggu ke-104: Kewajiban untuk terus membayar upah berakhir dan, jika karyawan tersebut masih (sebagian) tidak layak untuk bekerja, tunjangan WIA dapat dimulai.
Jika reintegrasi ke dalam peran karyawan sendiri atau ke dalam pekerjaan lain yang sesuai di dalam organisasi tidak memungkinkan (jalur pertama), maka harus diperiksa tepat waktu apakah karyawan dapat direintegrasi dengan pemberi kerja lain (jalur kedua). Jalur kedua tersebut tetap menjadi tanggung jawab pemberi kerja.
Apa saja kewajiban yang dimiliki karyawan?
Prinsip intinya adalah bahwa karyawan harus bekerja sama secara memadai dalam pemulihan yang cepat dan bertanggung jawab serta dalam kembali bekerja. Berdasarkan Pasal 7:660a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda, karyawan diwajibkan, antara lain, untuk:
- bekerja sama dengan instruksi dan tindakan yang wajar dari pemberi kerja atau ahli yang ditunjuk (seperti lembaga reintegrasi) yang memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan yang sesuai;
- melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka, baik dengan perusahaan tempat mereka bekerja saat ini maupun — jika tidak ada pilihan lain — mungkin dengan perusahaan lain;
- bekerja sama dalam menyusun, mengevaluasi, dan menyesuaikan rencana aksi;
- tidak menghalangi atau menunda pemulihan mereka.
Selain itu, karyawan harus mematuhi peraturan pemantauan perusahaan. Ini adalah peraturan tertulis yang wajar yang memungkinkan perusahaan untuk memeriksa apakah ada hak atas upah — misalnya, menghadiri konsultasi dokter perusahaan dan dapat dihubungi. Dalam hal ini, perusahaan tidak boleh membuat penilaian medis sendiri tentang apakah seseorang dapat bekerja; itulah fungsi dokter perusahaan. Lebih lanjut, perusahaan tidak boleh menanyakan tentang sifat atau penyebab penyakit dan tidak boleh memproses data medis karyawan; penilaian situasi medis dilakukan melalui dokter perusahaan.
Dua istilah yang mudah membingungkan: penangguhan upah dan penghentian upah.
Jika karyawan kurang kooperatif, majikan dapat menangguhkan atau bahkan menghentikan pembayaran upah. Secara hukum, ini adalah dua tindakan yang berbeda, dengan konsekuensi yang sangat berbeda. Mencampuradukkan keduanya dapat berakibat mahal bagi majikan.
Penangguhan upah (Pasal 7:629(6) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda)
Penangguhan upah dimaksudkan sebagai sarana tekanan ketika karyawan tidak memungkinkan pemberi kerja untuk memeriksa apakah mereka berhak atas upah — misalnya karena, meskipun dipanggil, mereka tidak menemui dokter perusahaan. Pemberi kerja kemudian menahan pembayaran upah. Ciri khas penangguhan adalah bahwa upah tetap harus dibayarkan secara retroaktif segera setelah karyawan mematuhi aturan pemantauan dan ternyata mereka tidak layak untuk bekerja. Oleh karena itu, karyawan tidak kehilangan upah secara permanen.
Penghentian upah: hilangnya hak atas upah
Penghentian pembayaran upah adalah tindakan yang lebih luas jangkauannya dan pada prinsipnya bersifat permanen. Pasal 7:629(3) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda mencantumkan sejumlah situasi (ayat a sampai f) di mana karyawan tidak berhak atas upah selama periode yang bersangkutan. Sebagian besar hal ini berkaitan dengan kegagalan untuk mematuhi kewajiban reintegrasi, termasuk:
- dengan sengaja menyebabkan ketidakmampuan untuk bekerja atau memberikan informasi palsu selama pemeriksaan medis pra-kerja;
- menghambat atau menunda pemulihan;
- menolak, tanpa alasan yang tepat, untuk melakukan pekerjaan yang sesuai;
- menolak, tanpa alasan yang tepat, untuk bekerja sama dengan instruksi atau tindakan yang wajar yang ditujukan untuk pekerjaan yang sesuai;
- menolak, tanpa alasan yang tepat, untuk bekerja sama dalam menyusun, mengevaluasi, atau menyesuaikan rencana aksi.
Perbedaannya dengan penangguhan bersifat mendasar. Dengan penangguhan, pembayaran ditahan sementara dan pembayaran kembali dilakukan setelah karyawan akhirnya bekerja sama. Dengan penghentian upah yang dibenarkan, upah selama periode penolakan akan hilang secara permanen. Jika karyawan kemudian kembali memenuhi kewajibannya, mereka berhak atas upah sejak saat itu, tetapi mereka tidak mendapatkan kembali jumlah yang telah ditahan.
Perhatikan klasifikasi yang benar dan peringatan yang tepat waktu.
Majikan memiliki kewajiban untuk memperingatkan (Pasal 7:629(7) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda). Mereka harus segera memberitahukan kepada karyawan — dan sebaiknya secara tertulis — tentang dan mengapa mereka akan menangguhkan atau menghentikan upah, sehingga karyawan masih dapat mengubah keputusannya. Dalam hal ini, mereka harus menjelaskan apakah hal itu menyangkut penangguhan atau penghentian.
Dalam praktiknya, ini adalah poin penting. Tidak setiap ketidakakuratan merugikan hak majikan, tetapi hukum kasus telah menerima bahwa komunikasi yang tidak jelas atau salah dapat berarti bahwa mereka tidak dapat mengandalkan tindakan yang lebih berat. Misalnya, jika kata "penangguhan" digunakan sementara yang dimaksud adalah penghentian upah, karyawan dapat mengandalkan apa yang telah diberitahukan kepada mereka, dan majikan dapat kehilangan hak untuk menghentikan upah secara permanen. Oleh karena itu, pemberitahuan yang jelas dan tepat waktu sangat penting.
Selain itu, sekadar tidak menemui dokter perusahaan, pada umumnya, tidak langsung menyebabkan pemutusan gaji: penangguhan gaji adalah langkah yang tepat terlebih dahulu. Pemutusan gaji baru akan dipertimbangkan jika karyawan terus melanggar kewajibannya dalam jangka waktu yang lebih lama. Justru pada poin inilah pencatatan yang cermat sangat penting.
Penghentian upah penuh atau sebagian?
Untuk waktu yang lama terjadi perdebatan tentang apakah, jika terjadi penolakan untuk melakukan pekerjaan yang sesuai, seluruh upah dapat dihentikan, atau hanya bagian yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditolak. Pada tanggal 6 Juni 2014, Mahkamah Agung (Hoge Raad) memutuskan bahwa pada prinsipnya majikan dapat menghentikan seluruh upah jika karyawan menolak, tanpa alasan yang tepat, untuk melakukan pekerjaan yang sesuai — bahkan jika mereka hanya dapat bekerja sebagian dari jam kerja mereka. Alasannya adalah bahwa hanya insentif yang cukup kuat yang akan mendorong karyawan untuk menanggapi kewajiban mereka dengan serius. Namun, ada pengecualian: jika penghentian upah penuh tidak dapat diterima menurut standar kewajaran dan keadilan, hanya sebagian dari upah yang dapat ditahan. Pengecualian tersebut diterapkan secara terbatas.
Konsekuensi lain yang mungkin terjadi bagi karyawan
Penghentian pembayaran upah bukanlah satu-satunya konsekuensi. Siapa pun yang gagal memenuhi kewajiban reintegrasinya juga dapat menghadapi hal-hal berikut:
- Berakhirnya larangan pemutusan hubungan kerja selama sakit (Pasal 7:670a(1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda). Larangan hukum untuk memberhentikan karyawan yang sakit tidak berlaku jika karyawan menolak tanpa alasan yang sah untuk memenuhi kewajiban Pasal 7:660a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda dan pemberi kerja telah terlebih dahulu memberikan pemberitahuan tertulis kepada karyawan tersebut untuk mematuhi kewajibannya. Dalam praktiknya, UWV biasanya mensyaratkan bahwa pemberi kerja terlebih dahulu menerapkan penangguhan pembayaran upah tanpa hasil; barulah kemudian pemutusan hubungan kerja dipertimbangkan.
- Konsekuensi bagi penerima manfaat WIA. UWV dapat memberikan tunjangan yang lebih rendah atau bahkan memutuskan untuk tidak memproses permohonan WIA jika karyawan tersebut kurang kooperatif dalam reintegrasinya.
- Tidak ada akumulasi hak cuti selama periode di mana penghentian pembayaran upah berlaku karena ketidakpatuhan terhadap kewajiban reintegrasi.
Dan pihak pemberi kerja? Sanksi upah dari UWV.
Sisi lain dari permasalahan ini adalah sanksi upah yang dapat dikenakan UWV (Urban Work and Workplace) kepada pemberi kerja. Ketika permohonan WIA (Workplace Improvement Act) diajukan, UWV menilai apakah pemberi kerja dan karyawan bersama-sama telah melakukan upaya reintegrasi yang memadai (penilaian RIV). Jika UWV menemukan bahwa pemberi kerja gagal tanpa alasan yang jelas — misalnya dengan memulai terlalu terlambat, menerapkan jalur kedua terlalu terlambat, atau menyusun berkas yang tidak lengkap — UWV dapat memperpanjang kewajiban pembayaran upah berkelanjutan hingga 52 minggu. Pemberi kerja kemudian harus terus membayar upah untuk tahun ketiga. Tingkat keparahan sanksi bergantung pada keseriusan kekurangan tersebut. Oleh karena itu, berkas reintegrasi yang cermat, tepat waktu, dan terdokumentasi dengan baik merupakan cara terpenting untuk mencegah hal ini.
Perselisihan tentang reintegrasi? ajukan permohonan pendapat ahli
Jika pemberi kerja dan karyawan tidak sepakat — misalnya tentang apakah pekerjaan yang ditawarkan benar-benar sesuai, atau tentang tingkat ketidakmampuan untuk bekerja — mereka dapat meminta pendapat ahli (deskundigenoordeel) dari UWV. Pendapat tersebut tidak mengikat, tetapi memiliki bobot yang cukup besar dalam setiap proses hukum dan dapat membantu memecahkan kebuntuan sebelum sanksi diterapkan.
Perkembangan yang perlu diperhatikan
Sistem ini tidak statis, tetapi tidak semua perubahan yang diumumkan berhasil bertahan. Dua proposal patut diketahui, karena alasan yang berlawanan:
- Rancangan undang-undang yang akan menjadikan saran dokter perusahaan tentang kemampuan karyawan sebagai penentu dalam penilaian berkas reintegrasi oleh UWV (Urban Workplace Insurance) telah ditarik oleh Menteri Sosial dan Ketenagakerjaan pada tanggal 30 Mei 2023. Oleh karena itu, rancangan undang-undang tersebut tidak akan diberlakukan. Sanksi upah masih dapat terjadi jika terdapat perbedaan pandangan antara dokter perusahaan dan dokter asuransi UWV, dan risiko tersebut harus dikelola dalam kerangka kerja yang ada.
- Rancangan undang-undang yang akan memberikan pilihan kepada pengusaha kecil dan menengah, mulai tahun kedua sakit, untuk fokus pada reintegrasi dengan pengusaha lain (jalur kedua) telah diajukan ke Dewan Perwakilan Rakyat. Tanggal pemberlakuan yang direncanakan adalah 1 Januari 2030, dan UWV akan menilai kembali apakah hal itu dapat diterapkan sekitar delapan belas bulan sebelumnya, sehingga tanggalnya belum pasti.
Tidak satu pun dari perubahan tersebut memengaruhi proses reintegrasi yang sedang berjalan saat ini. Kerangka kerja yang berlaku adalah yang dijelaskan di atas, dan pemberi kerja atau karyawan yang bertindak berdasarkan perubahan yang diumumkan yang telah ditarik kembali atau masih bertahun-tahun lagi akan mengambil risiko yang dapat dihindari.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa perbedaan antara penangguhan upah dan penghentian upah?
Dengan penangguhan gaji, pemberi kerja untuk sementara menahan gaji sampai Anda akhirnya bekerja sama — misalnya dengan menghadiri konsultasi dokter perusahaan. Jika Anda patuh, Anda akan menerima gaji secara retroaktif. Dengan penghentian gaji yang dibenarkan, Anda akan kehilangan gaji secara permanen selama periode tersebut. Penangguhan berkaitan dengan ketidakpatuhan terhadap aturan pemantauan; penghentian gaji berkaitan dengan ketidakpatuhan terhadap kewajiban reintegrasi.
Apakah perusahaan saya bisa menghentikan pembayaran gaji saya begitu saja?
Tidak. Harus ada dasar hukum (Pasal 7:629(3) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda), dan pemberi kerja harus memperingatkan Anda terlebih dahulu segera — sebaiknya secara tertulis — dengan menyatakan apakah itu menyangkut penangguhan atau penghentian sementara. Jika mereka gagal memperingatkan Anda atau mengklasifikasikan tindakan tersebut secara tidak benar, mereka tidak dapat mengandalkannya di kemudian hari.
Apa yang terjadi jika saya tidak menghadiri konsultasi dokter perusahaan?
Pada prinsipnya, majikan dapat menangguhkan upah Anda, karena mereka tidak dapat memeriksa apakah Anda berhak atas upah tersebut. Jika Anda tetap hadir dan ternyata tidak layak bekerja, upah akan dibayarkan secara retroaktif. Penghentian upah secara tiba-tiba umumnya tidak diperbolehkan dalam kasus seperti itu.
Apakah saya harus menerima pekerjaan yang sesuai?
Ya. Jika pekerjaan yang ditawarkan sesuai dan Anda mampu melakukannya, Anda harus melaksanakannya. Jika Anda menolak tanpa alasan yang tepat, pemberi kerja dapat menghentikan pembayaran upah — pada prinsipnya secara penuh. Jika Anda ragu apakah pekerjaan tersebut benar-benar sesuai, mintalah pendapat ahli dari UWV sebelum Anda menolak.
Apakah atasan saya boleh bertanya apa yang salah dengan saya?
Tidak. Pihak perusahaan tidak diperbolehkan menanyakan sifat atau penyebab penyakit Anda dan tidak diperbolehkan memproses data medis Anda. Penilaian tentang apa yang masih mampu Anda lakukan (kapasitas Anda) dilakukan melalui dokter perusahaan.
Apa judul lagu kedua dan kapan lagu itu dimulai?
Jika kembali bekerja di perusahaan yang sama tampaknya tidak lagi realistis, perlu dipertimbangkan apakah Anda dapat kembali bekerja di perusahaan lain: jalur kedua. Hal ini biasanya mulai terlihat pada tahun pertama sakit, atas saran dokter perusahaan atau ahli kesehatan kerja, dan tetap menjadi tanggung jawab perusahaan.
Apa saja yang termasuk dalam sanksi upah bagi pengusaha?
Jika UWV menemukan, saat permohonan WIA diajukan, bahwa pemberi kerja terlalu sedikit berupaya untuk reintegrasi, UWV dapat memperpanjang kewajiban pembayaran upah berkelanjutan hingga 52 minggu — tahun ketiga upah. Ini terpisah dari sanksi yang dapat dikenakan pemberi kerja kepada karyawan.
Apa yang bisa saya lakukan jika saya tidak setuju dengan sanksi atau dengan reintegrasi?
Anda dapat meminta pendapat ahli dari UWV dan, jika perlu, menuntut pembayaran upah berkelanjutan dalam proses (ringkasan). Karena tenggat waktu dan redaksi sangat tepat, sebaiknya Anda mencari nasihat hukum jauh-jauh hari.
Reintegrasi sebagai proses dua arah
Reintegrasi adalah proses dua arah. Karyawan yang aktif bekerja sama dan pemberi kerja yang cermat mengawasi dan mendokumentasikan akan menghadapi risiko paling kecil. Jika karyawan kurang bekerja sama, penangguhan upah dan—dalam kasus ketidakpatuhan yang terus-menerus—penghentian upah adalah instrumen yang ampuh, asalkan diumumkan dengan benar. Di pihak pemberi kerja, kurangnya upaya berisiko memperpanjang penangguhan upah hingga satu tahun penuh. Dalam kedua kasus tersebut, urutan yang tepat, kata-kata yang tepat, dan berkas yang lengkap akan membuat perbedaan.
Apakah proses reintegrasi Anda terhenti, atau Anda ragu untuk mengajukan atau menentang penangguhan atau penghentian upah? hukum ketenagakerjaan spesialis di Law & More Kami senang untuk ikut berpikir bersama Anda.
Seterpercayaapakah Olymp Trade? Kesimpulan Law & More Yang dapat membantu Anda dalam hal ini dijelaskan di halaman kami. pengacara ketenagakerjaan .
