Konflik jarak jauh: menangani perselisihan di tempat kerja dalam lingkungan kerja hibrida

Perselisihan kerja jarak jauh adalah konflik antara pemberi kerja dan karyawan, atau antar kolega, yang timbul dari bekerja dari jarak jauh: ketidaksepakatan tentang tempat kerja dilakukan, tentang ketersediaan di luar jam kerja, tentang pemantauan, dan tentang perilaku di saluran digital. Hukum Belanda tidak memperlakukannya sebagai kategori terpisah. Aturan yang sama berlaku seperti dalam konflik ketenagakerjaan lainnya, tetapi dua pertanyaan menentukan sebagian besar kasus ini: apakah pemberi kerja wajib mengizinkan kerja dari rumah, dan apakah ia telah memenuhi kewajibannya untuk menjaga karyawan yang tidak dapat dilihatnya. Artikel ini menguraikan keduanya, bersama dengan langkah-langkah praktis yang mencegah perselisihan sampai ke pengadilan.

Tidak ada hak untuk bekerja dari rumah di Belanda.

Ini adalah poin yang paling disalahpahami di seluruh bidang ini, dan merupakan poin yang paling banyak menimbulkan perselisihan. Seorang karyawan di Belanda tidak memiliki hak hukum untuk bekerja dari rumah. Undang-Undang Bekerja di Mana Saja yang Anda Inginkan (Wet werken waar je wilt), yang akan memberikan bobot yang sama pada permintaan tentang tempat kerja dengan permintaan tentang jam kerja, ditolak oleh Senat pada tanggal 26 September 2023. Undang-undang tersebut tidak akan kembali dalam bentuk itu, dan tidak ada yang menggantikannya.

Yang tersisa adalah Undang-Undang Kerja Fleksibel (Wet flexibel werken, Wfw), dan perbedaan yang dibuatnya adalah inti permasalahannya. Seorang karyawan yang telah bekerja dengan perusahaan setidaknya selama dua puluh enam minggu dapat meminta untuk mengubah jumlah jam kerja, waktu kerja, atau tempat kerja. Permintaan tersebut harus dibuat secara tertulis dan harus diajukan setidaknya dua bulan sebelum perubahan yang diinginkan. Namun, ketiga hal tersebut tidak diperlakukan sama:

• Jam kerja dan waktu kerja. Pihak pemberi kerja wajib mengabulkan permintaan tersebut kecuali jika dapat menunjukkan adanya kepentingan bisnis atau jasa yang serius (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang). Itu adalah ambang batas yang tinggi dan harus diperdebatkan, bukan sekadar diklaim.
• Tempat kerja. Pihak pemberi kerja hanya perlu mempertimbangkan permintaan tersebut dan mendiskusikannya dengan karyawan. Jika memutuskan untuk menolak, pihak pemberi kerja harus menyatakannya, tetapi tidak perlu memiliki kepentingan bisnis yang serius untuk melakukannya.

Ada satu jebakan prosedural yang seringkali menjebak para pemberi kerja. Jika pemberi kerja belum memberikan keputusannya secara tertulis satu bulan sebelum tanggal mulai yang dimaksud, perubahan tersebut berlaku sesuai permintaan karyawan. Diam bukanlah penolakan. Undang-undang ini juga hanya berlaku untuk pemberi kerja dengan sepuluh karyawan atau lebih; ​​pemberi kerja yang lebih kecil harus membuat pengaturan sendiri, dan dalam praktiknya pengaturan tersebut adalah apa pun yang tercantum dalam kontrak kerja, buku panduan karyawan, atau perjanjian kerja kolektif.

Konsekuensi praktisnya memang tidak nyaman tetapi jelas. Pada prinsipnya, seorang majikan dapat memanggil kembali stafnya ke kantor, dan penolakan untuk datang berarti penolakan untuk melakukan pekerjaan yang telah disepakati. Apakah hal itu dapat dilakukan dalam kasus tertentu adalah pertanyaan tentang perilaku majikan yang baik berdasarkan pasal 7:611 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata: apa yang dijanjikan pada saat wawancara, apa yang telah ditoleransi selama bertahun-tahun, apakah karyawan memiliki alasan medis atau terkait perawatan, dan berapa lama pemberitahuan yang diberikan, semuanya memengaruhi jawabannya. Artikel kami tentang batasan perilaku majikan yang baik menjelaskan bagaimana standar tersebut bekerja dalam praktik.

Kewajiban untuk memberikan perlindungan tidak berhenti di pintu kantor.

Landasan hukum kedua adalah kewajiban majikan untuk berhati-hati, yang disebut zorgplicht. Landasan ini memiliki dua sumber yang bekerja bersama-sama. Pasal 7:658 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata menyatakan bahwa majikan bertanggung jawab atas kerugian yang diderita oleh karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan kecuali jika majikan dapat membuktikan bahwa ia telah memenuhi kewajibannya, dan pasal 7:611 mengharuskan majikan untuk berperilaku sebagai majikan yang baik. Bersamaan dengan itu, terdapat pula Undang-Undang Kondisi Kerja (Arbeidsomstandighedenwet).

Dua ketentuan dalam Undang-Undang tersebut paling penting bagi tim yang bekerja secara terdistribusi. Pasal 5 mewajibkan penilaian dan evaluasi risiko tertulis (risico-inventarisatie en -evaluatie), dan tenaga kerja yang sebagian bekerja dari rumah harus tercakup di dalamnya: pekerjaan di depan layar, ergonomi, jam kerja, dan beban kerja di rumah semuanya termasuk dalam cakupan tersebut. Pasal 3 ayat 2 mewajibkan pemberi kerja untuk menjalankan kebijakan yang bertujuan untuk mencegah dan membatasi beban kerja psikososial, istilah yang mencakup beban kerja dan stres terkait pekerjaan serta perundungan, agresi, diskriminasi, dan pelecehan seksual. Pelecehan digital dalam obrolan tim merupakan beban kerja psikososial, begitu pula harapan akan ketersediaan permanen.

Poin terakhir ini perlu ditekankan, karena di sinilah perselisihan kerja jarak jauh paling sering dimulai. Tidak ada undang-undang Belanda terpisah yang memberikan hak kepada karyawan untuk memutuskan hubungan kerja, tetapi kewajiban untuk membatasi beban kerja psikososial sudah mengharuskan pemberi kerja untuk memikirkan ketersediaan di luar jam kerja; artikel kami tentang hak untuk memutuskan hubungan kerja membahas sejauh mana hal itu berlaku. Ketika tekanan berubah menjadi penyakit, kewajiban pemberi kerja bergeser lagi ke reintegrasi dan pembayaran upah yang berkelanjutan, dan pertanyaan-pertanyaan yang dibahas dalam panduan kami tentang penyakit, kelelahan, dan tekanan kerja berdasarkan hukum Belanda menjadi pertanyaan yang relevan.

Ada dua hal yang perlu diklarifikasi. Kewajiban untuk berhati-hati bukanlah tanpa batas: seorang majikan tidak dapat memeriksa rumah pribadi sesuka hati, dan pengadilan tidak menganggap setiap kecelakaan di meja dapur sebagai kecelakaan kerja. Dan kewajiban tersebut berjalan seiring dengan kewajiban karyawan sendiri, termasuk kewajiban untuk bekerja dengan aman dan melaporkan masalah. Tetapi seorang majikan yang tidak pernah bertanya bagaimana staf jarak jauhnya benar-benar bekerja, dan tidak pernah mencatat jawabannya, berada dalam posisi yang buruk ketika harus menjelaskan dirinya sendiri.

Peralatan, biaya, dan tempat kerja di rumah

Salah satu sumber gesekan yang berulang dan dapat dihindari adalah siapa yang membayar biaya tempat kerja di rumah. Undang-Undang Kondisi Kerja mengatur sebagian dari hal ini: biaya untuk memenuhi kewajiban pemberi kerja berdasarkan Undang-Undang tersebut tidak boleh dibebankan kepada karyawan. Kursi yang sesuai, monitor dengan ketinggian yang tepat, dan instalasi listrik yang aman adalah tanggung jawab pemberi kerja jika karyawan bekerja dari rumah, bukan tunjangan yang harus dinegosiasikan oleh karyawan. Di luar minimum tersebut, kontribusi pemberi kerja untuk internet, energi, dan peralatan adalah masalah kontrak atau perjanjian kerja kolektif. Tunjangan bebas pajak untuk bekerja dari rumah memang ada, tetapi jumlah maksimumnya ditetapkan setiap tahun oleh pembuat undang-undang, jadi masukkan mekanisme tersebut dalam kebijakan daripada angka yang akan kedaluwarsa dalam setahun, dan pastikan perlakuan tunjangan tersebut dikonfirmasi dengan penasihat pajak.

Catat apa yang diberikan dan kapan. Ketika seorang karyawan kemudian mengajukan keluhan kesehatan yang disebabkan oleh tempat kerja di rumah yang tidak memadai, pembelaan majikan berdasarkan pasal 7:658 KUHP bergantung pada pembuktian apa yang telah diberikan, apa yang telah diinstruksikan, dan apa yang telah diperiksa. Daftar inventaris dan konfirmasi tahunan singkat dari karyawan hampir tidak memerlukan biaya dan menjawab hampir seluruh permasalahan.

Dari mana sebenarnya gesekan itu berasal?

Perselisihan dalam tim yang tersebar jarang dimulai dengan perbedaan pendapat yang besar. Perselisihan dimulai dari nada bicara. Pesan tanpa konteks akan terdengar singkat, balasan yang terlambat akan terdengar seperti ketidakpedulian, dan kedua pihak tidak dapat membandingkan kesan tersebut dengan ekspresi wajah. Isu-isu mendasar yang selalu menyebabkan konflik di tempat kerja masih tetap menjadi penyebabnya, tetapi isu-isu tersebut muncul secara berbeda dan lebih lambat, itulah yang membuatnya mahal.

Empat pola menjelaskan sebagian besar masalah tersebut. Pertama adalah kesenjangan komunikasi: saluran tertulis menghilangkan sinyal yang memperhalus pesan. Kedua adalah ketidakadilan yang dirasakan, sering disebut bias kedekatan, di mana karyawan yang hadir secara fisik diyakini mendapatkan proyek yang lebih baik dan promosi. Ketiga adalah terkikisnya batasan, di mana ketersediaan secara diam-diam meluas hingga malam hari sampai menjadi sebuah harapan. Keempat adalah ketidakjelasan beban kerja, di mana seorang karyawan yang kewalahan tidak terlihat kewalahan sampai surat keterangan sakit tiba.

Bias kedekatan layak mendapat catatan hukum maupun manajemen. Jika pola siapa yang dipromosikan atau siapa yang diberi proyek-proyek bagus berkorelasi dengan alasan yang dilindungi, misalnya karena karyawan yang bekerja dari rumah sebagian besar adalah mereka yang memiliki tanggung jawab pengasuhan atau disabilitas, keluhan tersebut berhenti menjadi masalah budaya dan menjadi klaim diskriminasi berdasarkan undang-undang perlakuan setara. Pemberi kerja yang menganggap ini hanya masalah keterlibatan meremehkannya. Berbagai jenis konflik di tempat kerja masing-masing memiliki jalur eskalasi sendiri, dan jalur ini singkat.

Bagaimana penampilan pengemudi yang sama di kantor dan dari kejauhan.

Baris terakhir ini memiliki dua sisi dan merupakan baris yang kurang dimanfaatkan oleh para pemberi kerja. Hampir semua yang terjadi dalam tim jarak jauh meninggalkan catatan. Hal itu sangat membantu penyelidikan, dan juga berarti bahwa seorang manajer yang menulis sesuatu yang ceroboh di saluran obrolan telah menciptakan bukti yang akan dibacakan di sidang.

Mencegah perselisihan: kebijakan, bukan niat baik.

Sebagian besar hal yang mencegah perselisihan kerja jarak jauh bersifat tidak menarik dan tertulis. Perjanjian kerja jarak jauh harus menyatakan saluran mana yang digunakan untuk apa, jam kerja inti, kapan respons diharapkan dan kapan tidak, bagaimana kinerja diukur, peralatan dan biaya apa yang disediakan oleh perusahaan, dan bagaimana posisi perusahaan terkait bekerja dari luar negeri. Perjanjian tersebut juga harus menyatakan siapa yang memutuskan, dan atas dasar apa, kapan perusahaan ingin karyawan kembali ke kantor.

Jika pengaturan tersebut merupakan skema umum dan bukan perjanjian individual, dewan pekerja biasanya harus dilibatkan. Berdasarkan pasal 27 Undang-Undang Dewan Pekerja (Wet op de ondernemingsraden), dewan memiliki hak persetujuan untuk, antara lain, pengaturan waktu kerja, aturan tentang ketidakhadiran dan, yang penting di sini, fasilitas apa pun yang bertujuan untuk mengamati atau memantau kehadiran, perilaku, atau kinerja karyawan. Alat pemantauan yang diperkenalkan tanpa persetujuan tersebut dapat ditentang, dan fakta bahwa alat tersebut diperkenalkan tanpa persetujuan cenderung menjadi hal pertama yang diangkat oleh karyawan dalam perselisihan di kemudian hari.

Proses orientasi karyawan baru adalah poin lain di mana pencegahan lebih murah. Karyawan baru yang belum pernah bertemu tim tidak memiliki saluran informal untuk menanyakan apakah pesan singkat tersebut memiliki arti tertentu, dan tidak memiliki dasar untuk memberikan kepercayaan kepada rekan kerja. Memasangkan karyawan baru dengan rekan kerja selain manajer, menjadwalkan kontak yang bukan tentang tugas, dan menetapkan ekspektasi yang jelas untuk beberapa bulan pertama semuanya mengurangi jumlah kesalahpahaman yang kemudian muncul sebagai keluhan. Ada juga dimensi hukum: masa percobaan berdasarkan pasal 7:652 KUHP sangat singkat dan terbatas, dan tidak dapat digunakan untuk menunda keputusan yang belum dapat diambil oleh pemberi kerja karena kurangnya informasi. Proses orientasi jarak jauh yang tidak memberikan manajer kesempatan untuk melihat karyawan baru cenderung menghasilkan keputusan pemutusan hubungan kerja yang diambil terlambat dan tidak dapat dipertahankan dengan baik.

Setengah bagian lain dari pencegahan adalah penerapan kebijakan secara konsisten. Aturan yang diberlakukan terhadap satu tim dan diabaikan di tim lain lebih buruk daripada tidak ada aturan sama sekali, karena mengubah keputusan operasional menjadi perdebatan tentang perlakuan yang tidak setara. Tinjau pengaturan tersebut secara berkala, catat alasan pengecualian dibuat, dan pastikan para manajer juga terikat olehnya.

Mendeteksi dan meredakan perselisihan sejak dini

Manajer adalah sistem peringatan dini, dan dalam tim yang tersebar, mereka harus membaca berbagai sinyal. Seorang kontributor yang tiba-tiba diam di saluran bersama dan memindahkan semuanya ke pesan langsung, perubahan mendadak ke balasan singkat satu baris, dua kolega yang berhenti saling menandai, atau secara bertahap berhenti mengikuti panggilan video: tidak satu pun dari hal-hal ini membuktikan apa pun dengan sendirinya, tetapi pola tersebut layak untuk dibicarakan.

Percakapan itu sendiri adalah tempat sebagian besar kerusakan terjadi, baik yang terkendali maupun yang ditimbulkan. Tiga hal yang membuat hal ini berhasil: Ajukan pertanyaan terbuka tentang hambatan daripada pertanyaan tertutup tentang tenggat waktu, karena perbedaan antara karyawan yang kewalahan dan karyawan yang menghindari kolega tidak terlihat dari hasilnya. Pisahkan percakapan tentang kinerja dari percakapan interpersonal; menggabungkannya mengubah gesekan yang dapat diatasi menjadi jalur kinerja formal yang akan ditentang oleh karyawan. Dan akhiri setiap percakapan dengan ringkasan tertulis singkat tentang apa yang dibahas dan disepakati, yang dikirimkan kepada semua pihak yang terlibat.

Kebiasaan terakhir itu adalah perlindungan hukum termurah yang tersedia bagi seorang majikan. Jika masalah tersebut berakhir di pengadilan, berkasnya akan berisi apa yang ditulis pada saat itu. Ringkasan netral yang dibuat pada saat itu, ketika belum ada yang memikirkan litigasi, memiliki bobot yang jauh lebih besar daripada rekonstruksi yang dibuat setelahnya.

Jika para pihak sudah melewati tahap berbicara langsung satu sama lain, mediasi biasanya merupakan langkah selanjutnya yang proporsional, dan cukup efektif jika dilakukan melalui video asalkan formatnya dikelola dengan baik: ruang diskusi terpisah untuk pertemuan pribadi, aturan dasar yang jelas tentang interupsi, dan seorang mediator yang secara eksplisit memeriksa pemahaman karena konfirmasi non-verbal yang biasa tidak ada. Untuk perselisihan berbasis fakta dan minim emosi, mediasi bolak-balik, di mana mediator berpindah-pindah antara para pihak secara tertulis, dapat lebih efektif daripada menyatukan semua pihak dalam satu panggilan. Panduan kami tentang mediasi dalam perselisihan ketenagakerjaan menjelaskan bagaimana proses tersebut biasanya terstruktur dan apa yang mengikat dan tidak mengikat Anda dalam perjanjian mediasi.

Menyelidiki pengaduan ketika tidak ada seorang pun di dalam gedung.

Setelah pengaduan resmi diterima, prosesnya harus mampu melewati pemeriksaan hakim. Titik awalnya sama seperti di tempat lain: ruang lingkup yang ditentukan, penyelidik yang tidak terlibat secara pribadi, kedua belah pihak didengarkan, dan hasil tertulis. Yang berubah dalam pengaturan jarak jauh adalah bukti dan wawancara.

Mengamankan catatan digital

Bertindaklah dengan cepat dan tepat sasaran. Beri tahu pihak-pihak terkait secara tertulis agar tidak menghapus materi yang berkaitan dengan pengaduan, dan pastikan administrator sistem mengetahui bahwa jadwal penghapusan otomatis tidak boleh dijalankan pada kotak surat dan saluran yang relevan. Kemudian tentukan apa yang sebenarnya akan ditinjau: akun tertentu, periode waktu tertentu, dan subjek tertentu.

Meninjau lalu lintas email dan obrolan karyawan merupakan pemrosesan data pribadi, dan Peraturan Perlindungan Data Umum (GDPR) berlaku sepenuhnya. Pemberi kerja membutuhkan dasar hukum, dalam praktiknya kepentingan sah yang telah dipertimbangkan terhadap privasi karyawan dan dicatat; persetujuan dari karyawan jarang valid, karena hubungan tersebut tidak setara. Peninjauan harus dibatasi pada apa yang dibutuhkan oleh pengaduan, karyawan harus diberitahu sebelumnya bahwa pemantauan dapat terjadi dan dengan ketentuan apa, dan peninjauan sistematis atau skala besar mungkin memerlukan penilaian dampak perlindungan data. Panduan kami tentang perlindungan data email berdasarkan GDPR menjelaskan cara menjaga agar peninjauan tersebut tetap sah, dan prinsip yang sama berlaku untuk pemantauan tempat kerja secara umum, seperti yang ditunjukkan dalam artikel kami tentang pengawasan kamera di tempat kerja.

Kesalahan dalam hal ini bukanlah masalah teknis. Pengadilan Belanda telah menolak untuk menerima bukti yang diperoleh melalui pengawasan yang tidak proporsional dan telah menghukum pengusaha yang mengandalkan bukti tersebut, yang berarti seorang pengusaha dapat memenangkan argumen faktual tetapi tetap kalah dalam kasus tersebut.

Wawancara melalui video

Wawancarai setiap orang secara terpisah dan di ruangan pribadi, menggunakan platform terenkripsi kelas bisnis, dan sampaikan di awal prosesnya, bahwa kerahasiaan diharapkan, bahwa perekaman tidak diizinkan tanpa persetujuan, dan bahwa tidak akan ada pembalasan karena ikut serta. Kirimkan catatan tertulis Anda tentang wawancara kepada orang yang diwawancarai dan beri mereka kesempatan untuk memperbaikinya. Catatan yang ditandatangani atau dikonfirmasi jauh lebih berharga daripada ingatan yang tidak terverifikasi.

Dua poin selanjutnya khusus untuk praktik di Belanda. Pengaduan tentang pelanggaran yang menyangkut kepentingan publik, seperti pelanggaran hukum, dapat termasuk dalam Undang-Undang Perlindungan Pelapor (Wet bescherming klokkenmelders), yang sejak 18 Februari 2023 mewajibkan perusahaan dengan lima puluh karyawan atau lebih untuk memiliki prosedur pelaporan internal dan melindungi pelapor dari perlakuan yang merugikan. Dan meskipun masih belum ada kewajiban hukum umum untuk menunjuk penasihat rahasia, RUU yang mewajibkannya telah diadopsi oleh Dewan Perwakilan Rakyat pada 23 Mei 2023 dan masih dalam pembahasan Senat, sehingga perusahaan harus mengantisipasi arah perkembangannya. Kewajiban untuk memiliki kebijakan beban kerja psikososial berdasarkan Undang-Undang Kondisi Kerja sudah menunjukkan hal yang sama.

Apa yang terjadi jika perselisihan tidak terselesaikan?

Sebagian besar perselisihan kerja jarak jauh berakhir dengan kesepakatan. Namun, perselisihan yang tidak mengikuti jalur hukum ketenagakerjaan Belanda yang biasa, perlu diketahui ke mana arahnya sebelum memilih posisi tersebut.

Jika seorang karyawan menolak untuk datang ke kantor dan instruksi tersebut masuk akal, pada prinsipnya majikan dapat menangguhkan pembayaran upah untuk jam kerja yang tidak dilakukan, tetapi hanya setelah peringatan tertulis yang jelas dan kesempatan untuk mematuhi; melakukannya secara langsung, atau sebagai taktik tawar-menawar, cenderung dianggap merugikan majikan. Sebaliknya, majikan yang secara efektif telah mengecualikan karyawan dari pekerjaan tidak dapat mengandalkan aturan yang sama.

Apabila hubungan kerja itu sendiri telah rusak, jalur yang biasa ditempuh adalah pembubaran kontrak kerja oleh pengadilan tingkat kecamatan dengan alasan hubungan kerja yang terganggu secara serius dan permanen, berdasarkan pasal 7:669 ayat 3 subbagian g KUHP. Pengadilan akan mempertimbangkan apa yang telah dilakukan masing-masing pihak untuk memperbaikinya, dan pemberi kerja yang tidak pernah menawarkan mediasi akan dirugikan. Jika kontrak dibubarkan, karyawan pada prinsipnya berhak atas pembayaran transisi wajib berdasarkan pasal 7:673 KUHP, yang dihitung sejak hari pertama bekerja; jumlah maksimumnya ditetapkan oleh undang-undang dan diindeks setiap tahun, dan jika pemberi kerja bertindak sangat lalai, pengadilan dapat memberikan kompensasi tambahan yang adil.

Dalam praktiknya, banyak dari masalah ini diselesaikan melalui perjanjian penyelesaian (vaststellingsovereenkomst). Dua poin di sana tidak dapat dinegosiasikan: perjanjian harus dibuat secara tertulis, dan karyawan memiliki masa pertimbangan wajib selama empat belas hari setelah penandatanganan, di mana perjanjian dapat dibatalkan tanpa memberikan alasan. Jika pemberi kerja tidak menyebutkan hak tersebut dalam perjanjian, jangka waktunya adalah tiga minggu. Rumusan perjanjian juga harus melindungi posisi tunjangan pengangguran karyawan, yang merupakan masalah bagaimana pemutusan hubungan kerja tersebut dikarakterisasi, bukan apa yang dimaksudkan secara pribadi oleh para pihak.

Bekerja dari negara lain adalah masalah yang berbeda.

Karyawan yang bekerja dari rumah di negara lain menimbulkan masalah yang tidak dapat dihilangkan oleh kebijakan kerja jarak jauh mana pun, dan ini adalah area di mana pemberi kerja paling sering menemukan masalah hanya setelah menjadi mahal. Tiga pertanyaan terpisah harus dijawab, dan pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat menghasilkan tiga jawaban yang berbeda.

Pertama, hukum ketenagakerjaan mana yang berlaku. Berdasarkan Peraturan Roma I, para pihak dapat memilih hukum yang berlaku, tetapi pilihan tersebut tidak dapat menghilangkan perlindungan karyawan dari peraturan wajib negara tempat pekerjaan biasanya dilakukan. Karyawan yang diam-diam pindah dan bekerja dari luar negeri untuk jangka waktu lama dapat memperoleh perlindungan hukum pemutusan hubungan kerja negara tersebut, terlepas dari apa pun isi kontrak.

Yang kedua adalah jaminan sosial. Di Uni Eropa, EEA, dan Swiss, pada prinsipnya seorang karyawan dilindungi di tempat kerja dilakukan, dan bekerja sebagian besar waktu dari negara tempat tinggal biasanya mengalihkan seluruh perlindungan ke sana. Sejak 1 Juli 2023, perjanjian kerangka kerja berdasarkan pasal 16 Peraturan (EC) 883/2004 memungkinkan pekerja jarak jauh lintas batas untuk tetap diasuransikan di negara pemberi kerja saat bekerja jarak jauh dari negara tempat tinggal mereka kurang dari setengah waktu kerja mereka, dengan syarat kedua negara telah menandatangani perjanjian dan permohonan diajukan; di Belanda, sertifikat A1 dikeluarkan oleh Sociale Verzekeringsbank. Permohonan tidak otomatis dan merupakan tugas pemberi kerja untuk mengajukannya.

Yang ketiga adalah pajak, dan aturannya berbeda. Pajak yang dikenakan kepada karyawan atas hari kerja dari rumah bergantung pada perjanjian penghindaran pajak berganda yang berlaku, dan jawabannya seringkali berbeda dari jawaban jaminan sosial. Tidak ada ambang batas umum untuk jumlah hari kerja dari rumah yang diperbolehkan secara menyeluruh. Ini adalah pertanyaan untuk penasihat pajak, bukan pengacara, dan urutan yang bijaksana adalah menyelesaikan masalah hukum ketenagakerjaan dan jaminan sosial terlebih dahulu, kemudian mengkonfirmasi masalah pajak sebelum pengaturan dimulai. Bekerja dari luar negeri juga menimbulkan pertanyaan tentang pendirian tetap bagi pemberi kerja dan transfer data di luar Wilayah Ekonomi Eropa, yang keduanya termasuk dalam kebijakan, bukan dalam pertukaran pesan setelah kejadian.

Aturan praktisnya sederhana: perlukan izin tertulis terlebih dahulu untuk bekerja dari negara lain, untuk jangka waktu dan lokasi tertentu, dan jadikan izin tersebut bersyarat dengan kelengkapan dokumen yang diperlukan.

Pertanyaan umum terjawab

Law and More Memberikan nasihat kepada pemberi kerja dan karyawan mengenai seluruh bidang ini: pengaturan kerja jarak jauh dan hibrida serta persetujuan dewan pekerja, permohonan berdasarkan Undang-Undang Kerja Fleksibel, kewajiban untuk menjaga keselamatan dan beban kerja psikososial, investigasi internal dan aturan privasi yang mengaturnya, mediasi, dan pemutusan hubungan kerja melalui perjanjian penyelesaian atau melalui pengadilan tingkat kecamatan. Hukum ketenagakerjaan Belanda Tim kami dapat memberi tahu Anda dengan cepat apakah posisi Anda dapat dipertahankan dan apa alternatif realistis yang ada. Hubungi kami untuk mendiskusikan situasi Anda.