Panduan ini menjelaskan apa yang sebenarnya diwajibkan oleh hukum Belanda kepada pengusaha dan apa yang dapat dituntut oleh karyawan, mulai dari prosedur permintaan hingga isi wajibnya. kontrak kerja terhadap Undang-Undang Kondisi Kerja, batasan pemantauan, dan komplikasi tambahan dari pekerjaan jarak jauh lintas batas.Apakah ada hak untuk bekerja dari rumah di Belanda?
Tidak. Hukum Belanda memberikan hak kepada karyawan untuk... meminta untuk lokasi kerja yang berbeda, bukan hak untuk memperolehnya. Instrumen tersebut adalah Undang-Undang Kerja Fleksibel (Wet flexibel werken), yang mencakup permintaan untuk mengubah jam kerja, waktu kerja, dan tempat kerja. Poin yang terus menimbulkan kebingungan perlu diklarifikasi terlebih dahulu. Rancangan undang-undang yang dikenal sebagai Undang-Undang Kerja di Mana Saja (Wet werken waar je wilt), yang akan mewajibkan pengusaha untuk memperlakukan permintaan untuk bekerja dari rumah seperti permintaan untuk mengubah jam kerja dan hanya menolak dengan alasan bisnis yang mendesak, ditolak oleh Senat pada tanggal 26 September 2023. Undang-undang tersebut tidak pernah berlaku, dan artikel yang menggambarkannya sebagai hukum Belanda saat ini adalah salah. Posisi yang berlaku tetap sama seperti yang diatur dalam Undang-Undang Kerja Fleksibel.Siapa yang dapat mengajukan permintaan dan bagaimana caranya?
Undang-undang ini berlaku untuk pemberi kerja dengan setidaknya sepuluh karyawan. Pemberi kerja yang lebih kecil berada di luar prosedur hukum, meskipun mereka masih terikat oleh prinsip-prinsip pemberi kerja yang baik dan oleh setiap pengaturan dalam perjanjian kolektif. Karyawan harus telah bekerja setidaknya selama 26 minggu pada tanggal mulai yang diinginkan, dan harus mengajukan permohonan secara tertulis setidaknya dua bulan sebelumnya. Dalam praktiknya, permohonan tersebut harus menyatakan lokasi yang diinginkan, jumlah hari per minggu yang bersangkutan, tanggal mulai yang diinginkan, dan apakah perubahan tersebut dimaksudkan untuk bersifat permanen. Permohonan baru pada prinsipnya dapat diajukan satu tahun setelah pemberi kerja mengabulkan atau menolak permohonan sebelumnya, meskipun tidak ada yang mencegah para pihak untuk menyepakati sesuatu lebih cepat. Pemberi kerja harus memutuskan secara tertulis setidaknya satu bulan sebelum tanggal mulai yang diinginkan, setelah berkonsultasi dengan karyawan. Kegagalan untuk memutuskan tepat waktu memiliki konsekuensi nyata untuk permohonan tentang jam kerja dan waktu kerja: permohonan tersebut kemudian dikabulkan berdasarkan hukum sesuai dengan ketentuan yang diminta karyawan. Pemberian otomatis tersebut tidak berlaku untuk tempat kerja, dan itulah sebabnya perbedaan antara ketiga jenis permohonan tersebut penting.Kapan majikan dapat menolak
Untuk jam kerja dan waktu kerja, pemberi kerja hanya boleh menolak dengan alasan bisnis atau layanan yang mendesak, standar yang ketat yang membutuhkan masalah organisasi, keselamatan, atau penjadwalan yang konkret. Untuk tempat kerja, standarnya lebih ringan: pemberi kerja harus mempertimbangkan Pihak pemberi kerja dapat mempertimbangkan permintaan tersebut dan berkonsultasi dengan karyawan jika bermaksud menolak, tetapi tidak perlu alasan yang kuat. Penolakan yang beralasan, dan yang mengikuti percakapan yang tulus, biasanya akan tetap berlaku. Namun, hal itu tidak membuat penolakan menjadi tanpa risiko. Pihak pemberi kerja tetap terikat oleh kewajiban untuk menjadi pemberi kerja yang baik, oleh larangan diskriminasi, dan oleh kewajiban apa pun untuk mengakomodasi karyawan dengan disabilitas atau penyakit kronis. Kebijakan umum yang diterapkan tanpa mempertimbangkan kasus individu, atau penolakan yang memperlakukan karyawan yang sebanding secara berbeda, adalah hal yang perlu dipertimbangkan. perselisihan tentang permintaan kerja jarak jauh Biasanya dimulai. Pemberi kerja yang memiliki dewan pekerja juga harus memeriksa apakah kebijakan yang dimaksud melibatkan hak-hak dewan sebelum diumumkan, karena kebijakan tentang jam kerja, pemantauan, atau data pribadi memerlukan persetujuan mereka. Ini kewajiban timbal balik Hal-hal tersebut lebih mudah dikelola sebelum permintaan diajukan daripada setelahnya. Jika permintaan dikabulkan, catatlah. Konfirmasikan lokasi, jumlah hari kerja jarak jauh, pengaturan peralatan dan biaya, ekspektasi ketersediaan, dan apakah pengaturan tersebut bersifat permanen atau dapat ditinjau kembali. Pengaturan yang diberikan secara lisan dan diterapkan selama bertahun-tahun dapat mengeras menjadi kondisi kerja yang tidak dapat lagi diubah secara sepihak oleh pemberi kerja.Apa yang harus tercantum dalam kontrak kerja
Seorang Belanda kontrak kerja Bagi pekerja jarak jauh, kontrak kerja yang berlaku adalah kontrak kerja biasa. Tidak ada kategori hukum terpisah, dan perlindungan hukum yang sama berlaku baik pekerjaan dilakukan di kantor, di rumah, atau di ruang kerja bersama. Yang berbeda adalah jumlah detail yang harus dituliskan.Informasi yang harus diberikan oleh pemberi kerja secara tertulis
Pasal 7:655 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda mewajibkan pemberi kerja untuk memberitahukan karyawan secara tertulis tentang ketentuan utama perjanjian kerja. Sejak diberlakukannya arahan Uni Eropa tentang kondisi kerja yang transparan dan dapat diprediksi, poin-poin inti harus diberikan dalam minggu pertama kerja dan sisanya dalam satu bulan, dan daftarnya lebih panjang dari sebelumnya. Informasi tersebut mencakup identitas para pihak, tempat kerja, jabatan atau deskripsi pekerjaan, tanggal mulai kerja, durasi kontrak jika kontrak tersebut berjangka waktu tetap, gaji dan komponennya, interval pembayaran, waktu kerja dan bagaimana penjadwalannya, hak cuti, masa percobaan, masa pemberitahuan, perjanjian kolektif yang berlaku, pengaturan pelatihan, dan prosedur yang harus diikuti saat pemutusan hubungan kerja. Jika tidak ada tempat kerja tetap, pemberi kerja harus menyatakan bahwa karyawan bebas menentukan tempat kerja atau bahwa pekerjaan dilakukan di berbagai lokasi. Bagi pekerja rumahan, poin terakhir inilah yang seringkali ditangani dengan buruk. Kontrak yang menyebutkan kantor sebagai tempat kerja, sementara karyawan telah bekerja dari rumah selama tiga hari seminggu selama dua tahun, tidak menggambarkan kenyataan, dan kontrak itulah, bukan praktik yang sebenarnya, yang akan diandalkan oleh pemberi kerja ketika kemudian meminta karyawan untuk kembali ke kantor. Catat kesepakatan tersebut, dan catat lagi ketika ada perubahan. Gambaran umum kami tentang Hukum ketenagakerjaan Belanda Menjelaskan kerangka kerja yang lebih luas di mana klausul-klausul ini berada.Jenis-jenis kontrak dan artinya bagi pekerja jarak jauh
Kontrak tanpa batas waktu menawarkan perlindungan paling besar dan hanya dapat diakhiri melalui salah satu jalur hukum yang berlaku. kontrak jangka tetap Berakhir secara otomatis berdasarkan hukum pada tanggal yang disepakati, dengan ketentuan pemberitahuan tertulis yang harus diberikan oleh pemberi kerja tentang kelanjutan kontrak. Berdasarkan aturan berantai dalam pasal 7:668a Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, serangkaian kontrak jangka tetap berubah menjadi kontrak tanpa batas waktu setelah tiga kontrak terlampaui atau setelah rantai berjalan lebih dari tiga tahun, mana pun yang terjadi lebih dulu, dengan penghentian yang mengatur ulang rantai setelah jangka waktu yang ditentukan undang-undang. Berdasarkan Undang-Undang tentang jaminan yang lebih besar bagi pekerja fleksibel, yang telah diadopsi tetapi pemberlakuannya ditetapkan oleh dekrit kerajaan, periode penghentian tersebut menjadi tiga tahun, bukan enam bulan seperti yang berlaku sekarang. Pengaturan kerja panggilan dan tanpa jam kerja tetap memiliki aturan tersendiri: karyawan harus dipanggil setidaknya empat hari sebelumnya, pembatalan dalam jangka waktu tersebut masih memberikan hak untuk dibayar, dan setelah dua belas bulan pemberi kerja harus menawarkan sejumlah jam kerja tetap berdasarkan rata-rata jam kerja. Pekerjaan melalui agen tenaga kerja sementara diatur secara terpisah, dan kewajiban pendaftaran bagi agen berdasarkan Undang-Undang tentang penerimaan agen tenaga kerja sementara berlaku secara bertahap, dengan pendaftaran dibuka pada akhir tahun 2026 dan persyaratan penerimaan berlaku mulai tahun 2027. Terlepas dari jenis kontraknya, pekerja jarak jauh tetap sama. hak cuti, perlindungan yang sama terhadap pemecatan dan akses yang sama ke hak karyawan sebagai rekan kerja yang datang ke kantor.Perjanjian kolektif dan dewan pekerja
A perjanjian kerja kolektif (CAO) dapat berlaku untuk pekerjaan, baik karena pemberi kerja terikat olehnya atau karena perjanjian tersebut telah dinyatakan mengikat secara umum untuk sektor tersebut. Jika berlaku, ketentuan-ketentuannya mengesampingkan pengaturan individu yang kurang menguntungkan, dan banyak CAO sekarang mengatur kerja dari rumah secara langsung: jumlah hari kerja jarak jauh, tunjangan biaya, peralatan yang disediakan, dan ketersediaan yang diharapkan. Di samping CAO terdapat dewan pekerja. Pengaturan tentang jam kerja, tentang pengolahan data pribadi karyawan, atau tentang fasilitas yang sesuai untuk memantau kehadiran, perilaku, atau kinerja memerlukan persetujuan dewan berdasarkan pasal 27 Undang-Undang Dewan Pekerja. Kebijakan kerja dari rumah biasanya menyentuh setidaknya salah satu dari hal tersebut, dan pemberi kerja yang mengumumkan kebijakan tersebut tanpa melalui dewan berisiko keputusan tersebut dinyatakan batal. aturan tentang kerja fleksibel dan hak-hak dewan sebaiknya ditangani dalam proses yang sama.Kesehatan dan keselamatan di tempat kerja rumahan
Undang-Undang Kondisi Kerja (Arbeidsomstandighedenwet) berlaku untuk tempat kerja di rumah. Pemberi kerja memikul tanggung jawab utama atas kondisi kerja yang aman dan sehat dan tidak dapat mengalihkannya kepada karyawan dengan menambahkan klausul dalam kontrak, meskipun karyawan memiliki kewajiban untuk menggunakan peralatan dan instruksi yang diberikan sesuai dengan tujuan. Dekrit Kondisi Kerja memuat aturan yang lebih ringan untuk pekerjaan yang tidak terikat tempat daripada untuk lokasi perusahaan, itulah sebabnya pemberi kerja tidak diharuskan untuk memeriksa ruang tamu seperti halnya harus memeriksa lantai pabrik. Kewajiban inti tetap berlaku meskipun aturan lebih ringan: tempat kerja harus diatur secara ergonomis sejauh yang wajar diperlukan, pemberi kerja harus memberikan informasi dan instruksi tentang bekerja dengan aman di rumah, dan risiko bekerja dari rumah harus menjadi bagian dari inventaris dan evaluasi risiko yang diatur dalam undang-undang.Penilaian risiko dan peralatan
Inventarisasi dan evaluasi risiko (RI&E) adalah kewajiban hukum bagi setiap pemberi kerja, dan sejak kerja dari rumah menjadi bagian struktural, hal itu harus mengatasi risiko spesifik yang ditimbulkannya. Risiko tersebut bukan hanya fisik. Bekerja terlalu lama di meja dapur menyebabkan keluhan muskuloskeletal, tetapi masalah yang lebih sering dilaporkan adalah psikososial: isolasi, batas yang kabur antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dan beban kerja yang timbul karena selalu dapat dihubungi. Beban kerja psikososial secara tegas merupakan bagian dari kewajiban pemberi kerja untuk menjaga keselamatan, dan hal itu termasuk dalam penilaian dan rencana tindakan yang mengikutinya. Peralatan mengikuti kewajiban yang sama. Pemberi kerja umumnya menyediakan atau mengganti biaya kursi, meja atau penyangga meja, layar terpisah, keyboard dan mouse, serta pencahayaan yang memadai. Yang penting secara hukum bukanlah paket standar, tetapi apakah karyawan individu dapat bekerja dengan aman, yang bagi seseorang dengan apartemen kecil atau keluhan punggung mungkin berarti sesuatu yang berbeda dari standar default. Jika kondisi rumah benar-benar tidak dapat dibuat layak, itu merupakan pertimbangan yang sah dalam menolak permintaan untuk bekerja di sana. Tanggung jawab majikan atas kecelakaan di rumah lebih terbatas daripada di kantor, karena majikan memiliki kendali yang lebih sedikit atas lingkungan, tetapi bukan berarti tidak ada. Praktik kerja yang baik juga dapat menimbulkan tanggung jawab jika majikan mengetahui adanya kondisi yang bermasalah dan tidak melakukan apa pun. Penyakit yang timbul dari tempat kerja di rumah ditangani berdasarkan aturan umum yang berlaku. cuti sakit dan reintegrasi, dengan kewajiban yang sama di kedua belah pihak.Jam kerja dan batasan ketersediaan
Undang-Undang Jam Kerja (Arbeidstijdenwet) berlaku sepenuhnya untuk pekerja rumahan: jam kerja maksimum, periode istirahat minimum, dan hak istirahat tidak berubah hanya karena laptop berada di dapur. Pemberi kerja wajib mencatat waktu kerja dengan benar, dan pengaturan di mana karyawan diharapkan menjawab pesan di malam hari tanpa waktu tersebut dihitung merupakan pelanggaran Undang-Undang, bukan kebiasaan budaya. Belanda tidak memiliki hak hukum untuk memutuskan sambungan. Beberapa usulan telah diajukan tetapi belum ada yang disahkan, jadi... hak untuk memutuskan sambungan Saat ini, hal tersebut diatur dalam kontrak kerja, perjanjian kolektif, atau kebijakan perusahaan. Pemberi kerja yang ingin mengelola risiko dengan bijak menetapkan ekspektasi yang jelas: jam kerja inti, norma waktu respons di luar jam kerja inti, dan aturan bahwa pesan yang dikirim terlambat tidak memerlukan balasan hingga hari kerja berikutnya.Biaya, tunjangan, dan gaji
Karyawan yang bekerja dari rumah menanggung biaya yang seharusnya ditanggung oleh perusahaan. Aturan pajak penggajian Belanda mengizinkan tunjangan tetap yang tidak dikenakan pajak per hari kerja di rumah, yang dimaksudkan untuk menutupi biaya air, listrik, pemanas, kopi, dan kertas, serta secara terpisah mengizinkan penyediaan peralatan kerja yang diperlukan tanpa pajak jika syarat untuk pengecualian tersebut terpenuhi. Jumlah maksimum yang tidak dikenakan pajak per hari kerja di rumah ditetapkan setiap tahun oleh pemerintah dan dipublikasikan oleh Administrasi Pajak dan Bea Cukai; karena diindeks setiap tahun, angka apa pun yang dikutip dalam sebuah artikel akan kedaluwarsa pada Januari berikutnya. Periksa jumlah yang berlaku saat ini, bukan angka dalam postingan blog, dan mintalah saran dari spesialis penggajian atau penasihat pajak tentang interaksi dengan tunjangan perjalanan, karena tunjangan kerja di rumah yang tidak dikenakan pajak dan tunjangan perjalanan pulang pergi yang tidak dikenakan pajak tidak dapat diklaim untuk hari yang sama. Sisa paket gaji tidak terpengaruh oleh tempat kerja. Tunjangan liburan minimal delapan persen dari gaji tahunan wajib dibayarkan, cuti wajib sebesar empat kali jam kerja mingguan per tahun, dan pensiun, tunjangan sakit, dan tunjangan lainnya hak berdasarkan undang-undang Berjalan seperti biasa. Pemberi kerja harus mendaftar ke Administrasi Pajak dan Bea Cukai, memotong pajak upah, dan membayar iuran pemberi kerja untuk skema asuransi nasional dan asuransi karyawan. Tarif dan ambang batas untuk iuran tersebut diatur ulang setiap tahun, sehingga anggaran harus didasarkan pada tarif yang dipublikasikan saat ini, bukan pada angka tahun lalu. Jika pekerja jarak jauh juga membayar pajak di luar negeri, posisi pribadinya membutuhkan penasihat pajak: jaringan perjanjian pajak sangat luas dan hasilnya bergantung pada fakta-fakta yang tidak boleh ditebak oleh pengacara ketenagakerjaan.Perlindungan data dan pemantauan pekerja jarak jauh
Bekerja dari rumah memindahkan data perusahaan ke rumah pribadi, dan pemberi kerja tetap menjadi pengendali data pribadi yang diproses di sana. Kepatuhan terhadap Peraturan perlindungan data Belanda Oleh karena itu, ini menjadi pertanyaan organisasi sekaligus pertanyaan teknis: siapa yang dapat mengakses apa, pada perangkat apa, melalui koneksi apa, dan apa yang terjadi ketika laptop dicuri dari dalam mobil. Peraturan Perlindungan Data Umum Hal ini memerlukan langkah-langkah teknis dan organisasi yang tepat, dan untuk pekerjaan jarak jauh biasanya berarti perangkat yang dikelola perusahaan, penyimpanan terenkripsi, otentikasi multi-faktor, koneksi aman ke sistem perusahaan, kebijakan yang jelas tentang penggunaan perangkat pribadi, dan prosedur penanganan pelanggaran yang benar-benar dipahami oleh karyawan di rumah. Penilaian dampak perlindungan data diperlukan sebelum memperkenalkan pemrosesan yang kemungkinan akan menimbulkan risiko tinggi, yang mencakup pemantauan karyawan secara sistematis.Batasan pemantauan
Pemantauan pekerja jarak jauh dimungkinkan tetapi terikat secara ketat. Dasar hukumnya adalah kepentingan yang sah, bukan persetujuan: persetujuan yang diberikan kepada pemberi kerja jarang bebas, sehingga perjanjian dalam kontrak tidak melegitimasi pemantauan dengan sendirinya. Pemberi kerja harus memiliki kepentingan yang konkret, pemantauan harus diperlukan tanpa alternatif yang lebih ringan, dan harus proporsional dalam cakupan dan durasi. Hal ini harus diumumkan sebelumnya dalam kebijakan yang menyatakan apa yang dipantau, mengapa, siapa yang memiliki akses, dan berapa lama data tersebut disimpan. Pengawasan terus-menerus terhadap produktivitas individu, seperti pencatatan penekanan tombol, tangkapan layar berkala, penilaian aktivitas, atau persyaratan untuk menyalakan webcam sepanjang hari, berada di ujung skala dan sangat sulit untuk dibenarkan, terlebih lagi karena hal itu menjangkau rumah karyawan. Pengadilan Belanda telah memutuskan bahwa mewajibkan karyawan untuk menyalakan kamera sepanjang hari merupakan intrusi yang tidak dapat diterima ke dalam kehidupan pribadi. Pengenalan emosi yang diterapkan pada karyawan bukan hanya tidak proporsional: berdasarkan Undang-Undang AI Uni Eropa, hal itu merupakan praktik yang dilarang. Dewan pekerja harus menyetujui pengaturan pemantauan sebelum diperkenalkan, dan Autoriteit Personsgegevens Mengawasi kepatuhan dan dapat menindaklanjuti keluhan karyawan. Jika pemberi kerja perlu menyelidiki kecurigaan tertentu dan bukan sekadar memantau secara umum, aturan tentang penggeledahan kotak surat kantor berlaku, dan kami telah menjelaskannya dalam artikel kami tentang apakah Atasan Anda dapat membaca email Anda.Pengangkatan petugas perlindungan data bersifat wajib jika kegiatan inti melibatkan pemantauan rutin dan sistematis dalam skala besar atau pemrosesan data kategori khusus dalam skala besar; banyak perusahaan mengangkatnya secara sukarela karena hal itu mempermudah pekerjaan kepatuhan lainnya.Bekerja lintas batas
Kerja jarak jauh lintas negara adalah titik di mana pekerjaan jarak jauh berhenti menjadi masalah SDM dan menjadi masalah hukum. Tiga sistem terpisah berlaku, masing-masing dengan faktor penghubungnya sendiri, dan ketiganya tidak harus mengarah ke negara yang sama.Undang-undang ketenagakerjaan mana yang berlaku?
Di dalam Uni Eropa, hukum yang berlaku ditentukan oleh Peraturan Roma I. Para pihak dapat memilih hukum, tetapi pilihan tersebut tidak dapat menghilangkan perlindungan hukum wajib yang akan berlaku bagi karyawan jika tidak ada pilihan, yang biasanya adalah hukum negara tempat karyawan biasanya melakukan pekerjaannya. Pekerjaan sesekali dari negara lain tidak mengubah tempat tersebut; perpindahan struktural tempat kerja dapat mengubahnya. Tidak ada ambang batas persentase dalam Peraturan tersebut, dan angka empat puluh persen yang beredar daring bukanlah aturan hukum ketenagakerjaan Belanda atau Eropa. Konsekuensinya bagi karyawan yang biasanya bekerja dari rumah di Belanda adalah bahwa perlindungan Belanda terkait pemutusan hubungan kerja, upah minimum, dan waktu kerja berlaku bahkan di bawah kontrak hukum asing. Panduan kami untuk pekerjaan lintas batas mengkaji konsekuensi praktisnya.Jaminan sosial dan perjanjian kerangka kerja kerja jarak jauh.
Jaminan sosial mengikuti aturan koordinasi tersendiri berdasarkan Peraturan Uni Eropa 883/2004. Titik awalnya adalah bahwa seorang karyawan diasuransikan hanya di satu negara anggota, biasanya negara tempat pekerjaan dilakukan. Seorang karyawan yang bekerja di dua negara anggota atau lebih diasuransikan di negara tempat tinggalnya jika sebagian besar pekerjaan, yaitu setidaknya dua puluh lima persen, dilakukan di sana; jika tidak, negara tempat pemberi kerja berada yang berlaku. Melebihi ambang batas tersebut dengan bekerja dari rumah akan mengubah seluruh posisi jaminan sosial, termasuk negara mana yang memberikan pensiun dan asuransi pengangguran kepada karyawan. Karena hasil tersebut menghambat kerja jarak jauh lintas batas, perjanjian kerangka kerja multilateral tentang kerja jarak jauh lintas batas telah berlaku sejak 1 Juli 2023 antara negara-negara yang menandatanganinya, termasuk Belanda. Jika negara tempat pemberi kerja dan negara tempat tinggal karyawan sama-sama menjadi pihak dan baik pemberi kerja maupun karyawan setuju untuk menerapkannya, karyawan dapat bekerja jarak jauh dari negara tempat tinggalnya kurang dari lima puluh persen dari total waktu kerja dan tetap diasuransikan di negara tempat pemberi kerja berada. Kesepakatan ini tidak otomatis: permohonan harus diajukan, dan sertifikat A1 harus diperoleh melalui Sociale Verzekeringsbank agar posisi tersebut terdokumentasi. Di luar Uni Eropa dan EEA, perjanjian jaminan sosial bilateral menentukan masalah ini, dan jika tidak ada perjanjian, kontribusi ganda merupakan kemungkinan nyata.Imigrasi
Kewarganegaraan menentukan apakah pengaturan tersebut memungkinkan sama sekali. Warga negara Uni Eropa, EEA, dan Swiss dapat tinggal dan bekerja di Belanda tanpa izin, meskipun siapa pun yang tinggal lebih dari empat bulan harus mendaftar ke kotamadya dalam waktu lima hari setelah kedatangan, dan masa tinggal yang lebih singkat memerlukan pendaftaran di daftar non-penduduk. Semua orang lain membutuhkan izin tinggal yang mengizinkan pekerjaan, dan pemberi kerja biasanya juga membutuhkan izin kerja. Jalur yang paling sering digunakan oleh pemberi kerja adalah... migran berketerampilan tinggi Skema ini mensyaratkan pemberi kerja untuk menjadi sponsor yang diakui oleh Dinas Imigrasi dan Naturalisasi dan mensyaratkan gaji untuk memenuhi ambang batas yang ditetapkan oleh pemerintah dan disesuaikan setiap tahun, dengan ambang batas yang lebih rendah untuk pekerja di bawah usia tiga puluh tahun dan bagi mereka yang belajar atau menyelesaikan tahun orientasi di Belanda. Jalur lain termasuk... ijin tinggal Untuk wiraswasta, Kartu Biru Eropa dan izin tahun orientasi. Jika pemberi kerja bukan sponsor yang diakui, izin tinggal dan kerja gabungan atau izin terpisah. izin kerja Mungkin diperlukan, dan permohonan diproses melalui IND dan, untuk uji pasar tenaga kerja, UWV. IND memiliki periode pengambilan keputusan yang jauh lebih singkat untuk sponsor yang diakui; perlu dicatat bahwa pembayaran penalti otomatis untuk keputusan yang terlambat telah dihapuskan pada April 2025, sehingga berkas yang terlambat sekarang harus diproses dengan cara yang berbeda. Belanda tidak memiliki visa digital nomad. Oleh karena itu, warga negara non-Uni Eropa yang ingin tinggal di Belanda dan bekerja jarak jauh untuk majikan asing tidak memiliki jalur khusus, dan pengaturan yang menyamarkan pekerjaan lokal sebagai sesuatu yang lain akan menarik perhatian. Siapa pun yang berencana untuk bekerja secara legal di Belanda Sebaiknya jalur imigrasi ditetapkan sebelum tanggal kedatangan, bukan setelahnya.Pembentukan badan usaha tetap dan penggajian untuk perusahaan asing.
Seorang karyawan yang bekerja dari rumah di Belanda untuk majikan asing dapat menciptakan kehadiran kena pajak bagi majikan tersebut di Belanda. Risiko meningkat ketika karyawan tersebut membuat kontrak, bernegosiasi dengan klien Belanda, atau melakukan fungsi bisnis inti daripada fungsi pendukung, dan risiko tersebut meningkat seiring dengan jumlah orang yang terlibat. Secara terpisah, majikan asing dengan staf yang bekerja di Belanda umumnya memiliki kewajiban pajak upah dan jaminan sosial Belanda dan perlu terdaftar sebagai agen pemungut pajak. Kedua pertanyaan tersebut adalah untuk penasihat pajak; poin hukum ketenagakerjaan hanyalah bahwa hal tersebut harus diselesaikan sebelum pengaturan dimulai, karena membatalkannya setelahnya akan mahal.Mengubah atau mengakhiri pengaturan kerja jarak jauh
Para pemberi kerja yang ingin staf mereka kembali ke kantor menemukan bahwa pengaturan yang telah berjalan selama bertahun-tahun bukanlah sekadar instruksi yang dapat mereka batalkan. Jika bekerja dari rumah telah menjadi syarat kerja, mengubahnya secara sepihak memerlukan klausul perubahan sepihak tertulis dan kepentingan yang cukup kuat, atau, tanpa klausul tersebut, proposal yang wajar yang tidak dapat ditolak oleh karyawan. Penilaian tersebut mempertimbangkan alasan pemberi kerja, proposal yang ditawarkan, dan keadaan karyawan, dan periode transisi atau kompromi hibrida seringkali menjadi faktor yang membuat perubahan tersebut dapat dipertahankan. Hak instruksi pemberi kerja itu nyata, tetapi dibatasi oleh praktik pemberi kerja yang baik, dan pengembalian penuh secara tiba-tiba yang dipaksakan kepada karyawan yang pindah rumah berdasarkan pengaturan bekerja dari rumah adalah cara yang umum untuk kalah dalam argumen tersebut. Pengakhiran hubungan kerja itu sendiri mengikuti prosedur biasa. Jalur pemecatan di Belanda Terlepas dari tempat pekerjaan dilakukan: perjanjian penyelesaian dengan persetujuan bersama, pemberhentian dengan izin sebelumnya dari UWV karena alasan ekonomi atau setelah ketidakmampuan jangka panjang, atau pembubaran oleh pengadilan subdistrik berdasarkan salah satu alasan hukum. Masa pemberitahuan, pembayaran transisi, dan masa refleksi setelah perjanjian penyelesaian berlaku seperti biasa, dan hal yang sama berlaku untuk rezim yang lebih ringan. pemecatan selama masa percobaanBekerja dari jarak jauh bukanlah alasan untuk pemecatan, dan menolak untuk mengakhiri pengaturan kerja dari rumah yang telah disepakati secara sah juga bukan alasan pemecatan. Baru-baru ini perubahan dalam hukum ketenagakerjaan Belanda belum mengubah struktur tersebut, dan kerangka umum dari Hukum ketenagakerjaan Belanda Ketentuan ini tetap berlaku sepenuhnya bagi pekerja rumahan.Pertanyaan yang sering diajukan
Pertanyaan-pertanyaan di bawah ini paling sering muncul dari perusahaan yang sedang menyusun kebijakan kerja dari rumah dan dari karyawan yang ingin mengetahui posisi mereka.Apa saja persyaratan hukum utama untuk kerja jarak jauh yang tercantum dalam kontrak kerja di Belanda?
Kontrak kerja Anda harus secara eksplisit mendefinisikan ketentuan kerja jarak jauh. Kontrak tersebut perlu mengklarifikasi apakah kerja jarak jauh merupakan pilihan dan menentukan kondisi di mana Anda dapat bekerja dari rumah atau lokasi lain di luar kantor tradisional.
Anda harus mencantumkan detail tentang lokasi kerja, jam kerja, dan pengaturan hibrida apa pun dalam kontrak. Perjanjian tersebut harus sesuai dengan hukum ketenagakerjaan Belanda meskipun bisnis Anda tidak memiliki badan hukum di Belanda.
Jika Anda telah bekerja setidaknya selama 26 minggu di sebuah perusahaan dengan sepuluh karyawan atau lebih, Undang-Undang Kerja Fleksibel memberi Anda hak untuk meminta perubahan lokasi kerja. Pihak perusahaan wajib mempertimbangkan permintaan tersebut dan berkonsultasi dengan Anda sebelum menolaknya, tetapi untuk tempat kerja, tidak diperlukan alasan bisnis yang kuat seperti yang berlaku untuk perubahan jam kerja.
Bagaimana peraturan perundang-undangan Belanda mengatur jam kerja dan waktu istirahat bagi karyawan yang bekerja jarak jauh?
Undang-Undang Kondisi Kerja (Arbowet) berlaku untuk pekerja jarak jauh sama seperti berlaku untuk karyawan yang bekerja di kantor. Pemberi kerja Anda harus memastikan Anda dapat bekerja dengan aman dan layak di rumah.
Peraturan jam kerja standar Belanda tetap berlaku untuk pengaturan kerja jarak jauh. Atasan Anda tidak dapat begitu saja menuntut ketersediaan tanpa batas hanya karena Anda bekerja dari rumah.
Anda tetap memiliki hak yang sama untuk istirahat dan waktu luang seperti pekerja kantoran. Kontrak kerja atau perjanjian kolektif Anda harus menentukan jam kerja dan pengaturan fleksibilitas apa pun.
Apakah ada peraturan kesehatan dan keselamatan khusus untuk lingkungan kerja jarak jauh di Belanda?
Pihak perusahaan Anda wajib melakukan inventarisasi dan evaluasi risiko (RI&E) yang mencakup risiko bekerja dari rumah. Penilaian ini harus mempertimbangkan risiko yang berbeda dari pekerjaan di kantor, seperti tekanan tambahan akibat menggabungkan komitmen pekerjaan dan rumah tangga.
Undang-Undang Kondisi Kerja mewajibkan majikan Anda untuk memberikan informasi tentang bagaimana Anda dapat bekerja dengan aman dan sehat di rumah. Majikan Anda harus menyediakan tempat kerja di rumah yang baik dan aman, yang dapat mencakup peralatan kerja ergonomis seperti keyboard ergonomis atau kursi kantor.
Anda juga bertanggung jawab untuk menjaga lingkungan kerja di rumah yang sehat dan aman. Ini termasuk menggunakan informasi dan sumber daya yang disediakan oleh perusahaan Anda dengan benar.
Atasan Anda tidak dapat memantau Anda tanpa alasan yang kuat. Pemantauan apa pun harus diperlukan, dikomunikasikan sebelumnya, dan dibenarkan oleh kepentingan bisnis yang lebih besar daripada hak privasi Anda.
Apa saja tanggung jawab perusahaan terkait penyediaan peralatan bagi pekerja jarak jauh di Belanda?
Pihak pemberi kerja Anda wajib menyediakan peralatan yang memungkinkan Anda bekerja dengan aman dan sehat dari rumah. Kewajiban ini mencakup furnitur ergonomis dan peralatan yang diperlukan untuk peran Anda.
Anda dapat menerima tunjangan bekerja dari rumah yang bebas pajak untuk menutupi biaya tambahan seperti pemanas, air, listrik, dan barang-barang konsumsi. Jumlah maksimum yang tidak dikenakan pajak per hari kerja dari rumah ditetapkan setiap tahun oleh pemerintah dan dipublikasikan oleh Administrasi Pajak dan Bea Cukai.
Pihak pemberi kerja Anda wajib memastikan bahwa semua peralatan memenuhi standar kesehatan dan keselamatan. Penyediaan peralatan yang layak merupakan bagian dari kewajiban mereka untuk menjaga keselamatan berdasarkan Undang-Undang Kondisi Kerja.
Bagaimana perlindungan data ditangani untuk pekerja jarak jauh berdasarkan hukum Belanda?
Anda wajib mematuhi hukum privasi dan Peraturan Perlindungan Data Umum (GDPR) saat bekerja jarak jauh. Perusahaan Anda harus membuat kebijakan yang jelas tentang apa yang diperbolehkan dan tidak diperbolehkan terkait penanganan data.
Bekerja dari rumah menimbulkan risiko keamanan yang berbeda dibandingkan bekerja di kantor. Atasan Anda harus menetapkan langkah-langkah keamanan seperti koneksi jaringan yang aman, perangkat lunak antivirus, dan pembatasan pada aplikasi dan layanan yang disetujui.
Anda tidak boleh meninggalkan komputer tanpa pengawasan, bahkan di rumah. Atasan Anda mungkin mengharuskan Anda menggunakan perangkat perusahaan daripada peralatan pribadi untuk menjaga pengaturan keamanan yang tepat.
Pihak perusahaan Anda harus menjelaskan secara jelas mengapa pemantauan diperlukan. Mereka hanya dapat memantau Anda dalam kondisi tertentu di mana kepentingan bisnis jelas lebih penting daripada hak privasi Anda.
Apa langkah-langkah yang harus diikuti untuk mengakhiri kontrak kerja jarak jauh secara sah di Belanda?
Pengakhiran kontrak kerja jarak jauh mengikuti prosedur hukum yang sama seperti pengakhiran kontrak kerja di Belanda. Pemberi kerja Anda harus memiliki alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja dan mengikuti periode pemberitahuan yang sesuai.
Prosedur pemutusan hubungan kerja standar berlaku: persetujuan bersama, pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan dengan izin terlebih dahulu dari Badan Asuransi Ketenagakerjaan (UWV), atau pembubaran oleh pengadilan tingkat kecamatan. Perusahaan Anda tidak dapat menggunakan status kerja jarak jauh Anda sebagai satu-satunya alasan pemutusan hubungan kerja.
Anda tetap mendapatkan perlindungan yang sama terhadap pemutusan hubungan kerja yang tidak adil seperti pekerja kantoran. Masa transisi dan persyaratan pemberitahuan dalam kontrak Anda tetap mengikat terlepas dari lokasi kerja.
Jika Anda telah bekerja jarak jauh selama bertahun-tahun, atasan Anda tidak dapat tiba-tiba mewajibkan kehadiran di kantor tanpa alasan bisnis yang sah. Jika bekerja dari rumah telah menjadi syarat kerja, mengubahnya memerlukan klausul perubahan sepihak yang sah dan kepentingan yang besar, atau usulan yang masuk akal yang tidak dapat Anda tolak secara wajar.
