Vaststellingsovereenkomst, dalam bahasa Inggris disebut perjanjian penyelesaian atau perjanjian pemutusan hubungan kerja, adalah kontrak tertulis di mana pemberi kerja dan karyawan mengakhiri hubungan kerja dengan persetujuan bersama. Kontrak ini menggantikan prosedur pemutusan hubungan kerja: tidak diperlukan izin dari UWV dan tidak perlu mengajukan permohonan ke pengadilan subdistrik (kantonrechter). Pasal 7:670b Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (Burgerlijk Wetboek, BW) mensyaratkan perjanjian tersebut harus dibuat secara tertulis dan memberi karyawan waktu empat belas hari setelah penandatanganan untuk membatalkannya tanpa memberikan alasan.
Bagi seorang karyawan, perjanjian tersebut menarik karena satu alasan utama: jika dirancang dengan benar, perjanjian tersebut mempertahankan hak atas tunjangan pengangguran (WW), yang tidak berlaku jika mengundurkan diri. Itulah mengapa redaksi perjanjian lebih penting daripada jumlahnya. Seorang karyawan yang menegosiasikan pembayaran yang besar tetapi menandatangani klausul yang menyatakan bahwa kepergiannya adalah pilihan sendiri dapat berakhir dengan uang tanpa tunjangan.
Panduan ini menjelaskan apa yang dipersyaratkan oleh hukum, apa yang diperiksa oleh UWV, apa yang benar-benar dapat dinegosiasikan, apa yang terjadi jika Anda sakit, dan kesalahan mana yang paling merugikan karyawan. Panduan ini ditulis untuk karyawan yang baru saja menerima proposal dan perlu mengetahui apa yang harus dilakukan dengannya.
Betapa besarnya pengaruh negara
Vaststellingsovereenkomst mengakhiri kontrak kerja berdasarkan kesepakatan antara para pihak, pada tanggal yang mereka pilih dan dengan ketentuan yang mereka tetapkan sendiri. Praktik hukum Belanda menggunakan beberapa nama untuk dokumen yang sama: beeindigingsovereenkomst (perjanjian pemutusan hubungan kerja), VSO, dan perjanjian penyelesaian. Semuanya memiliki arti yang sama, dan tidak satu pun yang mengubah kedudukan hukumnya.
Yang membedakannya dari setiap jalur pemutusan hubungan kerja lainnya adalah tidak ada pihak ketiga yang menilai alasan pemutusan hubungan kerja. Dalam pemutusan hubungan kerja biasa, pemberi kerja membutuhkan izin dari UWV, karena pengurangan tenaga kerja atau ketidakmampuan jangka panjang, atau perintah pengadilan yang membubarkan kontrak berdasarkan salah satu alasan dalam pasal 7:669 BW. Keduanya membutuhkan waktu berbulan-bulan dan keduanya dapat gagal. Pemutusan hubungan kerja secara mendadak (ontslag op staande voet) membutuhkan alasan yang mendesak, berlaku segera, dan biasanya menghilangkan hak karyawan atas tunjangan. Perjanjian penyelesaian melewati semua itu, itulah sebabnya pemberi kerja menawarkannya dan mengapa karyawan biasanya berhak untuk mempertimbangkannya dengan serius.
Situasi di mana karyawan ditawari pengunduran diri dapat diprediksi: reorganisasi di mana posisi tersebut hilang, hubungan kerja yang memburuk, kinerja buruk yang akan sulit dibuktikan oleh perusahaan di pengadilan, atau perbedaan pendapat tentang arah peran tersebut. Semakin lemah kasus perusahaan di pengadilan, semakin besar ruang untuk bernegosiasi. Itulah satu hal paling berguna yang perlu diketahui sebelum menjawab.
Perjanjian ini juga dapat digunakan untuk mengakhiri kontrak jangka tetap sebelum tanggal berakhirnya, dengan syarat kontrak tersebut mengizinkan pengakhiran sementara atau para pihak menyetujuinya. Aturan hukum yang dijelaskan di bawah ini berlaku dengan cara yang sama persis.
Persyaratan hukum: tertulis dan hak untuk mempertimbangkan kembali dalam jangka waktu empat belas hari.
Pasal 7:670b BW menetapkan dua persyaratan dan satu perlindungan penting. Perjanjian harus dibuat secara tertulis; perjanjian lisan untuk mengakhiri hubungan kerja tidak mengikat karyawan. Dan setelah penandatanganan, karyawan dapat membatalkan perjanjian dalam waktu empat belas hari dengan pernyataan tertulis kepada pemberi kerja, tanpa memberikan alasan apa pun dan tanpa kewajiban apa pun. Hubungan kerja kemudian berlanjut begitu saja.
Jika pemberi kerja gagal menyebutkan hak tersebut dalam perjanjian itu sendiri, jangka waktunya adalah tiga minggu, bukan empat belas hari. Hak tersebut tidak tersedia jika karyawan telah menggunakannya sekali untuk perjanjian tentang pekerjaan yang sama dalam enam bulan sebelumnya, yang mencegah mekanisme tersebut digunakan untuk bernegosiasi tanpa batas waktu.
Ada dua kesalahpahaman yang perlu diklarifikasi. Pertama, tidak ada jangka waktu yang ditentukan undang-undang untuk mempertimbangkan proposal sebelum Anda menandatanganinya. Jangka waktu empat belas hari dihitung setelah penandatanganan, bukan sebelumnya. Yang ada hanyalah standar praktik ketenagakerjaan yang baik yang tidak tertulis berdasarkan pasal 7:611 BW: seorang pengusaha yang menuntut tanda tangan dalam waktu empat puluh delapan jam dan menolak untuk memberikan nasihat hukum tidak bertindak sebagai pengusaha yang baik, dan perjanjian yang ditandatangani di bawah tekanan semacam itu dapat digugat dengan alasan pengaruh yang tidak semestinya atau kesalahan. Dalam praktiknya, pengusaha yang wajar memberikan waktu satu hingga dua minggu dan berkontribusi pada biaya nasihat hukum.
Kedua, tidak ada hak hukum atas pembayaran transisi dalam perjanjian penyelesaian. Pembayaran transisi berdasarkan pasal 7:673 BW wajib dibayarkan ketika pemberi kerja mengakhiri atau tidak melanjutkan kontrak, bukan ketika para pihak sepakat untuk mengakhirinya. Dalam praktiknya, pembayaran ini berfungsi sebagai batas minimum negosiasi, karena jika tidak, karyawan dapat menolak dan memaksa pemberi kerja untuk menempuh jalur formal di mana pembayaran tersebut akan menjadi kewajiban. Namun, ini adalah patokan, bukan hak, dan harus tertulis dalam perjanjian agar menjadi kewajiban. Cara perhitungan pembayaran, dan mengapa batas maksimum yang ditetapkan undang-undang dan diindeks setiap tahun bukanlah batas maksimum yang diasumsikan semua orang, dijelaskan dalam artikel kami tentang pembayaran transisi.
Mempertahankan tunjangan pengangguran Anda: apa yang diperiksa oleh UWV.
UWV menolak tunjangan pengangguran jika karyawan tersebut menganggur karena alasan yang dapat dipersalahkan (verwijtbaar werkloos). Berdasarkan Undang-Undang Asuransi Pengangguran, hal itu terjadi dalam dua situasi: pekerjaan berakhir karena sebab mendesak yang dapat dikaitkan dengan karyawan, atau karyawan itu sendiri yang mengakhiri pekerjaan tanpa alasan penting. Perjanjian penyelesaian dibuat untuk menghindari kasus tersebut dari kedua kategori, dan tiga poin dalam teks tersebut menentukan apakah hal itu terjadi atau tidak.
Pertama adalah inisiatif. Perjanjian tersebut harus menyatakan bahwa pemberi kerja mengambil inisiatif untuk mengakhiri hubungan kerja dan memberikan alasan netral, biasanya bahwa posisi tersebut sudah tidak ada lagi atau bahwa para pihak berbeda pendapat tentang cara peran tersebut harus dilakukan. Perjanjian tersebut harus secara tegas menyatakan bahwa tidak ada alasan mendesak dan bahwa karyawan tidak bersalah. Kata-kata seperti atas permintaan karyawan, atau atas keinginan bersama, adalah hal yang seharusnya tidak ada di sana.
Yang kedua adalah masa pemberitahuan. Tanggal berakhirnya kontrak harus ditetapkan seolah-olah pemberi kerja telah memberikan pemberitahuan yang semestinya: masa pemberitahuan yang berlaku, dihitung dari tanggal perjanjian, biasanya berakhir pada akhir bulan kalender. Jika para pihak menyepakati tanggal berakhir yang lebih awal, UWV menerapkan masa pemberitahuan fiktif (fictieve opzegtermijn) dan tunjangan tersebut baru mulai berlaku pada tanggal kontrak seharusnya berakhir. Pembayaran pesangon tidak mengisi celah tersebut, sehingga tanggal berakhir yang satu bulan terlalu awal akan mengakibatkan hilangnya pendapatan selama satu bulan.
Yang ketiga adalah serangkaian kondisi umum yang berlaku untuk setiap klaim WW terlepas dari bagaimana pekerjaan berakhir: jumlah minggu kerja yang cukup dalam periode referensi, ketersediaan untuk bekerja, dan pendaftaran di UWV tepat waktu. Durasi tunjangan bergantung pada riwayat pekerjaan dan jumlah gaji sebelumnya; keduanya dihitung oleh UWV, dan angka-angka tersebut dipublikasikan di situs webnya karena disesuaikan secara berkala.
Aturan praktisnya adalah mengajukan permohonan tunjangan sesegera mungkin setelah perjanjian disepakati, dan dalam hal apa pun dalam waktu seminggu setelah masa kerja berakhir, serta mengirimkan perjanjian yang telah ditandatangani ke UWV bersamaan dengan permohonan. Jika ada hal dalam teks yang kemungkinan menimbulkan pertanyaan, lebih baik membahasnya sebelum Anda menandatangani daripada setelah pembayaran pertama Anda tidak kunjung tiba.
Apa yang bisa dinegosiasikan?
Hampir semua hal dalam perjanjian penyelesaian dapat dinegosiasikan, dan proposal pertama jarang merupakan posisi terakhir dari pihak pemberi kerja. Titik awal negosiasi adalah kekuatan alternatif yang ditawarkan pemberi kerja: jika pengadilan kemungkinan besar akan menolak untuk membatalkan kontrak, atau akan memberikan kompensasi yang adil di atas pembayaran transisi karena perilaku pemberi kerja, maka pemberi kerja memiliki alasan yang kuat untuk meningkatkan tawarannya.
Pesangon adalah poin yang jelas. Tetapkan jumlah pesangon berdasarkan pembayaran transisi yang dihitung sesuai masa kerja dan gaji Anda, lalu ajukan argumen ke atas berdasarkan apa yang sebenarnya dipertaruhkan: lamanya masa kerja, usia, dan prospek realistis di pasar kerja, peran khusus yang sulit digantikan, hilangnya pengaturan pensiun atau bonus yang seharusnya diterima, dan kelemahan prosedural di pihak pemberi kerja seperti tidak adanya rencana perbaikan dalam kasus kinerja yang buruk.
Tanggal berakhirnya masa kerja sama pentingnya dengan pembayaran dan seringkali lebih mudah untuk diubah. Setiap bulan tambahan masa kerja setara dengan satu bulan gaji, akumulasi pensiun, dan akumulasi cuti, serta menunda dimulainya periode tunjangan. Pembebasan dari pekerjaan (vrijstelling van werkzaamheden) selama masa pemberitahuan, dengan kewajiban untuk tetap tersedia dihilangkan, memungkinkan Anda mencari pekerjaan baru sambil tetap menerima gaji.
Di luar itu, poin-poin yang paling penting dalam praktiknya adalah ini. Klausul non-kompetisi dan non-solisitasi: mintalah agar klausul tersebut dikesampingkan sepenuhnya atau dipersempit cakupan dan durasinya, karena klausul tersebut tetap berlaku setelah berakhirnya masa kerja kecuali perjanjian menyatakan sebaliknya, dan kewajarannya merupakan isu yang masih diperdebatkan dalam hukum kasus Belanda, seperti yang dijelaskan dalam artikel kami tentang klausul non-kompetisi berdasarkan hukum ketenagakerjaan Belanda . Hari libur yang belum diambil, tunjangan liburan, bonus prorata atau gaji bulan ketiga belas, dan klaim pengeluaran apa pun: sebutkan jumlahnya, bukan hanya pokoknya. Referensi dan komunikasi internal dan eksternal yang disepakati tentang kepergian. Anggaran untuk penempatan kembali atau pelatihan ulang, dan kontribusi untuk biaya hukum Anda, yang biasanya dibayarkan oleh perusahaan. Pengembalian properti perusahaan dan perlakuan terhadap mobil sewaan, telepon, dan laptop. Kerahasiaan, jika diberlakukan, harus bersifat timbal balik, dan tidak boleh menghalangi Anda untuk memberikan informasi kepada UWV atau otoritas pajak.
Terakhir, periksa klausul pelepasan akhir (finale kwijting). Klausul ini mengakhiri setiap klaim yang mungkin masih diajukan oleh salah satu pihak, termasuk klaim yang mungkin belum Anda pikirkan, seperti lembur yang belum dibayar atau kontribusi pensiun yang salah. Jika masih ada hal yang belum terselesaikan, hal itu harus dikecualikan dari pelepasan tersebut secara eksplisit.
Menandatangani saat Anda sakit
Jangan menandatangani perjanjian penyelesaian saat Anda tidak mampu bekerja tanpa nasihat khusus. Karyawan yang sakit menikmati larangan pemutusan hubungan kerja berdasarkan undang-undang selama dua tahun pertama ketidakmampuan, dan perlindungan itu hilang jika setuju untuk mengakhiri hubungan kerja.
Konsekuensi dari tunjangan tersebut adalah masalah sebenarnya. Tunjangan pengangguran membutuhkan ketersediaan untuk bekerja, yang mana karyawan yang tidak mampu bekerja tidak memilikinya. Tunjangan sakit berdasarkan Undang-Undang Tunjangan Sakit adalah alternatifnya, tetapi UWV dapat menolak atau mengurangi tunjangan tersebut jika karyawan telah melakukan tindakan yang merugikan dana tunjangan, dan bekerja sama dalam mengakhiri pekerjaan saat sakit dianggap sebagai tindakan yang merugikan. Akibatnya bisa jadi tidak ada upah, tidak ada tunjangan sakit, dan tidak ada tunjangan pengangguran secara bersamaan.
Jika penyakit menjadi penyebab keretakan hubungan, urutan kejadiannya sangat penting. Kewajiban reintegrasi berlaku untuk kedua belah pihak selama dua tahun, pemberi kerja tetap membayar upah selama periode tersebut sesuai batasan hukum, dan penyelesaian biasanya hanya masuk akal setelah jalur reintegrasi diikuti dengan benar atau setelah karyawan pulih kembali. Artikel kami tentang apa yang terjadi ketika reintegrasi gagal menjelaskan siapa yang menanggung risikonya.
Hal yang perlu diperiksa sebelum Anda menandatangani
Periksa dokumen ini sekali lagi dengan pena sebelum membahas soal uang. Pihak pemberi kerja mengambil inisiatif dan alasan yang diberikan bersifat netral; tidak ada alasan mendesak dan tidak ada kesalahan yang ditujukan kepada Anda; tanggal berakhirnya masa kerja sesuai dengan masa pemberitahuan yang berlaku; pembayaran pesangon, jumlahnya, serta tanggal dan cara pembayarannya telah disebutkan; hari libur, tunjangan liburan, dan bonus apa pun telah ditetapkan jumlahnya; klausul non-kompetisi, non-solisitasi, dan kerahasiaan telah diatur secara eksplisit; hak untuk mengakhiri kontrak dalam empat belas hari telah disebutkan; properti perusahaan dan mobil sewaan telah diatur; referensi telah disepakati; dan pelepasan akhir bersifat timbal balik dan mengesampingkan hal-hal yang masih belum terselesaikan.
Kemudian periksa perhitungannya. Uang pesangon dikenakan pajak sebagai upah pada tahun pembayarannya, jadi waktu pembayaran memengaruhi jumlah bersih; tanyakan kepada atasan Anda atau penasihat pajak apa arti tanggal pembayaran bagi Anda. Law and More Kami tidak memberikan nasihat perpajakan, tetapi kami akan menandai tanggal pembayaran mana yang perlu didiskusikan dengan seseorang yang ahli di bidang tersebut.
Setelah Anda menandatangani, simpan perjanjian tersebut, segera ajukan permohonan ke UWV, dan catat jangka waktu empat belas hari tersebut. Jika terjadi sesuatu yang tidak beres, jangka waktu tersebut adalah solusi termurah yang pernah Anda miliki.
Kesalahan yang paling merugikan karyawan
Menandatangani pada hari proposal diterima adalah yang pertama. Tawaran tersebut masih akan ada minggu depan, dan pemberi kerja yang mengatakan sebaliknya sedang bernegosiasi, bukan memberi tahu. Menandatangani saat tidak layak bekerja adalah yang kedua, karena alasan di atas. Menganggap angka pertama sebagai angka tetap adalah yang ketiga: pembayaran transisi adalah batas bawah dalam negosiasi, bukan keputusan akhir.
Yang keempat adalah menerima tanggal berakhir yang mengabaikan masa pemberitahuan, yang secara diam-diam mentransfer pendapatan satu bulan atau lebih dari Anda kepada siapa pun. Yang kelima adalah membiarkan klausul non-kompetisi tetap berlaku karena dianggap sebagai detail kecil, dan baru menyadari tiga minggu kemudian bahwa klausul tersebut menghalangi satu-satunya tawaran yang Anda miliki. Yang keenam adalah menandatangani surat pelepasan akhir sementara bonus yang belum dibayar, klaim pengeluaran, atau masalah pensiun masih belum terselesaikan.
Yang terakhir adalah menjalaninya sendirian. Konsultasi hukum mengenai perjanjian penyelesaian cepat dan, dalam kebanyakan kasus, dibayar oleh perusahaan sebagai bagian dari paket atau ditanggung oleh keanggotaan serikat pekerja atau asuransi biaya hukum. Biaya jika tidak mengambil konsultasi tersebut diukur dalam bulan-bulan gaji.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah saya bisa menolak perjanjian penyelesaian?
Ya. Tidak seorang pun dapat dipaksa untuk menandatangani. Jika Anda menolak, pemberi kerja harus menerima bahwa pekerjaan berlanjut atau memulai prosedur formal: permohonan izin ke UWV untuk pemutusan hubungan kerja atau ketidakmampuan jangka panjang, atau permohonan ke pengadilan subdistrik untuk membubarkan kontrak berdasarkan salah satu alasan yang diatur dalam undang-undang. Menolak adalah posisi negosiasi yang sah, dan seringkali menjadi alasan tawaran yang lebih baik menyusul.
Apakah saya tetap menerima tunjangan pengangguran setelah menandatangani kontrak?
Ya, asalkan perjanjian tersebut menjelaskan dengan jelas bahwa pemberi kerja mengambil inisiatif, bahwa tidak ada alasan mendesak dan tidak ada kesalahan di pihak Anda, dan bahwa tanggal berakhirnya masa kerja menghormati masa pemberitahuan, dan asalkan Anda memenuhi syarat-syarat umum untuk mendapatkan manfaat tersebut. Yang dinilai oleh UWV adalah isi perjanjian, bukan label yang tertera di dalamnya.
Bagaimana cara menghitung pembayaran transisi?
Pasal 7:673 BW menetapkannya sebesar sepertiga dari gaji bulanan bruto untuk setiap tahun kalender masa kerja, dihitung secara proporsional untuk sebagian tahun sejak hari pertama bekerja. Gaji bulanan tersebut mencakup komponen tetap seperti tunjangan liburan dan bulan ketiga belas yang tetap. Terdapat batas maksimum yang ditetapkan undang-undang, yang disesuaikan setiap tahun dan dipublikasikan oleh pemerintah; jika karyawan memperoleh penghasilan lebih dari batas tersebut dalam setahun, maka gaji tahunan yang berlaku menggantikan batas tersebut.
Apakah jangka waktu empat belas hari berlaku untuk kontrak jangka tetap?
Ya. Pasal 7:670b BW berlaku untuk setiap perjanjian yang mengakhiri kontrak kerja, baik kontrak jangka tetap maupun jangka waktu tidak terbatas, dan hak untuk mengakhiri kontrak dalam waktu empat belas hari, atau tiga minggu jika perjanjian tidak menyebutkannya, berlaku dengan cara yang sama.
Bagaimana jika saya berubah pikiran setelah menandatangani kontrak?
Kirimkan pernyataan tertulis kepada atasan Anda dalam jangka waktu yang ditentukan, yang menyatakan bahwa Anda membatalkan perjanjian berdasarkan pasal 7:670b BW. Tidak diperlukan alasan dan tidak ada kompensasi yang harus dibayarkan. Hubungan kerja berlanjut dengan ketentuan yang ada. Hak tersebut gugur jika Anda telah menggunakannya untuk perjanjian tentang pekerjaan yang sama dalam enam bulan sebelumnya.
Apakah pengadilan terlibat?
Tidak. Perjanjian penyelesaian berlaku antara para pihak tanpa persetujuan pengadilan atau administratif. Pengadilan hanya akan terlibat jika tidak ada kesepakatan dan pemberi kerja mengajukan permohonan untuk membatalkan kontrak, atau jika timbul perselisihan setelahnya mengenai perjanjian itu sendiri, misalnya tentang pengaruh yang tidak semestinya, kesalahan, atau angsuran yang belum dibayar.
Saran mengenai perjanjian penyelesaian Anda
Perjanjian penyelesaian ditandatangani sekali dan tidak dapat dibatalkan setelah empat belas hari berlalu. Nilai dari peninjauan kembali perjanjian tersebut terletak bukan pada angka nominalnya, melainkan pada klausul-klausul yang menentukan apakah tunjangan Anda dimulai tepat waktu, apakah Anda bebas untuk mengambil pekerjaan berikutnya, dan apakah ada hal yang masih menjadi hak Anda setelah pelunasan akhir.
Law and More Kami meninjau dan menegosiasikan perjanjian penyelesaian untuk karyawan, biasanya dalam beberapa hari kerja, dan bertindak dalam proses pemutusan hubungan kerja di pengadilan subdistrik dan dalam prosedur UWV. Kami bekerja dalam bahasa Inggris dan Belanda dan memberikan nasihat kepada karyawan di seluruh Belanda. Kirimkan proposal Anda kepada kami dan kami akan memberi tahu Anda perkembangannya: lihat halaman kami untuk informasi lebih lanjut. pengacara perjanjian penyelesaian, Kami pengacara ketenagakerjaan halaman ini, atau baca selengkapnya di panduan hukum ketenagakerjaan.
