Pengadilan Distrik Den Haag, 7 Juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, nomor kasus 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Seorang pemberi kerja yang mencurigai bahwa seorang karyawan secara struktural bekerja lebih sedikit jam daripada yang disepakati harus bertindak hati-hati. Menganalisis data login dan logout secara diam-diam tidak secara otomatis diperbolehkan, dan bahkan jika data tersebut mengungkapkan ketidaksesuaian, ini tidak secara otomatis menjadi bukti yang cukup untuk pemecatan langsung. Pada tanggal 7 Juli 2026, pengadilan kanton di Den Haag memutuskan masalah ini dalam sebuah putusan yang relevan bagi setiap pemberi kerja yang mempertimbangkan penggunaan alat pemantauan digital.
Fakta-fakta
Karyawan tersebut telah bekerja sejak tahun 2022 di EControls Europe BV, sebuah perusahaan teknologi yang berbasis di Delfgauw, dan terakhir dalam peran manajerial di departemen keuangan. Pada musim panas tahun 2025, pasangan karyawan tersebut menjalani perawatan untuk kanker payudara. Dengan persetujuan manajemen, karyawan tersebut kemudian lebih sering bekerja dari rumah, sebagian untuk merawat kedua anak mereka yang masih kecil. Kinerjanya dinilai positif selama penilaian staf, dan pada awal tahun 2026 ia bahkan menerima kenaikan gaji.
Kemudian, atasan mulai meragukan komitmennya. Pemicunya adalah dua surat pengingat rutin, satu dari akuntan dan satu dari Badan Statistik Belanda (CBS), mengenai kewajiban administratif yang belum terpenuhi. Tanpa terlebih dahulu meminta penjelasan dari karyawan, atasan menghabiskan waktu sekitar satu bulan untuk menganalisis data login dan logout akun penggunanya di jaringan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, atasan menyimpulkan bahwa karyawan tersebut telah bekerja 29 jam lebih sedikit dari yang disepakati, dan ia langsung diberhentikan karena dugaan kekurangan jam kerja struktural dan karena tidak jujur kepada atasan mengenai hal ini.
Tidak ada dasar GDPR yang memadai.
Dengan menganalisis data login dan logout, pemberi kerja telah memproses data pribadi karyawan. Pemrosesan tersebut memerlukan dasar hukum berdasarkan GDPR. Dalam hubungan kerja, mengandalkan kepentingan sah adalah pilihan yang jelas, tetapi ini membutuhkan lebih dari sekadar keinginan dari pihak pemberi kerja untuk melakukan pengawasan. Pemberi kerja harus dapat menunjukkan kepentingan yang konkret dan aktual, bahwa pemrosesan tersebut diperlukan untuk melayani kepentingan tersebut, dan bahwa kepentingan serta hak-hak mendasar karyawan tidak lebih besar daripada kepentingan tersebut.
Pada prinsipnya, pemantauan kepatuhan terhadap perjanjian kerja dapat menjadi kepentingan sah bagi pemberi kerja. Namun, dalam kasus ini, kedua surat peringatan tersebut tidak cukup untuk tujuan itu. Surat-surat tersebut tidak menunjukkan kekurangan jam kerja dan masih memberi karyawan kesempatan untuk memenuhi kewajiban administratifnya. Dengan demikian, tidak ada dasar yang cukup konkret untuk pemrosesan: itu bukan masalah fakta yang telah ditetapkan atau kecurigaan yang secara spesifik terbukti, tetapi indikasi tidak langsung yang diterjemahkan, tanpa percakapan apa pun dengan karyawan, menjadi penyelidikan terselubung.
Selain itu, karyawan tersebut tidak mengetahui bahwa data login dan logout-nya dapat digunakan untuk pemeriksaan semacam ini. Kebijakan kerja dari rumah, yang baru saja ditetapkan, juga tidak memberikan dasar yang jelas untuk hal ini. Karyawan harus dapat memahami data apa yang dikumpulkan, untuk tujuan apa, dan dalam keadaan apa data tersebut dapat dipantau. Fakta bahwa bekerja dari rumah secara tegas diizinkan, sebagian karena keadaan pribadi karyawan, membuat kurangnya transparansi menjadi semakin signifikan: justru dalam konteks itulah pemberi kerja seharusnya menjelaskan terlebih dahulu apa yang diharapkan dalam hal jam kerja, ketersediaan, dan pencatatan waktu.
Pengawasan tersebut tidak proporsional dan tidak bersifat tambahan.
Sekalipun pemberi kerja memiliki kepentingan yang sah, pemantauan tersebut tetap harus proporsional: keseriusan dan cakupan pelanggaran privasi karyawan harus sebanding dengan alasan dan tujuan penyelidikan. Proporsionalitas tersebut tidak terpenuhi di sini. Pemberi kerja menganalisis data seorang karyawan selama sekitar satu bulan, tanpa memberitahukannya terlebih dahulu atau meminta penjelasan, padahal alasan untuk melakukannya hanya terbatas dan tidak langsung. Terlebih lagi, karyawan tersebut berkinerja baik, baru-baru ini menerima kenaikan gaji, dan bekerja dari rumah telah diizinkan dengan persetujuan manajemen.
Pihak pemberi kerja seharusnya juga menilai apakah tujuan yang sama dapat dicapai dengan cara yang kurang mengganggu – yang disebut uji subsidiaritas. Selama persidangan, manajer menyatakan bahwa percakapan dengan karyawan sengaja dihindari, karena pemberi kerja khawatir karyawan tersebut akan mengubah perilakunya begitu ia mengetahui adanya penyelidikan. Pengadilan kanton tidak menganggap ini sebagai alasan yang meyakinkan. Mengubah perilaku yang berpotensi tidak pantas justru merupakan hasil yang seharusnya ingin dicapai oleh pemberi kerja melalui percakapan, peringatan, atau rencana perbaikan. Dengan sengaja mengabaikan hal ini dan langsung memilih pemantauan terselubung, pemberi kerja menggunakan tindakan yang terlalu drastis tanpa terlebih dahulu mencoba alternatif yang kurang mengganggu.
Data login dan logout tidak secara otomatis membuktikan bahwa seseorang tidak bekerja.
Dari segi substansi pun, pengadilan kanton menilai data tersebut kurang meyakinkan. Tidak masuk ke jaringan perusahaan tidak secara otomatis berarti seseorang tidak bekerja. Peran karyawan juga mencakup analisis, perencanaan, konsultasi, pengawasan, dan kontak telepon – aktivitas yang tidak selalu memerlukan koneksi jaringan aktif. Data masuk dan keluar mencatat aktivitas sistem, bukan keseluruhan kinerja kerja seseorang.
Pengadilan kanton menganggap bahwa bekerja secara offline mungkin menjelaskan sebagian dari perbedaan tersebut, tetapi bukan seluruh perbedaan 27 jam selama periode 4.5 minggu. Meskipun demikian, perbedaan rata-rata hanya sedikit lebih dari satu jam per hari kerja tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa secara struktural, jam kerja yang dilakukan jauh lebih sedikit daripada yang disepakati. Paling-paling, data tersebut hanya merupakan indikasi, bukan bukti konklusif adanya pelanggaran serius atau penipuan yang disengaja.
Pelanggaran GDPR dan pemecatan bukanlah hal yang terpisah.
Ketidakabsahan pemrosesan data tidak secara otomatis berarti bahwa penggunaan data tersebut dalam proses pemutusan hubungan kerja dikecualikan, tetapi hal itu secara serius merusak keandalan dan daya persuasif penyelidikan. Pihak pemberi kerja mendasarkan pemutusan hubungan kerja sebagian besar pada data yang telah dikumpulkan tanpa informasi yang jelas sebelumnya, dianalisis tanpa alasan konkret yang secara khusus terkait dengan kekurangan jam kerja, diperoleh melalui cara kontrol yang terlalu invasif, dan yang hanya memberikan gambaran terbatas tentang pekerjaan aktual yang dilakukan. Tanpa penyelidikan lebih lanjut, tanpa karyawan didengarkan, dan tanpa contoh konkret pekerjaan yang tidak dilakukan, tidak ada alasan mendesak untuk pemutusan hubungan kerja yang dapat disimpulkan dari hal ini. Oleh karena itu, pelanggaran GDPR bukanlah masalah privasi yang terpisah, tetapi bagian dari persiapan dan pembuktian yang tidak memadai atas pemutusan hubungan kerja secara ringkas tersebut.
Putusan ini sesuai dengan rangkaian yurisprudensi yang konsisten.
Pengadilan kanton di Den Haag bukanlah satu-satunya yang berpendapat demikian. Sejak tahun 2017, Mahkamah Hak Asasi Manusia Eropa (ECtHR), dalam kasus Bărbulescu v. Romania (ECtHR 5 September 2017, no. 61496/08) yang banyak dibahas, telah merumuskan kerangka penilaian untuk pemantauan oleh pemberi kerja yang terus memengaruhi hukum kasus di Belanda. ECtHR menyatakan bahwa, ketika menilai pemantauan digital terhadap karyawan, hal-hal yang perlu dipertimbangkan antara lain: apakah karyawan telah diberitahu sebelumnya tentang kemungkinan pemantauan, seberapa luas dan mengganggu pemantauan tersebut, apakah pemberi kerja memiliki alasan yang sah untuk melakukan pemantauan, apakah tersedia metode yang kurang mengganggu, apa konsekuensi pemantauan tersebut bagi karyawan, dan apakah telah diberikan perlindungan yang memadai.
Kerangka penilaian ini muncul kembali, misalnya, dalam putusan Pengadilan Distrik Pusat Belanda tahun 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Dalam kasus tersebut, seorang pemberi kerja memantau penggunaan email seorang karyawan setelah dua sinyal internal, tanpa kejelasan seberapa mengganggu pemantauan tersebut atau apakah karyawan tersebut telah diberitahu sebelumnya tentang kemungkinan pemantauan. Karena pemberi kerja gagal memberikan transparansi yang cukup tentang hal ini, pengadilan kanton tidak dapat menetapkan apakah kriteria Bărbulescu telah terpenuhi, atau apakah temuan investigasi tersebut independen dari pemantauan yang melanggar hukum. Permohonan pembubaran kontrak kerja telah gagal karena kurangnya kejelasan ini. Masalah yang sama muncul dalam kasus EControls: di sana juga, transparansi tentang kebijakan pemantauan kurang, dan pemberi kerja tidak dapat menunjukkan bahwa pemantauan tersebut proporsional dan terkait dengan alasan yang konkret.
Bahwa pemantauan digital tidak serta merta melanggar hukum ditunjukkan oleh putusan Pengadilan Distrik Holland Utara yang lebih baru pada tanggal 12 Desember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Dalam kasus tersebut, seorang majikan meluncurkan investigasi TI terhadap seorang karyawan setelah ia mengancam akan membocorkan data perusahaan ke luar dan seorang kolega melaporkan kemungkinan penyalahgunaan TI. Pengadilan kanton memutuskan bahwa ini bukanlah penyelidikan tanpa target, tetapi investigasi dengan dasar yang konkret dan terkini, sehingga temuan tersebut memang dapat diandalkan untuk membenarkan pemecatan langsung. Kontras dengan kasus EControls sangat menggambarkan hal ini: sementara di Den Haag hanya dua surat pengingat rutin yang menjadi dasar, dalam kasus Holland Utara terdapat sinyal konkret, terkini, dan serius yang berasal langsung dari karyawan itu sendiri dan dari seorang kolega.
Terakhir, untuk keperluan pembuktian dalam kasus pemecatan, perlu dicatat bahwa Mahkamah Agung, pada tanggal 13 Maret 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), menekankan bahwa pengadilan yang mendasarkan putusannya pada pemecatan singkat sebagian pada bukti digital, seperti rekaman kamera, harus memastikan bahwa karyawan benar-benar dapat melihat materi tersebut dan memberikan komentar. Jika hal ini tidak terjadi, maka terjadi pelanggaran prinsip audi alteram partem dan kesetaraan hak berdasarkan Pasal 19(1) Kitab Undang-Undang Hukum Acara Perdata Belanda dan Pasal 6 ECHR. Alur pemikiran ini sama relevannya ketika seorang pemberi kerja, seperti dalam kasus EControls, mendasarkan pemecatan pada data login dan logout: di sini juga, karyawan harus diberikan kesempatan yang nyata untuk melihat dan menantang bukti tersebut sebelum pengadilan mendasarkan keputusannya pada bukti tersebut.
Tidak ada alasan mendesak untuk pemberhentian secara langsung.
Pemecatan secara ringkas yang sah memerlukan alasan mendesak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7:677(1) dan Pasal 7:678(1) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda. Alasan tersebut harus diterima dengan sangat hati-hati dan harus didasarkan pada fakta-fakta yang dapat dibuktikan; beban pembuktian dan pernyataan terletak pada majikan. Dalam kasus ini, tidak ada dasar faktual yang cukup untuk hal tersebut. Majikan tidak terlebih dahulu meminta penjelasan dari karyawan, mengandalkan data yang dikumpulkan secara diam-diam, gagal mempertimbangkan secara memadai pekerjaan yang dilakukan di luar jaringan perusahaan, tidak memberikan peringatan atau kesempatan untuk memperbaiki diri sebelumnya, dan tidak memberikan bobot yang cukup pada keadaan pribadi karyawan. Oleh karena itu, pengadilan kanton memutuskan bahwa pemecatan secara ringkas tersebut tidak dapat dibenarkan, dan bahwa majikan seharusnya terlebih dahulu menggunakan tindakan yang kurang mengganggu.
Konsekuensi finansial bagi pemberi kerja
Karena pemutusan hubungan kerja tidak dilakukan secara sah, pemberi kerja diperintahkan untuk membayar beberapa bentuk kompensasi: pembayaran transisi sesuai undang-undang, kompensasi untuk pemutusan hubungan kerja yang tidak sah, dan kompensasi yang adil (billijke vergoeding) sebesar 60,000 euro bruto, yang setara dengan sekitar enam bulan gaji. Dalam menentukan jumlah kompensasi yang adil, pengadilan kanton mempertimbangkan bahwa karyawan tersebut tiba-tiba dihadapkan dengan sanksi terberat yang tersedia berdasarkan hukum ketenagakerjaan, sementara ia telah berkinerja baik dan pemberi kerja tidak mengikuti proses pendahuluan yang cermat. Pengurangan yang telah diterapkan pemberi kerja terhadap kompensasi tetap sesuai undang-undang juga dibatalkan.
Pelajaran praktis untuk SDM dan manajemen
Putusan ini menawarkan sejumlah pelajaran penting untuk praktik. Saat mengizinkan karyawan bekerja dari rumah, buatlah pengaturan yang jelas sebelumnya tentang jam kerja, ketersediaan, produktivitas, dan pencatatan jam kerja, serta catat secara transparan data digital apa yang dikumpulkan, untuk tujuan apa, dan kapan data tersebut dapat diperiksa. Jangan gunakan data sistem seperti waktu masuk dan keluar sebagai tolok ukur otomatis untuk kehadiran atau kinerja, tetapi hanya sebagai bagian dari investigasi yang cermat. Jika ada keraguan tentang komitmen karyawan, HR harus terlebih dahulu melakukan percakapan, meminta penjelasan dari karyawan, dan mempertimbangkan langkah-langkah yang kurang mengganggu, seperti pencatatan waktu sementara, peringatan, atau rencana perbaikan. Nilai terlebih dahulu setiap bentuk pemantauan yang direncanakan berdasarkan persyaratan dasar hukum, kebutuhan, proporsionalitas, dan subsidiaritas. Hanya setelah sinyal konkret terus berlanjut setelah karyawan didengarkan, tindakan disiplin – apalagi pemecatan langsung – dapat dipertimbangkan.
Untuk pengaturan yang berkaitan dengan pengolahan data pribadi, dan untuk fasilitas yang bertujuan untuk memantau kehadiran, perilaku atau kinerja karyawan, hak persetujuan dewan pekerja berdasarkan Pasal 27 ayat (1) Undang-Undang Dewan Pekerja Belanda (WOR) juga berlaku. Pengusaha yang ingin memperkenalkan pengaturan atau sistem pemantauan tersebut sebaiknya menilai terlebih dahulu apakah persetujuan dewan pekerja diperlukan, dan, jika perlu, memperoleh persetujuan tersebut atau izin pengganti dari pengadilan kanton sebelum menerapkan tindakan tersebut.
Apa arti hal ini dalam praktik
Pemantauan terselubung terhadap karyawan hanya dapat dibenarkan jika sesuai dengan prinsip-prinsip Pasal 5 GDPR, termasuk legalitas, transparansi, pembatasan tujuan, dan minimalisasi data, serta didasarkan pada dasar hukum yang sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 GDPR. Pasal 88 GDPR memberikan ruang lingkup untuk aturan yang lebih spesifik tentang pemrosesan data dalam hubungan kerja, tetapi tidak dengan sendirinya memberikan izin mutlak untuk pemantauan terselubung. Pemantauan juga harus diperlukan dan proporsional, dan cara yang kurang mengganggu harus dipertimbangkan terlebih dahulu. Data yang dikumpulkan secara ilegal, atau digunakan untuk tujuan yang berbeda dari yang dimaksudkan, dapat secara serius melemahkan dasar untuk sanksi hukum ketenagakerjaan – tentu saja pemecatan langsung – dan menyebabkan risiko privasi dan hukum ketenagakerjaan yang signifikan.
Pelajaran penting dari kasus ini bukanlah bahwa pemantauan digital tidak pernah diperbolehkan, tetapi bahwa hal itu hanya dapat dibenarkan jika pemberi kerja dapat mengidentifikasi kepentingan yang konkret, memilih metode yang paling tidak mengganggu, dan memberi tahu karyawan secara transparan sebelumnya. Dalam kasus ini, pemberi kerja gagal dalam ketiga hal tersebut: pemicunya kurang konkret, pemantauannya terlalu mengganggu, dan alternatif yang kurang luas jangkauannya tidak digunakan.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah seorang majikan dapat dengan mudah memeriksa data login dan logout karyawan?
Tidak. Pemberi kerja hanya boleh memproses jenis data pribadi ini jika ada kepentingan yang sah sesuai dengan ketentuan GDPR, dan jika pelanggaran privasi karyawan tersebut proporsional dan diperlukan. Selain itu, karyawan pada prinsipnya harus mengetahui terlebih dahulu bahwa pemantauan semacam itu mungkin akan dilakukan, misalnya melalui kebijakan yang dikomunikasikan dengan jelas. Jika hal ini tidak ada, investigasi tersebut dengan cepat menjadi melanggar hukum, seperti dalam kasus ini.
Apa perbedaan antara tidak masuk (login) dan tidak bekerja?
Tidak masuk ke jaringan perusahaan bukan berarti karyawan tersebut tidak bekerja. Banyak peran juga melibatkan tugas-tugas yang tidak memerlukan koneksi komputer, seperti konsultasi, analisis, atau pengawasan. Pengadilan kanton menekankan bahwa data masuk dan keluar paling banyak hanya memberikan indikasi, tetapi tidak dengan sendirinya merupakan bukti yang cukup tentang kekurangan jam kerja struktural.
Bisakah majikan melakukan pemecatan tanpa proses resmi berdasarkan kecurigaan?
Tidak. Pemecatan secara ringkas yang sah memerlukan alasan yang mendesak, yang harus dikemukakan dan dibuktikan oleh pemberi kerja. Pengadilan menerapkan kehati-hatian yang besar dalam menilai hal ini. Kecurigaan, yang didasarkan pada bukti yang tidak lengkap atau diperoleh secara tidak sah, tidaklah cukup. Selain itu, pemberi kerja harus terlebih dahulu mempertimbangkan tindakan yang lebih ringan, seperti percakapan, peringatan, atau rencana perbaikan, sebelum memilih sanksi terberat yang ditawarkan oleh hukum ketenagakerjaan.
Kompensasi apa yang dapat diterima seorang karyawan setelah pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba dan tanpa alasan yang jelas?
Jika pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba ternyata tidak sah, karyawan dapat menuntut pembayaran transisi, kompensasi pemutusan hubungan kerja yang tidak sah sebesar gaji selama masa pemberitahuan, dan kompensasi yang adil. Besarnya kompensasi yang adil bergantung pada semua keadaan kasus tersebut, termasuk tingkat kesalahan di pihak pemberi kerja dan konsekuensi pemutusan hubungan kerja bagi karyawan.
Apakah majikan dapat melakukan pengawasan tambahan terhadap pekerja yang bekerja dari rumah?
Tidak tanpa adanya tindakan lebih lanjut. Jika bekerja dari rumah diperbolehkan, bukan berarti secara otomatis perusahaan dapat melakukan pemantauan tambahan atau terselubung. Pengaturan mengenai jam kerja, ketersediaan, produktivitas, dan pencatatan apa pun sebaiknya dicatat dengan jelas sebelumnya dan didiskusikan dengan karyawan. Pemantauan tambahan juga harus memiliki pemicu yang konkret dan tidak boleh melampaui yang diperlukan.
Lalu apa yang seharusnya dilakukan oleh majikan jika ada keraguan tentang jam kerja?
Pengadilan secara eksplisit menyebutkan alternatif yang kurang mengganggu, seperti melakukan percakapan, mencatat jam kerja, mengeluarkan peringatan, atau memulai rencana perbaikan. Hanya setelah langkah-langkah ini gagal memberikan hasil yang memadai, dan terdapat sinyal konkret dan terbukti, barulah pemantauan yang lebih luas dapat dipertimbangkan, sesuai dengan persyaratan GDPR.
Apakah setiap bentuk pemantauan digital terhadap karyawan melanggar hukum?
Tidak. Pemantauan digital dapat dibenarkan jika pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa ada pemicu yang konkret dan aktual, seperti ancaman nyata atau laporan internal tentang penyalahgunaan, dan bahwa mereka bertindak sesuai dengan prinsip proporsionalitas dan subsidiaritas. Hal ini diilustrasikan, misalnya, oleh putusan Pengadilan Distrik Holland Utara tanggal 12 Desember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), di mana investigasi TI yang dipicu oleh ancaman nyata dan laporan internal dinyatakan sah, dan temuannya diizinkan untuk menjadi dasar pemecatan langsung.
Kesimpulan
Putusan ini memperjelas bahwa data pemantauan digital tidak dapat begitu saja digunakan sebagai bukti kekurangan jam kerja. Pengusaha yang melakukan pemantauan secara diam-diam, tanpa pemicu yang jelas atau informasi sebelumnya, berisiko bahwa baik investigasi maupun pemecatan yang didasarkan pada pemantauan tersebut tidak akan dapat dipertahankan. Oleh karena itu, langkah yang aman adalah: selidiki sinyal-sinyal tersebut dengan cermat, lakukan percakapan terlebih dahulu, dan baru kemudian, jika benar-benar diperlukan, pilih tindakan pemantauan yang tepat dan proporsional.
