Pengadilan Distrik Rotterdam, 21 Mei 2026, nomor kasus 12058313 VZ VERZ 26-159
Seorang karyawan yang kinerjanya telah menjadi bahan diskusi selama berbulan-bulan dipecat seketika karena gagal mengirim email tepat waktu. Apakah itu terdengar seperti kasus yang mendesak ? Pengadilan Distrik Rotterdam memutuskan bahwa tidak. Dalam keputusan tertanggal 21 Mei 2026, pemecatan mendadak tersebut dinyatakan tidak sah dan perusahaan diperintahkan untuk membayar kompensasi sebesar € 27,225.65 bruto.
Apa yang sudah terjadi?
Karyawan tersebut, yang telah bekerja sebagai administrator sejak tahun 2023, diberhentikan secara tiba-tiba pada tanggal 21 November 2025. Menurut perusahaan, karyawan tersebut telah melakukan pemesanan terlalu terlambat pada pagi itu, sehingga memungkinkan klien untuk mengajukan klaim ganti rugi. Dalam surat pemberhentian, insiden ini digambarkan sebagai pemicu terakhir, setelah periode kelalaian yang lebih lama dan kesalahan yang berulang.
Pihak perusahaan merujuk pada percakapan yang terjadi pada tanggal 21 Agustus 2025 dan 16 Oktober 2025, di mana kesepakatan diduga telah dibuat mengenai kinerja karyawan. Disebutkan juga tentang perjanjian penyelesaian yang telah ditawarkan sebelumnya pada bulan Januari 2025, tetapi kemudian ditarik kembali untuk memberi karyawan kesempatan lain.
Putusan pengadilan subdistrik
Pengadilan tingkat kecamatan menegaskan: tidak ada alasan yang mendesak.
Pertama, tidak terbukti bahwa karyawan tersebut telah menerima instruksi yang jelas untuk melakukan pemesanan tersebut sebelum pukul 9:00 pagi. Karyawan tersebut membantah hal ini, dan perusahaan tidak dapat membuktikan sebaliknya. Paling banter bagi perusahaan, telah terjadi salah komunikasi — tetapi itu tidak membenarkan pemecatan langsung.
Kedua, dan ini adalah poin yang paling relevan secara hukum: jika memang terjadi penurunan kinerja, pemberi kerja seharusnya memberitahukan karyawan tersebut tepat waktu dan dengan benar, serta memberikan kesempatan nyata kepadanya untuk memperbaiki diri. Hal itu tidak terjadi. Laporan dari Agustus dan Oktober 2025 sebagian besar menggambarkan rapat tim yang melibatkan beberapa anggota staf, bukan rencana peningkatan kinerja yang ditargetkan kepada karyawan secara pribadi. Rencana peningkatan kinerja formal sama sekali tidak ada.
Pengadilan juga menunjuk pada pesan teks yang dikirim direktur perusahaan pada pukul 10:51 pagi di hari yang sama — setelah pemecatan telah diberikan. Dalam pesan tersebut, direktur meminta maaf atas luapan emosinya, menulis bahwa ia "sangat menyukai" karyawan tersebut dan mengakui bahwa komunikasi berjalan sulit. Pesan ini membuat pengadilan bertanya-tanya: jika perusahaan sendiri sudah meragukan kebenaran pemecatan tersebut, bagaimana mungkin ada alasan yang mendesak?
Pembayaran mana yang telah diberikan?
Karyawan tersebut sengaja memilih untuk tidak membatalkan pemecatannya — ia tidak ingin kembali bekerja di perusahaan tersebut. Sebagai gantinya, ia meminta tiga pembayaran:
Kompensasi atas pemberitahuan yang tidak sesuai ketentuan: karena pemberi kerja telah mengakhiri kontrak kerja tanpa memperhatikan masa pemberitahuan yang berlaku, pemberi kerja wajib membayar gaji selama masa pemberitahuan tersebut. Pengadilan memberikan kompensasi sebesar € 6,071.72 bruto.
Pembayaran transisi: karena kontrak kerja telah diakhiri oleh pemberi kerja dan tidak ada kesalahan serius dari pihak karyawan, ia berhak atas pembayaran transisi sesuai undang-undang. Jumlah ini ditetapkan sebesar € 4,153.93 bruto.
Kompensasi yang adil: karena pemberi kerja telah bertindak dengan cara yang sangat bersalah dengan secara keliru mengeluarkan pemecatan langsung, pengadilan juga memberikan kompensasi yang adil. Karyawan tersebut meminta gaji enam bulan, tetapi pengadilan membatasinya menjadi gaji empat bulan (€ 17,000.00 bruto). Faktor di sini adalah bahwa karyawan itu sendiri menyadari hubungan kerja menjadi tegang, bahwa ia tidak meminta agar pemecatan tersebut dibatalkan, dan bahwa ada cukup pekerjaan yang tersedia di bidangnya.
Secara total, ganti rugi bruto sebesar € 27,225.65 diberikan, ditambah bunga menurut undang-undang dan biaya hukum sebesar € 1,102.00.
Pelajaran apa yang dapat Anda ambil sebagai pemberi kerja dari putusan ini?
Putusan ini menegaskan garis hukum yang sudah mapan dalam hukum kasus Belanda: pemutusan hubungan kerja secara langsung adalah tindakan terakhir. Tindakan ini ditujukan untuk situasi di mana pemberi kerja tidak dapat diharapkan secara wajar untuk melanjutkan kontrak kerja bahkan untuk satu hari pun. Hal itu membutuhkan lebih dari sekadar email yang terlewat dan riwayat ketidakpuasan yang samar-samar.
Jika Anda ingin memberhentikan karyawan karena kinerja buruk, Anda harus membangun alasan Anda dengan cermat. Itu berarti umpan balik yang konkret, catatan tertulis dari pertemuan, rencana perbaikan formal dengan tujuan yang terukur dan jangka waktu yang realistis, serta peringatan yang menjelaskan kepada karyawan bahwa posisinya dipertaruhkan. Hanya setelah semua itu dilakukan dan karyawan tersebut masih gagal untuk memperbaiki kinerjanya, barulah jalan menuju pemberhentian terbuka — dan itupun, jarang sebagai pemberhentian langsung.
Apakah Anda memiliki konflik dengan seorang karyawan atau Anda tidak yakin tentang pendekatan yang tepat untuk pemutusan hubungan kerja? spesialis hukum ketenagakerjaan di Law & More Kami dengan senang hati membantu Anda dengan saran yang sesuai dengan kebutuhan Anda.
Pertanyaan yang sering diajukan
Kapan pemberhentian tanpa putusan resmi dianggap sah?
Pemecatan secara langsung hanya sah jika ada alasan mendesak: perilaku atau situasi yang sangat serius sehingga kelanjutan kontrak kerja tidak dapat diharapkan secara wajar dari pemberi kerja. Contohnya adalah pencurian, penipuan, ancaman serius, atau penolakan terus-menerus untuk bekerja. Kinerja yang buruk umumnya tidak termasuk alasan mendesak, apalagi jika pemberi kerja tidak mengikuti rencana perbaikan.
Apakah perusahaan selalu harus menawarkan rencana perbaikan sebelum memberhentikan karyawan?
Jika kinerja yang buruk menjadi alasan pemutusan hubungan kerja, rencana perbaikan diwajibkan oleh hukum. Pemberi kerja harus memberitahukan kekurangan karyawan tepat waktu, menetapkan tujuan konkret, dan memberikan waktu serta sumber daya yang cukup untuk memperbaiki diri. Tanpa proses tersebut, pengadilan tidak akan menguatkan pemutusan hubungan kerja.
Apa yang dimaksud dengan kompensasi yang adil dan kapan kompensasi tersebut diberikan?
Kompensasi yang adil adalah bentuk ganti rugi tambahan yang diberikan pengadilan apabila majikan telah bertindak dengan cara yang sangat lalai. Kompensasi ini melampaui pembayaran transisi dan ditentukan berdasarkan keadaan kasus, termasuk lamanya masa kerja, kehilangan pendapatan, dan tingkat kelalaian.
Bisakah seorang karyawan memilih antara membatalkan pemecatan dan menerima kompensasi?
Ya. Karyawan yang tidak setuju dengan pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba dapat memilih: ia dapat meminta pengadilan untuk membatalkan pemutusan hubungan kerja tersebut dan kembali bekerja, atau ia dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut dan menuntut kompensasi atas pemberitahuan yang tidak sesuai prosedur, pembayaran transisi, dan mungkin kompensasi yang adil. Dalam kasus ini, karyawan tersebut memilih opsi yang terakhir.
Apa kompensasi untuk pemberitahuan yang tidak sesuai prosedur?
Jika seorang pemberi kerja mengakhiri kontrak kerja tanpa memperhatikan masa pemberitahuan yang berlaku — seperti halnya pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba yang salah — pemberi kerja wajib membayar gaji untuk periode yang seharusnya dibayarkan jika pemberitahuan diberikan dengan benar. Hal ini juga disebut sebagai ganti rugi tetap atau kompensasi atas pemberitahuan yang tidak sesuai prosedur.
