Apakah majikan dapat mengakhiri kontrak kerja tetap di Belanda?

Pengusaha di Belanda tidak dapat mengakhiri kontrak kerja tetap (kontrak untuk jangka waktu tidak terbatas) sesuka hati. Berdasarkan pasal 7:669 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda, pengusaha memerlukan alasan yang wajar yang diambil dari daftar hukum yang telah ditetapkan, harus menunjukkan bahwa penempatan kembali pada peran lain yang sesuai dalam jangka waktu yang wajar tidak memungkinkan, dan harus memperoleh izin terlebih dahulu dari UWV atau perintah pembubaran dari pengadilan distrik, kecuali karyawan menyetujui pemutusan hubungan kerja secara tertulis. Hanya pemutusan hubungan kerja secara mendadak karena alasan mendesak yang dapat melewati izin tersebut. Segala hal lainnya merupakan prosedur dengan beban pembuktian pada pengusaha.

Apa itu kontrak permanen dan bagaimana kontrak tersebut dapat berakhir?

Kontrak kerja tetap adalah kontrak tanpa tanggal berakhir yang disepakati. Kontrak ini berlaku hingga salah satu pihak mengakhirinya, dan hukum Belanda mengatur secara tepat bagaimana hal itu dapat dilakukan. Dalam praktiknya, ada empat jalur yang dapat ditempuh.

Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dengan memperhatikan masa pemberitahuan yang diatur dalam undang-undang. Itu adalah cara paling sederhana dan yang harus dipikirkan matang-matang oleh karyawan, karena pengunduran diri biasanya mengakibatkan hilangnya hak atas tunjangan pengangguran dan hak atas pembayaran transisi. Jika pekerjaan baru sudah ditandatangani, itu jarang menjadi masalah; jika belum, biasanya menjadi masalah.

Pihak pemberi kerja dan karyawan dapat menyepakati pengakhiran kontrak dengan persetujuan bersama, yang tercatat dalam vaststellingsovereenkomst (perjanjian penyelesaian). Pemberi kerja dapat memberikan pemberitahuan setelah memperoleh izin dari UWV, yang merupakan jalur untuk pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan dan ketidakmampuan kerja jangka panjang. Dan pemberi kerja dapat meminta pengadilan distrik untuk membubarkan kontrak, yang merupakan jalur untuk semua alasan pribadi. Di samping itu, terdapat pemutusan hubungan kerja secara langsung (ontslag op staande voet) karena alasan mendesak, yang mengakhiri kontrak segera dan tanpa izin.

Alasan yang masuk akal untuk pemecatan

Pasal 7:669 ayat 3 mencantumkan alasan-alasan tersebut secara lengkap, dan majikan tidak dapat mengarang alasan kesepuluh. Secara garis besar, alasan-alasan tersebut adalah: pengurangan karyawan karena alasan ekonomi bisnis, ketidakmampuan jangka panjang untuk bekerja selama lebih dari dua tahun, sering absen dengan konsekuensi yang tidak dapat diterima bagi bisnis, ketidakcocokan untuk pekerjaan selain karena sakit, tindakan atau kelalaian yang dapat dipersalahkan oleh karyawan, penolakan untuk melakukan pekerjaan karena keberatan hati nurani yang serius, hubungan kerja yang terganggu secara serius dan permanen, keadaan lain sehingga kelanjutan tidak dapat secara wajar dituntut, dan alasan akumulasi yang diperkenalkan pada tahun 2020, di mana kombinasi dua atau lebih alasan pribadi yang tidak lengkap dapat bersama-sama membenarkan pembubaran.

Dua dari alasan ini diajukan ke UWV: pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan dan ketidakmampuan jangka panjang. Semua alasan lainnya diajukan ke pengadilan subdistrik. Alasan akumulasi juga melalui jalur pengadilan, dan jika pengadilan memutuskan berdasarkan alasan tersebut, pengadilan dapat memberikan pembayaran tambahan kepada karyawan di atas pembayaran transisi.

Apa pun alasan yang dikemukakan, pasal 7:669 ayat 1 menambahkan rintangan kedua yang sering diremehkan oleh pengusaha: pemutusan hubungan kerja hanya diperbolehkan jika penempatan kembali karyawan pada posisi lain yang sesuai dalam jangka waktu yang wajar, dengan pelatihan ulang jika hal itu dapat diharapkan, tidak memungkinkan atau bukan merupakan alasan pemutusan hubungan kerja. Dalam kelompok perusahaan, kewajiban penempatan kembali berlaku di seluruh kelompok. Berkas yang membuktikan alasan pemutusan hubungan kerja tetapi tidak menyebutkan tentang penempatan kembali adalah berkas yang tidak lengkap.

Khusus untuk ketidaksesuaian, undang-undang mensyaratkan bahwa karyawan diberitahu tentang kekurangan tersebut tepat waktu dan diberi kesempatan nyata untuk memperbaiki diri, dengan dukungan jika diperlukan. Berkas pemecatan yang disusun setelah keputusan diambil cenderung menunjukkan hal itu, dan pengadilan menafsirkannya sesuai dengan itu. Artikel kami tentang penolakan kerja membahas alasan yang sering disalahgunakan.

Pemecatan atas kesepakatan bersama dan perjanjian penyelesaian.

Sebagian besar pemutusan hubungan kerja di Belanda berakhir dengan kesepakatan penyelesaian daripada keputusan akhir. Hal ini menguntungkan kedua belah pihak: pemberi kerja menghindari prosedur dengan hasil yang tidak pasti dan berkas publik, dan karyawan memperoleh pengaruh atas setiap ketentuan daripada tidak sama sekali. Semuanya dapat dinegosiasikan, termasuk tanggal berakhirnya hubungan kerja, pembayaran, masa pemberitahuan, referensi, saldo cuti akhir, perlakuan terhadap klausul non-kompetisi, anggaran penempatan kerja, dan kontribusi untuk biaya hukum.

Tiga poin menentukan keberhasilan kesepakatan tersebut. Kesepakatan harus dirancang sedemikian rupa sehingga tunjangan pengangguran tetap terjaga, yang dalam praktiknya berarti inisiatif dicatat sebagai dari pemberi kerja, tidak ada alasan mendesak atau kesalahan yang dikaitkan dengan karyawan, dan masa pemberitahuan yang berlaku dihormati pada tanggal berakhirnya. Karyawan memiliki masa tenggang berdasarkan pasal 7:670b KUHP: kesepakatan dapat dibatalkan secara tertulis tanpa memberikan alasan dalam waktu empat belas hari, diperpanjang hingga dua puluh satu hari jika pemberi kerja tidak menunjukkan hak tersebut secara tertulis dalam waktu dua hari kerja. Dan pembayaran transisi adalah batas bawah, bukan batas atas: dalam pemutusan hubungan kerja yang dinegosiasikan, pembayaran adalah apa yang disepakati oleh para pihak, dan kekuatan berkas pemberi kerja yang menentukannya.

Jangan pernah menandatangani perjanjian pada hari Anda menerimanya. Mintalah pengacara ketenagakerjaan untuk memeriksanya terlebih dahulu; perusahaan sering kali ikut menanggung biaya peninjauan tersebut, karena perjanjian yang diperiksa dengan benar juga menguntungkan mereka.

Jalur UWV: redundansi dan ketidakmampuan jangka panjang

Apabila alasannya adalah pengurangan karyawan atau ketidakmampuan untuk bekerja yang berlangsung lebih dari dua tahun, pemberi kerja mengajukan permohonan kepada UWV (Universal Workplace Vendor) untuk mendapatkan izin memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Prosedurnya tertulis, karyawan diberi kesempatan untuk menanggapi, dan UWV menilai apakah alasan tersebut terbukti dan apakah penempatan kembali telah diperiksa dengan benar.

Dalam kasus pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja juga harus menunjukkan bahwa karyawan yang tepat telah dipilih. Aturan hukumnya adalah afspiegelingsbeginsel, di mana karyawan yang melakukan fungsi yang dapat dipertukarkan dibagi ke dalam kelompok usia dan prinsip "yang terakhir masuk, yang pertama keluar" diterapkan dalam setiap kelompok, sehingga struktur usia tenaga kerja tetap terjaga. Kesalahan dalam menentukan fungsi yang dapat dipertukarkan adalah alasan paling umum mengapa permohonan pemutusan hubungan kerja gagal.

Jika izin diberikan, pemberi kerja harus memberikan pemberitahuan dalam waktu empat minggu, dengan memperhatikan periode pemberitahuan yang berlaku. Waktu yang dibutuhkan prosedur UWV dapat dikurangkan dari periode tersebut, tetapi setidaknya satu bulan pemberitahuan harus selalu tetap ada. Jika izin ditolak, pemberi kerja masih dapat meminta pengadilan subdistrik untuk membubarkan kontrak dengan alasan yang sama, dan pengadilan akan membuat penilaiannya sendiri. Jika perjanjian kolektif mengatur tentang komite pemecatan sektor, komite tersebut menggantikan UWV. Di sisi kolektif, aturan tentang pengaturan individu dalam pemecatan kolektif menambahkan lapisan lebih lanjut.

Jalur pengadilan subdistrik

Atas dasar alasan pribadi, majikan mengajukan petisi ke pengadilan subdistrik untuk meminta pembatalan kontrak. Karyawan mengajukan pembelaan dan, dalam proses yang sama, dapat meminta kompensasi yang adil (billijke vergoeding) dan dapat mengajukan permintaan balasan. Terjadi sidang, dan pengadilan memberikan keputusan yang beralasan. Kedua belah pihak dapat mengajukan banding, dan banding merupakan upaya hukum yang nyata, bukan sekadar formalitas: pengadilan banding secara teratur memperbaiki pembatalan kontrak.

Pengadilan harus menemukan bahwa alasan tersebut sepenuhnya terbukti. Alasan yang hanya sebagian terbukti saja tidak cukup, itulah sebabnya alasan akumulasi ditambahkan. Jika pengadilan membatalkan kontrak, pengadilan akan menetapkan tanggal berakhir yang memperhitungkan masa pemberitahuan, dan akan memberikan kompensasi yang adil di atas pembayaran transisi jika pemutusan hubungan kerja tersebut merupakan akibat dari perilaku yang sangat tercela dari pemberi kerja, misalnya jika pemberi kerja merekayasa gangguan yang sekarang diandalkannya.

Pengadilan juga dapat menolak untuk membubarkan hubungan kerja. Hasil tersebut mempertahankan status hubungan kerja, itulah sebabnya kasus hubungan kerja yang terputus biasanya diselesaikan melalui kesepakatan: kedua belah pihak sebenarnya tidak menginginkan karyawan tersebut kembali bekerja setelah persidangan, dan keduanya menyadari hal itu.

Larangan berdasarkan pemberitahuan

Pasal 7:670 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata melarang pemutusan hubungan kerja dalam sejumlah situasi tanpa memandang alasannya. Yang paling terkenal adalah sakit: majikan tidak boleh memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja selama dua tahun pertama ketidakmampuan untuk bekerja. Alasan lainnya termasuk kehamilan dan cuti melahirkan, keanggotaan dewan pekerja, dan keanggotaan serikat pekerja sehubungan dengan kegiatan serikat pekerja. Pemutusan hubungan kerja yang melanggar larangan tersebut dapat dibatalkan oleh pengadilan.

Larangan tersebut bukanlah mutlak. Larangan tersebut tidak berlaku jika karyawan memberikan persetujuan tertulis, jika kontrak dibatalkan karena alasan yang tidak terkait dengan keadaan yang dilindungi, atau jika bisnis atau bagian tertentu darinya ditutup. Larangan tersebut juga tidak mencakup karyawan yang jatuh sakit setelah permintaan pemutusan hubungan kerja telah diterima. Interaksi antara penyakit dan pemutusan hubungan kerja adalah poin yang paling sering diperdebatkan di bidang ini, dan artikel kami tentang penyakit, kelelahan, dan tekanan kerja menjelaskan apa yang harus dilakukan kedua belah pihak selama dua tahun pertama.

Periode pemberitahuan

Pasal 7:672 menetapkan jangka waktu. Pemberitahuan diberikan pada akhir bulan kecuali ada perjanjian tertulis atau praktik yang telah ditetapkan yang menentukan hari lain. Jangka waktu pemberitahuan dari pemberi kerja bergantung pada lamanya masa kerja: satu bulan untuk masa kerja kurang dari lima tahun, dua bulan untuk lima hingga sepuluh tahun, tiga bulan untuk sepuluh hingga lima belas tahun, dan empat bulan mulai dari lima belas tahun. Jangka waktu pemberitahuan dari karyawan adalah satu bulan.

Keduanya dapat diubah melalui perjanjian tertulis, dalam batasan tertentu. Masa pemberitahuan karyawan dapat diperpanjang hingga maksimal enam bulan, tetapi hanya jika masa pemberitahuan pemberi kerja kemudian setidaknya dua kali lebih lama. Kontrak yang menggandakan masa pemberitahuan karyawan tanpa menggandakan masa pemberitahuan pemberi kerja adalah cacat, dan cacat tersebut merugikan pemberi kerja. Perjanjian kolektif dapat mempersingkat masa pemberitahuan pemberi kerja, dan banyak yang melakukannya.

Pemberhentian sementara karena alasan mendesak

Pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba (ontslag op staande voet) mengakhiri kontrak kerja segera, tanpa pemberitahuan dan tanpa izin dari UWV atau pengadilan. Pasal 7:677 dan 7:678 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata menetapkan syaratnya: harus ada sebab yang mendesak, seperti pencurian, penipuan, kekerasan berat atau kelalaian berat, pemutusan hubungan kerja harus dilakukan tanpa penundaan setelah sebabnya diketahui, dan alasan tersebut harus dikomunikasikan kepada karyawan segera dan bersamaan dengan pemutusan hubungan kerja. Ketiga persyaratan tersebut harus dipenuhi; jika salah satu dari persyaratan tersebut tidak dipenuhi, maka akan berakibat fatal.

Pengadilan menerapkan hal ini secara ketat, dan mereka mempertimbangkan keadaan pribadi karyawan, termasuk lamanya masa kerja dan konsekuensi pemecatan, terhadap keseriusan perilaku tersebut. Karyawan yang dipecat secara tiba-tiba kehilangan gaji segera dan biasanya tidak berhak atas tunjangan pengangguran, itulah sebabnya batas waktu dua bulan yang dijelaskan di bawah ini sangat penting. Pemberi kerja yang ragu-ragu sebaiknya menangguhkan karyawan dengan gaji penuh, melakukan investigasi yang tepat, dan kemudian memutuskan, daripada langsung memecatnya.

Pembayaran transisi

Karyawan yang kontraknya diakhiri atas inisiatif pemberi kerja, atau tidak dilanjutkan atas inisiatif pemberi kerja, berhak atas pembayaran transisi (transitievergoeding) berdasarkan pasal 7:673. Hak tersebut berlaku sejak hari pertama bekerja, sehingga berlaku juga selama masa percobaan, dan dihitung berdasarkan lamanya masa kerja dan gaji bruto termasuk tunjangan tetap seperti uang cuti. Terdapat batas maksimum yang ditetapkan undang-undang yang disesuaikan setiap tahun dan dipublikasikan oleh pemerintah, sehingga angka apa pun yang dikutip dalam suatu pasal harus diperiksa terhadap tahun berjalan sebelum dijadikan acuan.

Terdapat pengecualian di kedua arah. Tidak ada pembayaran yang harus dibayarkan jika pengadilan menemukan bahwa karyawan bertindak dengan cara yang sangat bersalah, meskipun pengadilan tetap memiliki kewenangan untuk tetap memberikannya dalam kasus-kasus luar biasa. Tidak ada pembayaran yang harus dibayarkan jika karyawan berusia di bawah delapan belas tahun dan bekerja dengan jam kerja terbatas, jika karyawan mencapai usia pensiun, atau jika pemberi kerja bangkrut. Poin terakhir ini seringkali membingungkan: dalam kasus kebangkrutan, tidak ada klaim untuk pembayaran transisi dan skema jaminan upah UWV tidak mencakupnya, yang dijelaskan lebih lanjut dalam artikel kami tentang hak-hak karyawan ketika pemberi kerja bangkrut.

Terpisah dari pembayaran transisi adalah kompensasi yang adil, yang hanya diberikan jika majikan bertindak dengan cara yang sangat lalai. Kompensasi ini tidak memiliki rumus baku; pengadilan menilainya berdasarkan keadaan, termasuk kehilangan pendapatan yang diperkirakan akan diderita oleh karyawan.

Batas waktu yang tidak boleh Anda lewatkan

Batasan dalam pasal 7:686a ayat 4 adalah periode penyitaan. Batasan tersebut tidak dapat diperpanjang, dan pengadilan menerapkannya atas inisiatifnya sendiri.

Karyawan yang ingin pengadilan membatalkan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa izin yang diperlukan, termasuk pemutusan hubungan kerja secara tiba-tiba, atau yang menginginkan kompensasi sebagai gantinya, harus mengajukan petisi dalam waktu dua bulan sejak tanggal berakhirnya kontrak. Klaim untuk pembayaran transisi harus diajukan dalam waktu tiga bulan sejak tanggal tersebut. Melewatkan batas waktu dua bulan berarti pemutusan hubungan kerja tetap berlaku meskipun tidak sah, yang merupakan kesalahan paling merugikan yang dapat dilakukan karyawan. Mintalah nasihat hukum di minggu pertama, bukan di bulan kedua.

Pihak pemberi kerja memiliki tenggat waktu sendiri: pemberitahuan dalam waktu empat minggu setelah izin UWV, dan, untuk pemutusan hubungan kerja secara mendadak, tindakan tanpa penundaan begitu fakta diketahui.

Apa yang harus dilakukan jika kontrak kerja tetap Anda diakhiri?

Mintalah alasan pemutusan hubungan kerja secara tertulis dan berkas pendukungnya, karena pemberi kerja harus dapat menyatakan alasan mana yang menjadi dasar pemutusan hubungan kerja berdasarkan undang-undang. Jangan langsung menandatangani perjanjian penyelesaian, dan ingat bahwa masa tenggang memberi Anda waktu empat belas hari lagi meskipun Anda sudah menandatanganinya. Periksa apakah masa pemberitahuan pada tanggal berakhir yang diusulkan sudah benar, karena tanggal berakhir yang terlalu awal akan mengurangi pendapatan Anda selama beberapa minggu dan dapat memengaruhi awal penerimaan tunjangan pengangguran. Jika Anda diberhentikan secara tiba-tiba, segera ajukan keberatan Anda secara tertulis, nyatakan bahwa Anda tetap bersedia bekerja, dan mintalah nasihat hukum pada minggu yang sama.

Pihak pemberi kerja sebaiknya memulai dari berkas, bukan dari keputusan: identifikasi alasannya, dokumentasikan penilaian penempatan kembali, dan, jika alasannya adalah ketidaksesuaian, jujurlah tentang apakah karyawan tersebut benar-benar diberi kesempatan untuk memperbaiki diri. Hampir setiap kasus pemecatan yang gagal bagi pemberi kerja terjadi pada titik tersebut.

Law & More Memberikan nasihat kepada karyawan dan pengusaha mengenai pemutusan kontrak kerja tetap: menilai dan menegosiasikan perjanjian penyelesaian, melakukan proses di UWV dan pengadilan subdistrik, menantang pemutusan hubungan kerja secara ringkas, serta menuntut pembayaran transisi dan kompensasi yang adil. Hubungi pengacara ketenagakerjaan kami untuk penilaian posisi Anda, dan lihat Panduan hukum ketenagakerjaan Belanda, tinjauan umum kami tentang Hak-hak karyawan di Belanda dan dari hak dan kewajiban majikan, dan halaman latihan kami di Hukum ketenagakerjaan Belanda dan kontrak kerja di Belanda.