Pemecatan selama masa percobaan hampir tidak dibatasi menurut hukum Belanda: selama masa percobaan yang disepakati secara sah berjalan, salah satu pihak dapat mengakhiri kontrak dengan segera dan peninjauan pemecatan preventif tidak berlaku. Dua batasan yang berlaku adalah larangan diskriminasi dan persyaratan bahwa setiap alasan lain yang diandalkan oleh pemberi kerja harus dapat dibuktikan secara konkret. Kepergian Donald Pols dari Tata Steel pada Juni 2026 menghadirkan kedua batasan tersebut sekaligus. Menurut laporan NRC pada 2 Juni 2026, Pols, mantan direktur Milieudefensie, memulai minggu itu sebagai Chief Sustainability Officer dan Direktur Komunikasi, dan Dewan Eksekutif Tata Steel Nederland memutuskan tak lama kemudian untuk tidak melanjutkan kontrak dengannya karena masa lalunya di Afrika Selatan, di mana, menurut laporan tersebut, ia memegang peran utama dalam organisasi mahasiswa sayap kanan radikal. Dalam siaran persnya pada 2 Juni 2026, Tata Steel Nederland menyatakan bahwa mereka mengakhiri kontrak dengan segera karena tidak semua informasi penting bagi Dewan Eksekutif telah diberikan selama prosedur pengangkatan. Pols telah menjauhkan diri dari masa lalu itu.
Kasus ini memunculkan pertanyaan klasik hukum ketenagakerjaan tentang pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan: sejauh mana kewajiban seorang (calon) karyawan untuk mengungkapkan informasi sensitif dari masa lalunya atas inisiatif sendiri, dan di mana kewajiban itu bertentangan dengan larangan diskriminasi berdasarkan afiliasi politik? Dua kerangka hukum tersebut diuraikan di bawah ini. Satu catatan penting tentang fakta-fakta sebelumnya: sumber publik menunjukkan pemutusan hubungan kerja secara langsung, tetapi tidak menunjukkan apakah klausul masa percobaan telah disepakati atau apakah ini merupakan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan. Berikut ini membahas situasi tersebut dengan asumsi bahwa klausul masa percobaan yang sah telah ada. Kerangka hukum dapat dikonsultasikan melalui portal perundang-undangan resmi Belanda.
Pemecatan selama masa percobaan
Apabila masa percobaan telah disepakati, masing-masing pihak berhak, selama masa percobaan tersebut berlangsung, untuk mengakhiri kontrak kerja dengan segera (Pasal 7:676 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda, BW). Perlindungan pemutusan hubungan kerja biasa — peninjauan preventif oleh UWV atau pengadilan subdistrik, masa pemberitahuan, dan alasan pemutusan hubungan kerja menurut undang-undang — tidak berlaku. Namun, syaratnya adalah masa percobaan tersebut sah: harus disepakati secara tertulis dan tidak boleh melebihi durasi maksimum yang ditetapkan undang-undang (Pasal 7:652 BW). Pemberi kerja tidak perlu memberikan alasan atas inisiatif sendiri, tetapi harus mengkomunikasikannya secara tertulis atas permintaan karyawan.
Namun, kewenangan yang luas itu tidaklah tanpa batas. Pemecatan dengan masa percobaan pun mungkin tidak termasuk dalam diskriminasi yang dilarang. Putusan pengadilan baru-baru ini menegaskan hal ini. Pengadilan distrik di Den Haag pada tanggal 28 Oktober 2025 (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) memutuskan bahwa pemecatan dengan masa percobaan terhadap seorang karyawan yang, atas dasar agama, tidak berjabat tangan dengan rekan kerja perempuan merupakan diskriminasi tidak langsung tanpa justifikasi objektif; pemutusan hubungan kerja tersebut tidak sah dan kompensasi yang adil diberikan. Pengadilan distrik di Holland Utara mencapai hasil yang serupa pada tanggal 26 September 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), di mana pemutusan hubungan kerja tersebut terkait dengan tindakan karyawan berdasarkan keyakinan agamanya di tempat kerja . Untuk afiliasi politik, kerangka hukumnya identik, meskipun putusan mengenai poin spesifik tersebut masih belum ada. Jika seseorang diberhentikan semata-mata karena alasan yang dilindungi tersebut, pemberitahuan pemutusan hubungan kerja mungkin tidak sah atau dapat digugat bahkan selama masa percobaan.
Oleh karena itu, pertanyaannya adalah apakah kasus ini menyangkut vonis itu sendiri, atau hal lain. Menurut siaran persnya, Tata Steel tidak bergantung pada pandangan Pols, tetapi pada fakta bahwa tidak semua informasi yang relevan dibagikan selama prosedur pengangkatan. Hal ini menggeser pusat perhatian dari pertanyaan diskriminasi ke pertanyaan apakah penahanan informasi tersebut dapat secara independen mendukung pemutusan hubungan kerja.
Larangan diskriminasi berdasarkan AWGB
Dalam hubungan kerja, yang menentukan bukanlah “larangan diskriminasi” secara umum, melainkan larangan khusus berdasarkan Undang-Undang Perlakuan Setara Belanda (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Afiliasi politik merupakan dasar perlindungan di sana, baik dalam pembedaan langsung maupun tidak langsung (Pasal 1 AWGB). Pembedaan dilarang, antara lain, ketika menawarkan posisi dan ketika memulai dan mengakhiri hubungan kerja, dengan tunduk pada pengecualian yang diatur dalam undang-undang (Pasal 5(1) AWGB).
Hal penting lainnya adalah aturan pembuktian: jika karyawan mengajukan fakta-fakta yang dapat menimbulkan anggapan adanya perbedaan, maka majikanlah yang harus membuktikan bahwa ia tidak bertindak bertentangan dengan hukum (Pasal 10(1) AWGB). Bagi majikan yang mengandalkan sesuatu selain putusan pengadilan — misalnya, penahanan informasi yang relevan dengan pekerjaan — ini berarti bahwa ia juga harus mampu membuat alasan tersebut secara konkret masuk akal.
Kewajiban untuk mengungkapkan informasi, privasi, dan batasannya
Di sinilah inti permasalahannya, dan justru di sinilah pengekangan diperlukan. Tidak ada aturan umum bahwa pelamar kerja harus mengungkapkan, atas inisiatif mereka sendiri, setiap aspek sensitif reputasi dari masa lalu mereka. Titik awalnya adalah bahwa pertanyaan pemberi kerja harus relevan dengan pekerjaan dan bahwa informasi yang tidak terkait dengan itu — tentu saja data sensitif — termasuk dalam privasi pelamar. Opini politik adalah kategori khusus data pribadi: pemrosesannya pada prinsipnya dilarang (Pasal 9 GDPR dan Pasal 22 Undang-Undang Pelaksanaan GDPR Belanda, UAVG), dengan pengecualian yang menyeluruh. Secara khusus untuk opini politik, hanya pengecualian terbatas yang didefinisikan secara fungsional yang berlaku (Pasal 26 UAVG). Oleh karena itu, pemberi kerja tidak boleh begitu saja menanyakan data tersebut atau memprosesnya.
Di sisi lain, memberikan informasi yang salah atau tidak lengkap tentang poin-poin penting yang berkaitan dengan posisi tersebut dapat sangat memberatkan dalam hukum ketenagakerjaan — terutama jika ada pertanyaan eksplisit tentang hal itu, atau jika posisi tersebut menetapkan persyaratan integritas atau kesesuaian tertentu. Dasarnya kemudian bukanlah "kewajiban spontan untuk mengungkapkan" yang didefinisikan secara jelas, tetapi merupakan perpaduan antara doktrin kesalahan (Pasal 6:228 BW), relevansi informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, dan norma-norma terbuka tentang perilaku baik antara pemberi kerja dan karyawan.
Putusan pengadilan baru-baru ini menunjukkan bobot tersebut. Pada tanggal 6 Mei 2026, pengadilan subdistrik di Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) memutuskan bahwa seorang karyawan yang, ketika secara eksplisit ditanya pada wawancara kerja, tidak mengungkapkan penyakit jantung kronis dan hutang yang serius, secara sah diberhentikan di tempat , dan bahwa pemberi kerja juga dapat membatalkan kontrak di luar pengadilan karena kesalahan atau penipuan. Pada tanggal 9 Maret 2026, pengadilan yang sama (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) menolak untuk membatalkan pemberhentian percobaan yang terjadi setelah informasi tentang karyawan tersebut terungkap, dengan menyatakan bahwa tidak ada penyalahgunaan hak dan tidak ada pelanggaran terhadap perilaku pemberi kerja yang baik karena pemberi kerja tidak mencari informasi tentang karyawan tersebut secara online sebelum mempekerjakannya. Bersama-sama, putusan-putusan ini menegaskan bahwa integritas dan reputasi dapat relevan dengan pekerjaan, tetapi bukan berarti pelamar memiliki kewajiban untuk secara sukarela mengungkapkan semuanya.
Diterapkan pada kasus ini: Pols didatangkan sebagai figur utama untuk keberlanjutan dan komunikasi di sebuah perusahaan yang terus-menerus berada di bawah pengawasan publik, di mana kredibilitas dan reputasi sangat penting bagi posisi tersebut. Apakah masa lalu yang disembunyikan memiliki bobot yang cukup dalam keadaan tersebut untuk mendukung pemutusan hubungan kerja bergantung pada fakta-fakta konkret: apa yang ditanyakan, seberapa relevan informasi tersebut dengan pekerjaan, dan apa yang diketahui atau seharusnya diketahui oleh pemberi kerja itu sendiri.
Sisi lain: kewajiban majikan untuk melakukan investigasi.
Kewajiban karyawan untuk memberikan informasi diimbangi dengan kewajiban pemberi kerja untuk melakukan investigasi. Pihak yang gagal melakukan investigasi yang wajar akan lebih sulit untuk kemudian berdalih bahwa kesalahan adalah kesalahan yang disebabkan oleh kelalaian sendiri dan tetap menjadi tanggung jawab pemberi kerja (Pasal 6:228(2) BW). Kewajiban tersebut pun tidak tanpa batas. Putusan Midden-Nederland tanggal 9 Maret 2026 menunjukkan bahwa pemberi kerja yang tidak melakukan pencarian informasi tentang pelamar secara daring tidak serta merta melakukan kesalahan, setidaknya jika tidak ada alasan yang menunjukkan perlunya hal tersebut. Untuk penunjukan pada tingkat ini, penyaringan dan pemeriksaan latar belakang, dalam batasan GDPR dan prinsip proporsionalitas, kini telah menjadi praktik umum, dan semakin tinggi jabatannya, semakin sulit untuk berargumen bahwa tidak diperlukan penyelidikan.
Namun, kurangnya investigasi tidak secara otomatis membebaskan karyawan dari tanggung jawabnya. Semakin jelas suatu fakta relevan dengan pekerjaan dan semakin spesifik pertanyaan yang diajukan, semakin berat bobot penolakan informasi tersebut — bahkan jika pemberi kerja sendiri dapat melakukan pemeriksaan lebih teliti.
Apa yang ditunjukkan oleh kasus ini
Kasus ini menunjukkan bahwa kedua pertanyaan tersebut harus dipisahkan secara tegas, dan bahwa hasilnya bergantung pada fakta-fakta yang ada.
Pertanyaan pertama adalah apakah ada diskriminasi yang dilarang berdasarkan afiliasi politik. Jika demikian, AWGB menawarkan perlindungan, termasuk selama masa percobaan, dan beban pembuktian yang berat berada di pundak pemberi kerja. Pertanyaan kedua adalah apakah pemberi kerja dapat berhasil mengandalkan penahanan informasi yang penting untuk posisi tersebut. Dalam keadaan tertentu, hal itu dapat menjadi dasar untuk pemutusan hubungan kerja atau pembatalan kontrak kerja karena kesalahan atau penipuan, tetapi hanya sejauh pertanyaan konkret, relevansi pekerjaan, dan posisi informasi pemberi kerja mendukungnya.
Bagi karyawan, ini berarti: Anda tidak harus menceritakan semuanya, tetapi jika Anda tahu bahwa suatu fakta dari masa lalu Anda sangat penting untuk posisi tertentu — terutama jika hal itu secara khusus ditanyakan — diam dapat merugikan Anda.
Bagi pemberi kerja, ini berarti: sebutkan secara eksplisit risiko integritas dan reputasi dalam proses perekrutan, ajukan pertanyaan yang tepat sasaran, dan catat informasi mana yang sangat penting untuk penunjukan tersebut. Dasar hukum untuk menahan informasi akan lebih kuat jika pemberi kerja telah menjelaskan dengan lebih jelas sebelumnya tentang apa yang ingin mereka ketahui.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah perusahaan dapat begitu saja memecat saya selama masa percobaan?
Apabila masa percobaan yang sah telah disepakati secara tertulis (Pasal 7:652 BW), kontrak kerja dapat diakhiri dengan segera selama masa percobaan tersebut berlangsung, tanpa masa pemberitahuan dan tanpa peninjauan terlebih dahulu oleh UWV atau pengadilan (Pasal 7:676 BW). Alasan pemutusan hubungan kerja tidak perlu diberikan atas inisiatif pemberi kerja sendiri, tetapi harus dikomunikasikan kepada Anda secara tertulis atas permintaan Anda. Pemutusan hubungan kerja yang termasuk dalam kategori pembedaan yang dilarang tetap tidak diperbolehkan selama masa percobaan.
Apakah saya harus memberi tahu calon atasan saya tentang masa lalu saya atas inisiatif sendiri?
Tidak semuanya. Intinya adalah hanya informasi yang relevan dengan pekerjaan yang perlu disampaikan, dan data sensitif pada prinsipnya termasuk dalam privasi Anda. Namun, memberikan informasi yang salah atau tidak lengkap tentang poin-poin penting yang berkaitan dengan posisi tersebut dapat sangat merugikan, terutama jika ada pertanyaan eksplisit tentang hal itu atau jika posisi tersebut menetapkan persyaratan integritas atau kesesuaian tertentu.
Apakah seorang majikan dapat menolak atau memecat saya karena keyakinan politik saya?
Afiliasi politik merupakan dasar perlindungan berdasarkan Undang-Undang Perlakuan Setara Belanda. Diskriminasi dilarang ketika, antara lain, menawarkan posisi dan memulai serta mengakhiri hubungan kerja (Pasal 5 AWGB), dengan pengecualian yang diatur dalam undang-undang. Jika Anda mengajukan fakta yang menimbulkan dugaan diskriminasi, pemberi kerja harus membuktikan bahwa ia tidak bertindak bertentangan dengan hukum (Pasal 10 AWGB).
Apa perbedaan antara kewajiban untuk mengungkapkan dan kewajiban untuk menyelidiki?
Kewajiban untuk mengungkapkan informasi terletak pada pelamar, sedangkan kewajiban untuk menyelidiki terletak pada pemberi kerja. Pemberi kerja yang gagal melakukan penyelidikan yang wajar akan kesulitan untuk berdalih atas dasar kesalahan (Pasal 6:228(2) BW). Namun, tanggung jawab karyawan tidak serta merta hilang: untuk fakta yang jelas relevan dengan pekerjaan, terutama setelah pertanyaan yang tepat sasaran, penyembunyian informasi tersebut akan sangat memberatkan.
Ada pertanyaan tentang situasi Anda?
Blog ini merupakan penjelasan umum dan bukan nasihat hukum. Apakah Anda menghadapi masalah terkait lamaran pekerjaan, kewajiban untuk mengungkapkan informasi, atau pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan — baik sebagai karyawan maupun sebagai pemberi kerja? Pengacara ketenagakerjaan di Law & More Memberikan saran kepada karyawan dan pengusaha mengenai klausul masa percobaan, prosedur lamaran, dan berkas pemutusan hubungan kerja. Panduan kami tentang menjadi Diberhentikan selama masa percobaan sebelum memulai pekerjaan. Menjelaskan langkah-langkah pertama; Anda dipersilakan untuk hubungi kami untuk membahas posisi Anda sendiri.
