Cuti selama masa sakit di Belanda: aturan dan hak

Mengambil cuti selama sakit diperbolehkan menurut hukum Belanda. Karyawan yang sakit tetap berhak atas cuti wajib, dapat mengajukan permohonan untuk menggunakannya, dan berhak atas upah penuh untuk hari-hari yang diambil, bukan upah sakit yang dikurangi sesuai dengan pasal 7:629 BW. Pemberi kerja memutuskan permohonan tersebut berdasarkan pasal 7:638 BW dan biasanya akan menanyakan kepada dokter perusahaan apakah perjalanan tersebut akan menghambat pemulihan, tetapi pendapat medis tersebut hanyalah saran, bukan hak veto.

Mengapa cuti liburan dan cuti sakit merupakan hak yang terpisah?

Cuti sakit dan cuti liburan memiliki fungsi yang berbeda dalam hukum ketenagakerjaan Belanda, dan fakta bahwa keduanya dapat berjalan bersamaan membingungkan hampir semua pihak yang terlibat. Cuti sakit adalah suatu kondisi: karyawan tidak mampu bekerja, pemberi kerja wajib membayar upah berdasarkan pasal 7:629 BW, dan kedua belah pihak memiliki kewajiban reintegrasi. Cuti liburan adalah hak yang diakumulasikan dan kemudian digunakan oleh karyawan, yang diatur oleh bagian terpisah dalam Buku 7 dari Burgerlijk Wetboek. Karena keduanya terpisah, sakit tidak akan menghentikan hak cuti liburan. Burgerlijk Wetboek telah diubah berlaku mulai 1 Januari 2012 sehingga karyawan yang tidak mampu bekerja akan mengakumulasikan cuti liburan wajib selama seluruh periode ketidakhadiran, persis seperti rekan kerja yang bekerja. Minimum wajib adalah empat kali jam kerja mingguan yang disepakati per tahun, dan karyawan yang absen selama dua tahun akan mengakumulasikan cuti liburan selama dua tahun penuh. Tujuan mengizinkan karyawan yang sakit untuk mengambil cuti liburan bukanlah untuk kerapian administrasi. Waktu yang benar-benar bebas dari pekerjaan dan kewajiban reintegrasi dapat mendukung pemulihan, terutama dalam kasus ketidakhadiran karena masalah kesehatan mental, dan praktik di Belanda mengakui hal itu. Yang tidak diizinkan oleh hukum adalah jeda yang menghambat pemulihan atau yang secara diam-diam menghentikan proses reintegrasi yang tidak ingin dijalankan oleh siapa pun.

Siapa melakukan apa

Ada tiga pihak yang terlibat, dan peran mereka terbagi lebih jelas daripada yang tersirat dalam sebagian besar percakapan di tempat kerja.

• Pekerja Mengajukan permohonan, sebaiknya secara tertulis dengan mencantumkan tanggal, dan bekerja sama dengan proses penilaian. Persetujuan sangat penting di sini: berdasarkan pasal 7:637 BW, hari libur tidak dapat begitu saja dihapuskan dari cuti tanpa persetujuan karyawan.
• Karyawan mengambil keputusan. Pasal 7:638 BW mewajibkan majikan untuk menetapkan hari libur sesuai dengan keinginan karyawan kecuali ada alasan yang kuat (gewichtige redenen) yang menentangnya.
• Bedrijfsarts (dokter perusahaan) Dokter hanya memberikan saran mengenai satu pertanyaan: apakah ketidakhadiran yang diusulkan akan menghambat pemulihan atau reintegrasi. Dokter tidak menyetujui tujuan, rencana perjalanan, atau anggaran, dan tidak memutuskan permintaan tersebut.

Dokter perusahaan memberikan saran; pemberi kerja yang memutuskan. Pemberi kerja yang menolak permintaan cuti tidak dapat bersembunyi di balik bedrijfsarts (aturan cuti perusahaan), dan karyawan yang mendapat saran medis positif belum tentu memiliki cuti yang disetujui.

Pembagian tersebut penting dalam suatu sengketa. Jika saran medis positif dan majikan tetap menolak, penolakan tersebut harus didasarkan pada alasan-alasan yang kuat, dan alasan-alasan tersebut haruslah alasan yang berbobot sesuai dengan pasal 7:638 BW.

Panduan singkat berlibur selama cuti sakit

Aspek	Aturan
Akrual	Cuti resmi tetap dihitung penuh selama masa absen.
Kondisi	Liburan tersebut tidak boleh menghambat pemulihan atau kegiatan reintegrasi yang telah disepakati.
Keputusan	Pemberi kerja berhak memutuskan berdasarkan pasal 7:638 BW dan hanya boleh menolak karena alasan yang sangat penting.
Masukan medis	Bedrijfsarts memberikan nasihat mengenai masalah medis; nasihat tersebut tidak mengikat.
Persetujuan	Pengurangan hari kerja hanya dapat dilakukan dengan persetujuan karyawan, sesuai dengan pasal 7:637 BW.
Membayar	Pasal 7:639 BW menjaga upah selama hari libur, sehingga hari libur yang disetujui dibayar penuh dan bukan dengan tarif cuti sakit.

Masing-masing aturan tersebut memiliki pengecualian atau nuansa, dan bagian-bagian di bawah ini akan membahasnya sesuai urutan kemunculannya.

Bagaimana proses persetujuan bekerja

Mulailah dengan permintaan tertulis yang menyebutkan tanggalnya. Ini bukan formalitas: pasal 7:638 BW menetapkan konsekuensi untuk itu. Jika karyawan menetapkan periode yang diminta secara tertulis dan pemberi kerja tidak memberikan alasan yang kuat secara tertulis dalam waktu dua minggu, cuti tersebut ditetapkan sesuai permintaan. Pemberi kerja yang membiarkan tenggat waktu berlalu secara efektif telah memberikan cuti tersebut. Sebagian besar pemberi kerja akan meneruskan permintaan tersebut ke arbodienst agar bedrijfsarts dapat menilainya. Dokter akan melihat sifat keluhan, pengobatan yang sedang berlangsung, dan tahap reintegrasi, dan menjawab apakah ketidakhadiran tersebut akan menghambat pemulihan. Pertanyaan praktis yang mungkin diajukan dokter adalah apakah janji temu jatuh pada periode yang diminta, apakah perjalanan secara medis tidak dianjurkan, dan apakah karyawan berada pada titik di mana istirahat membantu daripada menunda. Yang tidak boleh dilakukan dokter adalah mengungkapkan diagnosis kepada pemberi kerja. Saran yang sampai kepada pemberi kerja terbatas pada informasi fungsional: apakah karyawan dapat absen, dan syarat dan ketentuan yang menyertainya. Pembatasan itu berasal dari kerahasiaan medis dan GDPR, dan pemberi kerja yang meminta lebih dari itu meminta sesuatu yang tidak dapat mereka peroleh secara sah.

Kapan majikan dapat menolak

Setelah saran medis positif, penolakan menjadi sulit. Ambang batas dalam pasal 7:638 BW adalah gewichtige redenen, dan standarnya adalah apakah pemberian cuti akan menyebabkan gangguan serius pada bisnis yang tidak dapat diselesaikan secara wajar. Tekanan staf biasa, biaya penggantian, atau ketidaknyamanan umum tidak memenuhi syarat, dan keinginan untuk tetap menyimpan hari libur juga tidak memenuhi syarat. Penolakan lebih dapat dibenarkan jika periode yang diminta bertepatan dengan proses reintegrasi itu sendiri: janji temu kesehatan kerja yang dijadwalkan, masa percobaan yang disepakati dalam pekerjaan yang disesuaikan, atau momen evaluasi berdasarkan Wet verbetering poortwachter. Bahkan dalam kasus tersebut, jawabannya biasanya adalah memindahkan tanggal, bukan menolak secara langsung.

Pengurangan dan persyaratan persetujuan

Jika liburan tetap berlangsung, hari-hari tersebut akan dikurangi dari saldo liburan dan karyawan akan dianggap sedang liburan, bukan cuti sakit, untuk periode tersebut. Pengurangan hari libur memerlukan persetujuan karyawan. Pasal 7:637 BW mencegah pemberi kerja untuk menetapkan hari-hari ketidakmampuan sebagai hari libur secara sepihak; pemberi kerja yang mencatat hari libur tanpa persetujuan harus mengembalikannya. Perjanjian tertulis dapat lebih jauh lagi, tetapi hanya dalam batas tertentu, dan hanya terkait dengan hari-hari di atas minimum yang ditetapkan undang-undang. Empat minggu yang ditetapkan undang-undang dilindungi justru karena tujuannya adalah untuk memberikan istirahat yang sebenarnya, dan yurisprudensi Eropa tentang Arahan Waktu Kerja adalah alasan mengapa hukum Belanda melindunginya dengan sangat ketat. Tinjauan kami tentang Hak cuti dan liburan berdasarkan undang-undang di Belanda menjelaskan perbedaan antara lapisan hukum dan lapisan di atas hukum.

Apa yang Anda terima sebagai upah untuk cuti yang diambil saat sakit?

Selama sakit, pemberi kerja wajib membayar setidaknya tujuh puluh persen dari upah berdasarkan pasal 7:629 BW, untuk maksimal 104 minggu, dengan batas minimum upah minimum yang ditetapkan undang-undang selama lima puluh dua minggu pertama. Banyak perjanjian kolektif menambahkannya, seringkali hingga upah penuh pada tahun pertama, sehingga posisi awal bergantung pada CAO (Chief Acquisition Office) dan juga pada undang-undang. Cuti dibayar secara berbeda. Pasal 7:639 BW menetapkan bahwa karyawan tetap berhak atas upah selama cuti, dan hak tersebut tidak dikurangi karena karyawan tidak mampu bekerja. Oleh karena itu, hari-hari yang terdaftar sebagai cuti dibayar dengan upah normal, termasuk komponen struktural seperti tunjangan tetap, bukan dengan tarif cuti sakit yang dikurangi. Dampak praktis pada slip gaji adalah bahwa bulan yang berisi minggu cuti yang disetujui menunjukkan dua tarif: tarif cuti sakit untuk minggu-minggu absen dan upah penuh untuk minggu cuti. Itu bukan kesalahan penggajian, dan karyawan yang hanya melihat angka yang lebih rendah harus menanyakan bagaimana hari-hari cuti tersebut dikodekan.

Hari libur yang disetujui selama sakit dibayar dengan upah normal sesuai pasal 7:639 BW. Jika hari libur tersebut tercantum di slip gaji dengan tarif upah sakit, kemungkinan besar hari-hari tersebut telah dicatat sebagai hari sakit dan bukan sebagai hari libur.

Ada kebalikannya. Karena cuti dibayar dengan tarif lebih tinggi dan diambil dari saldo yang dimiliki karyawan, pemberi kerja tidak dapat menggunakan cuti sebagai cara untuk mengurangi biaya ketidakhadiran, dan karyawan tidak dapat menggunakannya untuk menambah uang cuti sakit tanpa benar-benar mengorbankan hari cuti tersebut.

Kewajiban reintegrasi tidak hilang.

Kerangka kerja terkait ketidakhadiran jangka panjang adalah Wet verbetering poortwachter, dan berjalan sesuai jadwal yang harus disesuaikan dengan liburan, bukan malah mengganggu. Karyawan dilaporkan ke arbodienst pada minggu pertama. Bedrijfsarts menyusun analisis masalah sekitar minggu keenam. Pemberi kerja dan karyawan kemudian menyepakati rencana tindakan, Plan van Aanpak, dalam waktu sekitar dua minggu setelah analisis tersebut, dan mengevaluasinya setidaknya setiap enam minggu. Evaluasi tahun pertama dilakukan sekitar minggu kelima puluh dua, dan permohonan WIA diajukan pada tahun kedua. Melewatkan langkah-langkah tersebut memiliki konsekuensi nyata. Jika UWV menyimpulkan pada akhir dua tahun bahwa pemberi kerja melakukan upaya reintegrasi yang tidak memadai, UWV dapat mengenakan sanksi upah yang memperpanjang kewajiban untuk terus membayar upah hingga satu tahun lagi. Karyawan yang menghalangi reintegrasi berisiko dikenakan penangguhan pembayaran upah berdasarkan pasal 7:629 BW. Kedua belah pihak tidak dapat menganggap proses ini hanya sebagai formalitas, dan keduanya dijelaskan lebih lanjut dalam artikel kami tentang apa itu rencana reintegrasi dan mengapa itu penting dan kewajiban karyawan setelah sakit dan ketika sanksi upah berlakuSelama hari-hari yang secara resmi terdaftar sebagai hari libur, karyawan tidak bertugas. Tidak ada kewajiban untuk menghadiri janji temu reintegrasi, menjawab panggilan kerja, atau membalas email, yang merupakan alasan utama untuk mendaftarkan hari-hari tersebut sebagai hari libur daripada sekadar menyetujui perjalanan. Itulah juga mengapa tanggal-tanggal tersebut perlu dicatat secara akurat: pengaturan informal untuk bepergian sambil tetap cuti sakit membuat kewajiban reintegrasi tetap berlaku sepenuhnya. Di luar hari-hari tersebut, tugas-tugas biasa tetap berlanjut. Karyawan harus tetap dapat dihubungi di alamat yang disepakati, memberikan informasi yang dibutuhkan oleh pemberi kerja, dan bekerja sama dengan proposal reintegrasi yang wajar. Panduan kami tentang kewajiban karyawan selama sakit menjabarkan detailnya, dan Hak cuti sakit karyawan di Belanda mencakup sisi lain dari hubungan tersebut.

Jatuh sakit sebelum atau selama liburan yang telah dipesan

Situasi inilah yang paling sering menimbulkan perselisihan, dan hukum Belanda sangat jelas mengenainya. Pasal 7:638 ayat 8 BW menetapkan bahwa hari-hari di mana karyawan sakit selama hari libur tetap tidak dihitung sebagai hari libur, kecuali jika karyawan menyetujuinya dalam kasus tertentu. Hari-hari tersebut akan dihitung kembali dan ketidakhadiran dicatat sebagai cuti sakit. Hak tersebut bergantung pada satu hal: melaporkan penyakit sesuai prosedur sakit normal perusahaan, pada hari pertama, dari mana pun karyawan berada. Kewajiban tersebut tidak ditangguhkan karena berada di luar negeri. Karyawan yang melaporkan penyakit hanya setelah kembali akan menimbulkan argumen bahwa hari-hari tersebut sebenarnya adalah hari libur, dan pasal 7:629 BW memungkinkan perusahaan untuk menangguhkan pembayaran upah jika karyawan gagal mematuhi aturan tertulis yang wajar tentang pemberian informasi tentang ketidakhadiran. Bukti adalah syarat kedua dalam praktiknya. Surat keterangan dari dokter setempat, bertanggal dan mencakup hari-hari ketidakmampuan, adalah yang menyelesaikan masalah selanjutnya. Perusahaan dapat memintanya, dan karyawan yang bepergian di dalam Uni Eropa harus menyimpan Kartu Asuransi Kesehatan Eropa untuk perawatan itu sendiri.

Laporkan penyakit tersebut pada hari pertama, melalui jalur yang biasa, dan dapatkan surat keterangan dokter setempat. Kedua langkah tersebutlah yang mengubah hari libur kembali menjadi hari sakit sesuai dengan pasal 7:638 ayat 8 BW.

Aturan yang sama berlaku sebaliknya. Karyawan yang sudah cuti sakit dan kemudian sembuh selama hari libur yang disetujui harus melaporkan kesembuhan tersebut, karena proses reintegrasi dimulai kembali pada saat itu.

Bagaimana cuti sakit berinteraksi dengan jenis cuti lainnya

Cuti tahunan bukanlah satu-satunya bentuk cuti dalam hukum Belanda, dan bentuk cuti lainnya berbeda ketika seseorang sudah tidak mampu bekerja. Prinsip dasarnya adalah bahwa sakit merupakan status, bukan bentuk cuti: tidak perlu diminta, dan umumnya diutamakan. Cuti perawatan jangka pendek dan jangka panjang berdasarkan Wet arbeid en zorg (Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Perawatan) diperuntukkan untuk merawat anak, pasangan, atau orang tua yang sakit. Karyawan yang secara pribadi tidak mampu bekerja tidak dapat mengambil cuti tersebut secara berarti, karena cuti tersebut mengasumsikan bahwa karyawan tersebut seharusnya tetap bekerja. Cuti karena musibah dan cuti absen singkat berlaku dengan cara yang sama. Cuti khusus untuk peristiwa seperti pemakaman atau pindah rumah biasanya didasarkan pada perjanjian kolektif, bukan undang-undang, dan di sana pun status sakit biasanya diutamakan; karyawan sudah dibebaskan dari pekerjaan dan dibayar berdasarkan pasal 7:629 BW. Cuti kehamilan dan cuti melahirkan memiliki perlindungan tersendiri. Sakit selama kehamilan sebelum cuti melahirkan dimulai dianggap sakit, dan masa cuti melahirkan yang telah ditetapkan tidak akan dikurangi olehnya. Jika penyakit tersebut berhubungan dengan kehamilan, tunjangan diberikan melalui UWV (Universal Workplace Insurance) dan bukan melalui kewajiban pemberi kerja untuk terus membayar upah, itulah mengapa pelaporan yang benar sangat penting. Cuti orang tua merupakan hak terpisah dan tidak hilang karena periode sakit yang terjadi di antaranya.

Interaksi antara cuti sakit dan jenis cuti lainnya

Jenis daun	Interaksi dengan cuti sakit	Apa yang harus dilakukan
Liburan tahunan (vakantiedagen)	Dapat diambil dengan persetujuan perusahaan; hari cuti dipotong dengan persetujuan karyawan.	Permohonan diajukan secara tertulis; pemberi kerja berkonsultasi dengan bedrijfsarts dan memutuskan dalam waktu dua minggu.
Cuti perawatan (zorgverlof)	Tidak tersedia jika karyawan secara pribadi tidak layak untuk bekerja.	Diskusikan situasi perawatan dengan majikan dan pihak pengelola tempat kerja.
Cuti khusus (bijzonder verlof)	Biasanya, sakit menjadi prioritas utama; hak tersebut bergantung pada CAO.	Periksa perjanjian kerja kolektif; biasanya tidak diperlukan pendaftaran terpisah.
Kehamilan dan cuti melahirkan	Sakit sebelum cuti dimulai dianggap sebagai sakit dan tidak mengurangi masa cuti melahirkan.	Laporkan penyakit yang berhubungan dengan kehamilan sebagai penyakit terkait kehamilan; manfaatnya disalurkan melalui UWV.

Interaksi ini juga penting bagi karyawan tanpa jam kerja tetap, di mana upah selama sakit harus dihitung dari periode referensi rata-rata. Kami membahas hal itu secara terpisah dalam artikel kami tentang sakit selama kontrak tanpa jam kerja.

Habisnya hari libur yang telah dikumpulkan selama absen panjang.

Absensi yang lama menghasilkan saldo cuti yang besar, dan pertanyaan tentang kapan hari-hari tersebut hangus bernilai lebih dari sebagian besar hal lain dalam subjek ini. Dua rezim berjalan berdampingan. Hari cuti wajib, empat minggu yang dijamin oleh pasal 7:634 BW, berakhir enam bulan setelah akhir tahun kalender di mana hari cuti tersebut diperoleh. Jangka waktu singkat itu ada untuk mendorong orang untuk benar-benar beristirahat. Pasal 7:640a BW memuat pengecualian penting: jangka waktu enam bulan tidak berlaku jika karyawan secara wajar tidak dapat mengambil cuti. Karyawan yang terlalu sakit untuk mengambil cuti sama sekali termasuk dalam pengecualian itu, dan hari-hari tersebut kemudian tetap tersedia untuk jangka waktu pembatasan biasa lima tahun berdasarkan pasal 7:642 BW. Hari cuti di atas ketentuan wajib sama sekali tidak tunduk pada aturan enam bulan; jangka waktu lima tahun berlaku untuk hari cuti tersebut sejak awal. Perjanjian kolektif dapat memperbaiki aturan ini tetapi tidak dapat memperburuknya bagi karyawan dalam hal minimum wajib. Pengecualian ini lebih sempit daripada yang sering diasumsikan oleh karyawan. Karyawan yang kondisi kesehatannya sebagian baik, atau cukup sehat untuk mengambil cuti meskipun tidak layak bekerja, bukan berarti secara wajar tidak dapat mengambil cuti, dan perhitungan enam bulan terus berjalan. Inilah mengapa karyawan yang sakit umumnya disarankan untuk mengambil cuti daripada membiarkannya menumpuk, dan mengapa pemberi kerja yang membiarkan saldo cuti menumpuk tanpa terkendali dapat berakhir dengan membayarkannya saat pemutusan hubungan kerja.

Pihak pemberi kerja memiliki kewajiban untuk memberikan informasi dalam hal ini. Yurisprudensi Eropa tentang Arahan Waktu Kerja mengharuskan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawan tepat waktu hari-hari mana yang akan berakhir; hari-hari yang tidak pernah diberitahukan kepada karyawan tidak akan hilang begitu saja.

Tiga situasi yang muncul berulang kali

Aturan-aturan tersebut terbaca secara abstrak, jadi akan lebih membantu jika kita melihat bagaimana aturan-aturan tersebut masuk ke dalam tiga pola yang paling banyak digunakan untuk permintaan. Pertama, istirahat pemulihan selama ketidakhadiran jangka panjang, biasanya karena kelelahan atau masalah kesehatan mental lainnya. Di sini, saran medis seringkali sangat positif: periode tanpa kontak kerja yang sebenarnya dapat membantu. Urutannya adalah permintaan tertulis, saran dari bedrijfsarts (lembaga kesehatan kerja), keputusan dari pemberi kerja dalam waktu dua minggu, dan pencatatan hari-hari tersebut sebagai hari libur sehingga kewajiban reintegrasi ditangguhkan dan upah dibayarkan penuh untuk periode tersebut. Kedua, sakit selama liburan yang telah dipesan dan disetujui jauh sebelumnya. Karyawan melaporkan sakit pada hari pertama melalui jalur normal, mendapatkan surat keterangan dokter setempat, dan menyerahkannya saat kembali. Hari-hari tersebut kembali menjadi hari sakit berdasarkan pasal 7:638 lid 8 BW dan masuk kembali ke dalam saldo. Tidak ada yang mengubah kewajiban pelaporan terkait berada di luar negeri. Ketiga, perjalanan singkat selama pemulihan fisik, misalnya setelah operasi. Jaraknya kecil dan risikonya tampak rendah, itulah sebabnya orang-orang melewatkan formalitas. Seharusnya tidak. Mendaftarkan hari-hari tersebut sebagai hari libur adalah hal yang melindungi karyawan dari argumen di kemudian hari bahwa perjalanan tersebut menunjukkan kemampuan untuk bekerja, dan hal itulah yang memberi mereka hak atas gaji penuh untuk hari-hari tersebut. Pemeriksaan medis singkat dengan dokter perusahaan juga melindungi karyawan jika pemulihan berjalan buruk. Pola keempat perlu disebutkan karena seringkali salah: karyawan yang kondisinya sebagian fit dan bekerja dengan jam kerja yang dikurangi. Cuti yang diambil dalam situasi tersebut dikurangi secara proporsional dengan jam kerja yang tercantum dalam kontrak, bukan dengan jam kerja yang sebenarnya, karena hak tersebut terakumulasi dalam kontrak. Pengusaha yang hanya mengurangi jam kerja yang seharusnya dikerjakan karyawan minggu itu merugikan diri mereka sendiri, dan pengusaha yang mengurangi satu hari penuh untuk setengah hari kerja yang disesuaikan merugikan karyawan. Di keempat pola tersebut, polanya sama: permintaan tertulis, saran medis tentang masalah medis, keputusan oleh pengusaha, dan pendaftaran yang akurat. Jika salah satu dari keempat hal tersebut hilang, maka akan timbul perselisihan.

Sengketa: pendapat ahli dan jalur menuju pengadilan

Ketika permohonan ditolak, ketika perusahaan dan karyawan tidak sepakat tentang kesesuaian, atau ketika reintegrasi terhenti, langkah pertama adalah dokumentasi. Tuliskan permohonan, alasan yang diberikan, dan saran medis secara tertulis, dan simpan korespondensi tersebut. Sebagian besar perselisihan ini dimenangkan atau kalah berdasarkan apa yang dapat ditunjukkan kemudian. Langkah selanjutnya adalah deskundigenoordeel, yaitu pendapat ahli dari UWV. Kedua pihak dapat mengajukan permohonan, dengan biaya yang berbeda untuk pemberi kerja dan karyawan, dan UWV akan memberikan pandangan independen tentang pertanyaan yang telah ditentukan: apakah karyawan tersebut layak untuk pekerjaannya sendiri atau untuk pekerjaan lain yang sesuai, apakah upaya reintegrasi pemberi kerja sudah cukup, apakah upaya karyawan sudah cukup, atau apakah pekerjaan tertentu sesuai. Pendapat tersebut tidak mengikat, tetapi memiliki bobot nyata dalam praktik dan di pengadilan. Hal ini juga hampir mutlak diperlukan bagi karyawan yang ingin mengajukan gugatan: pasal 7:629a BW menetapkan bahwa klaim untuk pembayaran upah berkelanjutan selama sakit tidak dapat diterima kecuali disertai dengan pernyataan ahli semacam ini, kecuali jika memperolehnya tidak dapat dituntut secara wajar.

Pendapat ahli dari UWV adalah cara standar untuk keluar dari kebuntuan, dan berdasarkan pasal 7:629a BW, hal itu biasanya merupakan prasyarat untuk mengajukan klaim upah selama sakit kepada kantonrechter.

Jika perselisihan menyangkut cuti itu sendiri dan bukan tentang kesehatan, jalurnya berbeda. Penolakan cuti berdasarkan pasal 7:638 BW merupakan perselisihan perdata antara majikan dan karyawan dan harus ditangani oleh kantonrechter, yang dapat diminta dalam proses permohonan bantuan sementara untuk menetapkan cuti sesuai permintaan. Karena aturan dua minggu dalam pasal 7:638 BW menguntungkan karyawan, jejak korespondensi kembali menentukan kasus tersebut. Jika konflik yang mendasarinya sebenarnya bukan masalah medis sama sekali, misalnya situasi perselisihan kerja atau konflik di tempat kerja yang disajikan sebagai penyakit, baik bedrijfsarts maupun permintaan cuti tidak akan menyelesaikannya. Kasus-kasus tersebut perlu ditangani sebagaimana adanya, biasanya melalui mediasi atau melalui negosiasi tentang pengakhiran hubungan kerja.

Bepergian ke luar negeri sambil menerima tunjangan dari UWV

Tidak semua karyawan yang sakit dibayar oleh perusahaan. Karyawan yang kontraknya telah berakhir selama masa absen, pekerja sementara di konstruksi tertentu, dan orang yang jatuh sakit tak lama setelah kontrak berakhir dapat menerima tunjangan Ziektewet langsung dari UWV. Aturan perjalanan lebih ketat dalam situasi tersebut, karena badan yang membayar adalah lembaga penyedia tunjangan, bukan perusahaan. Seseorang yang menerima tunjangan Ziektewet harus melaporkan rencana tinggal di luar negeri kepada UWV terlebih dahulu dan mendapatkan persetujuan sebelum berangkat. UWV menilai apakah absen tersebut memengaruhi pemulihan dan apakah mereka masih dapat melaksanakan pengawasan dan kewajiban reintegrasi mereka sendiri. Bepergian tanpa pelaporan dapat menyebabkan penangguhan atau pengurangan tunjangan, dan pengembalian jumlah yang telah dibayarkan. Logika yang sama berlaku untuk tunjangan WIA di kemudian hari. Kewajiban pelaporan merupakan bagian dari kewajiban umum untuk memberikan informasi yang dibutuhkan kepada lembaga penyedia tunjangan, dan terpisah dari apa pun yang disepakati dengan mantan perusahaan. Apabila baik pemberi kerja maupun UWV terlibat, keduanya harus diinformasikan. Bagi karyawan yang tetap bekerja, tidak ada kewajiban hukum yang sebanding untuk melaporkan perjalanan kepada badan publik, tetapi ada kewajiban kontraktual. Pemberi kerja perlu mengetahui di mana karyawan berada dan bagaimana cara menghubunginya, dan aturan pengendalian dalam kontrak kerja atau verzuimreglement dapat secara sah mewajibkan alamat di luar negeri untuk diberikan terlebih dahulu.

Saldo cuti saat masa kerja berakhir

Ketidakhadiran yang lama seringkali berujung pada pemutusan hubungan kerja, baik setelah periode pembayaran upah dua tahun atau atas kesepakatan bersama, dan saldo cuti yang terakumulasi kemudian harus dibayarkan. Pasal 7:641 BW memberikan hak kepada karyawan untuk mendapatkan pembayaran atas hari cuti yang tidak diambil pada akhir masa kerja, dihitung berdasarkan upah yang berlaku pada saat itu. Itulah mengapa saldo yang terakumulasi selama dua tahun ketidakhadiran menjadi penting secara finansial. Hari cuti wajib yang tersisa setelah aturan enam bulan karena karyawan secara wajar tidak dapat mengambilnya, ditambah hari cuti di atas batas wajib dalam periode lima tahun, semuanya harus dibayarkan. Pengusaha yang tidak pernah mendorong karyawan untuk mengambil cuti selama ketidakhadiran biasanya akhirnya membayar jumlah penuh. Oleh karena itu, karyawan yang mengambil cuti selama ketidakhadiran mengubah hari-hari tersebut menjadi istirahat berbayar pada saat itu; karyawan yang tidak mengambil cuti mengubahnya menjadi pembayaran pada akhir masa kerja. Keduanya tidak salah, tetapi pilihan tersebut harus dilakukan secara sadar, dan bagi seseorang yang sedang mengalami kelelahan kerja (burnout), istirahat biasanya lebih berharga daripada pembayaran. Pembayaran transisi adalah hak terpisah dan tidak dipengaruhi oleh saldo cuti. Pembayaran tersebut wajib dilakukan saat pemutusan hubungan kerja atas inisiatif pemberi kerja, termasuk setelah dua tahun sakit, dan pemberi kerja yang mengakhiri ketidakhadiran jangka panjang melalui jalur UWV dapat mengajukan permohonan kompensasi pembayaran tersebut kepada UWV. panduan hukum ketenagakerjaan Jelaskan bagaimana hak-hak tersebut saling berkaitan.

Pertanyaan yang sering diajukan tentang cuti sakit

Pertanyaan-pertanyaan di bawah ini adalah pertanyaan yang paling sering kami terima dari karyawan dan perusahaan yang menangani permohonan cuti selama masa absen yang berkelanjutan. Law & More Kami memberikan konsultasi kepada pengusaha dan karyawan di Belanda mengenai cuti sakit, reintegrasi berdasarkan Wet verbetering poortwachter (Undang-Undang Perlindungan Karyawan), hak cuti, dan perselisihan yang timbul di antara mereka. Jika permohonan cuti selama masa absen ditolak, jika hari cuti dipotong tanpa persetujuan, atau jika proses reintegrasi terhenti, kami dapat menilai posisi Anda dan menjabarkan pilihan yang tersedia. Silakan hubungi kami untuk mendiskusikan situasi Anda.