Sanksi upah setelah cuti sakit hanya diperbolehkan dalam kondisi hukum yang ketat. Seorang majikan tidak dapat menghentikan pembayaran upah berdasarkan kesan umum bahwa seorang karyawan tidak bekerja sama dalam proses reintegrasi. Hal ini sekali lagi diilustrasikan oleh putusan Pengadilan Distrik Overijssel (Rechtbank Overijssel) tanggal 13 Juli 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Pengadilan distrik memutuskan bahwa sebuah perusahaan pemotong sayuran telah secara tidak sah menghentikan upah seorang karyawan yang sakit, yang mengakibatkan perintah untuk membayar kenaikan upah sesuai undang-undang, bunga sesuai undang-undang, pembayaran transisi, biaya penagihan, dan biaya hukum.
Artikel ini terdiri dari dua bagian. Pertama, ringkasan kasus itu sendiri: fakta-fakta dan putusan sebagaimana ditetapkan oleh pengadilan subdistrik. Selanjutnya, akan dibahas secara lebih luas dengan menempatkan putusan tersebut dalam kerangka hukum dan membandingkannya dengan peraturan perundang-undangan dan yurisprudensi lainnya.
Bagian 1 — Sanksi upah setelah cuti sakit: fakta dan keputusan
Fakta-fakta
Karyawan tersebut bekerja di perusahaan pemotong sayuran mulai 1 Juli hingga 31 Desember 2025, selama 24 jam per minggu. Ia melaporkan sakit pada 14 Juli 2025. Pada 29 Juli 2025, dokter perusahaan menetapkan bahwa ia mengalami keterbatasan dalam mendorong, menarik, mengangkat, dan membawa barang, tetapi pekerjaan yang disesuaikan, seperti membersihkan sayuran tanpa mengangkat, masih memungkinkan.
Pada tanggal 1 Agustus 2025, perusahaan mengundangnya untuk bertemu di lokasi pada tanggal 4 Agustus untuk mengisi rencana aksi (plan van aanpak). Karyawan tersebut menyatakan bahwa perjalanan belum memungkinkan baginya pada saat itu dan meminta agar pertemuan dilakukan melalui telepon atau panggilan video; perusahaan bersikeras untuk mengadakan pertemuan tatap muka karena, menurut pandangannya, rencana aksi tersebut juga harus ditandatangani. Ketika karyawan tersebut tidak hadir, perusahaan mengumumkan penghentian pembayaran gaji melalui surat tertanggal 5 Agustus 2025 karena tidak bekerja sama dalam reintegrasi.
Karyawan tersebut kemudian meminta pendapat kedua dari dokter perusahaan lain pada tanggal 21 dan sekali lagi pada tanggal 29 Agustus 2025. Pihak perusahaan menolak permintaan ini, dengan menyatakan bahwa mereka sendiri tidak meragukan keahlian dokter perusahaan tersebut, dan merujuknya ke pendapat ahli dari UWV (Badan Asuransi Karyawan). Pada tanggal 3 September 2025, kedua pihak tetap bersama-sama menyusun rencana tindakan, tetapi penghentian pembayaran upah tetap dipertahankan, kali ini dengan alasan bahwa karyawan tersebut tidak melakukan pekerjaan yang sesuai. Pada tanggal 28 Oktober 2025, UWV memutuskan bahwa upaya reintegrasi yang dilakukan perusahaan tidak memadai, sebagian karena perusahaan telah salah menolak permintaan pendapat kedua. Pada tanggal 12 Desember 2025, perusahaan akhirnya membayar upah yang belum dibayarkan.
Putusan tentang penghentian kenaikan upah tanggal 5 Agustus 2025
Pengadilan subdistrik memutuskan bahwa tidak ada penolakan untuk bekerja sama. Karyawan tersebut sebenarnya telah mengusulkan untuk membahas rencana aksi melalui panggilan video. Menurut pengadilan subdistrik, kewajiban berdasarkan Pasal 7:660a(1)(b) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Belanda (BW) berkaitan dengan kerja sama dalam menyusun, mengevaluasi, dan menyesuaikan rencana aksi, dan penandatanganannya tidak termasuk dalam kewajiban tersebut: seorang karyawan pada prinsipnya berhak untuk menolak hal ini tanpa pemotongan gaji karena alasan tersebut. Pihak perusahaan juga gagal menjelaskan mengapa panggilan video tidak memungkinkan, dan sikapnya, menurut pengadilan, sangat didorong oleh ketidakpercayaan terhadap karyawan tersebut. Juga tidak tampak dalam beberapa minggu berikutnya bahwa ia menolak untuk bekerja sama. Oleh karena itu, pemotongan gaji tersebut salah sejak awal.
Putusan mengenai penghentian kenaikan upah setelah tanggal 3 September 2025
Karena para pihak akhirnya menyusun rencana aksi pada tanggal tersebut, maka dasar awal penghentian upah menjadi tidak berlaku. Pengadilan subdistrik memutuskan bahwa karyawan memang terlalu pasif setelah itu, antara lain dengan tidak aktif membahas hari kerja. Meskipun demikian, kelanjutan penghentian upah tetap melanggar hukum, karena majikan tidak mematuhi persyaratan pemberitahuan Pasal 7:629(7) BW: majikan tidak segera memberitahukan kepada karyawan bahwa penghentian upah sekarang didasarkan pada alasan yang berbeda — tidak melakukan pekerjaan yang sesuai.
Putusan mengenai pendapat kedua dan kompensasi yang adil
Pengadilan subdistrik memutuskan bahwa majikan, dengan turut menyebabkan tidak dilakukannya pendapat kedua dari dokter perusahaan lain, telah bertindak bertentangan dengan kewajibannya berdasarkan Pasal 2.14d Dekrit Kondisi Kerja (Arbeidsomstandighedenbesluit). Fakta bahwa majikan sendiri tidak ragu tentang saran dokter perusahaannya bukanlah alasan yang sah. Hal ini merupakan tindakan yang patut disalahkan, tetapi menurut pengadilan subdistrik, bukan tindakan yang sangat patut disalahkan, sebagian karena karyawan juga tidak cukup aktif, baik dalam melakukan pekerjaan yang sesuai maupun dalam mengejar permintaannya sendiri untuk pendapat kedua. Karena kurangnya kesalahan yang serius, klaim kompensasi yang adil berdasarkan Pasal 7:673(9)(a) BW ditolak; klaim ganti rugi tambahan berdasarkan Pasal 7:611 BW juga gagal, karena kerugian konkret yang dibuktikan tidak mencukupi.
Jumlah yang diberikan
Pengadilan subdistrik memberikan putusan berupa: €3,144.27 untuk kenaikan upah wajib (50%, tanpa pengurangan) dengan bunga wajib mulai 13 Desember 2025, €269.66 untuk pembayaran transisi dengan bunga wajib mulai 1 Februari 2026, €729.88 untuk biaya penagihan di luar pengadilan, dan €1,102.00 untuk biaya hukum.
Bagian 2 — Konteks hukum yang lebih luas
Bagian ini menempatkan putusan tersebut dalam kerangka hukum umum dan menghubungkannya dengan peraturan perundang-undangan dan yurisprudensi lainnya. Oleh karena itu, bagian ini tidak membahas apa yang dipertimbangkan oleh Rechtbank Overijssel sendiri, tetapi lingkungan di mana putusan tersebut berada.
Kerangka hukum untuk pembayaran upah selama sakit.
Pasal 7:629(1) BW mengatur bahwa seorang karyawan yang sakit pada prinsipnya tetap berhak atas 70% dari upahnya selama 104 minggu. Ayat 3 pasal tersebut memberikan wewenang kepada pemberi kerja untuk tidak membayar upah apabila karyawan, tanpa alasan yang sah, antara lain gagal melakukan pekerjaan yang sesuai, gagal mematuhi instruksi reintegrasi yang wajar, atau menolak untuk bekerja sama dengan rencana tindakan. Ini merupakan alasan yang berbeda dengan penangguhan berdasarkan Pasal 7:629(6) BW, yang berkaitan dengan kegagalan memberikan informasi yang diperlukan. Keduanya tunduk pada persyaratan pemberitahuan ayat 7, yang menjadi penentu pada fase kedua penghentian upah dalam kasus Overijssel.
Kewajiban reintegrasi berdasarkan peraturan prosedur sakit Belanda (Rpetz)
Peraturan ini lebih lanjut menguraikan kerja sama antara pemberi kerja dan karyawan. Pasal 2 mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan informasi tepat waktu kepada dokter perusahaan dan meminta pendapat dalam waktu enam minggu jika terjadi ancaman ketidakhadiran jangka panjang. Pasal 3 mewajibkan pembuatan berkas jika terjadi ancaman ketidakhadiran jangka panjang. Pasal 4 menetapkan bahwa rencana tindakan harus disusun atas persetujuan karyawan dalam waktu dua minggu setelah pendapat dokter perusahaan, harus dicatat secara tertulis, dan harus dievaluasi secara berkala. Batas waktu dan persyaratan formal ini melengkapi gambaran tentang apa yang diharapkan dari para pihak dalam kasus Overijssel.
Kasus hukum yang sebanding: Rechtbank Limburg
Dalam putusan ringkas tanggal 21 Mei 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Pengadilan Distrik Limburg (Rechtbank Limburg) mencapai hasil serupa dalam serangkaian fakta yang sedikit berbeda. Di sana juga, seorang karyawan yang tidak dapat melakukan perjalanan dapat meminta konsultasi digital atau telepon dengan dokter perusahaan kepada pemberi kerja. Pengadilan distrik memutuskan bahwa pemotongan gaji tidak dapat didasarkan pada ketidakhadiran dalam "pertemuan santai" dengan bagian SDM, karena tanpa penjelasan lebih lanjut, tampaknya ini bukan tindakan yang bertujuan untuk melakukan pekerjaan yang sesuai, dan karena pada saat itu belum ada kewajiban reintegrasi atau rencana tindakan yang konkret. Kasus ini menegaskan, terlepas dari putusan Overijssel, bahwa pengadilan enggan ketika tindakan pemotongan gaji dikaitkan dengan ketidakpatuhan terhadap kewajiban yang tidak diatur dalam undang-undang atau kewajiban yang kurang konkret.
Pendapat kedua dan Dekret Kondisi Kerja
Pasal 2.14d dari keputusan tersebut mengatur hak karyawan untuk berkonsultasi dengan dokter perusahaan lain ketika mereka tidak setuju dengan saran dokter perusahaan mereka sendiri. Rechtbank Overijssel secara tegas mengutip pasal ini sebagai dasar kewajiban pemberi kerja. Hal ini konsisten dengan garis besar umum dalam praktik bahwa pemberi kerja tidak boleh menolak permintaan tersebut hanya karena mereka sendiri memiliki kepercayaan pada dokter perusahaan mereka sendiri.
Peran UWV
Berdasarkan Pasal 32 Undang-Undang Struktur Pelaksanaan Pekerjaan dan Pendapatan (Wet SUWI), UWV dapat, atas permintaan pemberi kerja atau karyawan, menyelidiki antara lain apakah upaya reintegrasi telah memadai. Dalam kasus ini, penyelidikan tersebut menghasilkan pendapat ahli yang menguntungkan karyawan, yang bukan merupakan keputusan pengadilan yang mengikat tetapi memiliki bobot dalam prosedur selanjutnya.
Pembayaran transisi
Perhitungan konsep upah untuk pembayaran transisi diatur oleh Keputusan tentang Konsep Upah untuk Kompensasi Masa Pemberitahuan dan Pembayaran Transisi serta peraturan yang mendasarinya. Pasal 3 dari keputusan tersebut menetapkan bahwa tunjangan liburan, bonus akhir tahun tetap, dan komponen upah tetap dan variabel ditambahkan di atas upah dasar Pasal 2. Ini menjelaskan, secara umum, bagaimana jumlah seperti pembayaran transisi yang diberikan dalam kasus ini dihitung.
Apa artinya ini bagi pemberi kerja dan karyawan?
Putusan ini, jika dibaca bersamaan dengan undang-undang yang lebih luas dan yurisprudensi yang sebanding, menunjukkan bahwa sanksi upah hanya berlaku jika pemberi kerja mengidentifikasi kewajiban reintegrasi hukum yang konkret, menunjukkan bahwa karyawan gagal mematuhinya tanpa alasan yang sah, dan mengkomunikasikan setiap perubahan pendirian tanpa penundaan. Hak untuk mendapatkan pendapat kedua juga memiliki bobot yang signifikan. Pada saat yang sama, sikap aktif dan konstruktif diharapkan dari karyawan: dalam kasus ini, karyawan dinyatakan benar mengenai ketidakabsahan penghentian upah, tetapi sikap pasifnya sendiri menghalangi kompensasi yang adil.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apakah majikan dapat menghentikan pembayaran upah jika karyawan yang sakit tidak datang ke kantor?
Tidak tanpa alasan lain. Pemutusan upah berdasarkan Pasal 7:629(3) BW hanya dibenarkan jika karyawan, tanpa alasan yang sah, menolak untuk bekerja sama dengan kewajiban reintegrasi. Jika karyawan menawarkan alternatif yang wajar seperti panggilan video, pemutusan upah tidak secara otomatis dibenarkan.
Apakah rencana aksi harus ditandatangani secara langsung?
Tidak. Kewajiban berdasarkan Pasal 7:660a BW menyangkut kerja sama dalam menyusun, mengevaluasi, dan menyesuaikan rencana, bukan menandatanganinya.
Bisakah majikan melanjutkan penghentian kenaikan upah di kemudian hari dengan alasan yang berbeda?
Hanya jika alasan baru tersebut dikomunikasikan tanpa penundaan. Jika pemberitahuan tersebut tidak ada, melanjutkan penghentian upah adalah melanggar hukum, bahkan jika alasan baru tersebut dengan sendirinya dapat dibenarkan.
Kapan seorang majikan harus bekerja sama dengan pendapat kedua?
Karyawan yang tidak setuju dengan saran dokter perusahaan, berdasarkan Pasal 2.14d Dekrit Kondisi Kerja, berhak untuk mendapatkan penilaian dari dokter perusahaan lain. Pihak perusahaan tidak boleh menolak permintaan tersebut hanya karena pihak perusahaan sendiri percaya pada saran sebelumnya.
Apa yang dimaksud dengan kenaikan upah menurut undang-undang dan kapan kenaikan tersebut berlaku?
Kenaikan upah berdasarkan undang-undang sesuai Pasal 7:625 BW berlaku apabila upah tidak dibayar tepat waktu dan keterlambatan tersebut disebabkan oleh majikan. Kenaikan upah ini dapat mencapai 50% dari upah yang terlambat dibayar dan hanya dapat dikurangi jika keadaan memungkinkan.
Apa perbedaan antara perbuatan yang dapat dipersalahkan dan perbuatan yang sangat dapat dipersalahkan?
Perilaku yang patut disalahkan berarti majikan telah melakukan kesalahan. Perilaku yang sangat patut disalahkan adalah standar yang lebih ketat yang mensyaratkan bahwa perilaku tersebut jelas berada di luar batas-batas kewajiban sebagai majikan yang semestinya. Hanya dalam kasus kesalahan yang serius, kompensasi yang adil dapat diberikan.
Apakah karyawan juga dapat berkontribusi terhadap kegagalan reintegrasi?
Ya. Sikap yang terlalu pasif dari pihak karyawan dapat menjadi faktor penolakan kompensasi yang adil, bahkan jika ia terbukti benar mengenai keabsahan penghentian upah itu sendiri.
Apakah Anda seorang pengusaha atau karyawan yang sedang menghadapi perselisihan terkait sanksi upah atau proses reintegrasi? Jangan ragu untuk menghubungi kami. kontak Law & More untuk saran yang disesuaikan, atau baca selengkapnya tentang kami hukum ketenagakerjaan jasa.
